国内外对人力资本的研究现状.
《美的集团企业人员招聘现状及问题和对策(开题报告文献综述)3200字》
[18]周紫涵 ,郑维倩 ,赵诗. 能力素质视角下的销售团队组建研究[D].福州大学,2011.
[13]徐心洁 ,高婉琪. 美的公司研发类人力资源规划研究[D].东北大学,2015.
[14]夏思涵 ,林雅琳, 王秋. 博西公司员工招聘与保留问题研究[D].南京大学,2014.
[15]何雨辰 ,刘倩莹. 家用电器企业人力资源风险管理的实证分析[D].安徽理工大学,2012.
[16]陈茜茜 ,张珊珊, 黄玉佳. 核心员工流失问题及防范对策研究[D].西北大学,2011.
国内外现状：
1.国外研究现状
通过对外国的招聘专家的探索结果进行分析能够得到，国外对这方面的研究范围广，并且研究成果多种多样，涵盖了所有的方面。
Yioula Melanthiou、Fotis Pavlou(2015)对网络招聘和社交网络的作用做了初步的研究，主要的目的是为了确定公司在招聘的过程中是否运用社交网络和媒体来吸引和筛选应聘者，以及运用网络招聘作为主要的招聘手段的可能性(李婉静 ,张佳欣,2022)。研究表明，通过网络社交媒体筛选应聘者似乎会对企业招聘决定产生非常大的影响。一个精心设计的系统和有选择性的利用潜在候选人的信息，将在很大程度上帮助招聘到合适的雇员。Herbert G.和George Sertzer（2000）对需求问题开展研究，得出的结论是，认为第一步该对企业需要的员工数量进行统计预测，此结果将在随后的招聘中更加有效(王思婷, 赵敏雅 ,陈晓,2021)。在进行人员需求预测统计信息时，要使用许多因素，例如使用趋势、比率以及散点等分析法来确定公司的人员需求。
2.访谈法。访谈法是用来研究心理学的方法之一，采访者采用面对面的访谈了解被访者的心理和行为。在公司内部调查，与人事部门的经理与员工进行沟通，结合对美的集团家用电器公司招聘状况的了解以及基层经理和员工的建议，发现当前招聘过程中的问题，并提供客观数据以优化招聘流程。
中国人力资本投资现状分析
安徽省人力资本投资现状分析
技枉济市场
安徽省人力资本投资现状分析
郑丽琳 李想
(安徽财经大学，安徽 鲜埠 2 3 4 ) 3 01
摘 要 : 本文 试图突破以 往传统的人力资本投资理念， 从教育和健康两方面考虑国家及个人家庭层面构建指标， 客观看待 安徽人力资本投资水平与全国平均水平的差距， 发现:20 1年以来， 0 安徽省人力资本投资规模不断扩大， 国家和个人层面投 资总量都明显提高， 但相对于全国平均水平仍有差距， 且投资结构出现了一定偏差， 期间人力资本健康投资及城乡增速差别
式一致。 常用公式:
体现， 是一种健康资本储备。 而在过去人们往往过多的只考虑教 育的投资效应， 忽视了卫生医疗对人力资本的维护或损耗的补 偿。因此， 将二者有机结合， 把教育视为人力资本智力因素提高 的主要途径， 卫生医疗视为人力资本体力因素再生产的重要保
证。
此外， 人力资本投资主体多样， 以往的人力资本投资主体多 以国家社会层面的人力资本投资为主， 认为国家及社会中正规 的、 有一定数量的投资是全民族素质提高的关键， 却忽视了家庭 及个人对自 身人力资本投资的巨大热情，他们所关心的是经济 支出为自 身的生活目 标服务， 取得人生生涯发展的效益等。 可以 发现近年来社会个人用于自 身素质提高的投入日 益增大， 成为 人力资本投资活动中不可小觑的力量。 . 2 2 人力资本投资的内容 假设人力资本投资的范围包括教育和健康等投资， 其中教 育投资包括正规教育及职业培训教育， 所以用每年国家财政性 教育经费、 社会团体和公民个人办学经费、 社会捐资和集资办学 经费等支出项目中的分地区数据代表安徽省国家及社会层面的 正规教育投资及职业教育投资。 用国家财政支出中的卫生医疗 费用代表国家或社会层面的人力资本体质健康投资。 兀厂 沙 1 几 E石 月云 公式 1 从个人层面上看， 人力资本投资是个人为了提高个人社会 适应力， 增强自 身素质的重要手段， 是个人进行扩大再生产的必 要条件，因此居民 个人消费支出中的教育及医疗保健支出成为 V二 1一 1+r 月 斌 l ) ( / (3 土地纯收益前若干年每年不同， ) 若干年以后每年不变， 有限年期公式: .， 人 认 。 「 . 1 1
人力资源管理毕业论文《我国中小型企业人才流失影响因素分析及对策研究》
我国中小型企业人才流失影响因素分析及对策研究摘要众所周知，21世纪的竞争归根结底是人才的竞争。
随着社会主义市场经济体制改革的不断深化和发展，市场经济迅猛突起，在国家各项扶持和鼓励性措施的牵引下，中小型企业雨后春笋般发展起来，并且对社会财富的增幅起到了举足轻重的作用，但是中小型企业人才流失却成了一个普遍的问题。
本文以我国中小型企业人才流失影响因素分析及对策研究为论题在对中小企业人力资源管理特点理论知阐述的基础上，从内外两个方面，分析出中小企业人才流失主要存在外企企业招揽贤才、中小企业管理、人力资本投入、激励机制等方面存在问题。
针对这些因素影响，结合中小企业的自身特点，本文重点从树立新理念、靠企业文化、靠激励机制、靠人情、靠平台等几个方面，提出了应对中小型企业人才流失的策略。
关键词：中小型企业；人才流失；因素；对策AbstractAs everyone knows, the twenty-first Century competition in the final analysis is the competition of talents. With the continuous deepening and development of the socialist market economic system reform, market economy fast processesin traction, national support and encourage measures like bamboo shoots after a spring rain, small and medium-sized enterprise development, and thewealth of society to play a decisive role in the role, but the loss of talents in small and medium enterprises has become a common problem.Based on the talents of small and medium sized enterprises in China erosion influence factors and Countermeasure of the subject based on the small and medium-sized enterprise human resources management theory knowledge on the exposition, from two aspects, analysis of the small and medium-sized enterprise brain drain are foreign enterprises recruit highly, in small business management, human capital, incentive mechanism etc. the problem. According to the influence of these factors, combined with small and medium-sized enterprises of their own characteristics, this paper focuses on establishing the new concept, depending on the enterprise culture, by the incentive mechanism, by human, on the platform and so on several aspects, proposed the talent to small and medium enterprises loss strategy.Key words: small and medium-sized enterprise; brain drain; factors;Countermeasures目录第1章绪论 (1)1.1 研究背景与意义 (1)1.1.1 研究背景 (1)1.1.2 研究意义 (1)1.2 国内外的研究现状 (1)1.2.1 国外研究现状 (2)1.2.2 国内研究现状 (2)1.3 研究内容与方法 (3)1.3.1 研究内容 (3)1.3.2 研究方法 (3)第2章概念界定与相关理论综述 (4)2.1 中小型企业人才流失 (4)2.2 中小型企业人力资源管理的特点 (4)2.2.1 中小型企业拥有灵活的用人机制 (4)2.2.2 中小型企业人力资源流动频繁 (4)2.2.3 选择合适的人才是中小型企业人力资源管理的关键 (5)第3章我国中小型企业人才流失现状及影响因素分析 (6)3.1 外界环境影响 (6)3.1.1 外来企业的掠夺式招揽贤才 (6)3.1.2 国内企业人心浮动 (6)3.2 企业内部管理的问题 (6)3.2.1 缺乏科学的人力资源管理战略 (6)3.2.2 家族式管理导致人才流失 (7)3.2.3 管理机构设置不科学，管理人员素质不高 (7)3.2.4 人力资本投入严重不足 (7)3.2.5 缺乏长期有效的薪酬与激励机制 (8)3.2.6 忽视员工职业生涯的发展 (8)第4章中小型企业人才流失的应对策略 (9)4.1 树立新理念 (9)4.1.1 人力资本比财力更重要 (9)4.1.2 用好人比选好人更重要 (9)4.1.3 物质激励与精神激励同等重要 (9)4.2 应重视五靠 (10)4.2.1 靠事业留人 (10)4.2.2 靠企业文化留人 (10)4.2.3 靠科学的管理体系和晋升体系留人 (10)4.2.4 靠提供具有市场竞争力的薪酬留人 (10)4.2.5 靠人情留人 (11)4.3 要为之提供平台 (11)4.3.1 企业公平竞争的平台 (11)4.3.2 参与企业团队合作的平台 (11)4.3.3 企业领导者的管理能力是提供这些平台的关键 (11)第5章结论与展望 (13)5.1 主要研究结论 (13)5.2 展望 (13)参考文献 (14)致谢 (15)第1章绪论1.1 研究背景与意义1.1.1 研究背景随着中国加入WTO，国际市场全球化的趋势加强，中国的经济体制进行了改革，企业的经营环境发生了很大的变化，中小企业如雨后春笋般的发展起来，中小企业已经成为中国经济发展和科技创新的重要力量，在中国民经济中占有重要地位。
我国城市人力资本现状及其影响因素研究
城市是人力资本的集聚地，城市在其形成和发展过程中集聚了大量的人力资本。
因此,城市中含有非常丰富的人力资本的信息,是人们认识人力资本及对人力资本进行研究的理想地。
然而现有研究对人力资本的分析主要关注在省级层面，鲜有在城市维度对人力资本的研究，这主要是由于我国城市人力资本的测度困难导致的。
我国空间区域辽阔，省份内部各地级市之间差异巨大，导致对人力资本的分析仅仅局限在省级维度稍显不足。
将人力资本的研究对象聚焦到城市维度是人力资本研究细化的关键。
因此，借鉴朱平芳、徐大丰（2007）的方法，本文首先完成对城市人力资本的测算；其次，基于测算数据分析我国人力资本的空间分布现状及其演变趋势；最后，结合城市人力资本的现状特征分析总结我国人力资本的影响因素。
一、城市人力资本的测度方法人力资本的估算主要包括两个不同的角度（朱平芳、徐大丰，2007）：一是基于人力资本积累的考虑，认为人力资本与物质资本一样，都是通过积累形成的；二是基于人力资本的贡献视角，认为工资收入中包含有人力资本的信息，高人力资本往往意味着高工资收入，不同的工资收入恰好反映了不同的人力资本，工资收入的相对差异也意味着人力资本的相对差异。
（一）基于人力资本积累视角的教育年限法从人力资本的积累过程来看，已有大量研究认为，教育（家庭教育与学校教育）、“干中学”是人力资本积累的主要途径。
Barro & Lee(1993)提出用人们的受教育程度来对人力资本进行估算，受教育年限不同的人具有不同的人力资本，受教育年限的多少反映了人力资本水平的高低。
教育年限法虽然仅考虑了教育对人力资本的积累作用，忽视了其他人力资本积累的方式，但是由于其在经验研究中简单、易操作而被研究者广泛采用。
（二）LIHK收入法Casey & Xavier(1995)率先提出将教育与劳动力收入相结合的人力资本测算方法LIHK（Labor-Income-Based Human Capital）。
西方人力资本理论论文
浅议西方人力资本理论摘要：舒尔茨在长期从事农业经济研究中发现，劳动者的收入高低与劳动者的智力、技能很有关系。
其所创立的人力资本理论以其鲜明的主张和精辟的论述而享誉学术界，尤其是该理论中的一系列观点正在为世界范围内蓬勃兴起的”知识经济”所印证，从而更显出该理论在学术上的远见卓识与在实践上的指导意义。
关键词：人力资本理论；舒尔茨一、人力资本理论的国外相关研究综述1、早期人力资本思想溯源及理论的提出强调人在经济中的作用，帮助法庭确定人身伤害和死亡的赔偿问题，证明一个民族的能力，评价所有战争的成本等，这是最先从经济学的视角认识人的经济价值，从宏观和微观的角度评价人的货币价值，是人力资本理论的萌芽。
著名的古典经济学派代表亚当·斯密在其1776 年出版的《国富论》中初步提出了人力资本的思想。
他认为：固定资本中包含所有居民或社会成员获得的有用的能力。
这种才能是通过包括教育、学校和学徒过程获得的，一般都需要付出现实的成本，因此，它可以被看作是固定在个人身上的、已经实现了的资本。
这一时期的经济学家，认为人及其能力和获得的技能都应被包含在资本的范围之内。
2、现代人力资本理论形成进入20 世纪后，西方经济学界对人力资本问题的研究取得了新的进展。
美国经济学家欧文·费雪在其出版的《资本的性质和收入》一书中首次提出人力资本概念，并将其纳入经济分析的理论框架中。
1924 年，前苏联经济学家斯特鲁米林在其发表的《国民教育的经济意义》一文中率先提出了教育投资收益率的计算公式，他用劳动简化计算法算出，对工人进行一年的初等教育可比同样时间在工厂工作提高劳动生产率1.6倍，他也是最早用数量计算公式来阐述教育经济意义的经济学家。
二战后，世界各国经济迅速复苏，科学技术迅速发展，处于主流学派的新古典经济学频频受到新出现的经济问题的挑战。
一些学者敏锐地感觉到这种变化，为了求解这些经济之谜，他们开始对前人在人力资本领域的思想进行挖掘和发展，开创了现代人力资本理论的研究，形成了人力资本理论。
近30年来国内外人口流动的研究热点、进程和展望
近30年来国内外人口流动的研究热点、进程和展望目录一、内容综述 (2)1.1 研究背景与意义 (3)1.2 国内外研究现状综述 (4)1.3 研究内容与方法 (6)1.4 论文结构安排 (7)二、人口流动的基本概念与理论框架 (9)2.1 人口流动的定义与分类 (10)2.2 人口流动的相关理论 (11)2.3 人口流动的动因分析 (12)2.4 人口流动的影响因素 (14)三、国内外人口流动的历史回顾 (15)3.1 国内人口流动的历史脉络 (17)3.2 国外人口流动的历史回顾 (18)3.3 人口流动的历史特点与趋势分析 (19)四、近30年来国内外人口流动的研究热点 (20)4.1 城市化进程中的人口流动研究 (22)4.2 人口流动与经济发展关系研究 (23)4.3 人口流动与社会融合问题研究 (24)4.4 人口流动与教育公平问题研究 (26)4.5 人口流动与生态环境关系研究 (27)4.6 其他热点问题探讨 (29)五、国内外人口流动的进程分析 (30)5.1 中国人口流动的进程分析 (32)5.2 发达国家人口流动的进程分析 (33)5.3 其他国家人口流动的进程分析 (34)5.4 各国人口流动进程的比较研究 (36)六、近30年来国内外人口流动的展望 (37)6.1 未来人口流动的趋势预测 (38)6.2 未来人口流动的政策建议 (40)6.3 未来人口流动的研究方向展望 (41)七、结论 (43)7.1 研究成果总结 (44)7.2 研究不足与局限性分析 (46)7.3 对未来研究的展望 (47)一、内容综述人口流动的动机与原因：学者们对人口流动的动机进行了深入研究，提出了多种理论模型，如推拉理论、生命周期理论等。
也关注了人口流动的原因，包括经济、社会、文化等多方面因素。
人口流动的类型与特征：根据流动的地域范围、时间长度、流动方向等因素，人口流动可分为不同类型。
不同国家和地区的人口流动特征也存在差异。
专用性人力资本投资研究现状及简要述评
研 究现状的基础上做 了一些简要述评。
【 键 词】 关 专用性人力资本；企业竞争优势；员工流动性； ‘ 敲竹杠” 【 作者简介 】 尤琳，海军工程大学讲师，博士， 研究方向：人力资源管理。
力资本满足这 四个标准 。孟大虎分析 了专用性人
力资本 的高价值性 。他认 为 ，随着专用性人 力资
本 的不断积累 ，企业 的边 际生产力越来越 高。按
共 同分享投资 收益 。可 以说 ，这是 贝克尔对专用 性 人力资本投 资 的重要论断 。也正是 因为如此 ， 贝克尔 的这篇经典文献被视为研究专用性人力 资 本投资 的基础 。在 随后４ 余年 的时 间里 ，沿着 贝 Ｏ
影响解雇行为 ；另一部分则 由雇员 自费形成 ，它
会影 响辞职行为 。Ｐｒ ｎ １７ ）利用这种划分 ａ ｏｓ（９ ２ ｓ 细致地探讨 了企业专用性人力资本对解雇率和辞 职率 的影 响 ，得 出了辞职和被解雇 的可能性分别
与工人和企业 的专用性投资负相关 的结论 ，并采
用 １５ 年和 １６ 年 的调查数据对 该结论进行了实 ９９ ９３ 证检验 。和Ｐｒ ｎ １７ ）一文观点相 同的还有 ａ ｏｓ（９２ ｓ
照新古典经济学的 ‘ ‘ 边际工 资率 与边 际生产力相
一
致”的逻辑 ，企业应 当支付 给专用性 人力资本
更高的边际工资。然而现 实情况是 ，虽 然拥有专 用性人力资本的资深员工 的工 资增 长曲线更为陡 峭 ，但始终要小于生产力 的递增 幅度 ，这就形成 了阿西墨格鲁和皮科斯所 说的压缩型工资结构 以
赋。
出，在劳动力市场完全竞 争的情形下 ，通用性人 力资本的外部性使 员工获得 了通用性 培训 的全部
论我国人力资本的相关研究
论我国人力资本的相关研究作者：曾宛杲黄斌来源：《商品与质量·消费视点》2013年第05期摘要：由于人力资本外部性存在，经济增长的动力主要来自于人力资本的生产和积累部门。
我国人力资本存量1985-2009年从整体上来说呈上升趋势，但从人力资本的内部结构来说，愈来愈呈现出性别、城乡之间的巨大差异，且与发达国家相比，我国的人均资本存量显得过低。
基于MRW（1992）框架的回归模型现实，在加入人力资本模型后，劳动和人力资本的和，劳动者这一生产活动的主体，对我国国民经济的的贡献大致与物质资本对我国改革开放以来的国民经济的贡献相当。
关键词：人力资本；经济增长；国民经济；外部性一、我国人力资本的现状自改革开放以来，中国的经济经历了举世瞩目的长期高速增长，被誉为是“中国奇迹”。
然而，随着人口红利的逐渐消失和老龄化的加速，学术界和实务界都开始担忧中国经济是否还能继续高速增长，特别的，中国经济增长的“拐点”是否已经到了或者是否已经为时不远了？这显然与中国经济增长的动力相关。
按照经典的索洛（1956）的经济增长理论，经济增长的来源是物质资本、劳动力以及“索洛余值（Solow's Residuals）”。
关于我国经济增长的物质资本因素和全要素生产率（TFP）因素，国内外相关的研究已经汗牛充栋，如Chow（1992）、Young （1994）、郑京海等（2008）、孙琳琳和任若恩（2005）、郑京海等（2008）、李平等（2013）张勇和古明明（2013）等。
我国从1997年到2009年的13年间，就业人员高中和高中以上的学历的劳动者从15.6%上升到了18%，大专以上的劳动者从3.5%上升到了5.2%。
另外，由于生活水平的提高，人们的健康水平也有很大的提升。
因此，毫无疑问，改革开放以来，我国劳动力的数量、劳动参与率以及劳动力的质量有着显著的提升。
那么为什么前述文献的研究结论是劳动力对经济增长的贡献不到两成呢？首先，目前大多数的增长核算，对劳动力的测度基本上还用的或是从业人数或是劳动时间。
我国人力资本现状与投资策略探析
【 关键词 】 人力资本 教育 投资 教育体制
人力资本理论ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ简要概括
方法研 究了教育对经济增长的贡献， 认为人类的发展并不仅仅 依赖于土地 、 自然资源等物力 资本， 更重要的是人的技 能和知 人力资本的概念。 人力资本 的概念是由美国经济学家西奥 识， 人的这种有用的技能和知识就是人力资本 。
性工作能力的东西， 则是 质的方面 。 我 国学者李宝 原从 两个
美 国布朗大学经济学博士丹尼森通 过精细分解计算 ， 论
角度 对人力资本的概念做 出解释 。 从个体角度分析， 人力资本 证 出美国１ ９ ２ ７ 年至 １ ９ ５ ７ 年３ ０ 年经济增长中有２ ３ ％的比例归功于
是 指 存 在 于个 体 人 之 中， 后 天获 得 的具 有 经 济 价 值 的 知 识、 技 教育的发展， 即人力 资本投资的积 累。 人力资本理论重新证明 能、 能 力 和 健 康 等质 量 因 素之 和 ； 从 群 体 角度 分 析 ， 人 力 资本 了人， 特别是具有专业知识和技术的高质量的人是推动经济增
人力资本 的特点。 首先， 人力资本不能与其所有者分离。 物 充分说明了教育在经济增长中的贡献。 质 资本可属 于国家、 家庭或个人 ， 但人 力资本是不能与其所有
者分离， 只能属于拥有者。 其次 ， 人力资本是有 限的。 人力资本 我国人力资本的现状
是对人的投资形成 的资本 ， 而人的生命是有限的， 因此人力资
多・ Ｗ・ 舒 尔 茨 最早 给 予 阐 述 的 。 他认为， 人 力 资本 包 括 量与质 两 方面 。 一个 社会 中从事 有用 工作 的人 数 及 百分 比、 劳 动 时 间， 美 国当代 著 名 的经 济 学 家 贝 克 尔 的人 力 资本 思 想 主 要 集 中在 他 １ ９ ６ ４ 年 发表 的 《 人 力 资本 》 一 书 中， 他 主要 阐述 了正 规
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国内外对人力资本的研究现状
相关才子以毕业论文对此类问题进行分析:
(一)国外研究现状
经济学家对人力资本的研究由来已久，对人力资本计量的专门研究始于20
世纪30年代，1930年达布林、洛克塔对人力资本进行计量研究，估算了人力资
本估算收益现值，以此作为人寿保险购买量的衡量指标。1935年沃尔什首次对
入力资本价值进行成本估算。从20世纪60年代起，舒尔茨、贝克尔、名塞尔、
阿罗等人力资卒理论的奠基者的理论著作和文献中，都对人力资本理论进行研
究，其中贝克尔的最大贡献在于对于这项理论的研究提供了坚实的微观经济分析
基础，并使之数学化、精细化和一般化。新古典人力资本交易费用模型研究者以
哈西摩多为代表，以企业契约理论为支撑，揭示了人力资本投资的有理性和人力
资本投资收益的不确定性。20世纪80年代，经过罗默、卢卡斯、克斯特等一批
经济学家的努力形成了以构建技术内生化的新经济学增长理论，将人力资本因素
以独立变量引人经济增长模型。目前，对人力资本的定价方法可分为两类：一是
直接定价法。二是间接定价法。
(二)国内研究现状。
国内学者对人力资本定价的理论研究还是近几年的事。从经济学理论角度研
究的主要有张维迎、汪丁丁、周其仁、方竹兰、李宝元、冯子标、李建民、张光
科、焦斌龙等专家，主要集中在以下几个方面：一是从企业契约理论和委托代理
理论探索企业人力资本的剩余索取权和剩余控制权的实现；二是从马克思劳动价
值理论探索人力资本定价的理论源泉；三是人力资本股权化角度提出人力资本运
营论；四是通过企业绩效和报酬敏感性分析建立人力资本定价模型；五是采用布
莱克一斯科尔斯的期权定价模型对人力资本的股票期权进行定价；六是通过博弈
模型从雇主与员工双方博弈决定人力资本的均衡价值；七是从资产资本资本定价
模型推导人力资本定价模型。
我国的管理学者对人力资源价值计量的研究取得了不少的研究成果。其中以
复旦大学管理学院张文贤教授和湖南长沙交通学院财经研究所所长李世聪为代
表。前者的主要思想是通过对人力资源管理贡献的确认与计量这一支点，采用管
理入股、技术入股等手段对人力资本进行定价：后者在分析总结国内外人力资源
价值计量模型的基础上，创造性地提出人力资源当期价值理论，设计了一套全新
人力资源当期群体、个体、绩效、分配价值和未来群体、个体、绩效、分配价值
等一系列计量模式。实现了企业人力资源群体价值、个体价值、绩效价值、分配
价值四位一体化。