农业科研事业单位专业技术岗位聘用动态调整模式初探
农业科研机构人事管理存在的问题及对策
农 业 科 研 机 构 以全 额 拨 款 的事 业单 位 为 主 ， 财 政 虽 能 给 予其 最 基 本 的物 质 保 障 ， 但 与科 研 发 展所 需 要 的设 施 设 备要 求 相 比 差 距较 大 。 同时 ， 职 工收 入 与 其 他 非农 部 门 、 非 农行 业 的收 入相 比待 遇 较 差 。 并没 有 从根 本 上解 决 整体 科 研人员收入 偏低 的问题 ， 有 些 初 级 职 称 的职 工 工 资 水 平 还 不 到 当地 的 平 均 水 平 。 此外， 单 一 的一 按 职 称 分 配 模 式 影 响 了 科 研人 员 的积极 性 ， 这 就 制 约 了 引进 人 才 的质 量 和
此失彼 、 教 条 主义 ， 或 者 管理 方 法 落 后 ． 常 以 固定 模式 管 理 人． 僵硬化处理 问题。 管 理 出 身 的 科 研 人 员 又 往 往 没 有 较 高 的 学 术 造诣 ， 只 能 选 择 一 些级 别 低 、 易于 上手 的课 题 ， 在 从 事管 理 的 同时 又要 分 出很大 的精 力去 完成 自身 的 科研 任 务， 因此造成 管 理效 率低 下 。
现 代农 业科 技
２ ０ １ ４年 第 ３期
农 村经 济学
农业科研机构 人事管理存在 的问题及对策
李 亮 张 占英 程 慧 ‘ 宋 怀磊 于 静 王芸 芸 １
（ 山西省农业科学院果树研究所 ， 山西太谷 ０ ３ ０ ８ １ ５ ； 湖： ｊ 匕 省植 物保护 总站 ； 山西省农业科学院 园艺研究所 ）
农 业科 研 单 位 以公 益 性 的事 业 单位 为 主 ， 即主 要 从 事
农业 科 学基 础 研究 或 应用 推广 ， 没 有相 应经 济 回报 ， 是 主要
关于科学研究事业单位岗位设置管理的指导意见
附件：关于科学研究事业单位岗位设置管理的指导意见根据《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号，以下简称《试行办法》）和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发[2006]87号，以下简称《实施意见》），为做好科学研究事业单位岗位设置管理工作，结合科学研究事业单位的特点，制定本指导意见。
一、适用范围1、国务院及有关部门（单位）所属科学研究事业单位、各地方所属科学研究事业单位以及其他使用事业编制的科学研究事业单位。
2、科学研究事业单位的在册正式工作人员都要纳入岗位管理。
岗位设置管理中涉及科学研究事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
二、岗位类别设置3、科学研究事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别（以下简称三类岗位）。
4、管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。
管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。
5、专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。
专业技术岗位的设置要符合科学研究工作和人才成长的规律和要求，适应发展科技事业和提高科技水平的需要。
6、工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。
工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足科学研究事业单位业务工作的实际需要。
鼓励科学研究事业单位后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
7、根据科学研究事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定科学研究事业单位三类岗位总量的结构比例。
8、科学研究事业单位三类岗位的结构比例由政府人事行政部门和科学研究事业单位主管部门确定。
控制标准如下：以科学研究为主的，专业技术岗位原则上不低于单位岗位总量的70%；以科学研究管理为主的，管理岗位不低于单位岗位总量的50%；以实验操作为主的，工勤技能岗位占单位岗位总量的比例可以适当高于以科学研究为主的科学研究事业单位。
农业类科研单位改制存在的问题和对策
农业类科研单位改制存在的问题和对策随着农业现代化的进程，我国农业类科研单位改制的问题也越来越受到关注。
在改革开放的大背景下，农业科研单位改制是必然趋势，然而在实践中也存在一些问题，需要采取有效的对策来解决。
本文将分析农业类科研单位改制存在的问题，并提出相应的对策。
一、存在的问题1.资源配置不合理在农业科研单位改制过程中，由于历史原因和体制机制的限制，资源配置往往存在不合理的现象。
一些科研单位在改制之初，资源分配不公平，有的人员过剩，有的设备陈旧，导致科研单位整体科研实力不足，影响科研成果的产出。
2.科研机制不灵活一些农业科研单位在改制过程中，机制仍然较为僵化，难以适应新的科研要求。
科研单位在改制之后，依然采用传统的管理模式和科研流程，导致科研效率低下，创新能力不足，难以满足现代农业的需求。
3.人才队伍不稳定在一些农业科研单位改制之后，人才队伍不稳定的问题较为突出。
由于改制过程中的人员削减和调整，科研单位的人才队伍结构出现了严重的扭曲，既有人才流失，又有新人才不断涌现，对科研单位的稳定发展造成了一定的影响。
4.科研成果转化难随着农业科研单位改制，科研成果的转化难题也成为了一个亟待解决的问题。
一些科研单位在改制之后，依然固守传统的科研成果转化模式，缺乏有效的市场化运作手段，使得科研成果无法有效地转化为生产力，影响了科研单位的绩效评价和经济效益。
二、对策建议针对农业科研单位资源配置不合理的问题，应当通过调整科研单位的人员结构、设备配置和资金投入，使资源能够更加合理地配置到科研项目中，提高科研单位整体的科研实力。
为了解决科研机制不灵活的问题，应当建立起灵活的科研管理机制，引进市场化的运作手段，激发科研人员的创新热情，提高科研单位的科研效率和创新能力，使其能够更好地适应现代农业的需求。
针对农业科研单位人才队伍不稳定的问题，应当建立健全的人才激励机制，加大对科研人员的培训和激励力度，使科研人员能够在科研单位内部有更好的发展空间，以实现科研单位人才队伍的稳定和良性发展。
事业单位专业技术岗位动态管理策略探析
事业单位专业技术岗位动态管理策略探析随着时代的发展和社会的进步，事业单位的专业技术岗位在其中扮演着越来越重要的角色。
这些岗位的管理与发展，直接关系到事业单位的运转和发展，动态管理策略也变得越来越重要。
本文将针对事业单位专业技术岗位动态管理策略进行探析，探讨如何科学合理地管理和发展专业技术岗位，以推动事业单位的进步和发展。
一、专业技术岗位的基本特点我们需要了解专业技术岗位的基本特点，才能制定相应的管理策略。
1.高技术含量：专业技术岗位需要具备一定的专业知识和技术，需要不断学习和更新知识，以适应行业的发展和变化。
2.职业发展路径清晰：一般来说，专业技术岗位有明确的职业发展路径，例如工程师、主管工程师、高级工程师等，员工可以通过培训和学习逐步提升自己的技术水平和职业地位。
3.需求较为稳定：随着科技的发展，许多专业技术岗位的需求是相对稳定的，因为他们的技能和知识是事业单位不可或缺的一部分。
以上三点是专业技术岗位的基本特点，我们需要充分了解这些特点，并拟定相关的管理策略，以促进专业技术岗位的管理和发展。
二、专业技术岗位动态管理策略1.培养、激励和留住人才专业技术岗位的员工一般具有较高的专业素养和技术水平，他们是事业单位的宝贵资源，单位需要通过培养、激励和留住人才，以保证其稳定发展。
事业单位可以通过不断提供学习和培训机会，帮助专业技术岗位的员工保持专业技能的领先优势。
通过参加各类专业技能培训、学术研讨会等活动，员工可以积累新知识、学习新技术，保持专业竞争力。
事业单位可以采取激励机制，给予专业技术岗位的员工一定的薪酬激励或职称评定等福利，以激发其工作热情和斗志，提高其工作积极性，这有利于员工的个人职业发展和单位整体业绩的提升。
对于那些成绩突出且有发展潜力的员工，事业单位还可以采取留用和晋升策略，例如提供更多的晋升机会，或者为其提供更广阔的发展平台等，以留住这些人才，为单位长期稳定发展提供保障。
2.建立专业技术岗位的评价体系和激励机制为了激发专业技术岗位员工的工作积极性和主动性，事业单位需要建立科学合理的绩效考核和激励机制。
上海市人力资源和社会保障局关于进一步优化本市农业技术推广服务类事业单位专业技术岗位设置管理的意见
上海市人力资源和社会保障局关于进一步优化本市农业技术推广服务类事业单位专业技术岗位设置管理的意见文章属性•【制定机关】上海市人力资源和社会保障局•【公布日期】2022.09.05•【字号】沪人社办〔2022〕244号•【施行日期】2022.09.05•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】事业单位人事管理,专业技术人员管理正文上海市人力资源和社会保障局关于进一步优化本市农业技术推广服务类事业单位专业技术岗位设置管理的意见市政府各相关委、办、局，各区人力资源社会保障局：为贯彻落实国家乡村振兴战略，进一步发挥岗位设置的激励作用，建立一支适应本市加快推进农业现代化需要的农业专业技术人才队伍，促进本市农业技术推广服务类事业单位合理设岗、按岗聘任，现就本市农业技术推广服务类事业单位专业技术岗位设置管理提出如下意见。
一、指导思想根据中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于加快推进乡村人才振兴的意见》和《中共上海市委、上海市人民政府关于全面推进乡村振兴加快农业农村现代化的实施意见》要求，坚持农业农村优先发展，科学合理设置农业技术推广服务类事业单位专业技术岗位结构比例，推动专业人才服务乡村，健全乡村人才工作机制，为全面推进乡村振兴、加快农业农村现代化提供有力人才支撑。
二、基本原则（一）立足需求，持续发展。
根据本市乡村振兴工作需求和农技推广服务人员成长规律，合理进行岗位设置，动态调整岗位结构比例，保障农技推广服务人员职业发展需求。
（二）分类分级，协调发展。
充分考虑不同类型、不同层级农技推广服务类事业单位功能定位和职责分工，分类分级设置农技推广服务类事业单位专业技术岗位结构比例，健全不同类别、不同级别单位间科学合理的梯度比例关系。
（三）体现激励，提速发展。
建立“基准比例+激励比例”的调整机制，重点向承担重大科研项目、重点工作任务、且工作成效显著的单位倾斜。
（四）完善机制，内涵发展。
贯彻乡村振兴战略要求，实现人才振兴，深入推进农技推广服务类事业单位内部人事管理制度建设，建立健全竞争择优、能上能下的激励和约束机制，促进人才队伍内涵式发展。
农业部人事部关于农业事业单位岗位设置管理的指导意见
农业部人事部关于农业事业单位岗位设置管理的指导意见（征求意见稿）农业事业单位是指由各级种植业、畜牧业、渔业，农业机械、乡镇企业、饲料、农垦、农村经营管理、农村能源和农业环境保护等主管部门(以下简称“农业行政主管部门”)利用国有资产、依照法定程序设立的从事公益服务，不以营利为目的的事业法人。
长期以来，农业事业单位立足“三农”工作，发挥自身优势，在保障粮食安全，促进农民增收，发展现代农业，推进社会主义新农村建设等方面发挥了重要作用。
随着社会主义市场经济体制的逐步完善和各项改革的逐步深化，农业事业单位管理体制不顺，职责任务不清，条件保障不足等问题逐步显现；单位内部岗位设置不合理，人员配置不科学，激励约束机制不健全，发展能力不强等问题日益突出，一定程度上影响和制约了农业事业单位职能作用的发挥。
为进一步激发农业事业单位的自身活力，建立起以按需设岗、竞聘上岗、按岗定酬、契约管理为主要特征的岗位管理制度和公开、平等、竞争、择优的用人机制，根据人事部《事业单位岗位设置暂行规定》精神，结合农业事业单位的实际，提出以下指导意见。
一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十六大和十六届四中、五中全会精神，全面落实科学发展观，结合深化基层农技推广体系改革、兽医管理体制改革和农村综合改革，建立和完善适合农业事业单位特点的岗位管理制度和人员聘用制度，科学合理地配置人才资源，充分挖掘内部人才潜能，促进人才合理有序流动，吸引各方面人才投身农业事业，激发各类人员的积极性和创造性，切实发挥农业事业单位的职能作用，为加快农业和农村经济发展，推进社会主义新农村建设，提供强有力的人才支撑和组织保障。
二、基本原则(一)坚持科学合理的原则。
根据事业单位的社会功能、职责任务和事业发展需要，科学确定事业单位的类别。
根据单位职能定位和岗位结构特点，综合确定管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位之间的结构比例。
根据事业单位规格、规模、隶属关系以及社会影响力，合理确定各类岗位内部的等级结构比例。
(农业畜牧行业)关于农业事业单位岗位设置管理精编
（农业畜牧行业）关于农业事业单位岗位设置管理（农业畜牧行业）关于农业事业单位岗位设置管理关于农业事业单位岗位设置管理的指导意见根据《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号，以下简称《试行办法》）和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发〔2006〕87号，以下简称《实施意见》），为做好农业事业单位岗位设置管理的组织实施工作，结合农业事业单位的特点，提出以下指导意见。
壹、适用范围1．各级农业主管部门（包括种植业、畜牧业、渔业、农业机械、乡镇企业、饲料、农垦、农村运营管理、农村能源和农业环境保护等主管部门）举办，或者利用国有资产按照规定程序设立、从事公益性服务、不以营利为目的的农业事业单位，都要实施岗位设置管理。
2．农业事业单位管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理范围。
岗位设置管理中涉及农业事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
3．使用事业，编制的各类农业社会团体，参照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，纳入岗位设置管理。
4．经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的农业事业单位，各类企业所属的农业事业单位和农业事业单位所属独立核算的企业，及已转制为企业的农业单位，不适用本指导意见。
5．农业教育、科研、广播电视、新闻出版等事业单位，适用相关行业的指导意见。
二、岗位类别6．农业事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别（以下简称三类岗位）。
7．管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。
管理岗位的设置要适应增强农业事业单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。
8．专业技术岗位是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。
专业技术岗位的设置要符合农业工作和人才成长的规律和特点，适应事业发展和提高专业水平的需要。
9．工勤技能岗位是指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。
关于基层事业单位岗位设置及聘用存在的问题与对策探讨
关于基层事业单位岗位设置及聘用存在的问题与对策探讨摘要：现阶段，随着时代的不断发展，事业单位需要通过及时的更新对单位内部人员的管理制度以及管理方法才能有效地解决在岗位聘用和设置过程中存在的问题。
对岗位进行科学合理的设置，能够一定程度上推动事业单位自身的发展，并使得事业单位内部的行政管理工作更为顺利地开展。
本文将针对单位在岗位设置以及聘用中存在的问题进行分析和探讨，以供相关人士参考、交流。
关键词：基层事业单位；岗位；聘用；问题引言：对于事业单位自身而言，想要使得单位能够获得长远发展，务必要及时的根据市场经济的需要来进一步的调节单位内部的人才构成。
在传统的事业单位用人模式下，优质的单位人才不断流失。
长远来看，始终停留在传统的用人模式下会使得事业单位遭受大量的人才流失，形成不合理的用人结构，最终影响事业单位各个部门的顺利开展。
对此，在今后事业单位开展用人工作中应当从更细节的角度出发，全面更新、完善和落实新型的用人制度，从而更好地为事业单位的发展奠定坚实的基础。
一、事业单位岗位设置概述（一）岗位的概念与分类事业单位的岗位主要有以下几点特点：其一，岗位的设置要依照事业单位的发展目标来进行进一步的安排，并且还需要进一步的对岗位的职责进行明确的要求。
其二，岗位的职责任务应当有完善的工作内容，使得相关工作人员能够在有明确的工作目标的前提下完成工作任务。
还有就是工作人员的工作地点应当依照当地的气候以及地理特征的变化而变化。
最后，事业单位的岗位也是一种抢手并且较为稀缺的资源。
一般情况下，事业单位的岗位可以分为三种类型：技术层、管理层、技能层。
其次，事业单位的岗位可以被划分主体和辅助两种岗位，其中主体岗位主要负责一些事业单位的社会功能等；而辅助岗位主要负责确保事业单位的日常顺利开展，一般情况下辅助岗位会比主体岗位数量少。
（二）岗位的设置与管理岗位设置需要按照事业单位不同工作的需要来进行具体的设置，通过岗位设置可以将事业单位内部的各项工作任务进行细致地划分，将工作人员的各项细节落实到个人，最终通过每一名工作人员共同努力来完成事业单位的目标任务。
事业单位人力资源岗位动态调整机制分析
２０２１年１２期 （４月下旬）摘要：想要使事业单位的人事管理服务水平得以提升，就要将人力资源设置主权落实下去，进一步调整和完善人力资源岗位动态调整机制。
本文中探析了如何完善事业单位人力资源岗位动态调整机制，希望可以为事业单位相关工作人员带来一定的参考意义。
关键词：事业单位；人力资源；岗位动态调整机制随着社会的不断发展，事业单位在社会中发挥的作用越来越大，想要使事业单位能够更好地进行发展，就必须对单位内的人力资源岗位动态调整机制进行完善，促使事业单位的人力资源管理水平得以提升，帮助事业单位能够更好地进行产业结构升级改革。
一、事业单位完善人力资源动态调整机制的必要性随着社会经济的不断发展，我国事业单位的劳动分配制度也在不断改进和完善，并取得了一定的成效。
但就现阶段而言，我国事业单位的人力资源管理机制依然存在着一些问题，这些问题的存在就会对事业单位的进一步发展造成阻碍。
首先，通过人力资源动态调整机制的建立和完善，可使事业单位能够更加科学合理地进行用人分配，激发出员工的工作积极性，并打消事业单位当中的一些干部员工但求无过、不求有功的想法，从而起到对优秀者进行鼓励，对平庸者进行鞭策的人力资源管理效果。
此外，事业单位人力资源岗位动态调整机制中包含约束、激励和竞争，其可以为单位员工创造公平公正的工作环境，为单位中的优秀者提供上升平台。
最后，通过建立和完善人力资源岗位动态调理机制，可促使优胜劣汰成为常态化，有利于事业单位员工队伍整体素质的提升。
二、事业单位人力资源岗位动态调整机制的基本原则在进行事业单位人力资源岗位动态调整机制的建立和完善时，应当坚持备案监管、自主设岗、分类施政、动态调整的原则。
1.备案监管是指事业单位要对人力资源岗位管理备案管理机制进行建立和完善，要按照相关规定及时进行备案手续的履行，事业单位的管理部门以及人事部门在进行下放权力的同时，要做好对事中和事后的监管工作。
2.自主设岗是指事业单位对人员岗位设置的管理方法进行创新，将人力管理部门的岗位设置权限进行下放，促进事业单位能够自主设岗，按照岗位需求进行人员聘用，将人力资源岗位设置的激励和引导作用充分的发挥出来。
浅谈农业科研事业单位如何做好编制外聘用人员的管理工作
设计研究 院及 院属 各业务单位 已有 编制 外聘用人员 ２０多 人 ， 些 业 务 单 位 的 编 制 外 聘 用 人 员 甚 至 比在 ０ 有
编人 员 还 要 多 。 随 着 编 制 外 聘 用 人 员 数 量 的逐 年 增
编制外聘用人员的管理工作 ，必须认真学习国家有关 法律 、 规 和政策 ， 法 加大 宣传力 度 ， 各单 位领 导进 使
思 想 。 认 为 编 制 外 聘 用 人 员 的管 理 就 是 简 单 的 干 活 儿 和 发 工 资 ， 需 要 领 导 亲 自抓 。 三是 一 般 应 付 的 思 不 想 。在 实 际工 作 中 ，对 编 制外 聘 用 人员 不 够 重 视 ， 认 为编 制 外 聘 用 人 员 的管 理 比较 简 单 ， 你 干 什 么 就 干 让 什 么 ， 要 你 时 就 干 ， 需 要 时就 解 聘 走 人 。 需 不 ２０ ０７年 ， 国家 颁 布 了《 动 合 同 法 》 明确 了单 位 劳 ， 在 用 人 时所 承 担 的义 务 和 责 任 Ｉ ５ １ 过 对 农 业 科 研 事 。通
中图分类号 ： １ Ｇ３ ６ 文献标 识码 ： Ａ
随着 国家 对 农 业 的 日益 重 视 ， 业 科 研 与 技 术 推 农
就 解 聘 ， 有 什 么 可 加 强 管 理 的 。二 是无 需 “ 为 ” 没 亲 的
广 部 门迎 来 了前 所 未 有 的发 展 机 遇 ， 业技 术 人 才 队 农 伍 建设 也 就 自然 成 为 最 迫 切 的任 务 。近 年 来 ， 随着 科
一
加， 如何 做好管理 和保 障编制外聘用人员 的权益和利 益 的工作 ， 显得 越来 越重 要Ｉ 但 是 ， 别 管 理 人 员 对 就 ４ １ 。 个
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文章编号：1001-8611(2018)05-0077-04农业科研事业单位专业技术岗位聘用动态调整模式初探张晔龚殿（中国热带农业科学院海南海口571101）摘要：在国家深化人才发展体制机制改革的背景下，构建人岗相适、才岗相适的专业技术岗位聘用管理机制是农业科研事业单位人力资源管理改革的重点。
文章针对当前农业科研事业单位专业技术岗位聘用管理存在的人岗结构不匹配、岗位目标不明确、评价体系不健全等问题，提出了通过实施专业技术岗位聘用动态调整模式，初步构建起“岗位能上能下，待遇能高能低，人员能进能出”的专业技术岗位聘用管理机制。
关键词：农业科研事业单位；专业技术；岗位聘用；动态调整模式；初探Research on Dynamic Adjustments of Professional and Technical Employment System of Agricultural ScientificResearch Institutions Zhang Ye Gong Dian(Chinese Academy of Tropical Agricultural Sciences,Haikou,571101China)Abstract:In response to China ′s policy of deepening reforms on system and mechanism of human resource development,agricultural scientific research institutions now give priority to constitute a professional and technical employment system featuring giving posts to right personnel with relevant capacities.In order to solve the problems of mismatches between employees and posts,ambiguous post responsibilities,and incomplete evaluation systems in management of professional and technical employment,a model was put forward in the paper for making dynamic adjustments in a drive to initially construct a professional and technical employment and management system characterized by employees promoted or demoted,given to higher or lower salaries and recruited or dismissed in accordance to the professional skills.Key Words:Agricultural scientific research institutions;Professional skills;Employ of post;Dynamic adjustments model;Research 中图分类号：G316文献标识码：ADOI：10.16849/KI.ISSN1001-8611.2018.05.022收稿日期：2018-08-20基金项目：中国热带农业科学院基本科研业务费专项（1630012018001）作者简介：张晔（1967-），女，副研究员，中国热带农业科学院纪检组组长，院党组成员。
主要研究方向：人力资源开发与管理。
龚殿为本文通讯作者。
第37卷第5期2018年10月农业科技管理Management of Agricultural Science and Technology vol.37，No.5Oct，2018目前，我国农业已进入由传统农业向现代农业高质量发展的关键时期，加快农业转型升级关键在于科技创新，科技创新关键在人[1]。
农业科研事业单位作为我国农业科技创新的主力军之一，在科技支撑农业产业发展中发挥着关键作用。
在国家深化人才发展体制机制改革的背景下，进一步发挥专业技术岗位聘用的“杠杆”作用，构建人岗相适、才岗相适的专业技术人才使用机制，调动全体专业技术人员创新创业的积极性和主动性，是农业科研事业单位人力资源管理改革的重点[2]。
专业技术岗位在农业科研事业单位是面向从事专业技术工作、具有相应专业技术水平和能力的专业技术人员开展聘任的工作岗位。
1专业技术岗位聘用现行模式及存在的问题经过10多年的科技体制改革，我国农业科研事业单位已经普遍实行了院（所）长负责制、专业技术岗位聘用制等人事制度，有效地调动了广大科技人员的工作积极性和创新性。
目前，以岗位管理和聘用制为基础的事业单位用人制度，实现了由身份管理向岗位管理转变，由固定用人向合同用人转变。
1.1现行模式现行事业单位专业技术岗位分为13个等级，其中，高级岗位分为7个等级，即正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，十三级是员级岗位。
专业技术岗位设置的数量、结构由上级主管部门确定，一般来说，专业技术一级岗位由国家人事主管部门统筹管理和聘用，二级岗位一般由省（部）人事主管部门统筹管理，其他专业技术岗位根据单位隶属关系，在管理权限和聘用权限上有所不同。
目前，农业科研事业单位专业技术岗位的聘用条件主要包括基本条件和具体条件。
基本条件对文化程度、职业道德、科学态度、协作精神、专业水平等做出一般性要求；具体条件根据岗位等级，分别对工作业绩评价、年度考核结果、职称、现聘岗位及工作年限等指标做出要求，不同单位对此进行细化，具体要求有所差异。
在聘用管理上，需签订聘用合同，一个聘用期限原则上为5年。
1.2存在的问题1）岗位结构与队伍建设难以匹配。
我国事业单位岗位聘用管理改革之时，各级主管部门根据编制数量、人员数量和结构、财政支出水平等各方面因素，确定了不同事业单位专业技术岗位总数、一至十三级专业技术岗位结构比例，进而确定了不同单位专业技术岗位结构。
随着我国高等教育的迅速发展，农业科研事业单位新录用人员中，高学历人才比例越来越高；随着全社会对高层次人才的重视和近年来留学回国人员的迅速增加，农业科研事业单位人才结构发生了质的变化，启动改革时确定的专业技术岗位结构与人才队伍建设难以匹配[3]。
一方面，由于专业技术岗位结构设置缺乏调整机制，会导致不同单位各层级岗位存在紧缺或闲置现象；另一方面，现实人才层次趋高、事业扩大而人才流动性弱，导致高层级专业技术岗位总体不足的问题难以解决。
2）聘用管理形式重于内容。
主要表现在：农业科研事业单位在契约意识、管理方法、评聘制等方面还存在问题。
在实施聘用制下，专业技术人员与农业科研事业单位都签订了聘用合同，实现了聘用合同管理。
但聘用合同对聘期的工作内容约定过于笼统，缺乏具体的聘期工作目标，也未约定具体的可量化的评价或考核指标，在开展聘期或中期考核时，难以客观地按合同约定进行考核评价[4]。
同时，对聘用期满后续聘条件、程序等条款也缺乏解聘的约定。
这些缺陷导致专业技术岗位聘用“能上不能下”的现象普遍存在，不少农业科研事业单位和专业技术人员将聘用管理理解为签订一纸聘用合同，聘用管理的严肃性和实效性大打折扣。
3）评价方式缺乏针对性和精准性。
在考核无据可依、评价重点不明确的情况下，实施专业技术岗位聘用时，农业科研事业单位只能强调专业技术人员的学历、经历，“数”业绩、“数”论文，造成专业技术人员聘期考核评价指标单一化、标准定量化、结果功利化等问题突出。
特别是缺乏对专业技术人才的潜质、行为和绩效等的综合评价，缺少考察人才对现聘或拟聘岗位的适应性。
此外，评价主体相对封闭，熟人评议、就近评议、小圈子评议客观存在，也是导致专业技术人员人岗相适性考察不足的重要原因。
2专业技术岗位聘用动态调整模式的初步构建随着高层次人才引进和现有人才职称晋升导致农业科研事业单位对中高级岗位的需求会不断增加，但岗位管理的客观政策环境决定了中高级岗位不可能完全按需设置。
这一矛盾要求要对现行专业技术岗位聘用模式进行必要改革，以强化岗位责任和任务目标为基础、以完善绩效评价体系和评价办法为抓手，将聘用管理落到实处，切实将专业技术人员从身份管理转变为合同管理，打破“铁岗位”，建立健全专业技术岗位聘用退出机制，真正实现岗位聘用“能上能下”[5]。
专业技术岗位聘用动态调整模式是一种建立在科学考核基础上的岗位聘用管理模式（见表1），是在执行国家统一的岗位聘用基本条件的前提下，通过明确各层级专业技术岗位聘期任务目标，细化考核标准，优化考核手段，在综合分析具备应聘基本条件的专业技术人员数量、岗位数量、聘期目标完成情况等的基础上，对部分目标任务完成情况较差的人员解聘现聘等级岗位，允许优秀人员参与竞聘，从而建立基于业绩贡献为导向的竞争择优机制[6]。
专业技术岗位聘用动态调整模式有利于增强各类人员危机意识，有利于营造单位内部的争先创优氛围，有利于最大限度激发创新创造活力，有利于解决中高级专业技术岗位数不足的难题。
表1专业技术岗位聘用动态调整模式任务设定岗位考核岗位解聘岗位竞聘专业技术岗位聘用动态调整模式不同类型人员承担任务应有所侧重，其中，核心任务为针对单位重点领域、重点学科和重点工作应做出的主要贡献年度考核按自然年度进行；中期考核在聘任中期进行；聘期考核在聘任期满进行；阶段性考核根据单位需要不定期进行满足下列条件之一：聘期已满；考核未达合格等次人员；阶段性考核或年度考核在单位内排名末位岗位解聘人员与其他竞聘人员同等对待，竞聘分为资格审查、量化打分、学术评议等环节第37卷农业科技管理·78·2.1科学设定目标任务实行专业技术岗位聘用动态调整模式，重要前提是要科学设置各等级专业技术岗位聘期内可量化、可评价、易于鉴定成效的工作任务，与拟聘人员签订包含岗位职责、聘期目标、中期目标、年度目标在内的岗位目标责任书[7]。
岗位职责应明确工作内容以及应当承担的责任范围，聘期目标应包含聘期内应完成的全部工作任务。
聘期目标由核心任务与不同类型人员应侧重承担的主要任务两部分组成。
聘期目标核心任务主要围绕单位重点领域、重点学科、重点工作应做出的主要贡献设定。
中期目标和年度目标是通过分时间段对聘期目标的具体分解。