组织行为学第三章
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组织行为学(张德)第三章
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五. 群体规模
• 国外学者对于小群体规模的研究往往是在实验 室条件下进行的，孤立地比较不同规模的群体 在完成一些实验课题时的工作效率。 • 实验室小群体人数的上下限 ：詹姆斯研究指出， 小群体的人数一般为2-7人，主张小群体的下限 为2人；一些人认为下限3人，2人不算群体， 纯感情关系，发生意见分歧或冲突时不可能自 行解决，须第三者仲裁；上限意见更为分歧， 多数认为7人为佳，也有主张20、30甚至40人。 有人提出应为72。
• 地位公平：相信地位和等级秩序的合理性。 • 地位和等级秩序，激励因素。
23
四. 凝聚力
• 成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。群 体成员彼此之间的“粘合力”。 • 影响因素：态度和目标一致性，外部威胁，规 模和异质性，奖酬体制，班组的组合，与外界 的隔离，绩效，领导作风。 • 作用：满意感，沟通，群体意识，生产率。 • 生产率与凝聚力的关系：结果互相矛盾，主要 因素是群体的目标与组织目标是否一致。
6
1.群体角色的种类
• 角色：是指成员在群体中都表现出自己 特定的行为模式 。 • 群体角色的三种典型表现：
–自我中心角色 、任务角色和维护角色。 –自我中心角色对群体绩效起消极作用；任务、 维护角色和群体绩效之间有正比关系。
7
自我中心角色
• 处处为自己着想，只关心自己的成员。 • 包括：(1)阻碍者，在群体通往目标的道 路上设置障碍的人；(2)支配者，试图驾 驭别人，操纵所有事务，不顾对群体有 什么影响；(4)逃避者，对群体漠不关心， 似乎与自己毫无关系，不做贡献；等。
10
2.角色构成的群体类型模型
• 群体发展不同阶段角色的重要性：
–在形成阶段，监督者和建议者的角色有助于群体奠 定一个良好的基础；前者可以使每个成员都增强主 人翁责任感，后者可以为群体提出努力方向。 –在风暴阶段，总结者、信息加工者、协调者和折衷 者的角色可以帮助群体解决不可避免的冲突，顺利 进入正常化阶段。 –在群体正常化和发挥作用阶段，任务角色和维护角 色都很重要。
五. 群体规模
• 国外学者对于小群体规模的研究往往是在实验 室条件下进行的，孤立地比较不同规模的群体 在完成一些实验课题时的工作效率。 • 实验室小群体人数的上下限 ：詹姆斯研究指出， 小群体的人数一般为2-7人，主张小群体的下限 为2人；一些人认为下限3人，2人不算群体， 纯感情关系，发生意见分歧或冲突时不可能自 行解决，须第三者仲裁；上限意见更为分歧， 多数认为7人为佳，也有主张20、30甚至40人。 有人提出应为72。
• 地位公平：相信地位和等级秩序的合理性。 • 地位和等级秩序，激励因素。
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四. 凝聚力
• 成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。群 体成员彼此之间的“粘合力”。 • 影响因素：态度和目标一致性，外部威胁，规 模和异质性，奖酬体制，班组的组合，与外界 的隔离，绩效，领导作风。 • 作用：满意感，沟通，群体意识，生产率。 • 生产率与凝聚力的关系：结果互相矛盾，主要 因素是群体的目标与组织目标是否一致。
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1.群体角色的种类
• 角色：是指成员在群体中都表现出自己 特定的行为模式 。 • 群体角色的三种典型表现：
–自我中心角色 、任务角色和维护角色。 –自我中心角色对群体绩效起消极作用；任务、 维护角色和群体绩效之间有正比关系。
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自我中心角色
• 处处为自己着想，只关心自己的成员。 • 包括：(1)阻碍者，在群体通往目标的道 路上设置障碍的人；(2)支配者，试图驾 驭别人，操纵所有事务，不顾对群体有 什么影响；(4)逃避者，对群体漠不关心， 似乎与自己毫无关系，不做贡献；等。
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2.角色构成的群体类型模型
• 群体发展不同阶段角色的重要性：
–在形成阶段，监督者和建议者的角色有助于群体奠 定一个良好的基础；前者可以使每个成员都增强主 人翁责任感，后者可以为群体提出努力方向。 –在风暴阶段，总结者、信息加工者、协调者和折衷 者的角色可以帮助群体解决不可避免的冲突，顺利 进入正常化阶段。 –在群体正常化和发挥作用阶段，任务角色和维护角 色都很重要。
组织行为学-态度与工作满意度
组织行为学第三章态度与工作满意度一．学习目标二．态度这部分的主要内容1。
态度的类型: 工作满意度, 工作参与，组织承诺工作满意度主要放在第二部分讲，这部分我们就简单地介绍一下工作参与和组织承诺。
工作参与通俗的说就是一个人他要真正的参与到他自己的工作中，能感受到自己的价值，才会有存在感，并对组织产生归属感，不愿意离开。
组织承诺分为三部分,规范承诺（道德伦理,集体主义)，持续承诺（经济价值的比较），情感承诺（情绪依赖，忠诚感）2.态度与一致性：态度与态度之间的一致性和态度与行为之间的一致性。
第二种比较好理解，就比如说我讨厌这个人，那我就不和他说话,态度和行为就一致了。
态度与态度之间的一致性我是这样理解的,比如一个人觉得白羊座的人都是帅哥美女，脾气性格也好，那么当他见到一个人知道他是白羊座之后就对这个人有了好感。
3.认知失调理论:个体可以察觉到两个态度之间或者态度和行为之间的不一致。
在手之鸟理论和酸葡萄理论举几个例子:比如我明明有点讨厌一个明星，但是我的好朋友是他的粉丝，那为了不扫她的兴致，陪她追星的时候我也就假装挺激动的，到最后连我自己也不知的我的真实态度了。
再比如我参加政治课考试的时候，就是默写课本上的内容，虽然我写的很顺畅，但是我其实不相信我写的东西。
当人们认识到自己的认知失调之后,就会想办法为自己的失调找寻一个合理的答案4。
A（attitude)－B(behaviour)关系的测量：态度与行为越具体,他们之间的联系越有力。
态度与行为可能有直接的关系.我只喜欢晨光，所以我不买其他牌子的文具，这个就比较具体。
一个人他对于一件事没什么想法，不感兴趣的时候，那么他在别人争论是非对错的时候就不会参与进去，不做议论. 还可能有间接地关系.比如从态度到意图再到行为.一个人不认为自杀是一件另类的事，当他受到挫折也许就会产生自杀的意图，那他下一步可能就真的做出了这种行为。
5。
一项应用:态度的测量态度量表，问卷。
(组织行为学)第三章
4、梅耶和艾伦的观点（三维结构模式）：人们之所以留在 组织中是由于他们愿意（情感），有需要（连续性），或是 感到应该如此（规范化）。 情感承诺是个体对组织认同的程度；感情承诺是员工对组织 的一种肯定性的心理倾向，它表现为员工对组织价值观的认 同以及自愿为组织做出贡献的心理。感情承诺高的员工对组 织非常忠诚且工作积极努力，他们以成为组织的一员感到自 豪，努力工作不是为了得到物资利益的满足，而是处于对组 织的认同和感情。 连续承诺是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度； 继续承诺指员工担心离开组织会失去一些有价值的东西(如 高工资、组织内的人际关系与资历等)而不得不留在组织中， 它多与个人的物资利益直接挂钩，带有明显的交易色彩。
（二）上司承诺：当承诺指向是直接上司时，上司承诺就 发生了。
五、不稳定环境中的组织承诺 在不稳定的环境中，组织承诺在管理中的作用是不 是在下降呢?
• 答案是否定的。因为：一是，组织承诺的回报是 有一定时滞的，那些进行高承诺管理实践、注重 培养员工情感承诺的公司，从长远看会获得更好 的经济汇报。二是，一个组织不论制度建立得多 么详细，实际运作中总有漏洞和死角，而情感承 诺高的员工会为组织的利益着想，自觉地采取积 极的行为完成工作任务。 • 在新的环境下，市场化程度很高的职业群体连续 承诺可能会变得更低。通过增加员工连续承诺的 办法来降低离职率的做法在这些群体中效果可能 并不好。
2、“面子”与和谐。中国人强调在工作中达成一致，不要 使人丢“面子”。
3、集体主义。中国人对“圈里”和“圈外”人的分辨是敏 感的。 4、人际关系。中国员工的情感承诺往往与规范承诺交织在 一起，强调社会性的相互回报。“来而不往非礼也”。
第三节 组织承诺对个体行为的影响
一、组织承诺对离职的影响 二、组织承诺对工作绩效的影响 三、组织承诺对个体行为影响的机 制
《组织行为学》第三章价值观、态度与工作满意度
2. 情向感。成分──对对象的感觉和情绪体验。如喜好 或 “他 定厌 我反 要恶 不映 么、 喜了 是尊 欢一 否敬 张个 定或 三人 ，轻 ，对 或视 因该 者、 为对 要热 他象 么爱 歧的 是或 视喜感仇少欢受视数要，等民么一等族是般。。不要例”喜么如这欢是，就。肯 反映了例你如对，张一三个这人个说人，的“情我绪喜和欢感我受的。工作” 。 这就表明了他对其工作持肯定的态度。而且，
RED
请讨论： 薛宝钗与林黛玉谁更可爱? 分析宝玉挨打后,薛宝钗与林黛玉的行为差异。
第三章 价值观、态度与工作满意度
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第一节 价值观
一、价值观的含义 价值观代表了人们最基本的信念：
从个人或者社会的角度来看，某种具体的 行为模式或存在最终状态比与之相反的行 为模式或者存在的状态更可取。
3. 意向成他分会─表─现主出体积行极为努的力准工备作状的态行，为内倾在向的。心理 动这力样，，打态算度行作动为的一方种式心。理按动照力情，感激激励励着的主方体向采采取 取与行态动度。相因适为应你的对行张为的，厌因恶此感，情它，也所是以个你性可的能重采要 取组回成避部他分，。与他疏远的行为。
2020/03/11
的满意
性
指导思想
个人主义、竞争、混合的，既有个人
野心勃勃
主义、又有合作
合作
政府的作用 越少越好
虽然不好，但不可 避免，有时是必 企业的合作者 要的
对职工的看法
只是一种手段， 只有经济的 需要
既是手段，也是目 的
本身就是目的
比较方面 最大利润
企业价值最大化 企业价值-社会效益
领导方式 专权方式
开明专制、专制和 民主混合
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二、工作满意度的调查与测量
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请讨论： 薛宝钗与林黛玉谁更可爱? 分析宝玉挨打后,薛宝钗与林黛玉的行为差异。
第三章 价值观、态度与工作满意度
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第一节 价值观
一、价值观的含义 价值观代表了人们最基本的信念：
从个人或者社会的角度来看，某种具体的 行为模式或存在最终状态比与之相反的行 为模式或者存在的状态更可取。
3. 意向成他分会─表─现主出体积行极为努的力准工备作状的态行，为内倾在向的。心理 动这力样，，打态算度行作动为的一方种式心。理按动照力情，感激激励励着的主方体向采采取 取与行态动度。相因适为应你的对行张为的，厌因恶此感，情它，也所是以个你性可的能重采要 取组回成避部他分，。与他疏远的行为。
2020/03/11
的满意
性
指导思想
个人主义、竞争、混合的，既有个人
野心勃勃
主义、又有合作
合作
政府的作用 越少越好
虽然不好，但不可 避免，有时是必 企业的合作者 要的
对职工的看法
只是一种手段， 只有经济的 需要
既是手段，也是目 的
本身就是目的
比较方面 最大利润
企业价值最大化 企业价值-社会效益
领导方式 专权方式
开明专制、专制和 民主混合
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二、工作满意度的调查与测量
组织行为学第3章
从众行为有表面的与内心的两种反应。
(1)表面从众，内心也接受。(2)表面从众，内心却拒绝。(3)表面不从众，内心却接受。(4)表面不从众，内心也拒绝。
3．从众行为的作用
(1)从众行为的积极作用。 (2)从众行为的消极作用。
（四）群体规模
• 群体规模能够影响群体的整体行为。有关研究表明，小群体成员有更多彼此交流的机会， 因而比大群体内聚力高。群体变大，成员的态度和价值观差异增大，异质也增多，所以 大群体成员行为的多样化程度高。
第二节 群体行为解释
一、群体外部环境 二、群体结构
（一）角色 1．角色认同 2． 角色直觉 3．角色期待 4． 角色冲突
（二）群体规范 所谓群体规范，是指群体成员认同与共同遵守的行为标准和准则。
1．群体规范的概念 2．群体规范的形成 3．群体规范的改进 4．群体规范的压力 5．群体规范的作用 (1)群体规范能起到群体的支柱作用。 (2)群体规范能起到评价标准的作用。 (3)群体规范能起到群体动力的作用。 (4)群体规范具有行为导向和矫正作用，
• 社会惰化是指一种倾向：一个人在群体中工作不如单独一个人工作时努力。 （五）群体构成
（六）群体凝聚力凝聚力表现在成员的心理感受方面，即为认同感、归属感与力量感。
• 2．群体凝聚力的表现形式 • (1)自然凝聚力。 • (2)工作凝聚力。 • (3)领导者凝聚力。 • (4)情感凝聚力。
三、群体互动过程 • 群体互动过程会产生两种效应：一是协同效应；二是社会促进效应。 • 协同效应是指由两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于单一物质作用的总和，简单地
四、群体发展阶段
塔克曼(Tuckerman)和詹森(Jensen) (1977)认为，群体的发展要经历五个阶段：形成阶段、震荡 阶段、规范化阶段、执行阶段和中止阶段。 （二）间断一平衡模型 间断一平衡模型是由鲍姆加特纳( Baumgartner)和琼斯(Jones)提出来的。该模型为，群体发展 当中的第一次聚会很重要，因为它能营造出群体的氛围，也能确定群体的领导；随后是一个 均衡时期，群体投入正常运作；然后变化突然发生，这一点被称为群体发展阶段的中点；之 后由于认识到任务必须尽快完成，这种均衡状态被打破，同时在群体的各项安排上出现了革 命性的变化。
(1)表面从众，内心也接受。(2)表面从众，内心却拒绝。(3)表面不从众，内心却接受。(4)表面不从众，内心也拒绝。
3．从众行为的作用
(1)从众行为的积极作用。 (2)从众行为的消极作用。
（四）群体规模
• 群体规模能够影响群体的整体行为。有关研究表明，小群体成员有更多彼此交流的机会， 因而比大群体内聚力高。群体变大，成员的态度和价值观差异增大，异质也增多，所以 大群体成员行为的多样化程度高。
第二节 群体行为解释
一、群体外部环境 二、群体结构
（一）角色 1．角色认同 2． 角色直觉 3．角色期待 4． 角色冲突
（二）群体规范 所谓群体规范，是指群体成员认同与共同遵守的行为标准和准则。
1．群体规范的概念 2．群体规范的形成 3．群体规范的改进 4．群体规范的压力 5．群体规范的作用 (1)群体规范能起到群体的支柱作用。 (2)群体规范能起到评价标准的作用。 (3)群体规范能起到群体动力的作用。 (4)群体规范具有行为导向和矫正作用，
• 社会惰化是指一种倾向：一个人在群体中工作不如单独一个人工作时努力。 （五）群体构成
（六）群体凝聚力凝聚力表现在成员的心理感受方面，即为认同感、归属感与力量感。
• 2．群体凝聚力的表现形式 • (1)自然凝聚力。 • (2)工作凝聚力。 • (3)领导者凝聚力。 • (4)情感凝聚力。
三、群体互动过程 • 群体互动过程会产生两种效应：一是协同效应；二是社会促进效应。 • 协同效应是指由两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于单一物质作用的总和，简单地
四、群体发展阶段
塔克曼(Tuckerman)和詹森(Jensen) (1977)认为，群体的发展要经历五个阶段：形成阶段、震荡 阶段、规范化阶段、执行阶段和中止阶段。 （二）间断一平衡模型 间断一平衡模型是由鲍姆加特纳( Baumgartner)和琼斯(Jones)提出来的。该模型为，群体发展 当中的第一次聚会很重要，因为它能营造出群体的氛围，也能确定群体的领导；随后是一个 均衡时期，群体投入正常运作；然后变化突然发生，这一点被称为群体发展阶段的中点；之 后由于认识到任务必须尽快完成，这种均衡状态被打破，同时在群体的各项安排上出现了革 命性的变化。
组织行为学-第3章 个体行为分析与管理
（1）知觉者因素 知觉者因素包括知觉者态度、价值观、动 机、需要、兴趣、经验、期望、个性特点。有 不少实验表明知觉结果受知觉者生理、需要、 动机和过去经验的影响。
例如：-----是这种车突然间增多了吗？ -----大班课好还是小班课好？ -----我们关注的焦点一样吗？
实验1： 让23个经理人员（财务、销售、技术人员、 后勤等）阅读一份介绍一家钢铁厂全面情况的 材料，阅读后要求他们写出各自认为最主要的 问题。这23个经理人员中，有6个负责销售，5 个负责生产，4个负责会计，8个负责其他部门。 结果每个人所写的主要问题都是与自己业务有 关的问题，而不反映这家工厂的全貌。
20.7 2 18.6 4 15.0 9 10.7 2
1
有创造 力的
有幽默 感的 自立的
Байду номын сангаас
斤斤计 较的
目光短 浅的 欺软怕 硬的 优柔寡 断的 自卑的
自立的
见钱眼 开的
依赖性 强的 斤斤计 较的 自卑的
2
善良的
3
娴淑的
4
乐观的
温柔的
5
精干的
文雅的
挥霍的
3.1.2 个性与能力
1、个性 ----个性是在先天生理素质基础上，在 一定社会历史条件下的社会实践活动中 经常表现出来的、比较稳定的、区别于 他人的个性倾向和个性心理特征的总和。
态度的恒常性
----态度一经形成就将持续一段时间不易改变
态度的内隐性
----态度是存在于人们内心的活动
3. 态度的形成阶段
(1) 模仿与服从 ----出自自愿，不知不觉的开始模仿；
----受到一定压力的服从。
(2) 同化
----不是被迫而是自愿接受他人的观点、信念、 行为或新的信息，使自己的态度与所要形成的态度 相近。 (3) 内化
03组织行为学(第三章、个性和情绪)
本章目录
本章包括： 第一节、个体差异和行为 第二节、个性差异和管理 第三节、情绪 第四节、工作中的情绪管理
第一节、个体差异和行为 一、个性的概念 二、个性的决定因素 三、五大个性维度 四、迈尔斯·布里格斯个性类型指标 五、其他个性特征工具
一、个性的概念
从组织行为学的角度上说，个性的定义是：“个体 是怎样影响别人的，是怎样理解和看待他自己的，以及 他内部和外部的可以测量的特质。” 这个定义包含了三个假定：第一，人会怎样影响别 人，这主要取决于他的外形（如身高、体重）和行为。 第二，每个人都是独特的，每个人在实践和学习过程中 通过和环境之间的不断相互作用而形成独特的自我概念。 第三，每个人都具有一些特质和特性，正是各种特质相 互作用，才形成个性的总体表现形式。
一、根据个性特质合理安排工作
霍兰德的个性类型与职业范例 类型 现实 型 研究 型 社会 型 传统 型 企业 型 艺术 型 偏好 个性特质 职业范例 机械师、钻井操作工、装 配线工人、农场主 生物学家、经济学家、数 学家、新闻记者 社会工作者、教师、议员、 临床心理学家 会计、业务经理、银行出 纳员、档案管理员 偏好需要技能、力量、 害羞、真诚、持久、稳 协调性的体力活动 定、顺从，实际 偏好需要思考、组织和 分析、创造、好奇、独 理解的活动 立 偏好能够帮助和提高别 社会、友好、合作、理 人的活动 解 偏好规范、有序、清楚 顺从、高效、实际、缺 明确的活动 乏想象力、缺乏灵活性
三、情绪智力
(一)什么是情绪智力 情绪智力就是我们通常所说的情商。因为情商并不像智商那 样以一个具体数字表示的，更不是一个商数。 (二)情绪智力的五个维度 1.自我意识 2.自我管理 3.自我激励 4.感同身受 5.社会技能 (三)关于情绪智力的几个结论 1.情绪智力的水平并非由遗传所决定的，也不是在儿童早期 阶段就已发展定型的，而是在人的一生中能通过不断的学习而得 以不断的提高，它能从经验中不断地汲取营养。 2.研究还表明，情商在很大程度上决定着一个人的行为方式 和结果。 3.戈尔曼特别指出，对企业领导来说，情绪方面的因素更为 重要。
组织行为学第三章 工作动机
第三章 工作动机第一节 动机理论一、什么是动机？Motivation1．动机：引起个人行为，维持该行为，并将此行为导向某一目标（个人需要的满足）的过程。
动机：个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。
努力强度：个体试图付出多大的努力；方向：指向组织目标并与组织目标一致；坚持性：个体的努力可以维持多长的时间；2．动机的来源（1）内在需要：个人缺乏某种东西的状态。
个人缺乏这些东西，就会身心失去平衡，产生紧张状态，感到不舒服。
（2）外在条件：个人身外的刺激，如食物的香味、电视广告、优厚的报酬。
二、动机理论动机理论大致可以分为两种类型。
一种是内容型激励理论，一种是过程型激励理论。
前者着眼于满足人们需要的内容，如马斯洛的需求层次论、ERG 理论、Y 理论、双因素理论等；一种着重研究从动机的产生到人们采取行动的心理过程，如期望理论、公平理论、强化理论等。
1．需要层次论 hierarchy of needs（1）每个人有5种需要胜利需要：食物、水、栖身、性和其它身体需要安全需要：保护自己免受心理和生理伤害的需要社会需要：爱、归属、接纳和友谊尊重需要：自尊、自主和成就感；地位、认可和关注自我实现需要：使个体成为他可以成为的人的内驱力，包括成长、开发自我潜能和自我实现。
需要 动机刺激 行为 目标（2）当任何一种需要得到满足后，下一层需要就会成为主导需要。
评论：①直观逻辑性和易于理解；②缺乏实证材料。
2．ERG理论 ERG theory耶鲁大学的克莱顿·奥尔德弗修改了需求层次论，提出了ERG理论。
（1）存在三类核心需求：存在需求Existence：关注于满足基本的物质存在要求，包括需求层次论的生理需求和安全需求。
关系需求Relatedness：维持人际关系的愿望，包括需求层次论的社会需要以及尊重需要中的外在部分。
成长需求Growth：对于个人发展的内在愿望，包括需求层次论的自我实现需要和尊重需要的内在部分。
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感情承诺 心理因子 组织承诺 规范承诺 理想承诺 经济承诺 社经因子 机会承诺
我国员工组织承诺的五因素模型
因素 感 情 承 诺 理 想 承 诺
包含内容 ●对组织认同，感情深厚 ●愿意为组织的生存与发展做出贡 献，甚至不计报酬 ●在任何诱惑下都不会离职跳槽
影响因素 ●对领导的信任度 ●来自组织的生活支持 ●领导的团体维系行为 ●组织的可依赖性
（二）上司承诺：当承诺指向是直接上司时，上司承诺就 上司承诺：当承诺指向是直接上司时， 发生了。 发生了。 中西文化中对承诺的不同理解： 中西文化中对承诺的不同理解：
理解 中国 西方 道德的要求 自然法的要求
承诺对象 具体领导 抽象的整体组织
五、不稳定环境中的组织承诺 在不稳定的环境中， 在不稳定的环境中，组织承诺在管理中的作用是不是在下降 答案是否定的。 呢?答案是否定的。因为：一是，组织承诺的回报是有一定 答案是否定的 因为：一是， 时滞的，那些进行高承诺管理实践、 时滞的，那些进行高承诺管理实践、注重培养员工情感承诺 的公司，从长远看会获得更好的经济汇报。二是， 的公司，从长远看会获得更好的经济汇报。二是，一个组织 不论制度建立得多么详细，实际运作中总有漏洞和死角， 不论制度建立得多么详细，实际运作中总有漏洞和死角，而 情感承诺高的员工会为组织的利益着想， 情感承诺高的员工会为组织的利益着想，自觉地采取积极的 行为完成工作任务。 行为完成工作任务。 在新的环境下， 在新的环境下，市场化程度很高的职业群体连续承诺可能会 变得更低。 变得更低。通过增加员工连续承诺的办法来降低离职率的做 法在这些群体中效果可能并不好。 法在这些群体中效果可能并不好。
4、梅耶和艾伦的观点（三维结构模式）：人们之所以留 在组织中是由于他们愿意（情感），有需要（连续性）， 或是感到应该如此（规范化）。 情感承诺是个体对组织认同的程度；感情承诺是员工对 情感承诺 组织的一种肯定性的心理倾向，它表现为员工对组织价 值观的认同以及自愿为组织做出贡献的心理。感情承诺 高的员工对组织非常忠诚且工作积极努力，他们以成为 组织的一员感到自豪，努力工作不是为了得到物资利益 的满足，而是处于对组织的认同和感情。 连续承诺是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的 连续承诺 维度；继续承诺指员工担心离开组织会失去一些有价值 的东西(如高工资、组织内的人际关系与资历等)而不得不 留在组织中，它多与个人的物资利益直接挂钩，带有明 显的交易色彩。
林丹Buchanan(1970):更多地表现为员工对组织的一种感情依赖 林丹Buchanan(1970):更多地表现为员工对组织的一种感情依赖 Buchanan(1970): 波特Porter(1974):个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向 波特Porter(1974):个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向 Porter(1974): 夏兰希克Salacik(1977):由个人对组织依赖而表现出的相应行为 夏兰希克Salacik(1977):由个人对组织依赖而表现出的相应行为 Salacik(1977): 威纳Wiener(1982) 实质为一种“内化的行为规范” 威纳Wiener(1982)：实质为一种“内化的行为规范” Wiener(1982 奥瑞利O Reilly(1986):反映了员工与企业的 心理契约” Reilly(1986):反映了员工与企业的“ 奥瑞利O’Reilly(1986):反映了员工与企业的“心理契约”
●重视个人的成长，追求理想的实 现 ●关注个人的专长在组织中能否得 到发挥 ●组织能否提供各项工作条件和学 习提高及晋升机会，以利于实现理 想。
●员工的社会公平交换水平 ●员工对同事的满意程度 ●员工所处团体的集体工作精神
规 范 承 诺
●对组织的态度和行为均以社会规 范、职业道德为准则 ●对组织由责任感，对工作、对组 织尽自影响情感承诺的因素：由强到弱依次是工作特征；领导 ／成员关系；角色特征；组织结构特征；个体特征。 2、影响持续承诺的因素：受教育的程度；所掌握技术的应 用范围；改行的可能性；投入的多少；福利因素等。 3、影响规范承诺的因素：对承诺的规范要求；所接受的教 育类型；个性特征等。 4、雇员与组织之间的关系。
机 会 承 诺
三、组织承诺的测量 1、默德的组织承诺问卷（OCQ）；多因 、默德的组织承诺问卷（ ）；多因 ）； 素观点。 素观点。 2、梅耶和艾伦的三因素测量量表。 、梅耶和艾伦的三因素测量量表。 3、威纳的业余时间与工作相关的自愿性行 、 为法。 为法。
研究者
Grusky(1966) 四项目量表 Ritzer&Trice(1969) R-TS五因素量表 五因素量表
态度
行为
对组织承诺的概括：
组织承诺是员工对组织的一种态度， 组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什 组织的一种态度 么要留在某企业， 么要留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一 种指标。 种指标。它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素 的影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、 的影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情 因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响， 因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些文化 心理因素对职工的承诺行为起着决定作用。 心理因素对职工的承诺行为起着决定作用。
条目
资历︱ 对企业的认同︱ 资历 ︱ 对企业的认同 ︱ 对企业管 理者的态度︱ 理者的态度︱对企业的总体态度
备注
四个项目间相关是.15 四个项目间相关是
报酬︱地位︱责任性︱ 报酬︱地位︱责任性︱工作自由 度︱发展机会
每个因素采用高中低三种强度水 平的提问方式得到15种组合 种组合， 平的提问方式得到 种组合，并 利用3点反应形式确定离职的可能 利用 点反应形式确定离职的可能 性 内部一致性置于.82－ 之间 内部一致性置于 －.93之间 项 目 与 量 表 总 分 间 的 相 关 性 .36 －.72之间 之间 效度数据(N=2563) 效度数据 三个量表的信度系数分别 为.87、.75、.79 、 、 各量表间相关分别 为.51、.06、.14 、 、 信度、 信度、效度良好 各因素的信度在0.70－0.89之间 各因素的信度在 － 之间
职业承诺与组织承诺的关系： 职业承诺与组织承诺的关系： 与组织承诺相比较，职业承诺则超越了组织的边界， 与组织承诺相比较，职业承诺则超越了组织的边界，职 业承诺高的员工认为组织为其提供的职业发展路径比单 一的加薪更有价值， 一的加薪更有价值，员工对职业的忠诚高于对某个企业 的忠诚。研究表明，组织承诺与职业承诺是相互关联的， 的忠诚。研究表明，组织承诺与职业承诺是相互关联的， 两者表现出较高的正相关。 两者表现出较高的正相关。 因此，员工的去留是由组织承诺与职业承诺共同作用的 因此， 结果。 结果。组织承诺与职业承诺的涵义对企业如何管理人才 流失的启发是： 、 流失的启发是：1、管理人才流失的关键是提高员工的 组织承诺与职业承诺。 、鲜明的企业文化、 组织承诺与职业承诺。2、鲜明的企业文化、价值观和 经营理念是强化组织承诺的基础。 、 经营理念是强化组织承诺的基础。3、个体特征在组织 承诺与职业承诺中都扮演着重要的角色， 承诺与职业承诺中都扮演着重要的角色，企业在人才流 失的管理上要考虑员工与企业的匹配。 失的管理上要考虑员工与企业的匹配。
15个项目，六个反项记分项目， 15个项目，六个反项记分项目， 个项目 Porter&Mowday(1974) OCQ Allen&Meyer(1984) 对应三因素模型的 三个量表 以降低被试的反应偏差
感情承诺 持续承诺 规范承诺
凌文辁、张治灿、 凌文辁、张治灿、方俐洛 （2000） ） 中国职工组织承诺量表
二、组织承诺的结构 1、默德等人的观点：个体对组织的投入与认同感。 、默德等人的观点：个体对组织的投入与认同感。 由三个部分组成：对组织目标的认同和接受； 由三个部分组成：对组织目标的认同和接受；可望为组织发 挥作用；维持组织成员资格的欲望。 挥作用；维持组织成员资格的欲望。 2、夏兰希克的观点：个人对某一特定组织的依赖，一些相 、夏兰希克的观点：个人对某一特定组织的依赖， 应的行为会依次表现出来。 应的行为会依次表现出来。 组织承诺的四条行为标准：行为的清晰性；行为的持久性； 组织承诺的四条行为标准：行为的清晰性；行为的持久性； 行为的自愿性；行为的公开性。 行为的自愿性；行为的公开性。 3、奥瑞力和柴特曼提出了组织承诺的三种不同形式：服从、 、奥瑞力和柴特曼提出了组织承诺的三种不同形式：服从、 认同和内化。 认同和内化。
●对领导的信任度 ●来自组织的工作支持 ●受教育成度 ●职位和晋升制度 ●领导的工作导向行为 ●对工作的满意度
续表
因素 经 济 承 诺
包含内容
影响因素
●工龄 ●因担心离开组织会蒙受经济 ●对领导的信任度 损失，所以才留在该单位 ●员工的社会公平交 换水平 ●对报酬的的满意度 ●来自组织的生活支 持 ●留在这个组织的根本原因是 ●组织的可依赖性 找不到其它更满意的组织 ●员工的社会公平交 ●因自己技术水平低，没有另 换水平 ●受教育成度 找工作的机会 ●对组织的总体满意 度 ●改行的可能性 ●年龄
规范承诺是社会规范对个体遵从组织程度的影响。规范 规范承诺 承诺指员工对组织的责任感和对工作、组织尽自己应尽 的责任与义务。 实证研究显示，连续承诺与员工离职有一定程度的相关 性，但感情承诺与工作变换及工作变换意向相关性最显 著，影响感情承诺的因素从强到弱依次为：工作特征、 领导与成员的关系、角色特征、组织结构特征、个体特 征。总之组织承诺越高，员工离职意愿越低。 5、我国学者凌文铨的观点：中国员工由感情承诺、规范 承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个因素构成。
前因变量
个体特征、工作特征、领导/成员关系、角色特征、 个体特征、工作特征、领导/成员关系、角色特征、组 感情承诺： 感情承诺： 织结构特征 受教育的程度、改行的可能性、投入的多少、福利因素、 受教育的程度、改行的可能性、投入的多少、福利因素、 规范承诺： 规范承诺： 所掌握技术的应用范围等 领导的信任、领导的工作导向行为、受教育程度、 领导的信任、领导的工作导向行为、受教育程度、晋升 理想承诺： 理想承诺： 满意等 经济承诺：员工的工龄、社会公平交换态度、 经济承诺：员工的工龄、社会公平交换态度、领导的信任等 组织对生活的支持、组织的可依赖性、 组织对生活的支持、组织的可依赖性、员工的社会交换 机会承诺： 机会承诺： 态度等