组织行为学---第三章 个性与行为(2)
组织行为学考试重点
组织行为学考试重点第一章绪论1、组织行为学的定义 P 8研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
这一定义包括三层含义：（1）组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。
（2）组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律。
（3）组织行为学的研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
2、权变观点进入管理领域——组织行为学的形成 P 12在西方管理思想史上，对人进行管理的思想是一直发展的。
但是从科学管理到 X、Y理论，都受着19世纪哲学上决定论思想的支配，其出发点都认为处理管理问题，可以有一个普遍适用的最佳方案。
在人力资源学派成长的过程中，权变理论逐渐进入管理领域，认为管理的对象和环境变化多端，简单化的、普遍适用的方案并不存在，必须按照对象和情景的具体情况，选择具体对策。
组织行为学就是在这一思想的基础上建立起来的。
组织行为学认为，遵循权变理论，并不等于没有理论，而是告诉人怎样从错综复杂的情景中寻找关键性变量，然后找出变量与变量之间的因果关系，从而针对一定的情景，使用一定的对策。
3、案例分析的方法 P19案例分析是研究人员通过查阅各种原始记录，或通过访问、发调查表和实地观察所搜集到的有关某一个人或某个群体的各种情况，用文字如实记载，形成案例。
第二章个体的基本心理过程与心理特征1、了解社会知觉的定义 P29社会知觉是指个体对人、人际关系、社会事件等的知觉。
特征：①、社会知觉是一个寻找意义的过程。
②、人们在社会知觉中遵循图形—背景原则。
③、人们在社会知觉过程中倾向于对信息进行归类。
④、人们在社会知觉中善于运用图式。
⑤、社会知觉具有选择性。
2、知觉错误的五种类型（PPT）找不到。
3、归因的定义 P 30观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制而对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推论就叫做归因。
02个性与行为
(2)向性说。向性说是按照个体心理活动的倾向来划分性格类型的学 说。它是瑞士心理学家C．G荣格(C．G．Jung，1875—1961)最早 以精神分析的观点来划分的情不自禁类型学说，主要是将人的性 格分为外向型和内向型两种。 内向型性格：沉静谨慎，深思熟虑，顾虑多，反应缓慢，适应性差， 情感深沉，交往面窄，较孤僻；长处是内在体验深刻，具有自我 和自我批评精神。 外向型性格：主动活泼、情感外露，喜欢交际，热情开朗，不拘小 节，独立性强，对外界事物比较关心；但比较轻率，缺乏自我分 析和自我批评精神。 荣格在测验中发现，多数人是介于二者之间的中间型。
2．气质的类型与特征 胆汁质，情绪兴奋性高，反应迅速，心境变化剧烈，抑制能力较 差。易于冲动，热情直率，不够灵活。精力旺盛，动作迅猛，性情 暴躁，脾气倔强，容易粗心大意。感受性较低而耐受性较高，外倾 性明显。 多血质，情绪兴奋性高，思维言语动作敏捷，心境变化快但强度不 大，稳定性差。活泼好动，富于生气，灵活性强。乐观亲切，善交 往，浮躁轻率，缺乏耐力和毅力。不随意反应性强，具有可塑性。 外倾性明显。 粘液质，情绪兴奋性和不随意反应都较低，沉着冷静，情绪稳定， 深思远虑，思维言语动作迟缓。交际适度，内心很少外露，坚毅执 拗，淡漠，自制力强。感受性较低而耐受性较高，内倾性明显。 抑郁质，感受性很强，善于觉察细节，见微知著，细心谨慎，敏感 多疑。内心体验深刻但外部表现不强烈，行动迟缓，不活泼。易于 疲劳，疲劳后也易于恢复。办事不果断和缺乏信心。内倾性明显。
组织行为学
肖月强
2007年9月06
第三节 个性与行为
一、个性的内涵
1、概念： ——目前广泛运用的定义是：个性是在先天生理素质基 础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常 表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个体倾向和个 体心理特征的总和。 A、个性倾向：需要、动机、态度、兴趣、理想、信念、 世界观等； B、个性心理特征：能力、气质、性格组成。 2、特点： 1）组合性 个性不是一个孤立的心理特征，而是一组心理特征的 有机组合。
52206马工程《组织行为学》教学大纲
24-26
3-(6)
第八章 组织学习与创新
第一节 组织学习
第二节 学习型组织
第三节 组织创新
第四节 学习型组织和组织创新的中国实践
通过本部分的学习，使学生掌握组织学习与创新的含义，熟悉组织学习的层次与过程，了解影响组织学习与创新的因素，掌握学习型组织的内涵与特征，并了解学习型组织的本土化情况：
掌握个人-组织契合度的内容和测量；掌握组织社会化策略和个体社会化策略；掌握组织认同、组织承诺的前因变量和结果变量；掌握心理契约的概念、形成机制和作用机制；掌握组织公民行为的概念及其中西方背景下的维度差异。
课后习题：2、4、5
注：每节课按1小时计算，每次上课按2节课计算，也就是2个学时。
本大纲设计最少32学时（按照每学期平均16周，每周两学时）；最多64节课（每周四节课）。任课老师可以根据自己的专长和专业特点，根据自己学校的相关制度，适当增减学时。
第二节 组织文化的分类与测量
第三节 组织文化建设
第四节 中国组织文化建设的实践
本讲要求学生了解组织文化的含义、内容、结构、功能和影响因素。
了解组织文化的主要分类方法和主要的测量方法。
了解组织文化建设的含义、步骤和实施艺术。
了解中国组织文化建设的一般模式、理论特色和发展趋势。
要求学生能够运用所学理论解决实际问题。
理解知觉的定义及过程；掌握归因的定义和常见的归因偏差，归因理论中比较有影响力的几种主要理论；理解决策的含义及经典的决策模型。
掌握价值观的含义及对个体行为的影响；理解态度的概念并认识态度和行为之间的关系。
掌握能力的概念及分类。
掌握人格的定义和常见的人格模型。
理解情绪、情绪智力和情绪劳动的定义；了解压力的成因和后果；掌握职业枯竭的定义和对于个体的影响
组织行为学-第3章 个体行为分析与管理
（1）知觉者因素 知觉者因素包括知觉者态度、价值观、动 机、需要、兴趣、经验、期望、个性特点。有 不少实验表明知觉结果受知觉者生理、需要、 动机和过去经验的影响。
例如：-----是这种车突然间增多了吗？ -----大班课好还是小班课好？ -----我们关注的焦点一样吗？
实验1： 让23个经理人员（财务、销售、技术人员、 后勤等）阅读一份介绍一家钢铁厂全面情况的 材料，阅读后要求他们写出各自认为最主要的 问题。这23个经理人员中，有6个负责销售，5 个负责生产，4个负责会计，8个负责其他部门。 结果每个人所写的主要问题都是与自己业务有 关的问题，而不反映这家工厂的全貌。
20.7 2 18.6 4 15.0 9 10.7 2
1
有创造 力的
有幽默 感的 自立的
Байду номын сангаас
斤斤计 较的
目光短 浅的 欺软怕 硬的 优柔寡 断的 自卑的
自立的
见钱眼 开的
依赖性 强的 斤斤计 较的 自卑的
2
善良的
3
娴淑的
4
乐观的
温柔的
5
精干的
文雅的
挥霍的
3.1.2 个性与能力
1、个性 ----个性是在先天生理素质基础上，在 一定社会历史条件下的社会实践活动中 经常表现出来的、比较稳定的、区别于 他人的个性倾向和个性心理特征的总和。
态度的恒常性
----态度一经形成就将持续一段时间不易改变
态度的内隐性
----态度是存在于人们内心的活动
3. 态度的形成阶段
(1) 模仿与服从 ----出自自愿，不知不觉的开始模仿；
----受到一定压力的服从。
(2) 同化
----不是被迫而是自愿接受他人的观点、信念、 行为或新的信息，使自己的态度与所要形成的态度 相近。 (3) 内化
03组织行为学(第三章、个性和情绪)
本章目录
本章包括： 第一节、个体差异和行为 第二节、个性差异和管理 第三节、情绪 第四节、工作中的情绪管理
第一节、个体差异和行为 一、个性的概念 二、个性的决定因素 三、五大个性维度 四、迈尔斯·布里格斯个性类型指标 五、其他个性特征工具
一、个性的概念
从组织行为学的角度上说，个性的定义是：“个体 是怎样影响别人的，是怎样理解和看待他自己的，以及 他内部和外部的可以测量的特质。” 这个定义包含了三个假定：第一，人会怎样影响别 人，这主要取决于他的外形（如身高、体重）和行为。 第二，每个人都是独特的，每个人在实践和学习过程中 通过和环境之间的不断相互作用而形成独特的自我概念。 第三，每个人都具有一些特质和特性，正是各种特质相 互作用，才形成个性的总体表现形式。
一、根据个性特质合理安排工作
霍兰德的个性类型与职业范例 类型 现实 型 研究 型 社会 型 传统 型 企业 型 艺术 型 偏好 个性特质 职业范例 机械师、钻井操作工、装 配线工人、农场主 生物学家、经济学家、数 学家、新闻记者 社会工作者、教师、议员、 临床心理学家 会计、业务经理、银行出 纳员、档案管理员 偏好需要技能、力量、 害羞、真诚、持久、稳 协调性的体力活动 定、顺从，实际 偏好需要思考、组织和 分析、创造、好奇、独 理解的活动 立 偏好能够帮助和提高别 社会、友好、合作、理 人的活动 解 偏好规范、有序、清楚 顺从、高效、实际、缺 明确的活动 乏想象力、缺乏灵活性
三、情绪智力
(一)什么是情绪智力 情绪智力就是我们通常所说的情商。因为情商并不像智商那 样以一个具体数字表示的，更不是一个商数。 (二)情绪智力的五个维度 1.自我意识 2.自我管理 3.自我激励 4.感同身受 5.社会技能 (三)关于情绪智力的几个结论 1.情绪智力的水平并非由遗传所决定的，也不是在儿童早期 阶段就已发展定型的，而是在人的一生中能通过不断的学习而得 以不断的提高，它能从经验中不断地汲取营养。 2.研究还表明，情商在很大程度上决定着一个人的行为方式 和结果。 3.戈尔曼特别指出，对企业领导来说，情绪方面的因素更为 重要。
组织行为学总结
第一章组织行为学的基本知识组织行为学研究内容的三个层次：个体、群体、组织组织行为学发展的四个阶段，每个阶段的代表人物、主要研究内容和观点:1、以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段（1900-1927)2、以霍桑实验开始的人际关系理论以及后来的X理论—Y理论阶段(1927—1965)3、以权变态度和方法来看待人及其管理心理与行为的现阶段(1965-2000）4、积极组织行为学阶段（2000-现在）第二章知觉、归因理论与个人决策知觉特征:1.整体性：根据知觉对象的特点将其知觉为一定结构的整体形象2.理解性:以过去的知识经验为依据，力求对知觉对象做出某种解释，使它具有某种意义3.相对性：根据事物之间的相对关系进行反映4.恒常性:条件发生变化时，直觉影像仍保持不变,包括对知觉对象的亮度、形体、大小等颜色方面的恒常性。
内涵：指的是个体为自己所在的环境赋予意义并解释感觉印象的过程。
一个人是活在知觉中的.人们的行为是以他们对现实的知觉为基础的，而不是以现实本身为基础。
这个世界是人们知觉到的世界，这对行为十分重要知觉防卫机制的内涵:为了防止自己受到威胁性刺激的侵扰,人们自动地抑制自己对它们的知觉和反应的倾向.错觉:错觉是指一种不正确、被歪曲了的知觉。
类型:常见错觉、图形错觉：缪勒—莱伊尔错觉、波跟道夫错觉社会知觉的集中表现形式：1.对他人的知觉:表情、性格2.人际知觉3.角色知觉4.自我知觉：生理自我、社会自我、心理自我社会知觉偏见:首因效应晕轮效应近因效应定型效应投射归因：人们对自己或别人的行为进行分析，进而解释和推测其原因和动机的过程归因的参照点：一致性、一贯性、特殊性海德的归因理论：内因与外因(1）归因于从事该行为的人；(2）归因于行为者的对手；（3）归因于行为产生的情境为难的归因理论：个人决策当中不确定判断的三种启发:（1）代表性启发式是指人们倾向于根据样本是否能代表(或类似）总体来判断其出现的概率，对于代表性越高的样本,就判断其出现的概率越高。
25865-2《组织行为学》（第三版）课后案例分析提示
25865-2《组织行为学》（第三版）课后案例分析提示课后案例分析提示第一章组织行为学概述案例分析：十字路口的女主管分析提示：案例主要涉及“工作生活平衡”及职场“玻璃天花板”现象。
它反映了大多数职业女性——无论职位高低——有过或即将面临的困境和挣扎。
女性经理人在职业生涯发展过程中最大的挑战之一，就是如何平衡事业和家庭的关系。
同时，职业女性在职场中面临更多困境，如职业发展的承诺难以兑现，人们对职业女性普遍抱有的刻板印象，晋升之路受阻等等。
这些问题是今天的组织需要关注的内容。
案例中的两个问题均为开放性问题，没有标准答案。
教师应鼓励学生独立思考，交流分享，但要尽量避免单凭个人主观感受进行评判，而应在分析中逻辑清晰，言之有物，有理有据，自圆其说。
第二章个性与行为案例分析：总经理秘书的人选1.如果你是人力资源部的招聘负责人，现在总经理让你负责这个秘书职位的招聘，你认为作为该职位的人选，应该具备怎样的能力特征和人格特征？分析提示：1）要求学生仔细阅读案例，逐条记录总经理秘书职位需要处理的工作；2）回顾教材中“能力与职业的匹配”章节中提及的能力的二因素结构理论，以及“性格与职业的匹配”章节中霍兰德的职业兴趣理论；3）分小组讨论，对各项工作所需要的能力与人格特征进行分析，并逐条记录。
2.能适应该公司秘书职位的人，还能适合哪些职业？分析提示：此问题属于开放性问题，没有标准答案，需要依靠学生的集体智慧来解决，建议使用头脑风暴。
1）先利用头脑风暴找出适合的职业类型清单（建立假说）；2）再利用问卷调查或上网调查的方式了解清单中职业的具体特征；3）最后将总经理秘书所需能力、人格特征与清单中职业特征相匹配，找出适合的职业（假说的验证）。
第三章知觉与行为案例分析一：应用归因理论解决绩效问题1.根据一致性、区别性和一贯性，你如何评价玛丽的绩效？分析提示：结合案例中的描述，建议从如下几个方面进行分析：1）在相同的工作情景中玛丽和其同事的绩效水平是不是基本一致的（一致性）；2）玛丽的绩效问题是在部分工作中存在，还是在所有的工作中存在（区别性）；3）玛丽的绩效问题是阶段性的、偶发性的还是持续性的（一贯性）。
组织行为学复习重点_百度文库
组织行为学复习重点_百度文库组织行为学复习重点考试题型：一、选择题10×2′二、名词解析5×5′三、简答题5×5′四、论述题2×15′复习重点第一章组织行为学概述1、组织行为学的概念 P8组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。
2、组织行为学的作用 P10(1 有助于强化人性化管理意识，充分调动人的工作积极性(2 有助于合理选拔和使用人才，做好职业生涯规划(3 有助于改善管理沟通，增强团队的凝聚力(4 有助于提高领导能力和水平(5 有助于促进组织变革和发展(6 有助于积极心理品质和能力的开发和有效管理第二章知觉、归因理论与个人决策1、社会知觉 P28—32社会知觉是指个体对社会环境中有关个人、他人以及团体特性的知觉，包括对他人的知觉、人际知觉、角色知觉和自我知觉。
社会知觉不仅取决于被感知的人、群体本身，也取决于感知者的目的、态度、价值观和过去的经验。
P28社会知觉的存在的各种偏见：P29-32（1）首因效应（2）晕轮效应（3）近因效应（4）定型效应（5）投射2、归因理论P32-35归因就是指人们对别人或自己的行为进行分析，解释和推测其原因或者动机的过程。
P32归因理论研究的基本问题 P32（1）因果关系归属，即对人的心理活动以及行为的原因进行归属；（2）社会推论问题，即对行为者的心理特征和个性差异作出推论；（3）未来行为预测，即根据人们过去的行为，预测在今后有关情境中比较有可能表现出来的行为。
归因的类别：P33海德：内因和外因凯利：(1归因于从事该行为的人；（2）归因于行为者的对手；（3）归因于行为产生的情境。
归因的参照点：（1）一致性；（2）一贯性；（3）特殊性 P33对成功与失败的归因：P34 努力、能力、任务难度和机遇第三章个性与心理测验一、个性是指个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的总和。
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• 需要: 客观刺激作用于人的大脑所引起的个体 缺乏某种东西的状态。 • 个体缺乏某种事物时，就将处于一种紧张、焦 虑和不安的状态。这种状态对人的生存或发展 构成不同程度的危害或威胁。 • 个体为摆脱这种不利的状态，必将寻求采取某 种行为，得到或回避某种事物或目标。
行为的形成：
刺激（原因）
个体 （需要、紧张、不舒服）
刺激 （内外诱因）
个体 需要
动机
行为
目标
反
馈
（二）内因强化模式 • 内因强化模式强调人内在的心理状态，即个体的 希望、愿望、需要、驱动力等，对个体行为主动 地、自觉地激发，使之朝向于一定的目标。
需要 愿望 欲望 动力
行为
目标
反 馈
（三）目标导向模式
• 目标导向模式强调个体自身存在着种种需要与欲 望，这些需要和欲望导致内心的紧张，从而使人 产生一定的动机，动机总是指向于一定目标的， 管理过程中，激励功能的实现就是正确引导个体 动机行为的目标指向，使个体目标与组织目标达 成统一，使之目标行为在满足组织目标的同时， 满足个体需要。
四、激励机制
• 积极性：人在思想、行动上努力进取的心理动 力。 • 激励：激发人的动机的心理过程。 • 激励机制：激励赖以运转的一切办法、手段、 环节等制度安排的总称。
激励的一般模式
（一）外因强化模式
外因强化模式强调把激励看作是一种通过协调和控制环 境诱因条件，以刺激个体需要，引起或加强工作动机， 激发或强化工作行为实现组织目标外因强化模式图。
意向
愿望（驱动力）
动机
需要与动机的转化关系示意图
• 动机结构：一个人往往同时存在着多种动机，这些动 机之间不仅有强弱之分，而且会有矛盾和斗争，以其 一定的相互关系构成动机体系。 • 动机体系中，最强烈而又稳定的动机，叫优势动机， 其他动机叫辅助动机。
强
A
度
B
C D 动 机 类 别
ห้องสมุดไป่ตู้
三类行为：
目标导向行为(有了动机后，寻求、到达目标的过程)； 目标行为(直接满足需要的行为)； 间接行为 增强 目标导向行为 人的行为 目标行为 间接行为 优势动机引发的行为 降低 目标
未 满 引 足 起 的 需 要
心 理 和 生 产 理 生 紧 张 的 动 机
寻 找 消 除 紧 张 的 行 为
达 到 未 达 到
得 目 到 标 受 到
满足 需要 紧张 消除
产 生
新 的 需 要
挫折 心理 更紧 张
积极 行为 消极 行为
• 挫折：满足需要的动机受到阻碍的现象 • 动机受挫：建设性行为、破坏性行为 • 建设性行为是指个人受挫后采取的积极的理智的行为。 表现为增强努力，模仿，重新解释目标，补偿或替代， 合理化等。 • 破坏性行为是指个体受挫后采取的不理智的消极的行 为，主要表现为攻击，固执，退化（回归），推诿， 冷漠，压抑等。 • 处理挫折行为：谅解、宽容、劝慰、 缓和，分析原因 （主、 客观），客观阻碍，引导其走向解决问题行为， 教育、批评
第五节 需要、动机与行为
一、需要与行为 二、动机与行为 三、挫折行为 四、激励机制
一、需要与行为
• 行为是人类有意识活动。行为科学认为，行为 既是人的有机体对外界刺激做出的反映，又是 人通过一连串动作实现其预定目标的过程。 • 产生的原因: 个体生物本能；社会环境决定 • 德国心理学家卢因（Lewin）融合各派理论之长， 认为人的行为是环境与个体相互作用的结果。 1951年他提出了著名的人类行为公式： B=f（P•E） • 根据这种理论，人的行为由动机决定的，而动 机是由需要支配的。
动机与行为的关系：
同一动机可以引起多种不同的行为；
同一行为可出自不同的动机；
一种行为可能同时为多种动机所推动；
合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为； 错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖。
三、挫折行为
需要是起点，目标是终点，根据目标的达到或 未达到再引起新的需要或新的行为的循环过程
反映（行为）
S
O
R
二、 动机与行为
动机：引起个人行为、维持该行为并将此行为导 向满足某种需要的欲望、愿望、信息等心理因素。
需要是人的积极性的基础和根源，动机是推动人
类活动的直接原因。
需要转化为动机的条件：一是需要到一定强度，
产生满足需要的愿望；二是需要对象（目标）的 确定。
可达目标（方向）
刺激
需要
• 尽管这三种模式存在差异，但本质上它们都注重外部诱 因与内在因素的交互作用对个体工作行为的影响和制约。
• 总而言之，激励既表现为客观环境诱因的适 应，也表现为对人为环境诱因的操纵或改变； 通过适应和改变的手段，刺激职工的工作需 要，激发职工的工作动机，强化职工的工作 行为，协调职工的工作目标，在满足职工需 要的同时，实现组织和群体目标。
目标导向模式图
未满足的 需要与欲望
心理紧 张性
动机
目标 导向
目标 行为
需要满足 紧张消除
产生 新需要
反
馈
• 以上三种激励模式各自强调的重点不同：
• 外因强化模式注重通过外在适宜刺激以诱发工作行为； • 内在强化模式注重内在工作动机对工作行为的推动力； • 目标导向模式则注重职工个人目标与组织目标的协调、 统一，通过目标导向达到行为激励的目的。