人力资本模型
美世人力资源战略模型
美世人力资本战略模型包含六大方面的要求，提供的是一个解决全方位“人”的问题的平台。
通过六大要素的不同组合，可以构建出不同的人力资源管理的解决方案。
根据每一个企业对于六大要素重视程度的不同，六个要素在整体人力资本管理中所占的比重将会有所调整，但无论如何调整，这六大要素都是构成人力资本战略模型的必要内容，缺一不可。
à人员人员是人力资本战略模型中的一个重要因素，它主要体现在企业中所需要的人才、他们的经验和能力体系方面。
同时也包括为了发展人才的能力企业所设计的培训和发展模型以及让人才充分发挥其作用的人才配置体系。
à工作流程工作如何依次进行，工作有多大程度是建立在团体的基础上，服务传递的灵活性，公司内部部门间相互配合的程度，以及工作运作中的技术含量等，这些都是构建人力资本战略管理模型中非常重要的内容。
à管理结构管理结构将对组织的运作和效率起到非常关键的影响，也是人力资本管理的非常重要因素之一。
管理结构的设计包括了角色和职责、职位设计、汇报关系和要求、目标详述和业绩管理相关的内容。
à信息与知识信息与知识的各个方面是如何传递的，包括有多少在员工之间交流以及如何交流。
信息与知识方面主要包括交流机制与流程、信息交流、信息资本的利润/创造、信息系统等内容。
à决策决策制定的重要性以及由谁来制定，权利发散（将权利下放至下级），员工参与度和及时性是公司在决策方面与其他公司需有什么不同的地方，包括参与决策的义务、决策制定的速度与质量、参与、权力分散等内容。
à奖励企业如何利用报酬激励员工，这种激励有多个相互关联的方面，包括报酬的风险程度，这种风险能否被控制，业绩回报给予哪方（如个人或者团队），以及激励的引导方向等。
激励一般包括货币、非货币形式，工作本身，长短期激励，职业级数递进等多种方式。
在人力资本战略模型下，美世提出了全面人力资本管理解决方案的框架，该框架实现了从企业战略目标相人力资源管理体系推进，最终实现企业经营结果的全面体系设计。
人力资本投资理论
(二)在职培训的成本与收益
成本包括: 1. 直接成本 2. 受训者参加培训的机会成本 3. 利用机器或有经验的职工从事培训活动的 机会成本 收益主要表现为:受训者生产率的提高
(三)在职培训投资的成本及收益安排
1. 一般培训的成本与收益分摊方式 由员工承担并享有其收益.员工在接受培训期间接受一种 与较低生产率相对应的较低工资率(低于不接受培训时的 市场工资率),同时在培训以后又获得与较高的生产率相 对应的较高工资率(高于不接受培训情况下所可能获得市 场工资率) 2. 特殊培训的成本和收益安排 员工与企业共担,即在培训期间,受训者因接受培训会导 致其生产率比不接受培训时要低,企业既不按员工在接受 培训时的较低生产率来支付工资,也不按员工不接受培训 时的生产率来支付与市场工资率相同的工资率,而是向员 工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的工资 率. 在特殊培训完成后,企业向员工提供一种介于培训前和培 训后两种生产率之间的生产率相对应的工资率.
贝克尔的在职培训模式
企业培训决策:企业面临着通用培训带来的风险;也 可能从降低培训中收益.对于通用技术培训而言,培 训者在不离开原企业的情况下,可以提高企业的劳动 生产率;但是被培训者一旦离开企业,培训投资者则 得不到投资收益,而随着人才流入,则会给其他企业 带来劳动生产率的提高.因此,为通用技术所进行投 入的企业,面临着外部性风险. 企业如何防止外部性的产生: 不让受过培训的人才流失 不提供通用技能培训的投入,或者 通过成本分担的方式,解决通用技能培训投入问题 贝克尔的企业在职培训投入基本原则:谁受益,谁花 钱;共同受益,共同花钱
2.人力资本投资模型
资本的特性:在现期支出费用或成本,而 其目的是通过增加未来时期的收益或收入, 而在更大程度上补偿这些成本. 人力资本投资的特点:当一个人为教育和 培训在现期支付费用时,那么他必然期望 能够通过这些活动提高知识和技能水平, 并最终增加其未来收入.
大学生人力资本投资模型研究
注意隐性表现形式 ，即 内生性人力资本的 培养和提升。
（ ） 三 大学生人 力资本投 资与收入期望 赖德胜对全国 ３ ０所大学的 ２ ０ ０ ２届毕 业生进行问卷 调查显示 ：６ ％ 的大学生期 ５
力资本理论 的简单介绍 ， 在研究方法上 ， 仅
（ ９ ５） １ ７ ，人力资本不仅意味着才干、知识 和技 能 ，而且还意味着时 间、健康 （ Ｓ Ｇ．．
力资本专用性与大学生就业 ， 社会资本 、 人
力资本双重机 制与就业 ，人力资本投资风 险与就业 ，人力资本投资收益与择业等角
度都作 了有益 的探 索。 不过 目前 关于 大学生人 力资本研究文 献还相 当少 ，现有的研 究在内容上一般集
展大学生人力资本投资研究。
大 学 生 人 力资 本 投 资 概 念 模 型 与 理 论 框 架
（ ）人 力 资 本 概 念研 究 一
亚当 ・ 密和马歇尔首先开启 了人力 斯
资本理论研究之源 ，他们认 为在各种资本 的投 资中对人本 身的投 资是最 有价值 的。 但真正的人力资本理论框架 的形成则是基
（ ）大学生人 力资本概念模型构建 二 所 谓人 力资本是 指凝结在 人体之 中 ， 投入 到生产 中的知识 、技术 、能力、健康、
和消费者 的能力 ， 是体现人身上的知识 、 能 力和健 康，它之所 以是一 种资本 ，是因为 它是未来满足或 收入或 两者的源泉 ，是 劳 动者时间价值 一 收入提 高的最主要的源泉 ，
ＢｅＣｋ ｅ， １ ８）李建民 （ ９ ９） 李忠 民（１ ９ 、 １９ 、 １９ 、 ９ ９）
量研究少。本文在现有 的人 力资本理论 和 人力资本投资理论研究基础上 ，构建 大学
人力资本收益率估算模型概述
Ｅｓ＝Βιβλιοθήκη 罟 （ 题 。在大多数关于能力和教育机会均等的严格假定 １ ）
收稿 Ｅ期 ：２ ０ — ９ １ ｔ ０８０— ９
基金项 目：黑龙江 大学青年科 学基金项 目（Ｗ２０ １ ）黑龙江省教 育厅 项 目（１３１２ Ｑ ０６９ ； １５ ２４ ） 作者简介 ：王云 多（９６ ）男， １７一 ， 内蒙古呼伦 贝尔 ， 人 副教授 ， 士 ， 究方向 ： 口经济学。 博 研 人
好一些 。
关键词 ：人力资本 ；收益率 ；估算 ；方法 ；综述 中图分 类号 ：Ｆ ７ ． 文献标识码 ：Ａ 文章编号 ：１０ — ４ ５２ ０ ）４ ０ ３ — ３ ２ ２９ ２ ０ ８ ５ ７ （０ ８ ０ － ０ ５ ０
１ 明瑟 收入 函数 模 型
如果 ． Ｓ Ｓ ０则 ｓ ，１ ， ２ ＝ ＝
Ｅ ｌ＝ ） Ｅ Ｗ ｉ ０ （ 厶 １＝ （ Ｉ ＞ ）＝Ｅ Ｗｉ ＞ ） Ｌ （ Ｉ ｒ ： ／７ ｌ＞ ， ＝卢 斗 ｐ ３； Ｅ（ ｕ ｒ ＋ ｚ） ｌ （ ） （） ７
，
按照明瑟的理论观点 ， 即使教育分布是对称的 ，
年 劳 动 收 人 分布 也 将 沿 着 正 偏 态 的 方 向偏 离 对 称
相关 系数 为 Ｐ 。一个 随机样 本 的 厶 和 可 观测
性。 如果 ｋ 对所有教育水平保持不变 ， 在教育中的绝 对时间差别的正态分布将反应在年劳动收入中相对 差别的正态分布上 ，由教育差别所决定补偿性收入
， Ｅ ＝ｎ ｏｒ ｌ ｓ ｌ ＋ｓ ｎ Ｅ
（） ２
在人力 资本 理论研 究 中 ， 明瑟 （ ｉ ｅ，） Ｍ ｎ ｒ 是使 ｃ Ｊ
用现代 人 力 资本 理论研 究个 人 收入 分 配 的先驱 。在
企业人力资本的测量及工资计算模型
（） １
其 中 ｒ 投 资 报 酬 率 ，Ｐ 为 ｃ为 物 质 资 本 投 资 ，Ｈｃ为 人 力 资 本 投 资 ，Ｎｐ 为 物 质 投 资 者 应
维普资讯
得 的 投 资 收 益 ，Ｗ 为 人 力 资本 投 资 应 得 报 酬 。
３ 全 社 会 人 力 资 本 总 量 的计 算 模 型 ． 类 似 计 算 企 业 的折 旧基 金 一 样 ，我 们 把 工 资 Ｗ 作 为 人 力 资 本 Ｈｃ的 “ 旧” 补 偿 额 。 同 折
ＨＴ ｃ ＝∑ ｗ／ ＝∑ Ｗ ・ Ｐ ／ ｒ ∑ ｃ∑ ＝∑ ｗ／ ∑ ・ Ｐ ∑ ｃ （） ４ 设 “＝∑ ｗ／ ∑ ， 它是社会工资总量 （ 人力资本投资收益）与物资投资收益的比例，
反 映 全 社 会 人 力 资 本 收 益 与 物 质 资 本 收 益 之 间 的 分 配 比例 ，则 （ ） 式 可 以写 成 ： ４ Ｈｅ ：ｕ ∑Ｐ 。说 明人 力 资 本投 资 量 应 与 物 质 资 本 投 资 量 相 协 调 ，从 这 一 点 出 发 ，我 们 可 以 ｒ ・ ｃ 得 到 ： 当某 一 企 业 物 质 资 本 量 为 量 相 对 应 的人 力 资 本 需 求 为
时 。合 理 地 假 设 社 会 是 无 限延 续 和 发 展 的 ，因 此 ，人 力 资 本 按 工 资 折 现 的 价 值 为 ：
Ｈｃ ：
妻
ｎ＝０
工
０ ￡／
： 了 Ｗ
‘
（ ２ ）
我 们 使 资 本 化 率 ｉ 企 业 投 资 报 酬 率 ｒ一 致 ， 即令 ｉ ，将 （ ） 代 入 （ ） 与 ＝ｒ ２ １ ，则 全社 会 平 均 的 投 资 报 酬 率 ；为 ：
创造利 润。
人力资本计算方法
标题：人力资本计算方法简介人力资本是指一个人所拥有的知识、技能、经验、态度等主观因素所形成的资本，是实现价值增值的重要资源。
在企业管理中，人力资本的计算是非常重要的，因为它关系到企业的人才投资决策、绩效评估以及薪酬分配等方面。
本文将介绍几种常见的人力资本计算方法。
一、直接计量法直接计量法是指通过直接观察或统计员工的表现，将员工的技能水平、工作年限、培训费用等指标纳入计算范围。
这种方法适用于规模较小、管理较为简单的小型企业。
具体计算公式如下：人力资本= 员工技能水平（如职称、学历等）×工作经验年限×工作年限调整系数×培训费用其中，工作经验年限和工作年限调整系数可以根据企业实际情况进行调整，培训费用则是员工接受培训或学习所支出的费用。
这种方法能够较为直观地反映员工的人力资本价值，但也存在数据收集难度大、成本高等问题。
二、间接计量法间接计量法是指通过员工的薪酬水平、工作绩效、满意度等指标来推算员工的人力资本价值。
这种方法适用于规模较大、人员较为复杂的企业，可以通过统计数据建立数学模型来计算人力资本。
具体计算公式如下：人力资本= 薪酬水平调整系数×绩效评估结果×满意度调整系数其中，薪酬水平调整系数和工作绩效评估结果可以通过统计数据建立数学模型来计算，满意度调整系数则可以根据企业实际情况进行调整。
这种方法能够较为客观地反映员工的人力资本价值，但需要大量的统计数据和数学模型支持。
三、综合评价法综合评价法是将直接计量法和间接计量法相结合，通过综合评价员工的表现和投入成本来计算人力资本。
这种方法适用于任何规模和类型的企业，可以通过专家评估、问卷调查等方式进行。
具体计算公式如下：人力资本= ∑（各项指标得分）/ 总指标数×各项指标权重其中，各项指标包括技能水平、薪酬水平、绩效评估结果、满意度等，权重则可以根据企业实际情况进行调整。
这种方法能够较为全面地反映员工的人力资本价值，但也需要注意指标选择和权重分配的合理性和科学性。
8.2. 内生增长：人力资本积累模型
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内生增长：人力资本积累模型 代表性消费者 代表性厂商 竞争性均衡 经济政策与增长 内生增长模型中的趋同
内生增长：人力资本积累模型
Solow 增长模型存在的主要缺陷，可能源于它对增长 本身这个重要的观察结果未作解释。
Solow 模型依赖于模型之外的全要素生产率提高导致 的人均产出的增长。
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内生增长：人力资本积累模型 代表性消费者 代表性厂商 竞争性均衡 经济政策与增长 内生增长模型中的趋同
1 内生增长：人力资本积累模型 2 代表性消费者 3 代表性厂商 4 竞争性均衡 5 经济政策与增长 6 内生增长模型中的趋同
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内生增长：人力资本积累模型
如果我们考虑现实经济，则在任何给定的时刻，在适 龄工作人口当中，一部分人就业，生产产品和服务； 一部分人上学；一部分人失业，即不再劳动力之列。
那些上学的适龄工作人口存在机会成本，因为这些人 若不上学，就可以从事产品和服务生产。
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内生增长：人力资本积累模型 代表性消费者 代表性厂商 竞争性均衡 经济政策与增长 内生增长模型中的趋同
代表性消费者
代表性厂商只用有效劳动量生产产品，为简化起见， 这个模型中没有物质投资。
生产函数表示为
Y = zuHd
式中，Y 为当期产出，z > 0 为有效劳动量的边际产 出，uHd 为当期投入生产的有效劳动量。 也就是说，uHd 是代表性厂商对有效劳动量的需求。
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卢卡斯模型
卢卡斯模型的产生所谓人力资本就是体现在劳动者身上的可用于生产产品或提供各种服务的智力、技能以及知识的总和。
人力资本增值就是通过对人力资本的积累、投资和扩充，促使人力资本的价值得以提升。
当代西方经济学认为，资本采取两种形式，即物力资本和人力资本。
体现在物质形式方面的资本(即投入生产过程的厂房、机器、设备、资金等各种物质生产要素的数量和质量)为物力资本。
2O世纪8O年代，罗默、卢卡斯等人在舒尔茨人力资本理论基础上，进一步分析了提高劳动力质量对经济增长的具有极大的推动作用，学术界称其为“新增长理论”。
卢卡斯模型的内容与旧的理论相比，卢卡斯等人强调人力资本因素的新经济增长模型充分借鉴了贝克尔等人对人力资本研究的成果，分析了人力资本的形成过程，并把人力资本的形成结合到经济增长模型之中。
卢卡斯的内生经济增长模型把整个经济分成两个部门。
在一个部门中每个劳动者根据其拥有的物质资本(与产品同质)和一部分的人力资本生产消费品。
在第二个部门中，人力资本自我形成。
假定每个劳动者能力和他贡献给人力资本的时问(可视作受教育和培训的时问)决定了他进一步获取知识的速度。
模型还进一步假定，所有个人都是同质，因而可以得到加总的生产函数和人力资本形成函数：其中A、B、、都是正的参数，Q是产出，K是物质资本存量，H是人力资本存量，是人力资本中用于生产的部分，是入力资本用于人力资本形成的部分。
进一步的看，当是常数时，人力资本的增长率决定式如下：当经济处于均衡的增长路线时，可推导出如下产出与人力资本增值的关联式：卢卡斯模型的假设条件卢卡斯模型的其核心假定是：1.人力资本的增长率是人们用于积累人力资本的时间比例的线性函数（这与纯粹的“干中学”模型有所不同），从而引入了人力资本生产部门；2.工人的人力资本水平不仅影响自身的生产率，而且能够对整个社会的生产率产生影响（每一经济个体在进行决策时不考虑这部分影响），这是该模型能够产生递增规模收益（整个经济水平）和政府政策增长效应的基础。
合益、美世等top咨询公司人力资源模型资料
建立资质模型 建立测评指标 研制测评工具 学习测评技术 建立基于测评的招聘体系
管 理 制 度 和 人力资源架构
某公司的人才管理模式
某公司的人才管理模式 人力资源管理服务与企业的战略并参与企业运作的各个层面
人力资源运作流程 • 员工服务 • 工时管理 • 工资发放 • 员工福利管理
人力资源与运作部门
人力资源战略 根据企业战略定义人力资源战略 设计平衡计分卡
重置
奖励
以岗定级，体现差异
以级定薪，拉开差距
以绩定奖，突出贡献
职位体系
职位说明
职位评估
目标设定
绩效考核
薪酬政策
人才能力发展
绩效管理体系
能力管理体系
美世人力资源管理模型
深圳益华时代人力资源管理模型
益华时代董事长彭剑峰、总裁张建国（原华为HR副总裁）
北京和君创业人力资源价值链管理模型
人员甄选规划 人员培训规划 关键继承人计划 人力资源技能规划 职业发展规划
日常事务性管理
人员招聘、激励、保留与离职管理 人力配置管理 考勤管理 薪资核算 人事档案管理
策略性
操作性
高频率
低频率
埃森哲人力资源管理四维模型
普华永道人力资源管理模型
人力资源管理最核心的内容是它的流程体系。根据多年的咨询经验和国内外先进案例的参考，普华永道所推广的人力资源管理模型共有六大核心流程。
企业文化
企
业
整
体
业
绩
培训与职业发展
薪酬管理
绩效管理
继任规划
职等架构
招聘规划
知识分享，参与与沟通
人力资本投资决策行为分析模型
人力资本投资决策行为分析模型作者：李汉通来源：《科学与管理》2006年第02期摘要：个人是人力资本投资的主要的投资主体，其投资行为的分析就显得尤其重要，本文就三种不同的情况，分别探讨了个人的人力资本投资行为、以及个人是如何根据不同的情况选择其最佳的投资方案。
关键词：人力资本投资决策效用模型一、前言自从20世纪六十年代人力资本理论山舒尔茨、贝克尔等经济学家创立以来。
人们对人力资本的认识得到了进—…步的加深，人力资本是由于投资人力而形成的—种无形资本，由蕴含在人身上的各种知识、劳动技能、健康素质等组成。
主要的投资方式包括：教育。
继续教育、职业培训，医疗保健和迁移等；投资主体主要有个人，企业、国家和社会团体：尽管我们都知道人力资本投资收益呈递增趋势，那么是不是说人力资本投资就没有风险存在下，不是，尽管这种投资相对丁其它非人力资本投资而言风险要小，伹就投资这种行为来说是有风险的。
Joop,Hans,Simona(2004)认为在分析人力资本投资时，一个明显的缺陷是没有考虑投资风险，而事实上对于这种投资风险的预见性，在决定人力资本投资过程时起着决定性的作用。
我们知道投资的目的是为了获得未来的收益，而未来的投资收益受到不确定因素的影响，这就是投资存在的风险的原因。
由于人力资本投资也是一种实质的投资行为，因此人力资本投资同样存在着风险。
如何控制风险，就成为人们资本投资决策分析的主要目的。
本文在三种不同的情况下，就个人人力资本投资的决策行为进行分析。
二、人力资本投资成本收益分析模型在《人力资本》一书中，贝克尔在分析人山资本形成过程的时候，着重分析了学校教育，在培训方式的投资与收益之间的关系。
他认为人力资本投资成个K包括接受教育(由正规教育和培训教育)所花的直接成本X，受教育所放弃的工作收入Y(称为间接成本或机会成本)，保持健康所花的成本z，迁移和收集信息的成本C。
即K=Y+X+Z+C，但是在实际测算寸为K=x+Y(因后两项统汁较为困难而舍掉了)。