我国人力资本投资现状
我国人力资源市场发展现状与对策
我国人力资源市场发展现状与对策
随着中国经济的快速发展和劳动力市场的逐渐放开，人力资源市场逐渐成为我国经济发展中的重要组成部分。
目前，我国人力资源市场已经基本形成了以招聘、培训、咨询和人力外包等为核心的服务体系，但市场发展还存在一些问题和挑战。
首先，人力资源市场不断扩大，但服务品质参差不齐。
随着市场的扩大，一些不良的服务机构也涌现出来，给市场带来了不良影响。
其次，市场需求日益多元化，但市场供给不足。
目前，我国人力资源市场仍然以招聘为主要服务项目，而随着市场需求的不断多元化，市场供给不足是当前的一个瓶颈。
此外，人力资源市场对于新技术和新模式的应用还不够成熟，需要进一步推进。
为了解决这些问题和挑战，我们需要采取一系列的对策措施。
首先，加强市场监管，建立健全的市场准入制度和监管机制，规范市场行为。
其次，促进市场服务质量的提升，加强服务机构的职业培训和标准化管理。
同时，我们需要推进市场服务的多元化，引入更多的服务项目，提高市场供给的适应性和灵活性。
此外，我们还需要推进新技术和新模式的应用，提高市场服务的效率和质量。
总之，我国人力资源市场发展还存在一些问题和挑战，但随着市场的不断扩大和发展，我们相信市场将会更加成熟和完善，为我国经济的持续发展提供更好的支持和服务。
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国有企业人力资本投资存在的问题及对策
国有企业人力资本投资存在的问题及对策国有企业人力资本投资存在的问题及对策摘要：随着我国经济的持续发展，关于人力资本在企业生产经营管理中的作用已被人们所认识。
笔者对当前国有企业人力资本投资所面临的问题进行了分析，并在此基础上提出了优化人力资本投资的一些措施。
关键词：人力资本；人力资本投资；人力资本投资风险；人力资本投资收益一、我国国有企业人力资本投资现状1.观念落后，对人力资本投资不够重视尽管从上世纪90年代开始，我国国有企业就进行了以“政企分开”为突出特征的现代企业制度改革，但在实际人力资源管理中仍存在过去那种党政干部管理的模式，由于制度惯性的作用，直至今天企业负责人在管理中只关注企业的生产层面取得的成绩，而忽视人力资源管理等层面的建设。
另外，大部分国有企业负责人自身对人力资源管理认识不足，他们并没有真正认识到人力资源管理对企业的重要作用，很多国有企业人力资源管理部门的负责人或经理在实际的级别和地位上，与生产、行政、营销、财务等职能部门的负责人存在很大的差距就是很最有力的证明。
2.人力资本投资总量严重不足、素质偏低根据中国企业家调查系统的一份调查报告，我国职工教育经费占销售总额的比例在0.01%-0.20%的企业占30.8%，在0.21%-0.80%的企业占28.8%，0.81%-2.00%的企业占 30.5%，2.01%以上的企业只有9.9%。
其中，国有企业在其职工教育经费占销售总额的比例为 0.8%以上的企业中比例最低，仅为37.9%，低于总体平均比例40.4%。
而国外企业往往很注重对人力资本的投资，据卡耐基教育促进基金会的研究报告称，美国企业每年用于人力资本投资的经费约为600亿美元，仅1998年用于职工培训的费用就高1000亿美元。
而就国企人力资源的素质来看，国有企业科技人员数量少且素质偏低。
资料表明目前我国平均国有企业拥有技术开发人员只有4～5人。
无职称和只有初级职称的科技人员比例高于69%。
中国人力资本投资现状分析
中国人力资本投资现状分析
中国人力资本投资现状分析
摘要
中国人力资本投资是中国经济发展的重要动力，对国家经济发展的影响是深远的。
本文将对中国人力资本投资进行分析，首先对中国人力资本投资的发展现状进行介绍，然后着重分析中国人力资本投资发展的优势和不足，最后对未来中国人力资本投资发展给出建议。
经过分析，可以看出中国人力资本投资现状尚称良好，但仍存在着投资体系内部缺乏制约、资源配置效率低等问题。
因此，中国应采取措施完善政策、优化资源配置和推进行业研发等，以有效提升中国人力资本投资效率。
关键词：中国人力资本投资，优势，不足，建议
1、中国人力资本投资现状
中国在近几年实施的“一带一路”倡议中大力推动对外投资，进一步扩大了中国的经济规模和国际影响力。
根据国家统计局的数据，2024年中国实施的人力资本投资金额达到了2.48万亿元，比前一年增长9.7%。
截至2024年11月，中国累计实施的人力资本投资金额已达到2.84万亿元，比2024年增长了14.3%。
浅谈我国人力资本投资的问题与对策
的 特 点 ，如 下 表 １ 。
表１ 人力资本与物质资本性质 比较
人力资本与物质资本的共同点
都是生 产性资本 ，都 能促进经济发展
人力资本独有 的性质
私有 性 ：所有权 只能是个人
都必须通过投资 而形成
都能通过投 资带来 收益
都存在风险
依附性 ：表现对个体 、物质资本 的依 附
浅 谈 我 国人 力 资本 投 资 的 问题 与 对 策
陈蔚蔚
摘 要 ：人力资本是各国经济发展 、确保其在世界竞 争中取得 最后胜利 的重要保 障，本 文就我 国人 力资本投 资中存 在的 问题做 一简单 的分析 ，并提 出相应对策 。 关键词 ：人力 资本投资 ；问题 ；对策
当今各国的竞争主要是 集中在人 才的竞争上 ，而人力 资本 已成 为各 国经济发展 、确保其在 竞争 中取得 最后 胜利 的重要 保 障。只有 重视 科 技 、教育 ，我 国才有可能实现经济增 长方式 的重大转变 ，使众多 的人 口 资源转变为促进经济发展的有效资源。它具有 比物质 、货 币等硬资本 更 大 的增值空间 ，其发展潜力是毋庸 置疑的。 人力资本所具有的特殊性 人力资本是一种通 过人体 现的 “ 活 资本 ” ，它不 是体 现在 物身 上 ， 是相对于传统物质资本的概念。因此 ， 舒 尔茨认 为 ：“ 人力 资本是资 本 的一种类型 ，也是投资的产 物” 。作为投 资的产物 ，人力资本 是通过 对 人的教育训练和健康 等方面的投资形成 的。利普赛和斯坦 纳将人力 资本 定义为 ：“ 比较大的技艺 、知识 等形式体 现在一个 人的身 上 ，而不是 体 现在一 台机器身上 的资本 ” 。也 就是说 每一 个人所 具备 的才 干、知 识 、 技能和资历等就是一种人力资本 。与物质资本相 比，人力 资本有其独 有
中国人力资本投资现状
100
100
高等教育
24.21
23.41
21.28
22.14
21.78
20.95
中等教育
35.86
36.12
39.22
39.05
39.59
39.41
初等教育
32.55
32.25
32.36
32.44
32.26
33.32
学前教育
1.18
1.22
1.25
1.43
1.49
1.41
其他
6.20
6.00
5.88
单位: 亿元, %
地区财政支出 Nhomakorabea卫生
经费
卫生经费占
财政支出
人均卫
生经费
全国
6562.74
382.89
5.83
30.97
东部
3517.08
209.88
5.97
41.65
中部
770.85
95.73
5.41
21.90
西部
1274.81
77.28
6.06
27.38
三、人力资本投资结构现状及问题
1、从经费来源结构上看
4.95
4.87
4.90
四、从其它方面看人力资本投资现状及问题
1、培训
可以说, 目前我国的职业培训这一块只停留
在理论上, 缺乏真正的行动。据统计, 目前
我国职业培训人数与普通初高中的学生人
数之比仅为1: 7
2、劳动流动投资现状及问题
国家投入不足
流向单一
智力外流
中国留学生人数及归国情况
18.43
1211.91
简述我国人力资源管理发展现状及你的看法
简述我国人力资源管理发展现状及你的看法人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
从时间和层次角度看，人力资源的发展迄今为止，经过了传统的人事管理、人事管理向人本型人力资源管理转变和战略性人力资源管理以及新经济时代对人力资源管理的挑战等阶段。
各个国家和企业在这条路线上发展的层次参差不齐。
自新中国成立以来，我国人力资源管理的发展大致可分为四个阶段：1949～1977年，计划经济体制下的人事管理制度；70年代末～90年代中期，为传统人事制度的改革与创新时期；20世纪90年代末至21世纪初，为企业由传统人事管理向现代人力资源管理过渡时期；21世纪初至今，为我国人力资源管理制度再造和行业规范时期。
结合我国特有的发展模式及特点，现将我国的人力资源管理发展现状描述如下：１、优势方面：由于我国庞大的人口基数及丰富的人口资源，致使我国在人力资源管理方面存在着劳动力丰富，工程师、技工数量多，工种齐全等方面的优势。
２、存在的问题：１）人力资源方面：普遍表现出数量过多、素质低下的特征；２）人员的选拔与配置方面：从目前选拔人才的情况看，选拔人才往往是“学而优则仕”，一方面只看学历，不看学力；只重知识，不重能力。
另一方面，重专才，轻通才；重书面成绩，轻实践能力。
３）人员培训开发方面：由于企业领导对培训的重视程度不够，导致人力资本投资不足，且定位不清，只是简单的认为培训就是组织理论学习教会员工基本的岗位技能和知识，并未将培训与企业的长期发展目标联系起来。
４）激励机制方面：企业家的目的是获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，因此，工人积极性的背后有一经济动机，如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。
浅谈我国人力资本教育投资存在的问题及对策
第 三 ， 工 人 工 资 的大 幅 度 增 长 ； 以上 问题 的 估 计 都 特 别 把 任 何 其 中 高 等 学 校 包 括 普 通 高 等 学 校 和 成 人 高 等 学 校 ， 中 学 包 括 初
的 人 力 资 本 也 算 作 资 本 的 话 ，以 上 问题 就 容 易 解 释 了 。 经 过 舒 成 人 中 专 学 校 。教 育 经 费 的 投 资 比 例 是 以 中 等 专 业 学 校 和 技 工 尔 茨 、 贝 克 尔 等 大 批 经 济 学 家 的 努 力 ，把 人 力 资 本 作 为 一 个 重 学校为基数算 出的 。 要 的经 济 变 量 得 到 了 学 术 界 的 广 泛 认 同 。 人 力 资 本 作 为 一 种 特 殊 的 资 本 形 式 ，在 经 济 社 会 发 展 中起 着 核 心 贡 献 作 用 ， 是 一 切
但 相 对 于我 国 经 济 社 会 发 展 而 言 ，人 力 资 本 教 育 投 资 存 在 严 重 的 滞 后 性 ，人 力 资 本 教 育 投 资 的现 状 不 能 满 足 我 国 经 济 社 会 发 展的需要。
１ 教 育 投 入 不足 ．
资料 来 源 ： 国 家统 计 局
从 上 表 我 们 可 以 得 出 ，我 国 教 育 投 资 比 例 不 合 理 。 我 国
８ ４： ８ ６ １ １ ０ ７． ４： ． ４：
二 、我国人 力资本教育投资的现状及存在的 问题
教 育 投 资 是 人 力 资本 投 资 中最 重 要 的 因 素 。 改革 开放 以来 ，
我 国办 学规 模 、 教 学 质 量 、教 学 设 施 等 方 面 得 到 了迅 速 改 善 ，
国 民 资 源 的 增 长 要快 ； 第 二 ，资 本 — — 收 入 比率 的 长 期 变 动 ； 人 力 资 本 排 除 在 外 。经 济 学 家 经 过 研 究 ， 发现 如 果 把 快 速 增 长
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我国人力资本投资存在的问题及解决对策12级人力资源管理秦明珠M01214147摘要：在知识经济快速发展的时代，科学技术是第一生产力，一个国家的综合竞争能力和可持续发展能力主要取决于人力资本存量。
人力资本作为生产要素，对经济增长具有决定作用。
本文浅析了我国人力资本投资的现状和问题，进一步提出解决我国人力资本投资不足的对策。
关键词：人力资本的主要内容；人力资本投资；人力资本投资存在的问题；人力资本投资问题解决的办法人力资本的概念，最早由美国经济学家舒尔茨提出来的。
舒尔茨认为，“人力资本是人类的，因为它表现在人的身上；它又是资本，因为它是未来满足或未来收入的源泉或两者的源泉”。
舒尔茨认为对人进行的教育、医疗、培训、劳动力流动等投资，能够提高人的知识和技能，形成并体现在劳动者身上。
真正对人力资本下确切定义的是贝克尔，在其1964年出版的专著《人力资本》中，他明确提出：“所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费的投资为人力资本投资……，其中主要是教育投资、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等形成的人力资本。
”一、人力资本理论的主要内容现代人力资本理论的主要包括以下几个方面：（一）力资本是体现在劳动者身上以劳动者数量和质量表示的资本，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。
一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。
（二）人力资本是通过对教育、卫生保健和劳动力流动的投资形成的，其中，教育是最重要的人力资本形成的途径。
（三）人力资本投资是经济增长的主要源泉。
美国经济学家丹尼森的研究证明了在不同时期人力资本投资对美国经济增长的重要贡献。
（四）人力资本投资与物质资本投资一样具有成本。
因此，人们在做出人力资本决策时，必须对现实投资成本与未来投资收益进行比较只有在预期未来投资收益大于成本时，人们才愿意进行人力资本投资。
这种动态投资效益分析必须考虑投资的机会成本和货币的时间价值因素。
二、人力资本投资存在的问题人力资本投资是一个多维度、多侧面的整体系统，投资主体通过正规教育、在职培训、医疗保障和职业流动等途径使先天的劳动力转化为人力资本的过程就是人力资本投资。
以下是人力资本投资的存在的一些问题：（一）教育投资问题根据舒尔茨等人的研究，教育投资作为人力资本投资中最重要的组成部分，对经济增长的贡献很大，我国教育投资的绝对数值虽位居世界前列，但相对数值与发达国家相比却相差甚远。
对于这种的情况的产生可以归纳为以下几种原因：1、教育投资总量和相对量偏低。
我国教育投资虽不断增长，但增长率波动较大，教育投资占国内生产总值的比重在持续下降。
自20 世纪90年代以来,我国的教育投资总量一直呈现逐年增长的趋势，教育经费的年增长率起伏,但总的趋势是下降的,也就是说,虽然我国教育投资的总量呈现持续上升的趋势,但增长的速度总的来说是放慢了。
2、教育投资在一定程度上缺乏科学管理和规划，教育投资的有关预算及支出缺乏必要的保障。
由于经济发展的不平衡和收入水平的巨大差距，使得贫困地区、经济欠发达地区以及沿海发达地区教育投资水平差异巨大，在教育方面缺乏科学的管理体系，对于教育投资的预算缺乏必要的保障，教育投资不能得到很好地实施。
3、教育投资结构不合理。
很长时间内忽视中小学教育，特别是不发达地区的中小学投资、职业教育的投资。
职业教育与普通教育是教育体系的两个支柱,必须协调发展,但是,由于我国长期以来受“重普通教育、轻职业教育”和“重文化知识、轻技能培训”的传统思想的制约,形成了“一条腿长、一条腿短”的现实状况,职业教育明显缺乏。
4、教育经费的来源渠道还未彻底畅通，教育投资管理体制不健全，影响到教育支出结构的不合理，导致效率低下。
从教育方面看,计划体制框架下运行的教育体系在供给上完全由政府控制,因而抑制了社会办学的积极性,而政府财力的匮乏又制约了其对教育的投入, 结果造成了我国人力资本总量的不足。
人力资本的计划配置使教育供给很难与经济发展对人力资本的需求相适应,由此造成了我国人力资本的严重短缺和大量浪费的现象并存。
5、东西部地区发展不平衡，城乡经济发展不平衡，造成我国教育投资明显的出现地区差异，城乡差异。
（1）西部是我国文盲半文盲最集中的地区，西部大多数地区都高于全国指标。
西部地区人力资源的科学文化素质和劳动力的知识、技能水平总体不高,劳动力素质差,使得生产效率难以提高，阻碍西部开发,阻碍和谐社会的构建。
（2）城乡发展不平衡。
我国城乡之间人力资源受教育水平存在明显差距，因此素质也呈现出较大的不平衡性。
专家指出，城乡人口整体素质差异过大，不适应城市化进程的需求。
乡村受教育年限低，对于提高我国农业劳动生产率、推进农业产业化以及城镇化建设都是不利因素。
（二）人力资源开发与培训中存在的问题在职培训是除正规教育以外的另一种重要的人力资本投资形式。
在现实生活中,劳动者所具有的许多有用的劳动技能都不是在学校里获得的,而是得之于在职培训。
在职培训可以分成两类:一般在职培训和特殊培训。
所谓一般培训,指培训所带来的技能对所有的行业和企业都有用。
而特殊培训则指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用,而对其他企业却没有用。
由此可知,一般培训所赋予员工的技能和知识是可以转移的,即他们可以借此去其他企业谋职,并获得一个与其当前技能相称的、较高的工资率。
因此,绝大部分企业不愿意对员工进行一般培训,以免使自己白白浪费投资而导致人财两空,从而导致了我国对在职培训的投入不足。
（三）健康、医疗与保健投资拥有健康的身体是人力资本高质量的投入工作、为经济发展做出积极贡献的前提，这就需要个人、社会对人力资本进行健康、医疗与保健投资。
我国医疗保健水平明显低于发达国家,经常发生未老先衰或英年早逝的悲剧，有相当一部分产业工人身体素质普遍较差,患病率较高,无法适应高强度、快节奏的工作需要,工作效率较低。
就目前来说,我国城市医疗卫生条件逐年改善,但广大农村医疗卫生投入还远远不足。
大量的传染病和寄生虫的疾病负担集中于贫困和偏远地区。
在处于或低于贫困线的家庭儿童中,大约有一半人患有轻度的营养不良。
高达90%的贫困儿童感染慢性蠕虫病。
农村和贫困地区的健康状况显示了对医疗卫生服务的巨大需求,而这些需求更多地表现为基本公共卫生需要。
改变这种状况，必须增加财政对农村的公共卫生和预防保健支出。
（四）人力资本流动与配置存在的问题1、人力资本在城乡间的流动。
我国现阶段的人力资本流动主要是农村向城市间的流动,一般而言是从农村出来的农民子弟通过在校教育,从而具有了较高水平的知识和技能,而出于一种鲤鱼跳龙门的思想,想脱离农村这块贫穷落后的土地走向城市,以取得更高的层次或地位。
这种流动虽然说是出于对自身利益和发展的追求,但当这种行为演化成一种社会潮流时,必然形成一股强大的改革力量,对我国城市和农村市场经济体制的建立起到不可估量的作用。
但由于农村土地制度改革和城市体制改革滞后,农民进城阻碍了农业生产的进一步发展,由于具有高素质的人才流向城市，而一般农民则延续了世世代代的耕作方式,意识不到采用先进方式的巨大作用,从而限制了农业的发展。
而农村人力资本的进城也给城市人口就业造成了压力,使我国的就业压力进一步加剧,城市也由此对农村人口的进入设置了种种障碍。
其次,我国东西部地区人力资本的流动。
我国东西部之间的经济发展水平和人均收入水平存在着较大的地区性差异，正是由于存在这种严重的地区差距,才促使了人力资本在东西部之间的大规模流动,使广大劳动力所具有的知识、技术和健康更多地流向东部地区,这更进一步加大了东西部地区的差距,不利于我国经济的持续均衡发展。
2、国内外人力资本的流动。
一般情况下,劳动力的国际迁移主要是由世界各国经济发展不平衡与人力资本的差异引起的。
但就全球范围而言,高科技人力资本匮乏,许多发达国家为了笼络人才,不惜花费巨大的成本,以种种优惠的政策,以求得高科技人才的进入,从而使我国大量的优秀人才流向国外。
三、改善我国人力资本投资问题的对策（一）转变思想观念,更加重视人力资本投资思想是行动的先导,我们做任何事都必须首先在思想上接受它,然后才可能在行动上去实践。
我国具有丰富的人力资源,但人力资源不等于人力资本,要使人力资源转化为人力资本,必须进行人力资本投资。
过去我们认为资本即是物质资本,从而认为经济的发展主要是物质资本推动的,受到这种传统观念的影响,才导致了目前我国对人力资本的投入不足。
我们必须解放思想,更新观念,真正树立起人力资本是经济增长的根本和基础的新观念,加大对人力资本的投资力度,使人力资源优势转化为人力资本优势,为我国经济的持续发展提供有力的智力支撑。
（二）加大教育投资力度,深化教育体制改革人力资本投资要分享到经济增长的成果,未来人力资本的存量应该是一个国家今后兴旺发达动力的源泉，只有加大人力资本投资力度,合理配置人力资本投资的资源,才能促进人力资本的保全和增值。
此外，国家财政用于教育投资占国内生产总值的比例要继续提高,并建立与公共财政体制相适应的教育财政制度,强化各级政府对教育投入的责任,保证教育经费的逐步增长。
同时,深化教育体制改革,强化素质教育,改变传统的应试教育模式,教育结构要适应产业结构的变化。
今后教育事业发展的高层次目标应该是继续大力发展高等教育,培养大批高层次创新型人才,形成一批增值能力强的人力资本存量；同时,要大力推进中等职业教育。
此外，采取以市场机制配置为主、政府配置为辅的方式配置教育资源。
义务教育属于公共产品,是强制性的免费教育,应由政府提供,不能采取市场机制进行资源配置；而非义务教育( 特别是高等教育)在我国属于准公共产品，或者说是混合产品,应通过市场机制来配置教育资源。
在人力资本教育投资的区域结构问题上,应从国家的发展战略考虑,必须加强政府的宏观调控,对于落后地区的教育进行扶植和资助,以逐步缩小地区间的差距,实现整个社会的教育和谐发展。
（三）重视职业技术教育,健全职业技能培训的社会体系加强员工特别是民工的职业技能培训,积极发展职业技术教育势。
从短期来看,为了尽快解决我国企业职工素质低下,尤其是职业技能素质低下的问题,需要企业和政府共同应对。
一方面企业应当加大对在职员工的技能培训力度,为整个社会人力资源素质的提升做出应有的贡献；另一方面,政府部门应当加大对企业的员工职业技能培训的扶持,对大力培养员工职业技能的企业实施税收或其他方面的优惠政策。
从长期来看,积极发展职业技术教育是必经之路。
作为政府部门应当考虑教育结构的合理调整, 应加大对教育尤其是职业技术教育的投入,积极引导社会力量参与职业技术教育,引导校企联合,采取由学校教授理论知识、企业提供必要的经费和实习就业机会的互动模式。
（四）实施全民健康计划,提高全民身体素质加大对公共医疗的投入,改革医疗投资体制,继续完善社会保障体制改革,培养全民形成健康的饮食和生活习惯以及建立全国性的重大疾病监控、预防、治疗体系等。