人力资本的概念和特征
人力资本原理期末复习资料
人力资本原理第一章：人力资本概论第二节：人力资本理论的形成和发展(了解)1、第一个将人力视为资本的经济学家是亚当斯密P72、亚当斯密:《国富论》最早把人力与资本联系在一起。
（1）强调后天的学习与工作经历是影响劳动者能力水平的主要因素.通过学习与工作经历所获得的知识和能力是劳动者身上的一种资本。
（2）他认为这种资本和其他资本一样都将提高国民收入水平。
（3）“从事消耗许多工夫和时间学会的特殊技巧”得到的知识和能力是一种资本“外，还指出这个过程本身就是对人的劳动和收入能力的投资,是人力资本投资的萌芽思想.3、马歇尔：对人本身的投资是具有价值的投资，认为对人的教育和训练投资对于经济增长具有很重要的作用，实际已经意识到了人力资本的存在.4、第一次提出人力资本概念的是美国经济学家——费雪.5、舒尔茨：人力资本理论之父抽象出人力资本概念,并被直接使用于对多个经济现象之谜。
他认为:拖动美国农业生产产量迅猛增加和农业生产率快速提高的主要原因不是土地、劳动力的数量增加或资本存量的增加，而是人的知识、能力、技能、经验等的提高。
舒尔茨在1960年九任美国经济学学会会长的就职演讲中，以人力资本投资为议题明确提出了人力资本的概念，认为，人力资本远比土地等物质资本重要得多。
P13第三节：人力资本概念及其含义（重点）1、人力资本的含义:是行为者通过教育、培训、干中学等途径获得的知识经验和能力水平。
（人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。
）2、人力资本的特征：（1）外部性:是指某个变量的变化不仅影响到其自身,而且还同时影响到其他变量。
（2）时限性:人力资本不能及时有效地被理由和开发，就会随着时间的流逝而降低或丧失其作用。
（3）动态性:人力资本的价值量永远处于动态的变化中。
（4）资本性:（资本的特性主要体现在生产性、稀缺性、流动性和可投资性）人力资本的生产性是人力资本最基本的性质。
（5）产权特征：人力资本的所有权有别于其他物质资本，只能依附于活生生的人而存在，且以具有劳动呢你的年龄为条件。
人力资源的特征有哪些
人力资源的特征有哪些?人力资源所具有的特征很多，就总体而言有以下四个方面：人力资源的特征（一）生物性与能动性人体是人力资源存在的罕有的载体，人力资源是蕴藏在人体内的资源。
所以它无疑是具有生物性的资源。
然而它又不同于其他生物性资源。
这主要是因为其具有主观能动性。
其他生物资源只能被人类所利用，而人类却能主动利用这些资源。
马克思对此曾有一段经典的论述：“劳动过程结束时得到的结果，在这个过程开始时。
就已经在劳动者的表象中存在着，即己经观念地存在着。
他不仅使自然物发生形式变化，同时他还在自然物中实现自己的目的，这个目的是他所知道的，是作为规律决定着他的活动的方式和方法的，他必须使他的意志服从这个目的。
人力资源的特征（二）可变性与增值性马克思在其政治经济学学中，依据资本在剩余价值生产之中的作用，将它分为不变资本与可变资本两大类。
其中以劳动力形式而存在的人力资本，其价值是由工人在劳动中创造出来的，而且它的价值明显大于其自身的价值，即其在生产过程中实现了价值的增值。
因此人力资本又可以被称为可变资本，可变性与增值性自然成为其毯本属性。
人力资源之所以具有可变性和增值性。
还因为每个人身卜都存在着各种潜力，其能被开发和利用的程度也不尽相同，尤其是在智力资源这方而差异就更大；特别是在现代当人们受过大学教育后。
其人力资源价值增位程度更无可限量，其具体原因我们将在下节作详细的论述。
人力资源的特征（三）时效性与再生性庄子曾曰：”吾生也有涯“，意思是说人的寿命是有限的。
况且在人的整个生命周期中，能够作为资源的时间并不长，也就是成年之后的三四十年。
因此”生命周期和人力资源的这种倒'U'形关系就决定了人力资源的时效性必须在人的成年时期对其进行开发和利用，否则就浪费了宝贵的人力资源。
大学生正处于成年期的初期，即人力资源培育的黄金时期，应抓住时机好好学习与锤炼，努力实现自身价值的增值。
人力资源从时间的维度考察，还有个重要特性即可再生性。
人力资源管理名词解释及简答题范围
人力资源管理名词解释及简答题范围一、什么是人力资源什么是人力资源管理二、人力资源：人力资源是指能推动经济和社会发展的、具有劳动能力和一定智力的从事劳动和未从事劳动的人口的总和.人力资源管理：指组织为了实现战略目标,运用各种管理理论和技术制定管理政策和规划,一级进行各种管理实践活动,包括人力资源规划,招聘员工,对员工的培训与开发,对员工的绩效考核,薪酬管理以及劳动关系.三、什么是人力资本人力资本：人力资本是体现在劳动者身上的以能创造价值的德、智、体、能所表示的资本,它通常是通过投资的形式而形成的,人力资本的有形形态就是人力资源.四、经济人、社会人、自动人、复杂人假设经济人假设：人的行为动机源于经济诱因,在于追求自身的最大化利益.社会人假设：人的最大动机是社会需求,只有满足人的社会需求,才能对人有最大的激励作用.自动人假设：人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来,只有在工作中将自己的才能充分表现出来,才能有最大的满足感.复杂人假设：人是很复杂的,人们的需要与潜在的欲望是多种多样的,而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁,随着所扮演角色的变化,随着所处境遇以及人际关系的演变而不断变化的.五、人力资源特点ppt51、再生性与可增值性2、开发过程的持续性与闲置过程的消耗性3、自控性与可塑性4、共享性与流动性六、X理论、Y理论、超Y理论、Z理论X理论经济人假设：人的行为动机源于经济诱因,在于追求自身的最大化利益.Y理论自动人假设：人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来,只有在工作中将自己的才能充分表现出来,才能有最大的满足感.超y理论复杂人假设：人是很复杂的,人们的需要与潜在的欲望是多种多样的,而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁,随着所扮演角色的变化,随着所处境遇以及人际关系的演变而不断变化的.Z理论一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密,因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”.六、人力资源规划的程序内外部人力资源供给预测的影响因素人力资源规划的程序：1制定员工配置计划 2编制职务计划 3预测人员需求 4确定人员供给状况 5制定员工培训计划 6制定人力资源管理政策应变计划 7编制人力资源费用预算 8提高风险管理意识,建立应变政策内外部人力资源供给预测的影响因素书本p90结合ppt791、外部人力资源供给：主要是对劳动力市场的情况分析影响因素：劳动力市场当地失业率水平、同种类型劳动力向外地市场的流动量、本地教育系统毕业生数量、交通运输发展状况、与其他地区相比本企业的报酬和工作环境、就业量以及企业在公众中的形象、宏观经济状况、政策法规2、内部人力资源供给：主要是对组织内部员工情况分析影响因素：员工的自然流失、内部流动、外部调动、行业的发展状况及企业的经营状况、企业的人力资源策略、特殊的情况等.七、人力资源需求预测的方法1、主观方法：德尔菲法、微观集成法、零基预测法、经验预测法ppt522、客观方法：总体需求结构分析预测法、人力资源成本分析预测法、人力资源发展趋势预测法、回归预测法、比率分析、散点分析、ppt553、定性预测法：零基预测法、经验预测法、德尔菲法、描述法、驱动因素预测法p864、定量预测法：趋势外推预测法、回归分析法、员工定额法、计算机模拟预测法p87八、PEST分析方法框架ppt75P:政治稳定；政府和管理部门对待员工的态度以及劳动法律法规E:当前经济发展处于经济周期；社会就业状况；通货膨胀率；银行利率等S:人口数量和人口结构的变化；社会收入的分配；人们接受教育和培训的程度及人们对待工作和休闲的偏爱程度T:科学技术的新发现新进展\政府的科技开发政策和促进科技成果转化的措施等九、工作分析的含义和方法工作分析含义：工作分析又称职位分析、岗位分析或职务分析,是通过科学的方法与技术,收集、分析和研究各种相关工作信息,就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等作出规范性的描述和说明,为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动.书本拍106工作分析方法：1、访谈法 2、工作日记法 3、职务分析问卷法 4、实地观察法5、关键事件法 ppt1026、资料分析法7、主题专家会议法书本p117十、人员测评的程序和测评的主要方法人员测评的程序：1、建立测评要素模型 2、完善测评要素体系 3、编制测评标准4、选择测评方法 5、组织测评 6、综合分析检验ppt144主要方法：面试、心理测验、评价中心ppt145十一、职业锚职业锚理论：自我职业定位沙因的职业锚类型：技术性、管理性、创造性、安全与稳定、自主性ppt169所谓职业锚,又称职业系留点.锚,是使船只停泊定位用的铁制器具.职业锚,实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心,是指当一个人不得不做出选择的时候,他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观.是自我意向的一个习得部分.十二、内外部招聘优缺点和主要方法ppt128/129 书本p149内部招聘优点：对人员了解全面,选择准确性高,了解本组织,适应更快,鼓舞士气,激励性强,费用较低缺点：来源少,难以保证招聘质量,容易造成“近亲繁殖”.可能会因操作不公等造成内部矛盾方法：1、内部晋升或岗位轮换2、内部竞聘 3、内部员工举荐 4、临时人员转正外部招聘优点：来源广,有利于招到高质量人员.带来新思想、新方法,树立组织形象缺点：筛选难度大,时间长,进入角色慢,了解少,决策风险大招聘成本大,影响内部员工积极性方法：1、广告招募 2、人才市场招聘会 3.、校园招募 4、专业机构招募 5.、网络招募十三、结构化面试的含义与非结构面试的区别结构化面试含义：所谓结构化面试,是指面试前先就面试所设计的内容、试题、评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的设计,考官按照同样的程序对同意批应聘者提同样的问题,从而对应聘者进行评价的面试方法.书本p160非结构化面试：对面试的构成要素不作任何具体的规定、无固定模式、事先无需作太多准备的面试,主考官只要掌握组织、职位的基本情况即可提出一些探索性.无限制的问题.区别：结构化面试的效度是最高的,特点是有程序结构化、考官结构化、标准结构化.非结构化面试发散性强、随意性大、效度低、应聘者之间难以比较,并且是基于招聘长官对招聘熟知度的交谈.十四、信度和效度的含义1、信度含义：测量的一致性与稳定性,测量在重复进行的情况下,测量工具能否产生一致性的结果,能够稳定的测量研究对象的程度.2、效度的含义：测量能够准确的测量被试心理特性的程度.十五、素质冰山模型、胜任素质理论1、胜任素质理论：个体所具备的的,能够以之达到或预测优秀工作绩效的内在基本特征.它包括动机、特质、自我概念、态度、价值观、具体知识、技能、认知方式和行为模式等要素.2、胜任素质模型：胜任素质模型就是为了完成某项工作,达成某一绩效目标,要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合,其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能等.当你利用已经建立起来的有效的胜任素质模型进行招聘时,你在招聘中关注的,将是候选人身上所具备的那些能够实现组织所要求的绩效结果的心理特征和行为模式,而避免关注那些无关紧要的因素；当你有效利用胜任素质模型获得符合录用要求的候选人时,这些合格的候选人在工作中所创造的价值将是无可估量的书本p1443、素质冰山模型：所谓“冰山模型”,就是将人员个体素质的不同表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏“冰山以下部分”.其中,“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能,是外在表现,是容易了解与测量的部分,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展,而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机,是人内在的,难以测量的部分.他们不容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用.十六、人力资源开发和培训含义、两者的区别书本p1831、人力资源开发和培训含义：员工培训与开发是组织为了使员工获得或提高与当前或未来工作有关的知识、技能、态度和行为,所做的系统的、有计划的活动的总和.2、区别：一般来说,培训活动侧重于向员工传授完成当前的工作和任务所需要的知识和技能,而开发活动则指向更长远的目标,为员工将来能胜任工作或长期保持为组织作贡献的能力和素质作出努力.十七、继任卡法、什么叫评价中心、什么是无领导小组讨论1、继任卡法：用于分析和设计管理人才的供应状态.有助于调动员工的积极性,并显示某些员工需要经过一定的培训与实践才能晋升,有助于晋升人员能力提升.ppt842、评价中心：是通过把候选人置于相对隔离的一系列模拟共组情景中,以团队作业的方式,并采用多种测评技术和方法,观察和分析候选人字模拟的工作情景压力下的心理、行为、表现以及工作绩效,以测评候选人的管理技术,以测评候选人的管理技术、管理能力和潜能等素质的一个综合、全面的测评系统.ppt1463、什么是无领导小组讨论：无角色小组讨论是把应聘者划分为不同的小组,每组人数6~8人,不指定领导者,大家地位平等,在此基础上根据提供的案例进行讨论最后要求形成一致意见,并以书面或口头形式汇报它整个讨论过程考评者并不参与,完全由应聘者自己控制讨论进程.十八、ERG理论、期望理论、马斯洛需求理论、双因素理论1、ERG理论：奥尔德弗认为个体有三种核心需要：生存、相互关系以及成长奥尔德弗不认为必须在低层次需要获得满足后才能进入高层次的需要,例如：甚至在生存和相互关系需要没有得到满足的情况下,一个人也可以为成长而工作,或者三种需要同时起作用.ERG理论还涉及需要受挫的问题.马斯洛认为,一个人会停留在某一特定的需要层次直到这一需要得到满足.奥尔德弗却认为,当一个人在较高层次的需要不能得到满足时,较低层次的需要会更强烈.例如,无法满足社会交往的需要可能会带来更多的对工资和更好的工作条件的需要,所以需要受挫可以导致倒退到较低层次的需要.ppt2072、期望理论：维克多·弗隆的期望理论期望理论认为,一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力.激励力量 F=∑ VEV：效价,指的是个体对自己将采取行动索要达到的某一成果或目标的重视程度和评价的高低,是个体对这一成果和目标的价值的主观估计E：期望,是指某一特定行动将会导致预期成果或目标的概率,是个体依据自己的经验对成功的可能性的主观估计.ppt2113、马斯洛需求理论：需要分为高层次和低层次,像阶梯一样从低到高,五种需要不可能完全满足.ppt205根据马斯洛的观点,当员工的生理和安全感方面的需要得到满足后,他们可能会更看重内在报酬,而不是金钱方面的报酬.需求层次论对金钱激励的有限性提出了比较合理的解释,但是对大部分人来说,金钱在他们生活中的作用依然能够与他们所有层次的需要联系起来.4、双因素理论：由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格把那些导致不满意的因素称为保健因素或维持因素,另一类称为激励因素,故双因素理论实为激励因素---保健因素理论.两类因素对于调动员工工作的积极性的影响大不相同.ppt206十九、绩效工资、技能工资、结构工资的类型1、绩效工资：绩效薪酬是将薪酬与员工工作努力程度和劳动成果直接挂钩确定的薪酬,是指企业对员工过去行为和已取得成就或者达到某种既定绩效的认可,往往是根据对员工在企业内工作时的行为变现进行绩效考评后得到的绩效考评结果而支付给员工的薪酬.书本p2572、技能工资：技能薪酬是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的知识、技术以及能力为基础所制定的薪酬.书本p2683、结构工资的类型：二十、薪酬设计的主要原则、社会保障中的福利类型、什么叫弹性福利1、薪酬设计的主要原则：对内公平性、对外竞争性、激励性2、社会保障中的福利类型：公共福利、个人福利、组织内公共福利、生活福利ppt223法定福利：社会保险养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、法定假日、住房公积金书本p287企业自主福利：企业补充养老金计划医疗保健性福利津贴和补贴教育培训性福利交通性福利饮食性福利文化旅游性福利咨询性服务3、什么叫弹性福利：弹性福利计划又称“自助餐式”“菜单式”“一揽子”或“自选式”福利计划,就是允许员工在一定时间和金额范围内从企业所提供的福利项目中按照自己的意愿进行选择与组合的福利形式.书本p291二十一、什么是360度考评、什么叫KPI关键绩效指标、什么是BSC平衡计分卡1、什么是360度考评：360度考评在一些企业中首先是作为改善考绩质量的尝试措施实行的.这套系统就不仅是一套考评工具,而成为一种改善沟通,提高绩效和推动自我开发的综合性制度.ppt2392、什么是KPI关键绩效指标：KPI理论是目标管理法与帕累托定律的有机结合,主张企业对战略目标进行全面分解,分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素,继而从中提炼出企业、部门和岗位的关键绩效指标.书本p2353、什么是BSC平衡计分卡：平衡计分卡是传统成本会计模式与信息时代企业需求相结合的产物.它保留了传统的财务指标,同时采用了衡量未来绩效的驱动因素指标,弥补了传统绩效评价的不足.书本p248二十二、绩效考评误差、绩效考评主要方法1、绩效考评误差：2、绩效考评主要方法：目标管理法、排序法、配对比较法、强制分布法、图尺度评估法、关键事件法二十三、冲突的类型、冲突处理的模式、冲突水平管理的基本思想1、冲突的类型：①个人内心冲突：双趋性,双避性,趋避性,双重趋避性②群体中个人之间的冲突③群体---群体的冲突④直线---参谋冲突⑤正式---非正式冲突2、冲突处理的模式传统处理方法：协商谈判、仲裁调解、权威解决、回避解决、拖延解决3、冲突水平管理的基本思想：研究表明,一个组织当中的冲突水平的高低与部门绩效有着密切的联系,过高或过低的冲突水平都不利于部门的运作,使群体的满意度下降,流动率与缺勤率提高,最终降低部门的绩效.而当冲突水平适当时,冲突成为了一种可以带来变革的有效机制,它可以刺激人们对新方法和新目标的寻求,使员工感到工作更有趣味.同时,由适度冲突引发的竞争可以保证一定的流动率来淘汰簿称职者.二十四、劳动合同的签订、加班、实习期、签约期1、劳动合同的签订：劳动合同的签订主体是劳动者与用人单位.劳动者必须是年满16周岁的公民,需具有劳动行为能力并有就业要求.劳动合同的另一主体用人单位须具有以下条件：依法成立、能够承担民事责任、提供国家规定的劳动条件、支付劳动报酬、缴纳社会保险费.2、加班：劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间,即加班、加点.加班是安排劳动者在法定节假日、公休假日进行工作；加点是超过基本工时进行工作.3、实习期4、签约期。
第一讲人力资本理论
约翰 ·穆 勒(1806-1837)继承了亚当.斯密的一些 思想，在《政治经济学原理》中论述道“决定 社会劳动生产力的一个重要要素是“社会拥有 的技能和知识，不论是劳动者本人掌握的技能 和知识，还是劳动管理者掌握的技能和知识”。 可见，穆勒清楚地认识到智力因素，即技能和 知识在经济增长中的作用，这与现代人力资本 理论的思想是一致的。他从传统经济增长与资 源配置的生产性取向出发，指出教育支出将会 带来更大的国民财富，并且应该由政府向人民 提供教育但不垄断，政府必须采取措施确保人 们能够免费或以极低的费用接受初等教育。
二、沃尔什的人力资本观
美国哈佛大学教授、经济学家沃尔什在《人力资 本观》(1935)中，第一次正式提出人力资本概 念，采用“费用、效益”的分析方法，即“现 值折算法"，分析不同教育程度学生个人的教育 费用和毕业后因能力提高收入增加的情况得出 各级教育的收益率，回答了上大学或高中是否 值得的问题，被认为是西方最早用人力资本的 概念研究教育经济学的第一篇论文，开辟了人 类关于人的生产能力分析的新思路。
• 美国经济学家明瑟(1922)，在其1958年发表 的博士论文《人力资本投资与个人收入分配》 中，率先运用人力投资的方法研究收入分配。 认为，人的收入差距的原因是人们用于培训 投资的决策不同。其后，在他的另一篇开拓 性论文《在职培训:成本、收益与某些含义》 中，又根据对劳动者个体收益差别的研究， 估算出美国对在职培训的投资总量和在这种 投资上获得的私人收益率。
德国历史学派先驱弗里德希· 李斯特(1789一 1846)在《政治经济学的国民体系》(1841 ） 中，提出了“精神资本”概念。李斯特认为 “各国现在的状况是我们以前许多世代一切发 现、发明、改进和努力等等累积的结果”， “这些就是现代人的精神资本”。“物质资本” 是由于物质财富的积累所形成的，而“精神资 本”是智力和体力的总和，“国家物质资本的 增长有赖于国家精神资本的增长，反之亦然”。 并认为：“一国的最大部分消耗是应该用于后 一代的教育，应该用于国家未来生产力的促进 和培养的”。
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5
人力资本与物力资本的联系与区别
❖ （1）联系： ❖ 两者作用的结果都能使个人收入增加和国民
收入增加； ❖ 都是通过投资形成的，对人投资形成人力资
本，对物投资形成物力资本； ❖ 均具有资本的性质，均具有带来利润的作用，
劳动力市场划分理论
❖ 对人力资本理论所确立的教育与劳动生 产率、工资和国内总产出之间的递促关 系提出质疑的，除了筛选理论的倡导者 以外，还有劳动力市场分化理论的倡导 者。
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32
劳动力市场划分理论
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33
劳动力市场划分理论
❖ 劳动力市场划分为主要劳动力市场与 次要劳动力市场 。
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12
❖ （3）教育投资是人力资本的核心；
❖ （4）教育投资收益率高于物力投资收 益率；因此，资本积累的重点应从物力 资本转移到人力资本，要追加教育投资 总量。
❖ （5）教育投资收益率是可以计算。基 本上同物力形态投资收益的测算相同。
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13
人力资本理论的基本观点
❖2、代表人物的观点 ❖（1）舒尔茨 ❖（2）丹尼逊 ❖（3）贝克尔
❖ （4）正规教育因素对经济增长的作用，只有其中的 五分之三在起作用。
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18
贝克尔
❖ 第一，人力资本投资目的，既要考虑 当前的经济收益，又要考虑的未来的 经济收益。
❖ 第二，在职培训是人力资本的重要内 容。
❖ 第三，收集信息，情报资料 也是人 力资本内容之一，同样具有经济价值。
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人力资源管理自考复习资料(一)
人力资源管理自考复习资料（一）第一章人力资源管理导论一、客观题01 人力资源及相关概念、特征和作用★★★1.人力资源是指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力人的总和。
它是包含在人体内的一种生产能力，并以劳动者的数量和质量来表示的资源。
2.人口资源指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础。
3.人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。
4.人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等总和。
5.人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。
6. 人口资源>人力资源>人才资源7.人力资源的特征：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性。
02 人力资源相关理论★★1.舒尔茨认为，人不仅是一种资源，而且是一种资本，叫做“人力资本”，并形成了人力资本学说。
发表《人力资本投资》被认为是人力资本理论诞生的标准。
舒尔茨被誉为“人力资本之父”。
2.麦格雷戈提出“经济人”假设的观点，称为X 理论。
这种假设认为，人的行为是在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。
3.“经济人”假设主要观点：（1）多数人天生懒惰，逃避工作；（2）一般人不愿负责任，容易受他人影响；（3）多数人必须对他们强制，才能使他们为组织目标而工作；（4）多数人工作只为满足温饱；（5）多数人为被管理者，少数人能控制自己。
4.“经济人”假设管理措施：（1）管理工作的重点是完成任务，提高劳动生产率；（2）管理工作是少数人的事，工人的责任就是干活；（3）采用胡萝卜加大棒的管理方法，效率高的重奖，消极怠工的重罚。
5.“社会人”假设是人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑试验首先提出。
这种假设认为，人不仅有经济的需求，而且有社会的需求，物质刺激对于调动人的积极性只有次要意义，满足人的社会需求比满足人的经济需求更能调动人的积极性。
大学生人力资本的界定及其基本特征
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大学 生人力 资本 的界定及其 基本特征
（ 青岛大学， 山东 青岛 ２ ６０ ） ６ ０ ０
摘 要： 大学生作 为富舍人力资本 的群体 ， 在社会中所拥 有的作 用和地位越 来越显现 ， 现从人力 资本 角度 出发 ， 对大学生人力资本这一概念进 行界定和分析 ， 并阐述大学生人力资本所体现 出的投 资主体 多元性、 承栽主体具有主观 能动性 、 形成具有职业指向性 、 量具有层 次性、 存 收益实现具 有 时滞性和不确定性等基本特征 ， 对于人 力资本理论的细化和发展 具有探 索意义。 关键词 ： 大学生人力资本 ； 概念； 特征
＾ 资本角度来看 ， 力 人力资本在现代社会 节就成为教育价值实现收益的充要条件。人力资 在“ 专业大类” 内对专业进行确定。 专业一 尽 确定 ， 中的地位越来越重要 ， 对于高等 人 才所拥有的人 本所有者在进行实际的生产之前，凝结于其身的 那么大学生在求学期间， 就会按照国家、 学校对于 力资本能量而言，人力资本在社会中所拥有的作 人力资本是无法发挥作用的。大学生 人 力资本存 该专业的培养目 标和方案的要求进行学习，学成 用和地位就更大， 其价值也就更大。 随着高等教育 量本身并不能带来收益， 只有通过就业 ， 才能实现 后就具有了某一专业的知识体系。 这样， 选择的专 业就成为了大学生个体 人力资本形成的基础， 这 的发展，具有高等教育经历的 人 才在各工作岗位 大学生 人力资本的价值。 的数量不断增多， 大学生作为富含 人 力资本群体， ２大学生 ＾ 力资本的特征 将直接影响到大学生的择业范围 ，甚至在一定程 其人力资本的价值主要体现在单个吟体 所拥有的 大学生人力资本属于人力资本 的范畴 ， 必然 度 匕 会影响其整个职业生涯。比如， —个学会计专 目前 ， 对于 人力资本概 具有人力资本 的共 同特征， 如依附性 、 非可视性 、 业的大学生不可能在毕业时从事医生的职业。 念的界定虽然还没有统一的定论 ，但各方观点基 难以度量性、 不可转让性、 自我增值性等等， 重点 ２ ＿ ４大学生人力资本存量具有层次性。 大学生 本认同人力资本是人的教育、 、 知识 技能等的综合 讨论大学生 人力资本所体现出的显著特征。 人力资本存量的层次性主要是由受教育者接受高 体， 它存在于高级 ＾ 、 力资源中， 能够为人力资本拥 ２ 学生人力资本投资主体具有多元性。《 ． １ 中 等教育的程度不同 决定的。受教育年限并不直接 有主体带来收益或收益的增加。 可是， 根据对人力 国 大百科全书》１９ ） 认为投资是将—定资金或 决定大学生人力资本存量的大小， （９ ６ 中 但根据学历层 资本定义的归纳 ， 并没有发现对特定群体人力资 资源投入某项事业， 以期未来获得收益或效益的活 次的不同，大学生的知识含量和技术水平会有差 本的细化概念和系统分析。现沿着人力资本的视 动。 人力资本的形成为 再过对 ＾力资本投资而获得 异 ， 那么人力资本存量的层次性也会突出出来。 根 角， 阐述大学生人力资本的界定及其特征， 对于人 的。 大学生 ＾ 力资本投资主体是多元的。 在大学生 据大学生人力资本的层次不同， 以 可 将其分为应 力资本理论的细化和发展具有探索意义。 人力资本的投资过程中， 大学生作为人力资本的承 用型大学生 人力资本、技能型大学生人力资本和 Ｉ六等 人力资本的棚硷淠 定 生 载者付出了体力、 ． 时间 ， 胞力、 并放弃了其 和 研究型大学生人力资本。应用型大学生 ＾ 力资本 大学生人力 资本是大学生在接受高等教育 收益， 因而自然是投资主体。在我国高等教育体制 具有大学生平均的知识存量和一般能力， 对应的 期间 ， 高等教育价值凝结于大学生身 上 通过具体 下， ， 高校的建设离不开政府的支持和投入。 高校用 社会角色是普通劳动者；技能型大学生 人 资本 力 劳动， 能使大学生在未来获得收益的价值总量。 地划拨、 教职工 福利待遇、 科研经费支持、 国家奖助 指具有一定的特别的技术和能力。 对应的社会角 为了更好的说明这个概念， 主要从以下几个 学金等等， 均属于政府支出， 因此政府是大学生人 色是专业技术人才；研究型大学生人力资本是指 方面进行说明 ： ） （ 大学生人力资本的载体是大学 力资本投资的必然主体。对于受教育者来说， １ 家庭 具有较高的科研水平和创新能力，对应的社会角 生。这里所说的大学生 人力 资本是专指接受高等 在其不具备 自己的劳动取得收入的情况下， 用 支付 色是科 研 人才。 教育培养的群体所具有的人力资本 ， 它必然以高 了必要的教育成本、 生活成本、 健康成本， 学校提供 ２５ ’大学生人力资本收益实现具有时滞性和 等教育活动主体——大 学生作为载体，也就是说 了 师资、 设备、 图书馆资源、 运动场地等等 ， 这使得 不确定性。寸 日 滞性是指 ＾ 资本投资并不是即时投 力 这种人力资本是体现在大学生身上的一种价值。 家庭、 学校作为培养主体均成为客观的投资主体之 资即时获益 ， 人力资本所带来的收益 ， 需要经过一 大学生的数量由高等教育的规模决定 ， 大学生在 另外， 对于大部分高校来说， 还有企业为大学生 段时间， 甚至是很长一段时间， 才可能达到最大值。 学历层次 匕 包括专科生 、 本科生 、 硕士研究生和博 提供的奖学金、 实践机会、 实习岗位等等 ， 这使得大 大学生 ＾ 力资本的积累需要相对固定、 集中的较长 士研究生。 ２大学生人力资本 以 （） 人力资本投资为 学生 人 力资本的投资主体必然具有多元陛的特征。 时间。 —般来说， 专科三年 ， 本科四至五年 ， 硕士研 前提 ， 是高等教育价值凝结的体现。 根据 人 力资本 ２ ． ２大学生人力 资本承载主体具有主观能动 究生二到三年，博士研究生三年甚至更长的时间。 理论 ， 人力资本并非与生俱来， 需要靠后天投入一 性。 人力资本与其承载者不可分离， 人力资本的形 只有经过—定时间的学习， 大学生才能达到毕业的 定成本获得， 教育是 人 力资本投资的主要形式 ， 那 成、支配和使用与周围环境因素以及个体主观能 标准 ， 获得相应的学 吼 才能利用积累的人力 证， 么对于大学生来说，高等教育无疑是大学生人力 动性的发挥有着密切的联系。９， ￣ ＡＪ 资本存量积 资本实现收益。另外， 大学生 人 力资本作为—种人 资本投资的必然形式。 但是 ， 高等教育本身也有不 累角度出发， 作为高等教育的接受方 ， 最终通过学 力资本 ， 固有 的特 眭不仅仅是获得收益， 其 还有风 同的类型和层次 ， 对于同层次同类型的普通高校 ， 习获得 了多少 人力 资本存 量 ，取决 于学 生 的个 人 险， 这种风险就来自 收益的不确定性。 人力资本价 因教育的数量、 质量 、 市场认可情况和学生 自身努 能力、 主观愿望、 个性品质。同等教育水平下 ， 有的 值的大小及人力资本存量转化为实际收益的过程 力程度的不同， 也会导致大学生身上凝结的人力 学生非常努力， 就能获得较多的知识技能 ， 可以积 可以表现为 资本量有所不同。高等教育价值凝结于大学生身 累更多的人力资本存量； 如果学习愿望不强烈 ， 可 迅速升值或迅速贬值， 甚至变得荡然无存。天生固 上的人力资本存量的大小， 由 主要 两个方面决定 ： 能—无所获， 人力资本存量积累不显著。从人力资 有的能力、 生命周期的长短、 主观努力程度、 人力资 个是高校提供的教育服务的水平，另—个是大 本收益实现的角度出发，大学生正确 的求职观念 本的维护情况、 家庭环境、 社会经济环境及不可预 也就是说 和预期 、积极主动的就业行为和措施有利于实现 对于同样的学生 ，由于高校提供的教育数量质量 其积累的人力资本的价值 ； 反之 ， 错误的判断、 过 参考 文献 的不同， 会决定学生人力资本存量的大小 ； ， 高的待遇要求、被动的求职等待都会使大学生与 【 西奥多・ 尔茨． 同样 １ 】 舒 论人力资本投资【 ． ＾ 北京： 田 北京 在同样的教育水平下 ，由于学生努力程度等主观 就业机会失之交臂 ， 延长初次就业时间， 不能及时 经 济学 院出版社 ．９ ｎ １９ 情况的不同， 也会导致 人 力资本存量的大小不一。 实现人力资本价值获得收益。 【雅各布 ・ ２ Ｊ 明瑟人 力资本研究Ｉ 张凤林译． ： 珥 北京 （） ３ 大学生 ＾ 力资本的价值必须通过具体劳动， 也 ２ ３学生 ＾匀 ：资本形成具有职业指向性。 大学 中国经济 出版社 ．ｏ ｌ ２０ ＿ 就是就业才能实现。大学生人力资本包含大学生 生的择业过程基本可以 分两次来完成 ， 一次是上 『徐晓军． ３ １ 大学生就业过程中的双重机制 ： 力资 人 具备的知识、 技术、 能力、 才干， 也包括大学生在大 大学 前 的专 业选 择 ， 次是 就业 前 的职 业选 择 。 本与社会资本ｍ青年研究，０ ２６ 另一 ２ ０ ， 学期问的经历 。 如学生干部经历 、 实习实践经历等 根据我国大学录取机制，学生在接受高等教育之 Ｉ王金营． ４ ｌ 对人力资本定义及涵义的再思考Ⅱ 南方 ｌ 等，它的经济意义在于能够为大学生带来预期的 前 就要 选择 —个未 来 大学期 间所 要 学 习的专业 或 人 口，０ １１． ２０（） 效益。人力资本理论认为教育和收 ＾之问具有正 者 主修 专业 ，即使 近年 来部 分 高校在 这方 面有 所 【张妍芬． ５ ｌ 对人力资本界定的重新思考 科技进步 向关系 ， 作为教育与收入之间的连接条件， 就业环 改革， 如“ 比 大类招生” 的实行， 但最终学生也需要 与对策，ｏ ５５． ２ ｏ（ ）
第6章人力资本投资
3、成本与收益的模型分析
教育程度不同人的收入流
• 收入流A反映了未上大学的终生收入流，也就是代表 18岁高中毕业后不去上大学，立即工作；收入流B反 映了18岁上大学的人到65岁退休的终生收入流。
• 结论：
其他条件不变，上大学的总成本降低，对上大 学的需求将增加。反之，总成本上升，对大学 教育的需求下降。
3、人力资本理论形成简史
• 现代人力资本理论的产生背景 发达国家： 总产出增长率＞（资本积累率＋劳动率增长率） 德国和日本： 在实物资本饱受战争破坏的情况下迅速崛起 部分发展中国家：
以资本积累为导向的工业化战略未取得预期的成效 上述的背景所包含的共同问题： 在物质资本之外，究竟是何者对经济的增长做
(1
＝ Bi
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jn求1 (1出Cnr)人j 力资本投资的内部收益率r,
将内部收益率与其他投资的报酬率s加以比较。
（其他投资的收益率往往用个人时间内生偏好率，如银行利率）
投资决策原则：如果r>s，则人力资本投资计划就是有利可 图的。
世界各国高等教育投资的个人收益率 （用内部收益率法计算）
用人力资本理论研究劳动力供给问题，尤其是妇女劳动力供给的 行为。他首先把劳动供给理论归入家庭决策，证明了对妇女而言， 工资增长的替代效应（用劳动代替闲暇）大于收入效应（收入增 加－增加闲暇－减少劳动），因此，妇女参工率提高。
工资差别与工作转换之间的关系。男性与女性工资差别不是由于 性别歧视，而是由于妇女在生育期间工作中断，由工作经验积累 减少而引起的人力资本增加慢于男性。工资增加率与工作转换率 反方向变动。
益 在职培训是人力资本的重要内容。 提出了人力资本投资收益率计算公式。 提出了年龄—收入曲线。 说明了高等教育收益率，同时也比较了不同教育等级之间的收益率