人力资本价值
试析基于人力资本再生产的人力资本价值
试析基于人力资本再生产的人力资本价值人力资本再生产指人力资本的生产、流通和劳动消费及其循环的全过程，该过程包括人力资本生产、人力资本流通、人力资本消费三个环节，每个环节产生各自的价值。
生产价值是对人力资源进行开发，即对受教育者进行教育和培训产生的，生产价值是随着人所受教育程度和训练水平的提高而不断积累的人类知识和技能，其高低取决于形成它的社会必要劳动时间的多少。
流通价值是在人力资本的流通过程中产生的，当人力资本具备了生产价值，如果不参与流通，找到和物质资本结合的场所，人力资本的生产价值就没有任何意义。
使用价值是在人力资本再生产的最后一个环节产生的，人力资本一旦进入劳动领域，其所具有的生产价值，就会通过特定的劳动对象、劳动资料不同程度地转化为使用价值。
一、人力资本的生产价值人力资本生产价值的形成是社会发展到一定阶段的产物，只有具备了一定的客观历史和现实条件，劳动力才能转化为人力资本，人力资本生产价值才得以形成。
在商品经济初期，劳动力是作为一个整体进入劳动力市场进行交易的。
劳动者所拥有的体力与智力的总和都凝结于劳动力商品中，资本家在购买劳动力一定阶段的使用权的同时，取得了劳动者的体力和智力的使用权。
随着商品经济的深化和社会的发展，劳动力中的智力因素部分或全部独立出来，它们形成了一种单独的商品—知识、技术、信息，劳动力的交易开始分化为单独的劳动力交易和知识技术、信息的交易。
在当今知识经济时代，人力资本逐渐成为人们后天通过投资而形成的产物。
人力资本的初始形态是劳动力，而劳动力是价值的源泉，它部分来自于天赋等先天的、不以人的意志为转移的东西，部分来自于人力资本投资。
在人力资本的生产阶段，人们将会通过卫生、医疗、保健、教育、培训的投资使劳动力转化为人力资本，这些投资都是由物质资本构成的，但是由于它們的目的是为了形成人力资本，因而称为人力资本投资。
人们对劳动力的投资的过程，也就是人力资源转化为人力资本的过程，也是人力资本生产价值形成的过程。
人力资本价值的提升与人才培养机制
人力资本价值的提升与人才培养机制随着时代的发展，人力资本更重要了。
人力资本是指某个人所拥有的知识、技术、技能和资源，是一种有价值的资产。
当一个企业有更多优秀的人力资本，就会有更高的创新能力和市场竞争力。
因此，如何提升人力资本的价值和优化企业的人才培养机制成为了一个重要的课题。
一、提升人力资本价值提升人力资本价值不仅需要专业技能，还需要很多其他的因素。
首先，增强自我意识，了解自己的能力，将自身的潜力发挥到最大。
其次，提高专业技能和知识水平，持续学习和充实自己的知识储备，不断拓展的自己的专业领域。
再者，建立良好人际关系，与行业内的专业人士建立良好关系，互相交流，不断吸收新的思想和观点。
最后，增强自身的创新意识，通过文化和社交活动等方式，不断激发自己的思维和灵性方面的创造性。
提升人力资本的另一个重要方面是培养软技能。
软技能包括沟通、协作、领导、创新等方面的能力。
以沟通为例，无论是在企业还是在日常生活中，都需要良好的沟通技能。
一个人拥有良好的沟通技能，能够帮助他与他人建立良好的人际关系，从而更好地推进工作。
此外，领导和创新能力的培育，能够为企业的创新和发展注入新的力量。
二、优化人才培养机制目前人才培养机制的不完善，使得很多企业在雇员培训和管理上存在困难。
因此，对于优化人才培养机制，需要从以下几个方面入手。
1、职业生涯规划职业生涯规划是一种能够帮助个人实现职业目标的方法。
通过对个人才能、兴趣和目标的分析，可以确定最佳的职业路径，并规划出如何在职业生涯中不断进步和发展。
企业应该鼓励员工对自己的职业发展规划进行探索和思考，更好地了解员工职业需求，确定目标并给予指导和支持。
2、技能培训技能培训是提升人力资本价值的关键。
通过组织技能培训，可以提高员工的专业技能和知识水平，促进员工的发展和成长。
企业应该为员工提供全方位的培训，并结合企业的业务需求和员工的职业要求，制定个性化的培训方案，实现双赢。
3、绩效考核绩效考核是对员工工作表现的综合评价。
人力资本的三种计算方法
人力资本的三种计算方法人力资本是指人力资源的价值，是企业或个人所拥有的与劳动力相关的知识、技能、经验和能力。
对于企业来说，合理计算人力资本可以帮助企业更好地管理人力资源，提高劳动力的效能和生产力。
本文将介绍人力资本的三种计算方法。
一、成本法成本法是计算人力资本最常用的方法之一。
它根据企业为培养、吸引和保留人才所花费的成本来评估人力资本的价值。
这些成本包括员工的培训费用、薪酬、福利以及其他相关的人力资源管理费用。
通过这种方法，企业可以了解到为了培养人才所付出的投入，以及这些人才所带来的价值。
二、市场价值法市场价值法是根据人力资本在市场上的价值来评估其价值的方法。
这种方法通过比较同行业、同岗位的人力资本的薪酬水平，来确定人力资本的市场价值。
企业可以通过这种方法了解到自身的人力资本与市场的差距，从而制定相应的人力资源管理策略。
三、收益法收益法是根据人力资本对企业产生的收益来评估其价值的方法。
这种方法通过分析人力资本对企业的贡献，如提高生产力、创造价值等，来确定人力资本的价值。
企业可以通过这种方法了解到人力资本对企业的经济效益，从而合理配置资源，提高效益。
以上三种方法各有优劣，企业可以根据实际情况选择适合自己的计算方法。
成本法相对简单，适用于初次计算人力资本的企业；市场价值法能够反映人力资本的相对价值，适用于人力市场竞争激烈的行业；收益法可以直接衡量人力资本对企业的贡献，适用于注重效益的企业。
除了以上三种方法，也可以综合运用多种方法进行计算，以更准确地评估人力资本的价值。
在计算人力资本时，还需要考虑到一些因素的影响，如员工的教育背景、工作经验、技能水平等。
此外，人力资本的价值还会受到市场环境、经济状况、行业发展等因素的影响，因此需要及时调整计算方法和评估标准。
人力资本的计算方法多种多样，企业可以根据自身情况选择合适的方法进行评估。
通过合理计算人力资本，企业可以更好地管理人力资源，提高劳动力的效能和生产力，从而获得持续发展和竞争优势。
人力资本在经济中的作用和价值
人力资本在经济中的作用和价值随着经济全球化的不断推进，各国的经济竞争越来越激烈，人力资本已成为经济发展的核心竞争力。
人力资本是指一个国家或地区的人口所拥有的知识、技能、经验和健康等非物质性的资源。
它是一种相对稀缺的资源，对于经济社会的发展有着至关重要的作用和价值。
一、人力资本的生产和积累人力资本的生产和积累是基于教育和培训系统所提供的人力资本投资，包括个体和群体的投资。
在教育和培训系统中，要通过优化结构、提高质量、不断创新等手段，不断提高人力资本的生产效率和各层次的素质，培养适应市场需要的各类人才，增强人们的综合素质和创新能力。
同时，也要鼓励企业投资于人力资本积累，加强企业内部培训和学习机制的建设，提高职工的技能水平和职业素养。
二、人力资本对经济的贡献1. 提高生产率人力资本是企业竞争力的基础，它能带来更高的生产效率。
高素质的员工能更好地掌握和运用现代化技术和设备，提高生产流程和产品的质量和效率，实现企业的降本增效。
2. 促进技术创新和经济增长人力资本对技术创新和经济增长具有重要的推动力量。
高素质的员工能更好地适应市场需求，掌握前沿技术和发展趋势，加速企业的技术创新和经济增长。
3. 提高劳动力市场的效率人力资本的投资和积累，有助于提高劳动力市场的效率。
高素质的劳动力在就业市场上更具有竞争力，更容易适应各种职业需求和变化，进而提高就业率和收入水平。
4. 改善社会福利人力资本的积累可以改善社会福利，提高人民的生活水平和质量。
高素质的员工能获得更多的收入和社会地位，改善就业、教育和医疗等公共服务的供给和质量，使社会更加公平、和谐、富裕。
三、人力资本的培养和利用为了更好地发挥人力资本的作用和价值，要加强企业和教育系统的合作，通过培训和教育的方式，提高员工的知识、技能和创新能力。
同时，也要遵循市场需求，合理调整人力资本的结构，培养各类适应市场的人才。
政府应当加大对人力资本的投资和推广，构建人力资本优化配置的机制和制度环境，改善教育和培训的服务和质量，加强员工的就业、创业和升职培训，提高整体的职业素质和竞争力。
人力资本的价值测算
人力资本的价值测算在如今的市场环境下，企业要想立于不败之地，不仅需要优秀的产品或服务，还需要优秀的员工。
因此，人力资本的价值测算就变得尤为重要。
本文将从三个方面来探讨人力资本的价值测算。
一、人力资本的定义什么是人力资本？可以简单地理解为公司员工拥有的技能和知识。
与传统的资源不同，人力资本是一种无形的资源，也是最重要的一种资源。
人力资本将直接影响企业的生产力和效益，适当地加强和提高人力资本的投入，可以为企业带来更高的收益。
二、人力资本价值测算的方法1.基于人力资本的增值贡献方法这种方法是根据员工所创造的价值来测算其对企业的贡献。
具体来说，员工的人力资本所创造的价值可以通过如下几种方式进行计算：(1)员工创造的收益：通过员工的销售额、客户满意度、客户保留率等对员工的价值进行评估。
(2)员工创造的成本节约：通过员工的贡献来计算企业节省的成本，例如员工减少了企业的损失、降低了招聘成本等等。
(3)员工创造的知识资本: 某些员工拥有独特的知识资本，这种知识资本可以是企业的专利、商标、知识产权等，这也可以通过员工的价值来进行评估。
2.基于人力资本的市场价格方法市场价格法是计算人力资本价值的重要方法之一。
这种方法通过员工的市场价格来测算其人力资本的价值。
准确评估员工的市场价格是关键，只有当员工在市场上的价格非常高时，才能证明他所拥有的技能和知识是企业所需的。
3.基于人力资本的成本法成本法是对人力资本的投资进行测算的方法之一。
这种方法将员工对企业的投资和企业所需要付出的成本相加，通过计算员工对企业所带来的收益和成本来进行测算。
三、人力资本的投资价值人力资本投资的收益可能不会立即显现，因此有许多公司不愿意注重人力资本的投资。
但实际上，人力资本会对企业产生长期的积极影响。
以下是人力资本投资的几种收益方式：1.提高企业的生产力只有当公司的员工能够在工作中发挥出最大的潜力，企业的生产效率才能得到提高。
人力资本投资可以提供员工相应的培训和学习机会，让其掌握相关技能，提高效率，从而提高企业的生产力。
浅谈人力资本价值的形成及泛性构架思考
１人力资本 内在价值形成第一天赋人能。人类赖以存在 的化 ．
个 人 收 益 相 比较 计 算 教 育 的 经 济 效 益 。而 此理 论 真 正形 成 于 ２ 学和物理机能是人力资本最原始的价值存在 。第二 自然造化：人 Ｏ
世纪 ５ ０年代末 ，６ 年代初 。其 中最值得一提 的是 １ ６ 年美 国 类在与 自然和对手的竞争中 ，逐渐地感觉和适应 自然 ，并完善了 ０ ９０ 著名经济学家 、诺 贝尔经济学奖获得者西奥 多 ・ 舒尔茨在美国 自身 的机 理 ，产生 了悟 性 ，从 而具 有 了思 想 、认 识 、语 言 以及使 经济年会上 以主席 的身 份发表了题为 “ 论人力资本投资” 的演 用工具的能力。第三 自我教育感化在社会环境 中，人与人之 间相 讲 ，轰动 了西 方 经 济 学 界 。以此 为 标 志 ，确 立 了人 力 资 本 理 论 ， 互 对 照 、相 互影 响 、相互 促 进 、相 互 教化 ，价值 生 成 在 潜移 默化
本是一种社会关系的 同时，并没有否认它必须的载体 。资本不是 形 成过程 中起 着最为重要 的作用 。在我 国，除政府财政性 教育 作为单纯的物质性存在，即作为进行新的生产手段而积象起来的 经 费外 ，家庭 在 学校 教育 上 的投 资是 非常 惊 人的 。 据估资本范畴研 究的一些问题。
一
范 畴 的 内涵 。
、
理论分析
二 、人力资本 价值 的形成
人力资本价值形成分为 内在价值形成 和外生价值形成 。
美国经济学家沃尔什于 ｌ３ ９ ５年 在 其 出版 的 《 力资 本 观 人
一
书 中正式提 出 “ 人力资本 ”这个概念。他从个人教育费用和
自人 力 资本 理 论 出现 以来 ，该 理论 被 广 泛 应用 到 各 个 应用 科 会 关 系 ，体 现 了 以 人 为 主 导 的 社 会 生 产 关 系 中更 高 的 资 本 形 学及 研 究 领域 ，对 各 个 学科 的 发展 也 起 到 了 一定 的 积极 作 用 。本 式 ，这是它本质 的规 定性；人 力资本的外在形式为劳 动力 ，以 文将 从 人 力资 本理 论 分 析 ， 力 资 本价 值 形 成 及人 力 资 本泛 性 构 劳动力为载休 。两个 方面 统一 ，不 可分离 ，共 同构成人力资本 人
人力资本的价值评估
人力资本的价值评估人力资本是指企业中员工所具备的知识、技能、经验和能力等方面的资本，是企业发展的重要组成部分。
对于企业来说，人力资本的价值评估是一项重要的任务，它能够帮助企业更好地了解员工的价值，优化人力资源的配置，提高企业的竞争力和绩效。
一、人力资本的定义和特点人力资本是指员工所具备的知识、技能、经验和能力等方面的资本。
它不同于其他形式的资本，如物质资本和金融资本，它是一种非物质资本，具有以下几个特点：1. 非可替代性：人力资本是独特的，每个员工都有自己的特长和经验，不可替代。
企业需要根据员工的特长和能力来进行合理的岗位安排，发挥他们的最大潜力。
2. 可积累性：人力资本是可以积累的，通过培训和学习，员工可以不断提升自己的知识和技能，增加自己的人力资本。
3. 难以衡量性：人力资本的价值很难用具体的数字来衡量，因为它包含了员工的各种能力和经验，这些无法直接转化为货币价值。
但是，企业可以通过一些指标来评估员工的人力资本，如员工的绩效表现、专业技能认证等。
二、人力资本的价值评估方法1. 绩效评估：绩效评估是评估员工工作表现的一种方法，通过对员工工作绩效的评估，可以了解员工的工作能力和贡献，从而评估其人力资本的价值。
绩效评估可以通过定期的考核和目标达成情况来进行，同时也可以考虑员工的专业技能认证和培训情况。
2. 岗位匹配度评估：岗位匹配度评估是评估员工与岗位要求的匹配程度的一种方法。
通过评估员工在当前岗位上的表现和能力，可以判断员工是否适合当前岗位，进而评估其人力资本的价值。
岗位匹配度评估可以通过员工自评、上级评估和同事评估等方式进行。
3. 专业技能认证：专业技能认证是评估员工专业能力的一种方法，通过对员工的专业知识和技能进行认证，可以评估其人力资本的价值。
企业可以根据员工的工作需要和发展方向，提供相应的培训和认证机会，帮助员工提升自己的专业能力。
三、人力资本价值评估的意义1. 优化人力资源配置：通过对人力资本的价值评估，企业可以了解员工的能力和潜力，合理安排员工的工作岗位，充分发挥他们的优势，从而优化人力资源的配置，提高企业的绩效和竞争力。
人力资本的价值创造
人力资本的价值创造随着社会经济的发展和互联网信息的普及化，人力资本的价值越来越受到重视。
人力资本是企业在运营中最宝贵的资源，也是最难以替代的资源之一，因此企业必须善于管理和利用人力资本，才能实现经济效益的最大化。
在这个时代，人力资本的价值创造越来越受到企业的重视，成为企业竞争的关键，本文将从以下几个方面来探讨人力资本的价值创造：一、人力资本作为企业价值的重要组成部分人力资本是企业运营中最重要的组成部分之一，它的价值也成为了企业价值的核心。
人力资本具有多种价值，包括知识、能力、技能、经验、人际关系等等。
这些价值对企业的成长和发展都起到了至关重要的作用。
对于企业而言，能够管理好这些资源是至关重要的。
如果企业能够利用这些人力资源，不仅会为企业的创新发展提供动力，还可以帮助企业在激烈的市场竞争中保持竞争优势。
二、人力资本价值在企业整体战略中的作用人力资本价值在企业整体战略中扮演着至关重要的角色。
企业必须建立具有良好战略驱动力的人力资源管理体系，这有助于企业实现长期的增长和盈利。
创造人力资本价值需要各级管理人员长期的思考和良好的协调性，要尽可能的将人力资本招募进企业，同时也要激发其创造和发挥潜力。
三、人力资本价值创造的相关因素人力资本价值的创造与企业所采用的方法、技术和管理策略之间存在着紧密的关系。
企业必须做好人力资本管理工作，尤其是要重视员工的培训和发展，让他们能够在企业中发挥自己的特长，同时提高企业的竞争力。
同时，企业还需要在制定人力资源管理策略时，尽可能考虑到员工的生活和工作需求，让员工感受到企业对他们的重视和关怀。
而这也是提升员工工作积极性和减缓员工流失的重要手段。
四、人力资本价值创造的路径在实现人力资本价值创造的过程中，企业需要经过一些相关的过程才能达到预期目标。
这些过程可以被理解为人力资本的质量和价值的提升，从而使其成为一个更加有效的资产。
首先，企业需要进行基于原则和协作的管理，注重人力资本的培养和完善，以促进其价值的提高。
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西方学者的价值创造论
• 劳动是任何心智或身体上的努力，部分地或全部 地以获得某种好处为目的，而不是以直接从这种 努力中获得愉快为目的。 ——马歇尔《经济学原理》 所谓生产性劳动，是指产生固定和体现在物体中 的效用的劳动 。所谓生产性即指生产财富，凡是 无法带来物质财富积累的劳动，均不属于生产性 劳动。 ——约翰.穆勒
财务筹划与资本运作能力
业务单位经理、研发
基础设施 绩效与激励机制
结构资本
人员与一般员工的才 能与努力
价值驱动因素
损益表中的价值驱动因素
损表
驱动因素
净销售额
销售成本
销售管理费用
其他收入和支出
税费
资产负债表
• 现金 • 应收账款 • 存款 • 预付费用 • 总资产 • 负债 • 负债/权益
2.平衡计分卡与鱼刺图
• 2.平衡计分卡（BSC）与鱼刺图企业价值分解法
1.FCFF(企业自由现金流量)价值链
• 强调股东价值和资本市场的作用
市场研判
人力资本的管理贡献
人力资本的技术贡献
企业评估 经理人的经营才能
综合管理能力 营销能力
公司战略
研发能力 物流能力
产品创新与质量 产品成本
人力资 本一般 劳动贡
生产能力
献及管 理贡献
• 企业价值创造是中管理模式 • 1.指导管理者合理决策 • 2.优化企业价值链
3.价值驱动因素分析
内部——组织因素 愿景、文化、财务目标、组织结构、人才、资源、产品
/服务 增长率
价值创造
经济、行业、科技、客户、竞争、定位、信息、政府 外部——环境因素
企业价值创造驱动因素
价值驱动因素（Value Driver）
BSC
• 财务指标：销售收入增长，减低成本、提高资产 利用率
• 客户指标：以客户的眼观来看待企业的经营活动， 是企业对客户提供什么价值形成清晰的认识
• 内部运营：提升企业经营水平的关键流程或对客 户满意度有最大影响的业务程序
• 学习成长：人力系统和组织程序的衡量
鱼刺图价值链分解
指标维度战略目标 主关键驱动因素 重点
第五讲 人力资本价值
本章学习要点
• 1.人力资本价值计量的依据 • 2.马克思关于劳动价值论的基本观点 • 3.知识经济时代劳动价值论的发展思路 • 4.企业价值创造的驱动因素 • 5.企业价值创造的过程 • 6.人力资本期权定价模型 • 7.人力资本贡献价值的评估流程
第一节 价值创造
• 1.马克思关于价值创造的观点 • 2.知识经济条件下的劳动价值论 • 3.价值驱动因素分析
企业价值
财务
客户因素
内部流程 学习成长
次关键驱动因素 盈利性 流动性 客户满意度 服务质量
员工竞争力
KPI 营业收入、收入趋 势 流动比率、利息保 障倍数
培训、经验
第二节 人力资本期权定价模型
• 1.人力资本定价模型 • 2.期权与人力资本期权 • 3.企业家价值期权估价模型 • 4.企业家管理贡献测评 • 5.人力资本贡献价值评估流程 • 6.贡献价值计量模型 • 7人力资本贡献价值计量问题的层次结构 • 8.企业家贡献影响因子权重体系
• 新时代特点： 1.科技革命席卷全球 2.人们的生产和生活方式发生转变 3.科技、管理在生产过程中发挥重要作用 4.脑力劳动在生产过程中发挥更大的作用 5.科技创新与经营管理能够创造出更多的价值
科技创新劳动在价值创造中的作用
• 降低个别劳动耗费 • 通过技术转让实现自身的价值——知识
产权
经营管理在价值创造中的作用
1.马克思关于价值创造的观点
• “劳动创造价值” • “劳动者提供了活劳动” 劳动具有二重性:具体劳动形成商品的
使用价值； 抽象劳动形成商品的新 价值
• 活劳动指人的身体内存在的一种能力， 包括体力和智力
• 活劳动即劳动能力，是人的身体即活 的人体中存在的，每当人生产某种使 用价值时就运用的体力和智力的总和。
• 1.定义
• 价值驱动因素是一个影响生产率、客户满意度的 业务结果
• 2.确定原则 • 与组织的股东价值创造直接联系起来； • 价值驱动因素的确定和衡量要使用财务和
经营两方面的主要绩效指标；
• 价值驱动因素出了包括经营及校外，还涵 盖长期增长
企业价值驱动评估模型
• 1.企业自由现金流量（free cash flow to firm， FCFF）
• 间接增值活动：形成的竞争壁垒
智力资本增值活动类型
活动类型
直接价值
间接价值
进攻性
营业收入或销售 实施法律权利 额增加
防御性
得到法律保护、 避免诉讼、设计 自由
进攻性和防御性 降低成本的活动 声誉/形象实现 （制造、分配、 垄断竞争、形成 销售、市场营销）进入壁垒、客户 忠诚
价值创造对企业管理的作用
• 1.定义：
管理是企业实现预定目标，对企业的生产和经营进 行的计划、组织、指挥、调节和控制等各项活动。
• 2.经营管理创造价值： 管理活动是经营者的劳动过程——复杂劳动为主 管理劳动是具体劳动与抽象劳动的统一 管理活动的结果凝结企业创造的物质产品与服务中
智力资本的价值创造活动
• 1.定义:由知识与技能构成无形资产 • 2.特征：永恒复制
• 1.平衡计分卡通过对企业在财务、客户、内部运 营和学习与成长四个维度的共同几小片评测，将 抽象的战略有效地转化为具体的运动计划，从而 大大提高战略的执行能力和绩效表现。
• 2.鱼刺图分解法针对价值目标寻找关键驱动因素， 继而确定公司级关键绩效指标，进而分解到各个 岗位，形成因果关系网络，共同支持战略目标的 实现。
1.人力资本定价模型
劳动能力转化为人力资本的条件
劳动能力
转化为带来价值 增值的资本形态
人力资本
• 商品的价值=生产资料的价值（C）+劳动者新创 造的价值（V+M）
• 生产的过程是劳动者将生产资料的价值及劳动者 创造出的新价值保存与转移到新产品中。
2.知识经济条件下的劳动价值论
• 历史背景：时代变迁，大工业生产转向知识经济 时代。
边际效率递增
• 3.智力劳动的价值创造的乘数效应
• 智力劳动者生理支出的大大超过普通劳动 • 智力劳动、科技创新劳动具有开拓性和非重复性，
具有高附加值创造能力 • 智力劳动在价值创造过程中的贡献率不断提升
• 4.智力资本增加企业价值的形式
• 按其与企业未来现金流量的关系
• 直接增值活动：产品改良与创新、拥有独立的技 术产权