中国背景下知识型员工的心理契约结构研究
员工心理契约的结构及其内部关系研究
2
责任的交互影响关系。
二、理论构想与研究假设
（一）中国员工心理契约的三维构想
前面已经指出，有关心理契约结构方面的已有研究结果并不一致，主要可以划分为二维结构说和 三维结构说。其中二维结构说占主导地位，它最早由麦克尼尔(MacNeil,1985)提出，认为心理契约包 括交易和关系两个维度。交易维度(transactional dimension)由具体、短时、有形的相互责任构成，双 方强调当前利益的即时交换。例如：员工方根据工作要求生产合格产品，企业方根据产品数量支付报 酬；关系维度(relational dimension)由广泛、长时、开放性的相互责任构成，它不仅基于经济成分的相 互交换，还基于未来的事业发展、自身的学习进步以及社会情感方面的交换。在此，契约内容更多为 主观性的理解。例如，企业方为员工安排培训，提升他们的自身能力水平；员工方不断进行技术创新， 提高企业的生产效率。罗宾森等（Robinson etal, 1994），米尔沃德等(Millward & Hopkins,1998)，哥克 威克等(Gakovic & Tetrick, 2003)，拉加等（Raja,et al, 2004)、陈加洲等（2003）的研究均验证了二维 结构的存在，不过不同研究者在每个维度上包括的具体内容不尽相同。
其次，在分析中西文化的差异时，一些社会心理学家早就强调，中国文化中 社会关系的因素在其中扮演着重要角色。很多学者认为中国人更多带有集体主义 文化(collectivism)取向，其特点是愿意与他人共享物质与非物质的各种东西，允许 并愿意让他人参与自己的生活，也希望自己参与他人的生活(Hui & Triandis， 1986)。杨国枢进一步认为，中国人的社会取向有四大类的主要特征，即家庭取向、 关系取向、权威取向及他人取向。他强调中国人十分看重人际关系的和谐，希望 别人接受自己并希望获得别人的奖赏和称赞，为了避免人际冲突宁可做出一定的 妥协与让步。而美国人相对来说更强调个人，张扬独立和看重竞争（杨国枢，1981、 1993)。正是由于人际联系这一要素在中国文化中的重要作用，所以在社会科学研 究中，西方人的分析单元是个体，而中国人的分析单元应该考虑关系中的个体 （individual-in-relation）（许琅光，1989）。基于中国文化的背景，我们认为在员工 心理契约的研究中，除了强调基于当前利益交易的责任和满足事业发展空间的责 任之外，强调社会联系和人际支持的责任也十分重要。因为中国人需要“存在” 于社会关系之中，虽然这个维度常常被主流的西方研究所忽视。李、汀斯利和陈 （Lee, Tinsley & Chen，2000)也指出，华人员工相信组织中的人际交往可以促进 相互责任的实现。
朱晓妹,王重鸣.中国背景下知识型员工心理契约结构研究
朱晓妹,王重鸣.中国背景下知识型员工心理契约结构研究随着知识经济的快速发展，知识型员工在组织中的作用越来越受到重视。
知识型员工具有丰富的知识技能，对组织的创新和竞争力起到至关重要的作用。
然而，由于知识型员工的特殊性，他们对组织有着独特的期望和需求，这也使得知识型员工心理契约的结构变得非常重要。
心理契约是指员工对组织的期望和对组织所提供回报的感知和信念。
在中国背景下，知识型员工的心理契约结构可能会受到一些特定的因素的影响。
这些因素包括文化价值观、组织文化、社会认同等等。
首先，中国的文化价值观对于知识型员工心理契约结构起着重要的影响。
中国文化注重集体主义和人际关系的重要性，这意味着知识型员工倾向于期望组织提供良好的人际关系和团队协作环境。
此外，中国文化也注重权威和尊重的观念，这使得知识型员工对于组织的权力结构和决策过程有着特别的关注和期望。
其次，组织文化也对知识型员工心理契约结构产生影响。
组织文化是组织内部共享的价值观、信念和行为准则的集合体。
在中国文化中，组织文化通常较为稳定且以集体主义为主导。
因此，知识型员工往往希望组织提供积极向上、充满活力和创新的文化氛围，以促进他们的个人成长和发展。
第三，社会认同对知识型员工心理契约结构也有重要作用。
在中国社会中，有强烈的社会认同和文化认同的倾向。
因此，知识型员工往往希望组织能够提供与他们的社会身份和价值观相一致的工作环境和机会。
这也意味着知识型员工更加关注组织的社会责任和对员工的关怀。
综上所述，在中国背景下，知识型员工心理契约结构主要受到文化价值观、组织文化和社会认同等因素的影响。
组织应该了解这些因素，并根据员工的需求和期望来建立和管理员工心理契约。
通过创建良好的组织文化、提供积极向上的工作环境和关注员工的社会认同，组织可以更好地满足知识型员工的需求，提高员工的工作满意度和绩效。
心理契约视角下知识型员工激励的
心理契约视角下知识型员工激励的探讨知识型员工是医院管理的主要对象，是医院核心竞争力的源泉。
医院要发展必须依靠知识型员工，传统上的管理就是依据员工和组织之间明确的契约来完善和促进组织发展的，但是随着时间和情境的改变，传统的员工激励机制也表现出了种种的不适应，知识型员工和医院之间的关系也不可能全部通过正式的契约加以明确规范。
本文从知识型员工心理契约结构特性与知识员工的特点出发，探讨对知识员工的激励。
一、心理契约的内容与发展心理契约也称为心理合同，其研究大致分为两个阶段。
第一个阶段是20世纪60年代到80年代，研究主要停留在心理契约概念的基础上，研究心理契约到底应该是什么，它是用来研究什么，描述和刻画什么等等，并引用心理期望的概念来帮助解释心理契约。
第二阶段从20世纪90年代至今，这个时期对心理契约的研究重点出现在应用心理学、工业/组织心理学等学科中。
影响最大的就是罗宾逊（robinson）等人1994年将心理契约定义为：在个人和组织之间、一定的时期内、一定的环境下的一种个人信念范围内的相互间的期望。
在这个定义的基础上，我们认为，心理契约就是在组织行为的过程中，员工和组织之间相互交换并认同的内隐的不成文的心理期望和承诺。
它是一种已经被双方接受和认可的主观信念，包括组织和员工之间的相互心理期望、组织承诺、满意度、责任和知觉等核心内容，其特点就是强调组织和员工之间内隐的主观信念、期望。
这些主观的期望是被双方认可和接收的，它影响着员工的行为和态度，决定着组织对员工的激励和员工对组织付出努力的程度。
二、知识型员工的特点彼得·德鲁克认为，知识型员工是指“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
从这个概念出发，当前医院的医护人员和管理者都属于知识型员工。
知识型员工是医院发展的基础，因此，有必要对他们进行有效的激励，而有效的激励必须基于知识型员工自身的个性需求和工作期望。
事实上，知识型员工在个性特征、心理需求、工作理念以及工作方式上都表现出一般员工不同的特点。
心理契约对知识型员工组织公民行为管理的影响研究
一
、
研 究意 义
理契约的狭义定义。 ２组 织 公 民行 为 。 织公 民行 为 的概念 最 早 由美 国印第 安 ． 组
２ ０世纪 ９ ０年代以来 ， 全球竞争 的加剧和技术 发展的 日
那大学 的 Ｏ ｇｎ教授等人在 １ ８ ｒａ ９ ３年提出 ， 这个概念吸收了著 名管理大师 巴纳德关 于“ 合作意愿 ” 的思想 以及卡兹和卡恩的 关于有效组织需要员工做出角色要求之外的创新和主动行为 的思想。按照 Ｏ ｇｎ ｒａ 等人的定义 ， Ｃ Ｏ Ｂ指的是 自愿性的个体行 为， 这些行为并没有得到组织 中正式 的报酬系统直接或明确的 回报 ， 但却从整体上有利于组织的有效运作 （ ｒａ ，９ ８ ｏ Ｏｇｎ １８
组 织 代 理 人 做 出 的各 种 形 式 承诺 的感 知 而 产 生 的 ， 其 与 组 对
求及雇佣 方式等方面都与传统员工 有着明显差异 ， 组织应当 如何对他们进行有效 的心理契约管理 以提高 Ｏ Ｂ呢？ Ｃ
三 、 识型 员 工 的主 要特征 知
知识 型员工这一概念最早是 由管理 大师彼得 ・ 德鲁克于 １５ 在其著作 《 ９９年 明天 的里程碑》 中提 出来 ， 他认 为 ， 知识 型 员工属 于那种 “ 主要靠掌 握 、 运用符 号和概念 ， 用知识或信 利 息工作 的人。” 知识型员工具有如下几个特征 ： １ ． 的 自主性和独立意识 。知识型员工大多接受过系 较强
名企 业员工进行 了实证 研究 ， 研究 结果显示 ： 工心理 契约 员
二、 文献 回顾
理契约。“ 心理 契约 ” 的研究最 早可 以追溯到 Ａ ｇｆ ｒｉ ｙｓ
的各个维度对 Ｏ Ｂ等组织效果 变量有显著的预测作用 。 Ｃ
综上所 述 ， 心理 契约和 Ｏ Ｂ的相关性 已经得 到 了实证 Ｃ 研究 的证实 ， 大部分研究还 只是针对企业 的普通员工 。然 但 而， 知识型员工作 为一个特殊群体 ， 他们在知识结构 ， 个体需
知识型员工管理模式案例研究
知识型员工管理模式案例研究在知识经济时代，知识型员工成为了企业中最具价值的资源之一。
他们凭借着丰富的专业知识和技能，在企业的创新和发展中发挥着至关重要的作用。
因此，如何有效管理知识型员工，激发他们的创造力和潜能，成为了企业面临的重要课题。
本文将对知识型员工管理模式进行案例研究，以期为企业的管理人员提供有益的参考。
知识型员工是指那些掌握着专业技能、具有较高学历和素质的员工。
他们具备创新思维、自主性和学习能力，对企业的发展具有重要影响。
在知识型员工的管理中，招聘、培训、激励等环节都显得尤为重要。
招聘是知识型员工管理模式的基础。
企业在招聘过程中，要注重选拔具有创新思维和专业技能的人才，同时也要员工的潜力和发展意愿。
通过严格的选拔程序和科学的测评方法，确保聘用的知识型员工能够迅速融入企业，为企业创造价值。
培训是知识型员工管理模式的重要环节。
随着技术的迅速发展和竞争的加剧，知识型员工需要不断更新知识和技能，以适应企业的需求。
企业应提供多元化的培训内容和灵活的培训方式，帮助员工提升专业素质和职业技能，实现个人和企业的共同发展。
激励是知识型员工管理模式的核心。
知识型员工注重自我实现和自我价值的追求，企业应建立完善的激励机制，包括薪酬、福利、晋升等方面的政策，以激发员工的积极性和创造力。
企业还可以通过表彰、授权和提供挑战性任务等方式，满足员工的成就感和责任感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
知识型员工管理模式具有明显的优势和挑战。
这种模式有助于企业提高员工素质，增强企业的创新能力和竞争力。
然而，知识型员工也具有较高的流动性和自我价值实现的需求，这为企业带来了一定的挑战。
为了更好地应用知识型员工管理模式，企业需要以下几个方面：企业要打造和谐的工作环境，员工的成长和发展。
企业应建立良好的沟通机制和团队协作文化，使知识型员工能够充分展示自己的才能和价值。
同时，企业要员工的职业规划和发展需求，为员工提供成长的空间和机会，增强员工的归属感和责任感。
心理契约视角下知识型员工的激励研究
心理契约视角下知识型员工的激励研究摘要：在知识型经济时代，知识成为社会发展最稀缺的资源，也是企业提高其市场竞争力的决定性因素。
知识型员工作为知识资本的载体，自然成为企业最重要的人力资源，也是企业创新和发展的主力军。
知识型员工渴望实现自身价值，对企业依赖性弱，使得传统契约式约束方法不再适用。
心理契约理论与知识型员工的特征具有一定程度的复合性，这一点从根本上决定了心理契约对激励知识型员工的作用。
本文在心理契约、知识型员工等理论的基础之上，结合知识型员工的激励机制的现状和困境，提出了利用心理契约改善知识型员工激励模式的新思路。
关键词：心理契约知识型员工激励机制价值实现一、心理契约的概念界定第一位提出心理契约理论的学者是美国的阿吉瑞斯，他采用心理契约一词表组织与员工之间的关系：如果组织采用积极的管理方式，员工的表现就会更为乐观，如果组织能够对员工的非正式文化规范表示出足够的尊重，譬如说，保证员工享有稳定的工作、足够的工资、充分的自主权，那么员工就会抱怨的更少，并保持较高的生产效率。
随后，莱文逊对心理契约的概念做出了明确界定：组织与员工之间隐藏的，未公开的相互期望总值。
莱文逊亦因此被誉为心理契约之父。
随着时代的发展，无数学者为明确心理契约的概念做出了诸多努力。
但是，由于心理契约的概念从根本上分为组织和员工两个方面，基于对心理契约主体的分歧，学者们各抒己见，形成了两种不同的学说：第一种学说是以卢梭为代表：该学说认为心理契约是指对组织和员工之间责任的信念，强调责任性。
组织作为心理契约主体的一方，只具有法定人格，缺乏感知能力，而管理者仅存在沟通作用，并不属于组织；第二种学说是以格斯特、康韦、赫里欧和彭伯顿等人为代表的“古典学派”学说。
该学说认为管理者可以代表组织，从而赋予组织以感知性。
心理契约是组织和员工双方相互交换彼此意愿，旅行彼此义务的双向过程。
本文较为认同第一种观点。
首先，管理者仅就组织与员工之间的心理契约提供服务。
基于心理契约的知识型员工管理策略研究
ｅ ｉｓｎ 提 供 充分 的资 源 支持 组 员 参 与各 种 学 习 活动 并鼓 励 学 员 将所 学 Ｌ ｖｎｏ 等 界定 了这 个概 念 ．最早 用来 描述 组织 与 员工之 问相互持 工 作 中遇 到的 问题 进行 讨 论 ． 这种 讨 论 常 常 能激 发 大 家的 灵 感 。
队 协 作 创造 基 础 Ｉ ＢＭ 公 司 研 发 团 队通 过 “ 虚拟 社 区 ”和 Ｅ—
０世纪 的 贡献 类似 它要提 高 知识 工作 和知 识 由于 现代 社 会 知 识 更 新速 度 快 企 业 还 应使 用 多种 多样 的 培 做 出的 重要 贡献 与 ２ 工作者 的生产 率 因此 ，如 何针 对 知识 型员 工的诸 多特 征 ．建 立科 学有效 的管理 制度 是 当今每 个企 业 的管理 者 必须深 思 的 问题 本文 将 从 心 理契 约 的 角度 对 知识 型 员 工 的管 理进 行 深 入探 讨 。
２ 寻 求最 佳 的 团队 领导
基于， 理契约 的
知识型员工管理策略研究
窦德 强 鬻王 成 军 兰 州 大 学 管 理 学 院 安 徽 财 经 大 学 管 理 学 院
新 产品开 发 团队领导是 创新项 目的 经理人 与创新 团队 的负责人 ，
具备 良好 的组织 企 划 协 调 、激励 控 制的领导 与 管理 能 力 ， 扮 也
创 新 的能 力 ， 具备领 导 和鼓 动新 产品 开发 团队 成 员的能 力 也
教 育 部 人 文 社会 科学 研 究 规 划 基金 ， 号 ： ７Ａ ３ ０ ５ 基于 编 ０ Ｊ ６ ０３ ， 创 新 型 国家 诉 求 下 的三 重 螺 旋 伙 伴 关 系 及 其 动 力 机 制研 究
心理契约视角下知识型员工的激励研究
心理契约视角下知识型员工的激励研究摘要：本文从心理契约的视角入手，立足于知识型员工的特殊心理特征和价值诉求，分析我国对知识型员工激励政策实施的不足；依据心理契约激励的原则，提出基于心理契约对知识型员工激励措施。
关键词：心理契约；激励；知识型员工一、前言作为企业中一类特殊群体的知识型员工，由于该群体心理的特质，使得该群体接受企业对其激励方式和内容上的特殊和复杂性，企业管理者对这类员工的结构通过传统的激励方案难以达到实际的激励效果。
企业需要构建基于心理契约的激励方案，并结合企业的发展周期和营运的内外部因素，才能激励知识型员工在工作更好地实现价值并为企业创造更多的财富。
二、知识型员工的内涵与特性（一）知识型员工的内涵“知识型员工”概念最早是由美国管理学家彼得·德鲁克提出的，他将一群掌握较强的专业知识技能同时又具备创新知识能力的员工称为知识型员工，这类员工能充分利用现代科学技术知识提高工作效率。
近年来，随着产业的发展，知识型员工的外延不断扩大为各行业岗位的高级脑力劳动者，包括工程师、医生、教师、律师、营销主管等为代表。
知识型员工的共同特征为利用自身掌握的知识经验和技术技能为企业创造着较高的价值和财富。
（二）知识型员工的特性知识型员工作为一个特殊的群体，有着不同于相普通员工的特点，这些特点体现在如下方面：首先是具备独特的心理特质；知识型员工比一般员更注重社会、企业及他人对自己的评价，更希望得到认可和尊重，其实现自我价值实现愿望比普通员工更加强烈。
其次是更加重视精神激励，知识型员工自身掌握的专业技术技能给企业创造更高的价值，与一般员工相比能力上更加自信对激励的期望也就不仅仅满足于物质方面，自我实现的愿望更需要精神激励来满足他们的成就感。
再次他们拥有渊博的知识，同时善于学习和创新；知识型员工一般都受过良好的的专业强化训练，比普通员工有着更丰富的专业知识储备；在工作中不断地学习更新自身的知识技能，并热衷于对已有的技术产品进行革新创造来实现职业发展的途径。
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中国背景下知识型员工的心理契约结构研究知识型员工是指在知识密集型职业中承担知识创造、知识传递和知识应用等任务的员工。
他们的职责通常与创新、研发、咨询、教育等领域有关，对组织的竞争力具有重要的影响。
在中国背景下，知识型员工的心理契约结构研究对于提高员工满意度、工作绩效及组织竞争力具有重要意义。
本文将从心理契约的概念入手，分析中国背景下知识型员工心理契约的特点，并探讨心理契约对员工行为和组织绩效的影响。
一、心理契约的概念与特点
心理契约是指个体对于雇佣关系的期望和承诺，它是个体心理与组织之间的一种非正式的约定。
心理契约包括个体对于工作条件、报酬、晋升机会、职业发展等方面的期望，同时也包括个体对于对组织忠诚度、付出努力、提供价值等方面的承诺。
知识型员工的心理契约不同于传统员工，他们对于自主性、学习机会、个人发展等方面的期望较高，同时也注重组织对于知识资产的保护、知识价值的回报等方面的承诺。
在中国背景下，知识型员工的心理契约结构具有以下特点：一是
对于个人发展和职业成长的追求。
中国的知识型员工通常具有较高的
学历和专业知识，他们渴望能够通过工作和学习提高自身的能力和知
识水平，并实现个人的职业目标。
二是对于自主性和创新的要求。
知
识型员工希望能够在工作中发挥自己的才华和创意，他们渴望能够参
与决策过程、享受创新的机会，并获得组织对于创新和自主性的支持。
三是对于平衡工作和生活的追求。
中国的知识型员工普遍面临着工作
压力大、工作时间长和工作强度高的情况，他们希望能够获得良好的
工作环境和工作条件，并能够平衡工作和生活。
二、心理契约对员工行为的影响
心理契约对于知识型员工的行为具有重要的影响。
首先，合理的
心理契约可以提高知识型员工的工作满意度。
当组织能够满足员工对
于个人发展、自主性和平衡工作生活的期望时，员工会感到被认可和
重视，从而提高他们的工作满意度。
其次，积极的心理契约可以促进
知识共享和团队合作。
当知识型员工感到组织对于知识的保护和价值
回报的承诺时，他们会更加愿意分享自己的知识和经验，并通过与他
人合作来实现组织的目标。
最后，良好的心理契约可以提高员工的工
作绩效。
当员工感到组织对于个人发展的支持时，他们会更加努力地
工作，并提供更高质量的工作成果。
三、心理契约对组织绩效的影响
良好的心理契约不仅对员工行为有积极的影响，还对组织绩效具
有重要意义。
首先，积极的心理契约能够提高员工的创新能力和知识
共享，从而促进组织的创新能力和竞争力。
当员工感到自己的创新和
知识共享会得到组织的支持和回报时，他们会更加愿意向组织提供创
新的想法和知识，从而提高组织的创新能力。
其次，合理的心理契约
能够提高员工的工作投入和职业承诺，从而增强员工的组织忠诚度和
工作动力。
当员工感到组织对于自己的职业发展和个人才华的重视时，他们会更加投入到工作中，并为组织的目标和利益而努力。
最后，良
好的心理契约可以降低员工的流失率，减少人才流失对组织造成的损失。
当员工感到组织对于个人发展和职业保护的承诺时，他们会更倾
向于留在组织，并长期为组织做出贡献。
综上所述，中国背景下知识型员工的心理契约结构研究对于提高
员工满意度、工作绩效及组织竞争力具有重要意义。
了解和满足知识
型员工的心理契约需求，可以更好地激发他们的工作动力和创新能力，
促进知识的创造和传递，提升组织的创新能力和竞争力，从而实现个体和组织的共同发展。