企业家人力资本谈判力与收益分配实现
高科技企业的企业家人力资本参与收益分配的模式探讨
行探讨 。
一
量 和质量 ， 可理 解为企业家所 能利 用社 会资源的存量及层
次两 方 面 ；而 深 度 主 要 表 现 为 企 业 家 开 发 、维 护 和 利 用
、
高科技企 业家人 力资本构 成要素分析
网络的能力 ， 出表现在企业 家的信任预期以及对社交 的 突 敏 感程 度和热 忱度等方面。
１ 知识能力 ．
企业家 的知识 能力首 先体现 在企 业家的 知识存量 、 描 述 性 知 识 以 及 流 程 性 知 识 。 描 述 性 知 识 是 指 企 业 家 教
４ 努力水平 ．
欠 缺高努 力水平的企业家无论其 才能再 高 ， 社会资本
育 水 平 、教 育 质 量 以 及 对 行 业 知 识 的掌 握 程 度 ， 流 程 性 再 丰富也 不会持 续地为企 业创造 价值 。高 科技企 业家的 而 知识 是指通过 “ 中学”等 方式积 累的经验 以及对 技术 努 力水平 大致包括 责任心 、积极性 以及独 立性 。责任心 干 对 诀窍的 了解 ， 可反映为企 业家从事某特定行业 的实际工作 是指 自觉意识 自己在组织 中的职责角 色 ， 自己和部属的 均 时 间 ；其 次 ， 想 形 成 知 识 的 持 续 累积 和 创 新 ， 高 科 技 工 作或 行 为 ， 能 主 动 表 示 负 责 的 态 度 ；积 极 性 表 现 为 经 要 使 常具 有 问题 意识 ， 自动 自发地 改善工作 方法 ， 能 以高度的 企 业 家 自身 的劳 动 与 更 高 知 识 含 量 的人 力 资 本 相 结 合 ， 学 习 能 力 至 关 重 要 ， 出体 现 在 学 习并 运 用 新 知 识 发 现 、解 热情挑 战 自我 ；独立 性是 指能在 自己的职权 之 内自我管 突
人力资本与收入分配
人力资本与收入分配近年来，随着经济的快速发展和全球化的深入推进，人力资本成为一个备受关注的话题。
人力资本指的是一个国家或地区的劳动力所具备的技能、知识和健康水平等能力的集合。
而收入分配则是指社会经济范围内各种收入来源的分配方式和结果。
人力资本与收入分配之间存在着密不可分的联系。
一方面，人力资本的水平直接影响着个体的收入水平。
高度发达的人力资本将带动高技术含量的产业发展，进而创造更多高收入的就业机会。
拥有高技能和专业知识的劳动者通常能够在竞争激烈的劳动市场上获得更高的薪资和福利待遇。
因此，提高人力资本水平是实现收入分配公平的关键。
另一方面，收入分配也与人力资本有着密切的关联。
一国或地区的收入分配状况直接反映了该地区的人力资本配置程度。
如果存在收入差距过大的情况，那么往往意味着人力资本的分布不均。
一些人群可能因为教育资源匮乏、职业技能不足等原因而无法获得更高的收入，进而加剧收入差距。
因此，改善收入分配不仅有助于提高整体社会的经济福利水平，也是优化人力资本配置的重要手段。
在不同国家和地区，人力资本与收入分配的关系表现出各自特点。
发达国家往往注重教育和技能培养，努力提高人力资本水平，以保障人民的收入稳定增长。
这些国家普遍实行较为公平的收入分配政策，通过税收和福利等手段来实现社会资源公平分配。
这种模式带来了相对较低的收入差距，使得社会和谐稳定。
但在一些发展中国家和地区，人力资本和收入分配的问题相对突出。
教育水平不高、技能培训机会有限和职业发展空间不广阔等因素，造成了人力资本的不均衡。
这种现象进一步导致了不公平的收入分配，少数人获得了巨大的财富和权力，而大多数人的收入水平相对较低。
收入分配不公平不仅不利于社会的增长和稳定，也不利于人力资本的合理配置和发挥。
因此，解决人力资本与收入分配不平衡的问题是一个复杂而长期的任务。
首先，应加大对教育和技能培训的投入，提高人力资本的水平。
通过改善教育资源的分配，确保每个人都有平等的获得知识和技能的机会。
企业数字化转型、人力资本结构调整与劳动收入份额共3篇
企业数字化转型、人力资本结构调整与劳动收入份额共3篇企业数字化转型、人力资本结构调整与劳动收入份额1近年来，随着互联网和信息技术的飞速发展，企业数字化转型成为了一个行业共识。
数字化转型是现代企业面临的一项重要任务，在数字化转型过程中，企业不仅需要转变业务模式，还需要从内部做结构调整，包括企业的人力资本结构。
因此，本文将探讨企业数字化转型、人力资本结构调整与劳动收入份额之间的关系。
数字化转型是企业在数字时代里的生存之道。
通过数字化转型，企业可以通过数字技术提升生产效率和服务质量，提高企业的价值。
数字化转型可以改变企业的业务模式，让企业从传统业务向互联网服务和数据分析方向转型，在服务和销售方面获得新的机会。
数字化转型的成功，需要涉及到企业全面的变革，其中包括企业的人力资本结构调整。
企业人力资源结构调整是数字化转型中至关重要的环节。
随着技术的发展，一些传统岗位由于替代性很高，需要淘汰或调整。
同时，数字化转型也在新的岗位上创造了机会。
例如，在物流领域，企业可以通过人工智能技术来建立更加高效的配送网络，提高物流效率并降低贡献率。
随着数字化转型的不断深入，就需要企业对人员进行重新评价和重新规划，提升员工的能力和素质，培养新的技术和知识。
总之，企业在数字化转型过程中，需要持续性地进行人力资源的调整和培养，寻找到适合企业需求的高素质人才，激励员工才能更好地适应新的业务变化。
调整人力资源结构同时也会影响到员工的工资水平与劳动收入份额。
通过数字化转型，企业可以在员工薪资总额中分配更多的资金用于提高高素质员工的薪资待遇。
企业应该发挥市场供需的力量，根据员工的劳动力市场需求和社会价值，因此调整企业的薪酬政策，适当提高高技能工人的薪酬。
当然，在数字化转型过程中，人才培养和劳动力市场的适应并不是一下就能完成的，企业也需要考虑到员工可能存在的负面影响。
例如，员工在自身能力不足的情况下，面临岗位淘汰或者调整等问题，可能会导致转型期间的流动性增加，而不是减少，这将对未来公司的生产和经营造成一定的负面影响。
人力资本与企业收入分配
人力资本与企业收益分配的理论分析摘要：人力资本参与企业收益分配，是企业中人力资本与物质资本的产物。
在不同的企业以及企业成长的不同阶段和不同的企业治理结构下，人力资本和物质资本谈判力不同，决定了人力资本参与企业收益分配的条件不同。
本文将从人力资本和企业收益的内涵、人力资本参与企业收益分配的理论依据、现实意义、面临的挑战等方面，分析人力资本参与企业收益分配的必然性、可行性和必要性。
关键词：人力资本；企业收益分配；理论依据；现实意义；现状1. 人力资本1.1 人力资本定义人力资本与物质资本相对而言，特指凝聚在劳动者身上的知识和技能，而这种知识和技能在某程度上又能提高社会劳动生产率，促进经济增长，在生产的运动中实现其价值增值，即可带来剩余价值。
这种体现在劳动者身上的以劳动者的数量和质量表示的非物质资本形态，称为人力资本。
1.2 人力资本的特征人力资本的专用性。
这是人力资本与物质资本的根本不同。
人是人力资本的载体，无论是通过个人自我投资还是其他主体投资形成的人力资本，只能存在于人力资本所有者体内，其他主体无法直接占有或支配。
人力资本所有者与其所拥有的人力资本本身具有的不可分割性决定了人力资本的专用性。
人力资本的能动性。
人是生产过程中唯一具有能动性的因素，人力资本所有者可凭借其自身的经营管理能力等，最大限度地发挥物质资本的作用。
正因如此，潜在的人力资本与实际贡献的人力资本可能截然不同。
人力资本的这种不确定性，使得对人力资本所有者的激励与约束变得十分必要。
人力资本的事前不可计量性。
由于人力资本具有能动性，他们在处理任何事情时，主观上都存在着积极或消极、作为与不作为两种倾向性选择。
因而作为生产要素的管理与技术，其在价值创造过程中的作用大小，不可能通过事前的计算核定，只能根据事后创造的物化价值大小与所起的作用来界定。
人力资本的增值性。
人力资本在使用过程中不仅不会发生价值的转移和价值的降低，相反会增加其人力资本价值。
中国人力资本参与企业收益分配
影响因素的实证分析
要点一
实证分析方法
为了深入探讨中国人力资本参与企业收益分配的影响 因素，可以采用实证分析方法进行研究。通过收集相 关数据和信息，运用统计分析、计量经济学等手段， 对影响因素进行定量分析，以揭示各因素对企业收益 分配的实际影响程度及作用机制。
要点二
实证结果
通过对中国人力资本参与企业收益分配的影响因素进 行实证分析，可以得出以下结论：内部因素如企业文 化、员工素质和企业治理结构等对企业收益分配具有 重要影响；外部因素如政策法规、经济环境等也对企 业收益分配产生影响；不同因素对企业收益分配的影 响程度和方式存在差异，需综合考虑各种因素的影响 作用。
04 中国人力资本参与企业收 益分配的效应评估
对企业经济效益的影响
提高企业经济效益
人力资本参与企业收益分配，可以激发员工的积极性和创造性，提 高生产效率和工作质量，从而增加企业的收益。
促进企业创新
人力资本参与企业收益分配，可以鼓励企业增加研发投入，引进高 端人才，促进技术创新和产品升级，提高企业的核心竞争力。
缺乏公平的评估机制
虽然中国政府已经出台了一系列法律法规 来支持人力资本参与企业收益分配，但仍 存在一些法律漏洞和执行难度。
激励措施不足
对于人力资本的评估和定价，缺乏统一、 公平的标准，这可能导致一些企业利用这 一漏洞，忽视或低估人力资本的价值。
在很多中国企业中，针对人力资本的激励 措施相对较少，这可能导致员工的工作积 极性和创造力受到限制。
发展趋势
随着中国经济的转型发展，人力资本参与企业收益分配将 成为研究的热点问题，未来的研究将更加注重理论创新和 实证研究，探讨适合中国国情的实践模式。
02 中国人力资本参与企业收 益分配的机制与模式
人力资本参与企业收益分配问题分析
人力资本参与企业收益分配问题分析摘要:人力资本是企业提升竞争优势,持续创造企业价值的重要因素。
在现实中,如何最大限度地激发企业人力资本的主动性和潜力成为理论界亟待解决的重要课题。
本文分析了人力资本参与收益分配的必然性和原因,并探讨了其参与企业收益分配的方式关键词:人力资本物质资本制度安排在人力资本成为企业核心竞争力的今天,如何最大限度地激发企业人力资本的主动性和潜力成为理论界亟待解决的重要课题,而人力资本参与企业收益分配正是问题研究的热点。
本文在分析人力资本参与企业收益分配的原因的基础上,来探讨人力资本参与企业的收益分配的方式。
1、人力资本参与收益分配的必然性在现代企业中,企业是人力资本与非人力资本的市场合约组织。
人力资本与非人力资本相结合,创造了企业的价值,实现了企业的价值增值。
人力资本作为企业知本投资者同样拥有权利参与企业剩余价值的分配。
人力资本作为企业价值的创造者,在价值创造过程中,可以提供知识、技术,使企业中的各种生产要素联结起来,在一定的技术方式下进行结合,管理和协调生产过程中的各种关系,并发挥人力资本的积极性、主动性与创造性,使企业按市场需求进行生产经营活动,促进企业的价值创造与价值实现。
生产过程中的人力资本需要在市场中得到合理有效配置,必然要求和其他物质要素一样,产权必须清晰。
劳动者是人力资本产权主体并有权按照自己的意愿来支配和处置人力资本并从中获益。
分享企业剩余收益是对人力资本投资的回报,是劳动力所有权的收益。
企业作为一个人力资本和非人力资本的特别合约,合约的当事人都是平等的产权主体,他们都有资格和可能拥有企业所有权,人力资本同样具有参与企业收益分配的权力。
2、人力资本参与企业收益分配的原因分析2.1人力资本和物质资本共同创造企业的财富美国著名的经济学家西奥多·舒尔茨认为资本有两种形式,即物质资本和人力资本,两者是相对应的。
企业是人力资本和物质资本合作实现价值增值的契约。
论人力资本参与企业收益分配策略
人力 资本参 与企业 收益 分配 ， 企业 中人 力资本 与物 质 自改革 开放以来 ， 国的企业 制度经 历了一 系列 变迁 ，进入 是 我
资本 博弈 的产物。在不 同的行业 、企 业 以及企业 成长 的不 同 ２ 世纪 ９ 年代以后 ， 立社会 主义 市场经 济体 制 目标 的确 ０ ０ 建
分析人力费本参 与企业 （ ． ｌｃ ｐｔ ）是与物质资本相 对而言 ，特 Ｈ ｍＡ ８ｉ１ ｌ ａ
一
指凝聚在劳 动者身上 的知识 和技 能 ，而这种知识 和技能在某 种程度 上又 能够提 高社会劳 动生产率 ， 促进 经济增长 ． 在生
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存量越丰裕 相适 应的 ，企业推行 劳动资本化 ，建立 劳动和资 进而影响 了产业的竞争力和 国家的竞争力。
本的联合产权制度是我国企业 制度改革 的进一 步深化 ，适应
展 ；劳动者在失去劳动能力之前 ．可 以将人 力资本反 复投入 业 收益分配有利于人力资本的公平 定价 ，以及人 力资本 的有
到生产和再生产过程重复利用 ．人不但 可以再生产 出 自身 的 效配置 ，从而形成全 社会 重视 知识 、尊重人 才 的 良好 氛 围。 劳动力 ．而且还可 以生产 出劳 动力的后备军 。人 的潜能和创 推 动我国知识经济的发展 。 造力 是无 限的，人力资本的再生性也 是其 他生产 因素所无 法 比 和替代 的。 拟 ２ ．推进了我国企业 制度 改革 。企 业作 为经 济运 行 的微 观主体 ． 对经济体 制改革 的顺 利进行 具 有举 足轻重 的作用 。
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第ｌ ３卷
第４ 期
湖南商学院学报 【 双月刊）
Ｊ ０ＵＲ Ｌ Ｎ ＵＳ ＥＳ ０Ｌ ＧＥ ＮＡ ＯＦ ＨＵ ＡＮ Ｂ Ｓ Ｃ ＬＥ
浅谈人力资本参与企业收益分配
对人力资本参与企业收益分配理论的研究， 具
有重大的理论和现实意义。 关键词： 人力资本； 收益分配； 分配方式 中图分类号：２ ３ 文献标识码： Ｆ５ Ａ
１人力资本的专用性。 、 这是人力资本与物 程中不仅不会发生价值的转移和价值的降低，
质资本的根本不同 人是人力资本的载体， 无 相反会增加其人力资本价值。 这是因为人力资
浅谈人力资本参与企业收益分配
口文 ／ 刘晓萌 刘妮雅
人力资本 化价值大小与所起的作用来界定。 提要 在知 识经济时 人力资 代， 本将成 值就是人力资本。与物质资本相比，
为分配的主要依据。５入人力资本概念， 具有以下重要特点： ｌ 加强 ４人力资本的增值性 人力资本在使用过 、
影响身价和 下一次就业 。 使经理人员采用 全法律监督体系， 发挥各直接利 益团体对 经 问题研 究 ， ０ ７ ２ ２ ０． ． 不恰 当的内部人行 为谋求 自身利益 的成 上市公司经营 的监督功 能， 让更多的人来 ［］ ２ 何凡． 经营者股权激励 绩效 的 比较研
本大 大提 高， 迫使他 以股 东利益最 大化 为 监督上市公司的经营管理； 依法执行法律 究——基 于国有和 非 国有 上 市公 司 的经
、
人力资本的含义及特点
人力资本是一种与物质资本相对应的资 励与约束变得十分必要。 有企 业 的所有 权是获得 企业剩 余索取 权的 基 本形式， 它表现为能为任何个人带来永久性经 使生产中人的因素越来 ３ 、 资本的事前不 人力 可计量性。 于 础。知识经济的兴起， 由 人力 济收入的能力和知识等。从价值的角度看， 任 资本具有能动性，他们在处理任何事情对， 生产的动力越来越依赖于人的创造性 主 越重要， 何个人对 自身进行的知识、 技能、 智力和健康 观上都存在着积极或消极、 作为与不作为两种 劳动。现代企业的资本构成中， 物质资本已不 的投入， 如果能够给投入者带来超过投入价值 倾向性选择。因而作为生产要素的管理与技 再是唯一的资本形式， 把创造性劳动、 管理劳
浅析人力资本参与企业收益分配
浅析人力资本参与企业收益分配概述人力资本是指企业所拥有的员工的知识、技能、经验和能力等无形资产的总和。
这些人力资本在企业的发展过程中起着不可或缺的作用。
在实际运营中，如何合理分配企业的收益，以便激励员工，提高企业的绩效和竞争力，成为业界共同关注的话题。
本文将从不同角度探讨人力资本参与企业收益分配的相关问题，包括分配原则、分配方式和分配效果等。
分配原则公平原则公平原则是指在分配企业收益时，应当按照员工贡献的大小、工作表现的好坏、职位的不同等因素进行公平合理的分配。
公平原则要求企业在分配收益时遵循公正、公开、公平的原则，确保员工间的待遇相对公平。
激励原则激励原则是指通过使用与员工贡献相匹配的激励机制，激发员工的工作动力，提高员工的工作效率和创造力。
通过将一部分收益作为激励机制的一部分，可以激发员工更好地发挥其人力资本的作用，从而实现企业和员工的双赢。
分配方式固定薪酬制度固定薪酬制度是指企业按照员工所属的职位或级别，制定固定的薪酬水平，以确保员工在一定时期内得到稳定的收入。
固定薪酬制度适用于对员工贡献较为稳定、工作职责相对固定的情况。
绩效薪酬制度绩效薪酬制度是指根据员工的工作表现和绩效表现，以及企业的绩效目标，进行薪酬分配。
绩效薪酬制度的优势在于能够更精确地奖励员工的贡献程度，激励员工实现业绩目标并提高绩效。
股权激励制度股权激励制度是指通过向员工发放持股权益或期权等激励方式，与员工分享企业的增值收益。
股权激励制度的优势在于能够让员工与企业的利益紧密相连，增强员工的归属感和责任感。
分配效果激励效果合理的人力资本参与企业收益分配，可以促使员工更加积极地参与工作，增强工作动力，提高工作效率。
激励效果的提升将进一步推动企业的创新能力和竞争力，为企业的可持续发展提供强有力的支持。
影响效果人力资本参与企业收益分配的策略也会对员工的态度和情绪产生影响。
如果分配策略不公平，可能导致员工的不满和抵制情绪，进而影响团队的协作氛围和企业的整体稳定性。
试析人力资本参与企业收益分配
分配 ． 收入指实 际经济收入 ． 利益 指荣誉 、 利和机会等 无形 权
资产． 它可以产 潜在收八或精种享受等 一般而 爵． 人和 Ｅ 收 收益是紧密相联 的
给不同的人 蛋糕的大小屉一定的 ， 如果某人得了一大块 ． 其 他人就只能得 一小块 联邦德 前首相 社会市场经济学代表 人物艾哈德 认为． 进经济发 展的方法是把蛋糕做 大 ． 促 这样 ． 每个人都能得到更多的蛋糕＝收益分配包括收入分配和利益
所有权 安排 ． 使人力资本 与 力资本享 受到同样 ， 至更为雨 物 甚
点就是 ： 到底怎样 的收益 分 安排 ． 能真止体现人 力磺乖的 价值 ． 维护人力资本的权益． 激发人力资水肿潜 ．
（ ） 览的 意 义 ： 研
我 们研究企业收 益分配问题 的根 本 目的就足怎样更好地 解放 和发展生产 力．怎样调过 收益分配的合理安排柬激 发势 动者创造 出更多的效益 ， 这屉问题解决 的关键 然而在 目前这
一
般性 资源要素参 与收益分 配在转 化为牛产各璎素按 嚼
比比皆是 义如炯 人 楮时建在任 ｌ ． ７年 红塔ｔ集团其创 献分配 的发展过程中 ， ｌ Ｉ 大致经Ｊ 了以 Ｆ 玎 几个发展阶段 ：
（ ） 典 分 配 理 论 一 古
其主要 内容是劳动分工基础 Ｉ的劳动和资本要素决定井 ：
利息 、 政府决定税 收、 利润接资本 分配 ｔ 定 Ｉ 颐 ： 错成为蓿
团 ２６ 第０ ０川总 ８ ０ 期
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关 键 词 ： 力 资 本 谈 判 力 ； 业 家 ； 力 资 本 收 益 人 企 人 中 图分 类 号 ： ２ ２ Ｆ ７ 文献标识码 ： Ａ 文 章 编 号 ：０ ９ ９０ （０ ８ ０ —０ ３ 一Ｏ １ ｏ — １ ７ ２ ０ ）３ ０ ９ ６
一
、
人 力资本谈判力与收益分 配格局
ＶＯ． Ｎｏ ３ １８ ．
Ｍａ ｙ ２ ８ ００
企 业 家 人 力 资本 谈 判 力 与收 益 分 配 实现
谢 雅 萍
（ 州 大 学 管 理 学 院 ， 州 ３ ０ ０ ） 福 福 ５ ０ ２
摘
要 ： 力 资 本 所 有 者 与 物 资 资本 所 有 者 一 样 ， 该 分 享 企 业 剩 余 索取 权 和 控 制权 ， 分享 的 范 围和 程度 取 人 应 但
物质资本博弈初期 ， 人力资本谈判力还没有Байду номын сангаас到一
企业是人力资本 与物质资本的合作契约， 企业 的收益是人力资本 与物质 资本合作 的产物， 双方都
要参 与企业 收益 的分 配 。但 是 ， 仅 仅 是 一 个 逻辑 这 推论 。人力 资本 能够 区别 于传 统 的劳 动 ， 仅 获 得 不
决 于特 定 契约 条 件 下人 力 资 本 所 有 者 的 谈 判 力 。人 力 资本 谈 判 力 是 人 力 资本 因 素 、 业 因素 和 外 部 环 境 因 素三 者 企 相 互 影 响 和作 用 的 结 果 。 通 过 对 企 业 家人 力 资本 谈 判 力 的分 析 ， 述 了企 业 家人 力 资 本 谈 判 力 与 人 力 资本 收 益 实 阐 现之 问 的逻 辑 关 系 。企 业 家人 力 资 本 市 场 的 供 不 应 求 状 况 是 决 定 企 业 家谈 判 力 强 势 地 位 的 环 境 因素 ， 业 家人 力 企
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第 ８ ５ 月 卷第 ３ 期
２ ０８ ０
— 一 ．
西 北 Ｎｏ ｔ ｓ Ｊ ｕ ｎ ｌｏ ｒｈ 科 技 大 学 学 报 ｉ社 会ｉ１Ｓ ｉｎ ｅ） ｉｉｎ ｏ ｒ ａ ｆ农 林ｗｅ ｔ Ａ＆Ｆ ｉｅｓｔ （ ｏ ａ 学 版 ｔ ） Ｕｎｖ ｒ （ Ｓ ｃ 科 ｃｅ ｃ Ｅｄ ｏ ｙ
资本 的特殊性 、 专有性和风险抵押能力是企 业家人 力资本谈判 力 的 内在基础 ， 业 家人 力 资本对企业 的贡献是 决 企
定企 业 家人 力 资本 谈 判 力 的 绩 效 标 准 ， 述 因素 共 同 作 用影 响 企 业 家 人 力 资 本 谈 判 力 ， 定 了企 业 家 有 能 力 参 与 上 决
产 函数 ， 即把 一种 以前 没有 过 的关 于生 产要 素 和生
般来 讲 ， 要素 谈判力 取决 于 以下几个 因素 ： 一
是各要素在 社会 中的稀缺 度 。稀缺性 是经 济学研 究 的基本 出发 点 ， 稀缺 程度 越高 ， 资源 的所 有者谈 判力 就越强 。二是各要 素对 生产 的贡献 。对 生产 的贡献 是要素谈判 力 的重 要组 成部分 ， 贡献 越大 ， 谈判 力越 强 。三是 各要素 承担风 险 的能力 。市场 是充满 风险
对 比。
是 ， 这样一 个博 弈 过 程 中并 非 所 有人 力 资本 一 起 在 获得 资本 收益 。相 反 ， 人力 资本 内部 ， 同人力 资 在 不
本 之 间存在 较 大差 异 ， 成 明显 的层 次 性 。不 同层 形
所谓人力资本谈判力是指企业管理层和员工依 据其人力资本的特征 、 类型与企业主进行雇佣期限、
人力 资本 对 物 质 资 本 的反 抗 带 来 了 收益 形 式 的 变
化 ， 是 奖 金 、 绩 提 成 等 新 的收 益 形 式诞 生 。但 于 业
工资， 还获得 剩余索 取 权 ， 然需 要 满足 一 系列 的条 仍
件 。满 足这些 条件 的过 程就 是一 个 人力 资本 与物质 资本博 弈 的过程 ， 博弈 的 结 果 取决 于双 方 谈 判 力 的
４ ０
西 北 农 林 科 技 大学 学 报 （ 会 科 学版 ） 社
第 ８ 卷
（ ） 业家 人力资 本谈 判力 的核 心 ： 二 企 创新劳 动
二 、 业 家 人 力资 本 谈 判 力 分 析 企
一
在 现代 企 业 中 ， 企业 家 人力 资本 分 享企 业合作
剩余 的现 实性 ， 键 在 于他 们 的谈 判 力 核心——创 关 新劳 动 。在 熊彼 特 看来 ， 新 是 指建 立 一种 新 的生 创
次 人力 资本 的不 同谈 判力 决定 了其 参 与企业收益 分
配 的时间 、 式 和程 度存 在 明显差 异 。一般来讲 ， 方 层 次越 高 的人力 资本 ， 谈判 力 越强 ， 越有 能力参 与企业
收益分 配 ， 收益形 式也 越 多样 。 其
收稿 日期 ：０ ７１—６ ２ ０—０１
定水平之前 ， 物质资本 以所有者身份取得企业的利
润， 人力 资本 只 能取得 劳 动报酬 ， 即工资 。随着人力
资本 谈判 力 的提 高 ， 力 资本具 备 了 向物质 资本“ 人 叫 板 ” 能力 ， 仅 支付其 工 资难 以满 足人力 资本 的要 的 仅 求 ， 以达到 激励 人 力 资 本 ， 高 合 作 效益 的 目的 。 难 提
基金项 目： 福州大学人 才基 金“ 企业家人 力资本收益研究” Ｘ Ｃ － ０ １ ） （ Ｒ Ｓ ６７ 作者简介： 谢雅萍 （９ ６ ， ， １ ７ 一） 女 福建泉州人 ， 福州大学管理学院讲师 ， 博士 ， 硕士生导师 ， 主要研 究领域为人力资本 、 人力资本管理。
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待遇 、 升迁等 进行 谈 判 时 的影 响 力 。在 企业 契 约 框 架 内， 物质 资本所 有 者 、 业 家 人 力 资 本 所 有 者 、 企 一 般人 力资本 所有 者之 间 的权益 和 责任 分配 是在缔 约 前后 的谈判 过程 中讨 价还 价形 成 的 ， 就是 说 “ 判 也 谈 力” 的大小决 定 了收益 的分 配格 局 。在 人 力 资本 与