人力资本增值
教育的经济功能名词解释
教育的经济功能名词解释所谓教育的经济功能就是通过教育，人力资本不断增值，实现其价值。
具体讲：(1)1、知识再生产功能。
学校是专门从事知识再生产的场所，是创造、传播、应用知识的活动中心。
学校知识再生产的基本形式是科学研究，即探求新知识，发展新学科，从而推动科技进步和经济发展。
(2)智力投资功能。
学校向青少年学生提供大量可资利用的智力劳动机会，为青少年学生的个性发展、潜能开发和创新精神培养提供良好的条件。
(3)补偿教育功能。
我国已基本普及九年制义务教育，学校教育基本普及，因此，教育对社会生产力的补偿功能较小。
但是，由于城乡之间、地区之间、群体之间、个人之间的差异，加上教育结构、教育内容、教育方法等方面存在着一些问题，在一定程度上还影响了劳动者的素质，有待进一步完善。
(4)人力资本增值功能。
这是教育最基本的功能，也是其他各种功能的基础。
在知识经济时代，智力资本在经济发展中的作用将越来越突出。
学校教育作为“人力资本”投资的主要场所，担负着为未来经济发展准备劳动者和高素质劳动者的重任。
学校教育在社会主义现代化建设中具有极为重要的地位和作用。
它的性质与功能决定了它必然成为国家发展规划和社会总体布局的战略重点，必须纳入政府行为和整个国家事业发展的总体规划之中，成为政府宏观调控下统筹管理的重要组成部分。
必须按照邓小平同志提出的“必须把教育摆在优先发展的战略地位，努力提高全民族的思想道德素质和科学文化素质，这是实现我国现代化的根本大计。
”和“发展教育事业是全面贯彻党的教育方针的根本措施”的要求，把教育摆在优先发展的战略地位，纳入国家经济、社会发展的总体规划。
4、促进经济增长功能。
教育通过满足人们的求知欲望和兴趣，把受教育者的潜在劳动力转变为现实劳动力。
同时，教育具有传递和积累知识、传授技能的功能，从而直接参与生产力的发展。
此外，教育还具有改造世界的功能，包括发展信息交流、咨询服务、生产指导、知识更新和转移，以及吸收国外智力和引进国外智力等。
人力资源与人力资本的相互关系
人力资源与人力资本的相互关系在探讨人力资源与人力资本的相互作用之前，我们先来界定这两个概念。
人力资源，简单来说，就是一个组织或社会中具备劳动能力的人口总和，这包括了员工的知识、技能、经验和潜力等多方面的素质。
而人力资本则更关注于人力资源中具有生产力和创造力的部分，它强调的是人力资源的价值和投资回报。
在我深入研究的过程中，我发现了人力资源与人力资本之间存在着紧密的联系：人力资源构成了人力资本的基石。
一个组织的人力资源数量和质量直接影响着该组织的人力资本规模和水平。
优秀的人力资源能够提升组织的生产效率和创新能力，从而增强组织的竞争力。
相反，如果一个组织的人力资源质量不高，那么其人力资本的发展就会受到限制。
人力资本体现了人力资源的价值。
通过对人力资源进行投资，比如教育培训、健康保障等，可以提高人力资源的知识和技能水平，使其转化为具有更高价值的人力资本。
在这个过程中，人力资本就成为了衡量人力资源质量的重要标准，也是组织在竞争中取得优势的关键因素。
再者，人力资源管理对人力资本的影响至关重要。
一个组织的人力资源管理水平，直接影响到人力资本的积累、开发和利用。
通过科学的人力资源管理，可以激发员工的积极性和创造力，促进人力资本的增长。
反之，混乱的人力资源管理可能导致人力资本的流失和浪费。
人力资本的增值有助于提高人力资源的素质。
在现代社会，人力资本的增值主要依赖于教育培训、实践经验和科技创新等因素。
通过对人力资本的投资，可以提升员工的综合素质，从而提高整个组织的人力资源水平。
一是人力资源配置与人力资本优化。
合理的人力资源配置可以实现人力资本的优化，使组织的人力资源得到充分利用，提高整体竞争力。
反之，不合理的人力资源配置可能导致人力资本的闲置和浪费。
二是人力资源激励与人力资本激活。
有效的激励机制可以激发员工的积极性和创造力，使人力资本得到充分激活，为组织的发展贡献力量。
缺乏激励的人力资源管理可能导致人力资本的潜能得不到发挥，影响组织的竞争力。
人力资本的保值增值与劳动者权益的确立
人力资本的保值增值与劳动者权益的确立人力资本的保值增值与劳动者权益的确立人力资本是指个体通过教育、培训和工作经验等方式所积累的能力和技能。
它是一个国家或企业最宝贵的财富，也是经济发展的基石。
保值增值人力资本，既是一种对个体投资的回报，也是一个国家或企业实现可持续发展的重要手段。
与此同时，确立劳动者权益也是一项非常重要的任务，它可以保证劳动者的合法权益得到尊重与保护，促进劳动力市场的健康发展。
首先，人力资本的保值增值需要建立一个合理的教育体系。
教育是培养人力资本的主要途径，一流的教育系统可以提供高质量的课程和培训，培养出更多高素质的人才。
在教育体系中，应注重培养学生的综合能力，包括知识技能、创新思维和实践能力，并通过激励机制，让学生充分发挥个人潜力。
此外，还应加强学校与企业的合作，在实践中提供更多机会，让学生能够将所学知识和技能应用到实际工作中，提升自己的竞争力。
其次，人力资本的保值增值需要建立一个良好的培训机制。
随着科技的发展和经济结构的变化，人们的知识和技能需要不断更新和提升。
因此，要确保人力资本的保值增值，就需要建立一个全面的培训机制，提供各种培训机会和资源，让劳动者不断学习和成长。
企业可以开展内部培训，为员工提供与岗位相关的知识和技能培训；政府可以提供公共培训资源，帮助劳动者提高职业素质；社会可以提供多种形式的培训机会，让劳动者根据自身需求选择适合的培训课程。
同时，为了保护劳动者的权益，需要加强法律法规的制定和执行。
劳动者是经济发展的基础和主要的创造者，他们的权益不能被侵犯。
政府应加强对劳动法的监督，并建立更加完善的法律法规体系，确保劳动者的权益得到保护。
同时，也需要加强对劳动合同的监督和执行，建立起健全的劳动者保护机制，对违法用工行为进行严厉的制裁，维护劳动者的合法权益。
此外，要实现人力资本的保值增值和劳动者权益的确立，还需要建立一个公平开放的劳动力市场。
公平开放的劳动力市场可以提供更多的机会和选择，让劳动者能够根据自己的能力和兴趣发展自己的事业。
人力资本增值管理的基本思路及实践策略
依 赖 企 业 内部 人 力 资 本 扣 科 学 的 管 理
机 制 是 实 现 企 业 人 力 资 本 增 值 的 重要 途 径 ，并 从 成 本 一 收 益 最 大 化 的视 角
提 出 了 实现 人 力 资本 增 值 的具 体 措 施 。
根据 西奥多 ・ 尔茨的观 点 ， 舒 人力资本
是体 现 在 人 身 上 的技 能 和 生产 知 识 的 存量 。
人 力资本的积累取决于人 力资 本的投 资水平 ，但投资水平不是决定人 力资本积
累 的 唯 一 要 素 。 由于 知 识 和 技 术 的公 共 品
属 性及其外 溢性 ， 主体问的合作 、 沟通 、 交 流 以及互相学 习都可 以实现知识 、技术扩
（ ）人 力 资 本 的整 合 三
续发展 的活力源泉来 自于 “ 挖掘 ”企业 内 部 的软 实力即人力资源 ，将人力资源提升 为人 力资本 ，通过 人力资本的增值实现企
业利润的增长。
，
员 工 通 过 长 期 的 实 践 ，掌 握该 企 业 的
工作技能 、技Ｉ 并积 累经验 ，形成该企业 ｊ
的整合三个部分。 （ ）人 力 资 本 积 累 一 加 里 ・ 克 尔 （ ｒ ｅ ｋ ｒ 认 为企 贝 ＧａｙＢ ｃ ｅ Ｊ 业 内部 相 当 大 的 一 部 分 人 力 资 本 积 累是 以 培 训 和 在 职 学 习的 形 式 来 实 现 的 。培 训 的
本区别于其它资本的根本属性 ，人力资本 根据 其个 人意志决定其努力程度 ，而努力
般 技 能 同 时 适 用 于其 它任 何 企 业 ；特 殊 技
能在本企业 有较 好的适用性而在其 它企业
[分享]企业实现人力资本增值的有效途径
![[分享]企业实现人力资本增值的有效途径](https://img.taocdn.com/s3/m/b890a76900f69e3143323968011ca300a6c3f6fe.png)
企业实现人力资本增值的有效途径21世纪，全球经济一体化已成为每个组织面临的最重要外部环境因素。
在这种环境状况下，一个组织所做的80%工作，它的竞争对手也同样会做到，因为要完成工作，总需要获取信息、知识、原材料和技术，而这些资源对各方都是开放的。
因此，一个组织的成功与失败，就取决于他工作中的另外20%，而这另外20%完全是人的因素。
可以说，人力资本的优势和独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。
怎样才能提升企业的人力资本价值呢？这是许多企业老总和人力资源经理深感头痛的问题。
本文力图通过对相关问题的深度分析，使您了解企业人力资本增值的重要方法和途径，加深对人力资源开发的认识。
简单地说，人力资本的增值主要是通过人力资源开发来实现。
我们首先看一组数字，90年代，美国公司每年用于雇员开发的投入约为590亿美元，仅占年度工资总额的1%-2%，而日本企业的平均投入要高出美国公司三分之二；而德国公司66%的工人参加过有关的培训和开发，而美国的这一数字则是0.2%，这种投入的结果造成的后果是：在相当长的一段时间内，德国和日本在制造业领域的竞争力远远领先于美国。
实际上，与产品和技术等其他生产要素一样，人力资源作为重要的资本要素，要想使其价值增值，也必须进行深度的开发。
影响人力资源开发的因素很多，企业的内外部环境、人员素质、公司的业务结构等均会产生影响。
总体来讲，人力资源开发是通过对全体员工实施培训、职业生涯规划辅导和管理开发等活动，全面提升员工的适应能力和工作能力，从而提高企业的价值创造能力和战略实施能力。
人力资源开发包括人才测评，培训，职业生涯规划和管理开发等方面的内容，从整体上讲，各部分相辅相成，互为因果；从内容上分析，各部分又各自独立，自成体系。
各类型的企业可以根据自身的情况，在实施过程中有所侧重。
人力资源开发各部分的相互关系如下：人力资源开发须以公司战略及其人力资源规划为基础，并服务于公司人力资源规划。
论企业人力资本的增值(一)
论企业人力资本的增值(一)摘要]企业人力资本的作用与价值已经日渐成为企业关注的重点。
本文阐释了企业人力资本的概念，分析了我国企业普遍存在的人力资本投资不足的现状，并以此为基础提出了我国企业人力资本增值的几点建议。
关键词]企业人力资本投资增值一、企业人力资本的概念“人力资本”这个概念是美国经济学家西奥多·w·舒尔茨在1960年一次演讲中首次提出,并解释为“人力资本是指体现在劳动者身上的，通过投资形成并由劳动者的知识、技能和体力(健康状况)所构成的资本。
这种资本是人自身在经济活动中可以获得收益并不断增值的能力”。
这个令人耳目一新的理论观点由此形成了人力资本的基本概念。
所谓企业人力资本，就是指企业全体员工实际投入到企业生产运营过程中的能够为企业带来收益(包括未来收益)的知识、技能、体能等投入量之合。
二、我国企业人力资本现状然而在我国,企业人力资本现状令人堪忧。
我国企业普遍存在人力资本投资不足的问题，许多企业并没有认识到人力资本对于企业的重要性，在追求生产规模的扩大和技术设备升级的同时，却忽视了对工人的职业培训。
由于缺乏人力资本的积累，我国企业人力资本的增长能力十分低下。
在亚洲15个国家工业效能的排名中，中国总得分仅略高于最后一名的孟加拉国。
具体而言，我国企业人力资本存在的问题表现在以下两个方面：1.企业含量低的人力资本多，含量高的人力资本少，这直接导致人力资本的平均含量低。
这表明，目前我国企业人力资本短缺主要是企业智力资本短缺，这是我国企业现代化建设和持续发展面临的最严重的根本问题。
不仅如此，高含量的人力资本流失严重。
以北京为例，外资企业每年要从中关村挖走近200名人才，其中大部分是在国内企业经过长期培养有丰富经验的高级技术或管理人员。
2.企业人力资本短缺和企业人力资本浪费的现象并重。
从1999年春中国人才市场反馈的情况看，用人单位的要求越来越高：文秘、推销等专业岗位必须在本科以上，而计算机、法律、工商管理等热门专业起点是硕士。
论企业人力资本保值增值的途径
午线。
１ 提供 具挑 战性的舞 台。 ． 实践 中 提
升。 才 资本的 增值靠 人力 资源 的开发 人
定的意 义。 培训。
施 工的经 验。 通过 实践～ 理论 的飞跃 ， ４ ． 分层次适 当开展 多学历、 高学历教 再 回到实 践中去 ， 实现 理论一 实践 的飞
价值 。
育。 选在 工作 实践 中涌现 出 的优秀人 跃 ， 挑 从而提高技术 水平 ， 提升人力资本 的
员开展 第二学历 、 究生 教育是 促使 人 研 力 资本升值 的重要 途径 。就地 勘单位 大 多 数技 术人 员和技 术 工人 而言 ， 第二 学
与使 用。 从人才成长的一般规律看 ， 成长
阶段难 以 逾越 ， 各个 阶段 的时间长短 但 不一 ， 看个人 的悟性 和潜能 ， 以， 全 所 要 根 据每 个人的情 况 ， 断有 针对性 地提 不
供 有一定 挑战 性的舞 台。 过 由低向高 通
的舞台磨砺， 不断开发其潜能 ， 使其人力 资本增值。
论探讨 和数 据分析 的方 法， 辩地证 明 形 式强化 导师 制 ， 过 明确 培养 目标 及 施 工 现场 和 日常事 务性 工作 ， 不注 重 雄 通 而
３日 ． 常业务培 训 常抓 不懈 。 抓好 日
常业务培 训是保证 人力资本保值 的基本 定每月集 中学习 时间， 可采取 请进来 、 宫 教 兵 、 教兵 、 兵 兵教 官的形式 ， 学习新 规 范 、 技术 、 行工 程实例 的研 讨与 分 新 进 析， 以保证 他们跟 随 技术进 步 的步伐 不
人力资源的职位复杂度与人力资本增值
工一般来说 对企 业的要求也较高 ，如果不 能发挥他们 自身的长处 ， 即便是 收入很高 ， 他们也可能会离 开。当然 ，如果待遇不能 满足他们 的要 求的话 ，离开的可能性就更
大 了。
一
程 中所付出的人力资本投 资也是相当高的。
资本 增 值
种成本就是 员工在工作前 为人力资本增值
做 出的投资。一个人受更多教育的 目的一 方面是 为了使所传递信号的可置信度更高 ，
另一方面 ，也是 为了使 自己得到增值。企
业在选择员工的时候 ，是用一个人过去所 付 出的费用来替代其能力的。 因为一个人
的能力不易衡量 ，而一个人付 出的费用却 较容易得到。 而对 有工作经验 的人而 言， 企
６０ １ １ ｛ ５） ）
投资 。事前投资包括培训费 ，以及 因培训 而产生的交通费 、误工费等。而 因为工作 失误而造成的损失 ， 并从中得到 了经验 、 教 训 ，这是事后投资 。不难看 出在这两种投 资 中，事前投资要 比事后投资的费用少很
多。 因此对企业而言 ，如果能够及时给员 工提供相应的培训 ，事实上是在降低整个
也是员工擅 长的方向 ，就是说是否人尽其 才 ，也是人力资本投资是否得到 回报的关
键。如果员工擅长销售工作 ，并为此付 出 了很多投资 ，得到了增值 ，但如果企业让 其去完成技 术工作 ，那对 企业和个人来说 都是一种浪 费。 对于在企业中工作 的员
投 资。其实 ， 培训费 、 误工费 、 通费 、工 交 作失误所造成的损失等都是企业付出的投
（ ）人 力 资本 增 值 概 念 一
员工的价值用在 了企业需要的地方 ，同时
组织形式有简单有复杂 ，但都是 由各种不
同的职位组成的。 当一个员工在企业 中逐 渐成长 ，个人 已经 为自己的成长付出 了很 大的投资 ，企业也为其成长付出 了很大的
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2004年 0.753482 0.748578 0.682264 0.899868 0.831882 0.894617 0.742669 0.660037 0.721474
2005年 0.794152 0.913977 0.815815 0.915238 0.791953 0.813208 0.622169 0.455126 0.450371
2013-7-19
人力资本增值能力评价研究——以上海市为例
16
人力资本增值能力评价——评价指标
评价维度 评价指标
硕博人才比率（获博士、硕士学位人数/从业人员数，％） 人力资本 增长能力 科技活动人员比率（科技活动人员数/从业人员数，％） 户籍人口增长率（‰） 专业技术人才从业比率（专业技术人员/从业人员数，％）
事实依据
上海市城市发展 战略 近年来上海市十 分重视人才投入
2013-7-19
人力资本增值能力评价研究——以上海市为例
3
文章结构
第一部分
第二部分
第三部分
第四部分
文献综述 人力资本理论 人力资本价值 人力资本与经济 增长 人力资本增值
人力资本增值 能力评价方法
上海市人力资 本增值能力评价 增长能力
人力资本增值能力指的是人力资本增值的效率，反应不同 时期内相同区域或者相同时期不同区域人力资本增值的效 率差异。 增长能力 集聚能力 绩效能力
单纯是指在数量 上的增长的效率 ，如从业人员数 量增长率。
指人力资本配置 的有效性，以及 结构上与区域经 济发展战略的契 合改善程度，如 第三产业从业人 员比例增长率。
卢卡斯的人力资本模型
人力资本积累模型：h’(t)=h(t) σ[1-μ(t)] 人力资本两种效应模型：Gi=hi(t) μi(t)N(t) 说明专业化的人力资本才是影响产出和经济增长的主要因素
2013-7-19
人力资本增值能力评价研究——以上海市为例
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人力资本增值能力 什么是人力资本增值能力？
17世纪，威廉· 佩第： “土地是财富之母， 劳动是财富之父”
发展
20世纪60年代之后， 逐渐形成“人力资本理论体系”
“资本” 概念
20世纪60年代，舒尔茨明确提出 人力资本的概念，并首次阐述 人力资本投资及所形成的人力资本 在经济增长等方面的作用。
18世纪，欧文· 费雪： “任何可以带来收入的资产都是资本”
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人力资本增值能力评价研究——以上海市为例
人力资本增值与经济增长 舒尔茨的人力资本理论
人力资本的形成是投资的结果 人力资本的投资范围和内容有5个方面
罗默的收益递增的产出增长模型
罗默建立的生产函数是 Fi =F(ki, K, xi) 知识积累使得经济总体的规模收益递增，从而为长期稳定的经济 增长提供保证
人力资本特性 通过人力资本投资形成 具有增值能力 依附于人体存在，具有不确定性
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人力资本增值能力评价研究——以上海市为例
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人力资本价值
什么是人力资本价值？
人力资本价值不同于物质资本价值是一种产出性价值，是潜在的价 值。是未来能物化在商品或劳务上的价值，其价值的载体始终是劳动 力，始终依附于活性人体。人力资本的价值不取决于生产性耗费，而 取决于其创造性潜力的大小和发挥程度。
明赛尔（Mincer）
以人力资本理论为分析工具 建立了人力资本投资收益率模型 提出了“挣得函数”，全面考察人力资本投资与收入分配之间的 内在联系
2013-7-19
人力资本增值能力评价研究——以上海市为例 7
人力资本概念界定
人力资本概念 所谓人力资本是指凝结在人体内，能够物化于商 品或服务，并增加商品或服务效用的资本。
人力资本绩效能力趋势图
1 0.8 0.6
g3
优度值
0.4 0.2 0 2001 2002 2003 2004 2005 2006
时间
22
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人力资本增值能力评价研究——以上海市为例
2001年～2006年一级指标不同权重取值下的综合评价结果集
* d1i
W=(w1,w2,w3)
2001年 0.0005912 0.0002437 0.0005225 0.0002468 0.0006029 0.0005494 0.0010528 0.0014573 0.0014812
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人力资本增值能力评价研究——以上海市为例
人力资本研究代表人物
舒尔茨（Schultz）
提出了人力资本的概念 立足宏观，探寻了人力资本与经济增长的因果关系
贝克尔（Becker）
从个人行为决策视角研究人力资本投资与收益之间的关系 劳动者的知识、技能、体力（健康状况）等构成了人力资本的主 要内容
2002年 0.21436 0.187617 0.080542 0.587013 0.397411 0.586846 0.211109 0.080479 0.187419
2003年 0.544162 0.349788 0.363208 0.763159 0.742159 0.896561 0.750275 0.782627 0.903061
2006年 0.882869 0.957056 0.901754 0.949418 0.873468 0.880456 0.762714 0.644141 0.624918
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（1） （2） （3） （4） （5） （6） （7） （8） （9）
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（0.4，0.3，0.3）
（0.5，0.3，0.2）
2 未来收益法
有违人力资本价值 确认的目的，正确 的逻辑应该是价值 确认是收益分配的 依据而不是结果。
3 教育存量法
教育存量法不能将 通过实践中获得的 技术，知识，能力 统计人内，使得教 育存量法对人力资 本统计不完全 。
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人力资本增值能力评价研究——以上海市为例
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人力资本增值 什么是人力资本增值？ 所谓人力资本增值就是人力资本价值的增加。由 于人力资本是由资本发展而来的概念，所以从人 力资本产生之初，就被赋予了增值的特性。 人力资本增值途径 人力资本增长 人力资本集聚 人力资本绩效
研究成果 3
评 价 应 用
宏 观 经 济 指 标
经 济 预 测
人 才 政 策 评 价
人 才 资 本 管 理
人力资本增长子系统 政府 人才 企业 输入 人力资本集聚子系统 输出 系统绩效
人力资本绩效子系统
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人力资本增值能力评价研究——以上海市为例
5
主要内容
人力资本理论演进
萌芽 “人力资本”
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人力资本增值能力评价研究——以上海市为例
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上海市人力资本增长能力评价
各年度优属值：
g1 ( g11, g12 , g13 , g14 , g15 , g16 ) (0.00828545 ,0.00352990 ,0.06203428 ,0.54465089 ,0.85023983 ,0.94873035 )
2
3 4 5
6
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上海市人力资本增值能力评价
方案集＝（2001年值，2002年值，2003年值，2004年值， 2005年值，2006年值） 一级指标集={人力资本增长能力,人力资本集聚能力,人力资本 绩效能力} 二级指标集： 人力资本增长能力={硕博人才比率，科技活动人员比率，户 籍人口增长率}； 人力资本集聚能力={专业技术人才从业比率，第三产业从业 人员比率，金融、房地产人才从业比率}； 人力资本绩效能力={科技进步贡献率，高新产业产值比率， 专利授权量比率}；
是人力资本效率 在产出上的提高 的效率，如科技 成果贡献率。
人力资本增值能力评价研究——以上海市为例 14
2013-7-19
人力资本增值能力评价评来自原则 评价指标人力资本 增值能力评价
评价方法
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人力资本增值能力评价研究——以上海市为例
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人力资本增值能力评价——评价原则 科学评价的一般原则 科学性与客观性原则 定性与定量相结合原则 可操作性与可靠性原则 与人力资本价值特性相适用的原则 经济效益与非经济效益统一的原则 由存量计量向增值能力评价转变的原则 方法的适用性原则
人力资本集聚能力趋势图
1.2
优度值
1 0.8 0.6 0.4 0.2 0 2001 2002 2003 2004 2005 2006
g2
时间
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人力资本增值能力评价研究——以上海市为例
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上海市人力资本绩效能力评价
各年度优属值：
g 3 ( g 31 , g 32 , g 33 , g 34 , g 35 , g 36 ) (0.04687683,0.00413698,0.95018951,0.51804878,0.24209953,0.38688311)
人力资本价值构成
内生价值——没有明确的投资主体 外生价值——有意识、自觉的价值生成
人力资本价值特性
隐藏性：计量难点所在 动态性：时间动态性&空间动态性 模糊性：时点数据
人力资本增值能力评价研究——以上海市为例 9
2013-7-19
传统人力资本价值计量方法
1 累计成本法
人力资本价值等 于为人力资本而 支出的一切费用 的总和。
人 力 资 本 增 值 能 力 综 合 评 价
人力资本 集聚能力
第三产业人员从业比率（第三产业人员数/从业人员数，％） 金融、房地产人才从业比率（金融、房地产业人员数/从业人员 数，％） 科技进步贡献率（％）