某跨国企业人力资源分析模板(2010年)
企业人力资源案例分析范本
企业人力资源案例分析范本近年来，随着企业竞争的日益激烈和人力资源管理理念的不断更新，越来越多的企业开始重视人力资源的战略地位。
本文将以某知名企业为例，对其人力资源案例进行分析，以期为其他企业提供借鉴和启示。
1. 公司背景介绍该企业是一家全球知名的高科技制造企业，拥有雄厚的技术实力和强大的市场竞争力。
公司的产品广泛应用于各个领域，并享有良好的声誉和品牌形象。
由于市场需求的快速变化，公司的人力资源管理面临了一系列挑战与机遇。
2. 人力资源需求分析针对公司的发展战略和市场环境变化，人力资源部门开展了深入的人力资源需求分析，包括员工数量、岗位职责、技能要求等方面的调研。
通过对市场发展趋势和业务规划的分析，人力资源团队确定了未来几年的岗位需求量，并制定了相应的招聘计划。
3. 招聘策略与方法根据公司的需求和市场情况，人力资源团队制定了一套有效的招聘策略和方法。
首先，他们加大了对高校毕业生的招聘力度，以增加公司的新人补充。
其次，他们与各大职业网站和社交媒体平台合作，通过在线招聘和专业推广，吸引更多优秀人才。
同时，他们还通过组织招聘会和校园宣讲会等方式，提高公司的知名度和吸引力。
4. 人才选拔与培养为了确保招聘到合适的人才，并培养其适应公司的文化和价值观，人力资源团队设计了一系列的选拔与培养方案。
在面试环节，他们注重考察应聘者的综合素质和团队合作能力，并引入了心理测评和案例分析等形式，以更全面地评估候选人。
通过设立新员工培训计划和导师制度，公司将新人融入到团队中，并培养其技能和专业知识。
5. 员工激励与绩效考核该企业注重员工的绩效激励和个人发展。
他们采用了灵活的绩效考核制度，将员工的业绩与目标进行对齐，明确个人职责和评估标准。
同时，他们设立了丰富多样的激励措施，包括薪酬激励、福利待遇、培训发展等方面。
此外，该企业还注重员工参与和沟通，定期组织员工座谈会和团队建设活动，增强员工归属感和团队凝聚力。
6. 离职管理与员工流失控制在人力资源管理中，离职管理和员工流失控制同样重要。
公司人力资源分析报告范文
公司人力资源分析报告范文一、概述人力资源是企业最重要的资本之一，是企业发展的核心竞争力。
本报告对公司的人力资源状况进行全面的分析和评估，以期为公司制定科学合理的人力资源战略提供参考依据。
二、人力资源结构1.人力资源数量目前公司拥有员工总数为XXX人，其中高级管理人员占10%，中级管理人员占20%，普通员工占70%。
从人力资源数量来看，公司现有的人力资源结构可以满足目前业务需求，但在未来市场扩张的情况下，仍需适时引进更多的高级管理人员。
2.人力资源质量公司在招聘过程中注重候选人的综合素质和个人能力，大部分员工都具备较强的专业能力和团队合作意识。
然而，也有部分员工技能储备不足，需要加强培训与提升。
三、员工满意度1.薪酬待遇经调查发现，公司的薪酬待遇与行业相比较为合理，但相较于一些竞争对手，仍有提升空间。
建议公司根据员工的工作表现和市场需求，适时进行薪酬调整，提高员工的薪酬福利，以提高员工的满意度和忠诚度。
2.职业发展调查显示，员工普遍对公司的职业发展机会感到满意，公司建立了完善的晋升通道和职业培训体系。
但仍有员工对个人职业发展缺乏明确规划，并对晋升机会不太了解。
建议公司加强与员工的定期沟通，制定个人职业发展规划并提供相关培训机会，激励员工积极进取。
3.工作环境员工普遍认为公司的工作环境良好，办公设施齐全，并有一定的员工关怀措施。
但也有员工对工作环境过于单一、缺乏创新感到不满。
建议公司在改善员工工作环境的同时，加大创新力度，提供更多的福利和关怀，以提高员工的工作满意度。
4.企业文化公司的企业文化积极向上，企业价值观得到了员工的认同和共鸣。
但也有员工认为公司的企业文化缺乏深入理解和真正体验。
建议公司加强企业文化的宣传和推广，通过组织各种活动和培训来让员工领会并践行企业文化。
四、员工流失情况调查数据显示，公司的员工流失率较低，目前员工流失率约为5%。
但仍有部分员工在工作一段时间后选择离开公司的原因多为薪酬待遇和职业发展方面的不满。
公司人力资源分析报告范文
公司人力资源分析报告范文一、引言二、公司概况1.公司名称：XXX公司2. 成立时间：xxxx年3. 公司规模：员工总数xxx人，其中管理人员xx人，普通员工xx 人4. 公司业务：主要从事xxx行业的xxx业务三、人力资源数量分析1.员工总数根据公司提供的数据，该公司目前员工总数为xxx人。
通过与行业平均水平对比发现，该公司的员工总数处于行业平均值的中等水平。
2.管理人员数量管理人员是公司的核心力量，对组织的决策和战略制定起到至关重要的作用。
该公司目前管理人员数量为xx人，与员工总数相比占比较低。
建议公司加大对管理人员的培养和提升力度，以提高公司决策效率和管理水平。
3.普通员工数量普通员工是公司基层员工，直接参与到日常运营中。
该公司普通员工数量为xx人，与员工总数相比占比较高。
建议公司加强对普通员工的培训和激励，提高员工的绩效和工作满意度。
四、人力资源流失分析1.流失率针对过去一年的数据统计，该公司的员工流失率为xx%。
通过与行业平均值对比发现，公司的员工流失率处于较高水平。
主要原因可能是薪酬福利待遇不吸引人，职业发展空间不够，工作环境压力大等。
2.流失人员分析对流失人员进行分析发现，大部分是年轻的高学历员工，他们在公司的工作时间较短，很大程度上是由于缺乏发展空间、个人价值感不满和职业规划不清晰等原因导致的。
五、人力资源开发与培训1.培训投入公司针对员工的培训投入较少，目前培训预算仅占总开支的x%。
建议公司加大对培训的投入，通过提供丰富多样的培训课程和机会，提高员工的技能和职业素养。
2.培训成效公司对培训的效果没有进行评估和反馈，无法准确评估培训的有效性。
建议公司建立培训成效评估机制，对培训过程进行监督和评估，确保培训达到预期效果。
六、人力资源管理制度1.薪酬福利制度公司的薪酬福利制度需要进一步完善，与行业平均水平对比发现，公司的薪酬福利待遇相对较低。
建议公司适时调整薪酬福利政策，提高员工的薪资水平和福利待遇。
人力资源分析报告样本
人力资源分析报告样本1. 引言本报告旨在对公司的人力资源情况进行分析和评估。
通过对人力资源的定量分析和定性评估，我们致力于为公司提供有关人力资源管理的建议和改进措施。
2. 人力资源总体情况分析2.1 人力资源数量分析根据公司的统计数据，截至目前，公司共有X名员工。
其中，男性员工占总员工数的XX%，女性员工占总员工数的XX%。
从部门分布来看，人力资源主要集中在销售部门（XX%），其次是研发部门（XX%），财务部门和行政部门等其他部门（XX%）。
2.2 人力资源结构分析在不同职级方面，高级管理层员工占总员工数的XX%，中级管理层员工占总员工数的XX%，基层员工占总员工数的XX%。
这种职级结构的分布可能对公司的决策层次和沟通效率产生影响，需要进一步考虑优化。
2.3 人员流动情况分析过去一年内，公司共有X名员工离职，离职率为XX%。
离职员工主要集中在销售部门（XX%），其次是研发部门（XX%），财务部门和行政部门等其他部门（XX%）。
离职员工的主要原因包括薪资福利不满意（XX%），个人发展空间有限（XX%），工作环境不适合（XX%）等。
3. 人力资源管理问题分析3.1 招聘和人才储备公司在招聘方面存在一些问题。
首先，招聘流程不够高效，导致招聘周期较长。
其次，招聘渠道单一，缺乏多元化招聘渠道的开发。
此外，公司对人才储备的重视程度不够，需要加强对潜在人才的挖掘和培养。
3.2 员工培训和发展公司在员工培训和发展方面存在一些问题。
首先，培训计划缺乏系统性和连续性，需要建立完善的培训计划和体系。
其次，公司对员工职业发展的规划和支持不够，导致员工的发展空间有限。
此外，公司应该加强对员工绩效的评估和激励机制的建立，以激发员工的工作动力。
3.3 绩效评估和激励机制公司的绩效评估和激励机制存在一些问题。
首先，绩效评估标准不够明确和客观，导致评估结果的公正性和准确性有待提高。
其次，公司的激励机制相对单一，需要更多样化的激励手段和方式。
人力资源分析报告模板
人力资源分析报告模板一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。
本文将对某企业的人力资源进行深入分析，以期为企业提供有针对性的建议和改进方案。
二、人力资源概况1. 人员规模根据企业提供的数据，截至目前，该企业共有员工1000余人，其中包括管理层、技术人员、销售人员和生产人员等。
2. 人员结构通过对企业各部门的调查和统计，我们发现该企业人员结构相对合理，各职能部门的人员配比相对均衡，但也存在一些问题，如技术人员相对不足，导致技术研发能力有待提升。
3. 人员流动性根据企业提供的数据，过去一年内，该企业的员工流动率为10%，略高于行业平均水平。
流动率高可能与薪资福利、职业发展机会等因素有关，需要进一步研究。
三、人力资源管理1. 招聘与选拔该企业在招聘与选拔方面表现较为出色，通过多种渠道广泛招聘，并采用科学的选拔方式，确保了员工的素质和能力。
然而，仍有一些岗位的招聘周期较长，需要进一步优化流程。
2. 培训与发展该企业注重员工培训与发展，通过内外部培训、职业规划等方式提升员工的能力和素质。
但在培训成效评估和员工发展路径规划方面还有待加强，以提高培训的针对性和有效性。
3. 薪酬与福利该企业在薪酬与福利方面相对慷慨，薪资水平高于行业平均水平。
然而，仍有一些员工对薪资福利不满意，需要进一步关注员工的需求和期望，以提高员工满意度。
4. 绩效管理该企业建立了相对完善的绩效管理体系，通过设定明确的目标和绩效评估指标，对员工的绩效进行评估和激励。
但在绩效评估的公正性和透明度方面还有待提高，以避免员工对绩效评估结果的质疑和不满。
四、人力资源挑战与对策1. 人才引进与留住随着行业竞争的加剧，人才引进和留住成为该企业面临的重要挑战。
建议该企业加大对高级技术人才的引进力度，并加强人才发展和激励机制，提高员工的职业发展空间和福利待遇。
2. 培训与发展随着技术的不断更新和市场环境的变化，员工的培训与发展需求也在不断增加。
人力资源管理工作分析范本
人力资源管理工作分析范本1. 引言人力资源管理是组织中非常重要的一项工作。
通过对人力资源管理工作进行分析，可以更好地了解人力资源管理的职责和要求，有助于提高工作效率和达成组织的目标。
本文将以人力资源管理工作分析为主题，分析人力资源管理工作的职责、挑战以及影响因素等方面内容。
2. 人力资源管理的职责人力资源管理的职责包括但不限于以下几个方面：2.1 招聘和选拔招聘和选拔是人力资源管理中至关重要的一个环节。
人力资源管理人员需要根据组织的需求，制定招聘计划，并通过招聘渠道和面试程序筛选合适的人才。
同时，他们还需要确保招聘过程公平、透明，并遵守相关法律法规。
2.2 培训和开发为了提高员工的技能水平，人力资源管理人员需要制定培训计划，并组织培训活动。
他们需要了解员工的培训需求，选择合适的培训方式，并评估培训效果。
2.3 绩效管理绩效管理是人力资源管理的重要一环。
人力资源管理人员需要制定绩效评估标准，并定期对员工的工作绩效进行评估。
他们还需要与部门经理沟通，制定激励措施，并对绩效不佳的员工提出改进意见。
2.4 薪酬和福利人力资源管理人员需要制定薪酬和福利政策，包括薪资结构、奖金方案、福利福利等。
他们需要确保薪酬和福利政策的合理性，并与员工进行沟通，解答相关问题。
2.5 劳动关系管理人力资源管理人员需要与员工代表团队建立和谐的劳动关系。
他们需要了解劳动法律法规，处理员工反映的问题，并维护员工的权益。
3. 人力资源管理的挑战人力资源管理面临着以下几个挑战：3.1 全球化随着企业的全球化发展，人力资源管理需要面对跨国、跨文化的挑战。
人力资源管理人员需要了解各国的法律法规，处理不同地区的劳动关系问题，并制定全球化的人力资源策略。
3.2 技术创新技术的快速发展给人力资源管理带来了新的挑战。
人力资源管理人员需要不断学习和掌握新的技术，将其应用到人力资源管理中，以提高工作效率和工作质量。
3.3 人才竞争优秀的人才是企业成功的关键。
跨国公司的人力资源管理案例
跨国公司的人力资源管理案例在全球化时代，跨国公司的人力资源管理变得愈发重要。
随着企业跨越国界拓展业务，面临的管理挑战也日益增多。
本文将介绍一个跨国公司的人力资源管理案例，探讨其成功的因素和挑战。
一、背景介绍该跨国公司是一家知名的制造业企业，总部位于国家A，目前在全球拥有多个分支机构。
该公司的主要产品为电子设备，销售市场遍及全球各地，成功跻身于行业的前沿地位。
二、招聘与选拔跨国公司的人力资源管理首先体现在招聘与选拔环节。
公司通过多种渠道广泛招募人才，包括线上招聘平台、校园招聘、社交媒体等。
招聘过程注重候选人的全球视野和跨文化沟通能力，以适应公司日益国际化的业务需求。
面试环节中，公司采用多轮面试，实施能力测试和行为面试等多种方法，全面评估候选人的技能和素质。
三、培训与发展为了提升全球员工的综合素质和专业能力，跨国公司重视培训与发展。
公司设立了专门的培训部门，制定培训计划，包括内部培训和外部培训。
内部培训通过员工交流和内部讲座等形式进行，让员工从其他部门和岗位的经验中学习。
外部培训则为员工提供机会参加行业研讨会和专业培训课程，提升员工的专业知识和技能水平。
四、绩效管理为了激励员工发挥最佳水平，跨国公司建立了科学的绩效管理体系。
公司根据岗位设定明确的指标和目标，并定期进行绩效评估。
评估结果与薪酬激励挂钩，鼓励员工积极进取，提高工作表现。
此外，公司还注重提供良好的晋升机会和发展路径，让员工感受到自己的职业成长和进步空间。
五、薪酬与福利为了保持员工的竞争力和满意度，跨国公司设计了具有竞争力的薪酬和福利体系。
公司根据不同地区的市场情况制定薪酬标准，确保员工的薪资在同行业内属于公平合理水平。
此外，公司还提供其他福利待遇，包括健康保险、年假、员工福利卡等，提高员工的生活质量和工作满意度。
六、员工关系和文化建设为了保持良好的员工关系和促进跨文化合作，跨国公司注重文化建设。
公司在全球范围内传播和弘扬企业文化，倡导团队合作和开放沟通。
跨国公司的人力资源管理策略分析
跨国公司的人力资源管理策略分析第一章：引言随着全球化进程的不断发展，跨国公司已成为全球经济中重要的参与者。
跨国公司的人力资源管理策略对于其在全球市场的成功至关重要。
本章将介绍人力资源管理的背景和重要性，并提出研究目的和方法。
第二章：人力资源管理的背景2.1 全球化的影响全球化带来了更加激烈的竞争环境和更加多元化的人才需求。
跨国公司需要制定适应全球化发展的人力资源管理策略。
2.2 人力资源管理的定义与功能人力资源管理是指在组织内部负责招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等各项人力资源管理活动。
这些活动的目的是在组织内部建立健康的人力资源体系，提高员工的工作满意度、工作绩效和组织绩效。
第三章：跨国公司的人力资源管理特点3.1 跨国公司的多元化人才需求跨国公司由于在全球多个地区开展业务，需要面对多元化的人才需求，包括懂得多种语言和文化的员工以及具备国际化背景的高级管理人员。
3.2 跨国公司的人力资源管理的复杂性由于跨国公司涉及到不同国家的法律法规、文化习俗等方面的差异，人力资源管理变得更为复杂。
跨国公司需要制定灵活的管理策略，以适应不同国家的需求。
第四章：跨国公司的人力资源管理策略4.1 核心人力资源管理策略跨国公司的核心人力资源管理策略包括招聘和发展具有国际竞争力的人才、建立国际化的组织文化、制定灵活的绩效评估和薪酬管理机制。
4.2 跨国公司的培训和发展策略跨国公司需要重视员工的培训和发展，提供跨国培训计划、留学奖学金等机制，以培养具备跨国公司背景的高级管理人才。
4.3 跨国公司的员工关系管理策略为了提高员工的工作满意度和促进员工的忠诚度，跨国公司需要建立良好的员工关系，包括提供多元化的员工福利、关注员工的工作生活平衡等。
第五章：案例分析——华为公司的人力资源管理策略以华为公司为案例，分析跨国公司在人力资源管理方面的策略实施。
包括华为公司的招聘策略、培训和发展策略以及员工关系管理策略。
第六章：跨国公司人力资源管理策略的挑战与应对6.1 文化差异与沟通不同国家的文化差异可能导致跨国公司的人力资源管理策略的难题。
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YB Office人力资源基础结构分析及业务人员业绩目标设定参考报告【概要】根据公司及人力资源部的统一安排，XXX经理在26日，27日分别参加了YB Office的晨会。
通过对YB Office 业务人员基础结构分析及与YB Office主管电话和面谈，初步提出了业务人员各成长阶段与业绩目标设定策略的建议，以供办事处业务主管及相关部门参考，同时确定了结对子活动下一步的行动计划。
目录一、YB Office人力资源现况简析：1.1人数；1.2 业务人员成长结构；1.3成长阶段及年龄段、学历三维结构；1.4结构分析；1.5人员流动分析。
二、YB Office业务人员各成长阶段业绩达成率分析2.1 2009年1~4月各成长阶段月均达成率；2.2分析。
三、业务人员成长阶段群体特质及群体需求分析四、不同成长阶段业绩目标的设定策略4.1业绩目标达成的影响因素；4.2目标设定策略探讨。
五、人力资源管理相关模块在业务人员各成长阶段的实施策略5.1发展与激励策略5.2招聘甄选策略。
六、业务团队建设建议与探讨七、结对子近期行动计划：《人力资源顶级方法与实操大全—2009实战版》——全国货到验收后付款咨询qq：514457731《人力资源顶级方法与实操大全—2009实战版》——全国货到验收后付款 咨询qq ：514457731一、YB Office 人力资源现况简析（不含办事处主管）：1.1人数：YB Office 目前共有16人，业务主任3人，业代13人。
1.2 业务人员成长结构1.2.1定义：根据业务人员发展的自然规律，按照入职月数将业务人员成长的阶段分为：学习期、提升期、成长期、成熟期。
图一：成长阶段与入职月数对照图1.2.2YB Office 业务人员成长结构分布：表一：成长结构分布表 图二：成长结构分布图 1.3成长阶段及年龄段、学历三维结构维度` 20-24岁25-29岁30-35岁 36岁以上小计 高中 大专 本科 小计 学习期 0 0 1 0 1 1 0 0 1 提升期 1 4 0 1 6 1 2 3 6 成长期 3 1 1 0 5 1 3 1 5 成熟期 0 1 2 1 4 1 2 1 4 合计46421647516表二：成长阶段及年龄段、学历三维结构表1.4结构分析：从结构分布来看，YB Office 处人员有较大的人力资源优势和潜力，体现在：⑴处于成长期和成熟期的员工占比较大，提升期和成长期的业务人员占总人数的已近70%，学习期的占比很小，成熟期的员工除一名外都已担任管理岗位，这对YB Office 未来的业务提升是个利好的因素。
若不考虑人员流动的因素，2009年9月和2010年9月是YB Office 业务人员经验跃升的2个时间点。
⑵学历和年龄结构分布合理，以25~29岁及大专学历为中间界点，结构成纺锤形。
年龄和基本素质符合当前的需要。
1.5人员流动分析：维度` 20-24岁 25-29岁30-35岁小计 高中 大专 本科 小计 学习期 5 0 0 5 0 2 3 5 提升期 2 2 3 7 2 3 2 7 成长期 0 0 1 1 1 0 0 1 成熟期 0 0 0 0 0 0 0 0 合计7241335513备注：08年1月至09年5月数据成长阶段 人数 占比 学习期16.00%提升期 6 38.00%成长期 5 31.00% 成熟期 4 25.00%合计 16 100.00%《人力资源顶级方法与实操大全—2009实战版》——全国货到验收后付款 咨询qq ：514457731表三：人员流动多维度分布分析：08年1月至09年5月，YB Office 共离职13人，全部为主动离职。
学习期内低龄段和高学历段的人员流失比重略大，提升期内中高年龄段和高学历段离职比重较大。
二、YB Office 业务人员各成长阶段业绩达成率分析2.1 2009年1~4月各成长阶段月均达成率成长阶段 1月 2月 3月 4月 平均备注学习期 -- -- 64.00% 78.41% 71.21% 样本数过少，推论不足 提升期 32.51% 90.85% 102.90% 65.74% 73.00% 成长期 53.73% 99.38% 111.28% 72.18% 84.14%成熟期50.56%100.38%111.28%96.22%88.77% SS 与SR 的销量统计方式不同，应区别对待表四：2009年1~4月各成长阶段月均达成率图三、成长各阶段2009年1~4月平均业绩达成水平比较图2.2分析：成长阶段与目标达呈线型递增关系，成长阶段层次越高，平均达成率越高。
按照绩效目标设定的SMART 原则，目标在理论上应可以实现，并具备一定挑战性，过高过低，对员工的激励会产生负面影响。
当消除客观的重大变化而造成的影响后，差异的绝对值若超过10%时，应分析目标设定和区域分配的合理性，故业绩达成应与成长阶段呈水平关系。
三、业务人员成长阶段群体特质及群体需求分析成长阶段群体描述群体特质群体需求学习期入职不满4个月 对公司文化认可程度不高，业务流程不太熟悉，处于适应和模仿状态，容易受环境的影响，稳定性差 信心树立，掌握产品知识和业务流程，积累专业知识，融入团队 提升期入职4~12个月对公司文化有一定的认知，熟悉一般性的流程，有一定的客情关系，能够独立上线具有一定的销售技巧，但心理状态欠稳定。
建立成功模式，时间管理和分配，效率的提升技巧，建立稳定、良好关系的客户群体，对后勤支持的效率特别敏感 成长期入职12~24个月 认同公司的文化，能够处理较为复杂的业务，具有一定的数据分析能力和经营意识，对业务流程熟悉，专业知识也比较成熟，通常能把价格向价值进行转变，从而提升客户能够平衡各种渠道的销售表现，建立新客户、陌生渠道的快速影响力，对后勤支持效率较为敏感，成就欲望高；的真正的价值，建立忠诚度的客户。
成熟期入职大于24个月认可公司的文化，能够在自己的业务领域独当一面，具有一定的管理能力，能够对行业市场信息进行整合分析。
渴望挑战性，而且期望较高的收入，期望参与团队的管理，期望在生活与工作中寻求平衡点。
表五：业务人员成长阶段群体特质及群体需求分析四、不同成长阶段业绩目标的设定策略:4.1业绩目标达成的影响因素：影响目标达成的因素是多方面的，本报告从客观因素和人员因素剖析，寻找可控的关键点：客观因素：市场开发成熟度和后勤支持人员因素：态度、能力及技巧4.2目标设定策略探讨：成长阶段业绩目标的设定策略绩效辅导定位优点缺点学习期多考虑保障因素，低标准、低提成，促成完成目标，关注过程和执行，建议分配市场开发程度高的区域，辅以主任跟线辅导，不强调高增长率，特别侧重RED表现，强调执行而非技巧。
被扶持模范线路或区域的对学习期的业务人员有良好的示范作用，销量稳定，容易建立信心，避免新员工的挫折感有一定风险，故需要主任加大跟线频率，避免销量下滑。
提升期提升标准，目标设定考虑主要渠道的增长表现。
被拉动成长期按照线路、渠道、SKU三方面因素考虑增长率，调整到市场开潜力大的区域中坚和主流提升销量的生力军成熟期提高目标，调整到市场开发程度低的区域，提高劣势渠道的销量表现。
对团队的牵引打破老员工的安逸环境，避免动力不足。
容易招致老员工的抵触表六：目标设定策略探讨五、人力资源管理相关模块在业务人员成长阶段的实施策略5.1发展与激励策略成长阶段培训职业发展激励学习期侧重产品知识和流程的熟悉保健为主提升期对资源的驾驭及突发事件的处理能力，掌握不擅长渠道知识和开发技能，销售数据的分析和客户管理能力配合红绿灯和小师兄项目保健和激励比例相近《人力资源顶级方法与实操大全—2009实战版》——全国货到验收后付款咨询qq：514457731成长期新客户开发能力和行业信息的整合能力逐渐提高激励的比例成熟期区域群管理的能力和不擅长渠道的开发能力高比例的激励和给予更多的自我提升及个人发发展的空间，平衡生活和工作表七：人力资源管理相关模块在业务人员成长阶段的实施策略5.2招聘甄选策略：除了常规性的甄选外，办事处可以办事处实际情况按以下顺序考虑：1)背景：考察候选者业务渠道经验和在上一家任职单位成长阶段；2)求职动机：求职动机、个人规划与各成长阶段的绩效目标设定是否匹配；3)适应性：招聘决策前，应先设定好线路和区域考虑新员工未来会面临的问题，提前营造好新员工学习期的工作氛围；4)性格匹配：候选人的未来辅导者的性格特点，成长背景和候选者的匹配度；5)学历和年龄：根据学习期员工历史流失情况来看，处于低年龄段和高学历的员工流失率较大，但每个人的求职动机和个人能力的不同，过多考虑学历和年龄会带来一定的局限性和误差。
六、业务团队建设建议与探讨1)记录各个成长阶段业务人员的心理状态，提炼各个成长阶段的能力特质和典型行为，并建立标杆；2)确保各阶段业绩达成率的水平关系，关注业绩增长率，业绩达成率不应与成长阶段成线型关系；3)对线路、区域按照发展潜力进行评估，按照“田忌赛马”的思路进行线路和区域分配；4)目标设定考虑群体特质和需求；5)目标设定双向确认，执行过程跟踪，评估双向反馈，制订提升计划由被考核对象来主导。
七、结对子近期行动计划：1、获取更加完整的KPI达成数据；2、与办事处主管进一步的沟通绩效目标设定及达成的机会点；3、成长各阶段标杆人员访谈；4、扩大本报告的调查样本范围，即从销售片区的视角来分析。
5、与办事处主管探讨如何丰富激励的内容和多样化，评估不同的激励方式组合对于业务人员的有效影响，来提高销售团队的士气和战斗力，来营造积极活跃的氛围。
6、后勤服务团队服务效率评估和反馈机制。
小结：“没有调查就没有发言权”，目前深入到办事处的力度还不够，故以上报告望能抛砖引玉，相信随着结对子活动继续下去，将发掘更多有价值的信息，大力协助前线业务的完成业绩目标。
《人力资源顶级方法与实操大全—2009实战版》——全国货到验收后付款咨询qq：514457731。