互联网企业的HR工作
互联网人力资源管理的新模式
互联网人力资源管理的新模式互联网时代是信息爆炸的时代，人们对工作、学习、娱乐等方面的需求迅速增加，而互联网人力资源管理的新模式逐渐崭露头角，成为各行业企业实现数字化转型、提高管理效率的必然选择。
1. 互联网人力资源管理的概念互联网人力资源管理，简称互联网HR，是指企业使用互联网技术和平台，对人力资源管理进行远程、数字化、智能化的全面管理。
它包括了招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、福利管理、员工关系等一系列的管理活动，它突破了传统企业人力资源管理的时间和地域限制，实现了全员参与管理，注重高效沟通和协作，提高了企业管理效率和员工工作效率。
2. 互联网人力资源管理的优点（1）招聘更精准高效。
通过互联网HR可以将招聘信息发布在多个招聘网站上，从而增加了曝光度和覆盖面，同时可以通过筛选系统准确匹配候选人，大大提高了招聘效率。
（2）培训更多样化有趣。
互联网HR可以通过内部网络、在线课程、微信群等方式开展员工培训，使培训更加自由、多样化、有趣味化。
（3）评估更公正客观。
通过互联网HR的智能评估系统，可以客观、科学地对员工的工作绩效进行评估，去除了传统面谈方式可能存在的主观成分，提高了评估的公正性。
（4）薪酬更合理透明。
互联网HR可以通过薪酬管理平台，实现员工薪酬的计算和发放，同时更加透明地反映员工贡献和企业利益，提高了薪酬管理的精准度和公平性。
（5）员工关系更良好互动。
互联网HR可以为员工提供一个交流互动的平台，在线社交、参与企业文化建设等，可以增加员工之间的互动和沟通，加强员工与企业之间的情感连接。
3. 互联网HR的应用案例各行各业都在逐渐推行互联网人力资源管理的新模式，以下是几个知名企业的应用案例。
（1）阿里巴巴集团：阿里巴巴职场（Alibaba Workbench）是一款集查看工作日程、绩效评估、创新提案等功能于一身的企业内部移动应用，它将阿里巴巴集团内的人事制度、业务流程、知识文档等全面数字化，实现远程管理和协作。
“互联网+”时代来了,HR做什么？
“互联网+”时代来了，HR做什么？关于传统企业互联网转型，HR们该怎么应对这个话题会很长，既要说传统企业互联网转型的问题，又要讲人力资源管理的问题。
前者是因，后者是果，因果分析是解决问题的好办法之一。
传统企业如何向互联网转型？传统企业的特征：第一阶段实质是渠道思维，企业还是那个企业，只是加了个网络销售渠道，其实称不上是转型；第二阶段实质是品牌思维，企业还是那个企业，只是在互联网的世界里建立了一个企业品牌；第三阶段实质是（用户）资源思维，企业已经不是那个企业，是很多传统老企业组成的新企业，也就是说原来企业内每位员工都是一个企业。
拥有了大量粉丝用户的资源，并以会员费的方式变现。
第四阶段实质是生态思维，所谓生态，就是指一切生物的生存状态，以及它们之间和它与环境之间环环相扣的关系。
一口水塘就是一个生态系统，在里面大鱼吃小鱼，小鱼吃虾，虾吃泥.......互联网就是企业这个生态的缔造者，是这个生态的上帝。
第五阶段实质是产品思维，在竞争激烈的今天，难免不会另辟蹊径，创造了一种新产品来进行挑战，也是另一种生存模式。
传统企业围绕互联网的转型，大致是上面几种做法，无非方案不一，顺序也不会像这样顺时而动，有的直接跳至第N阶段，这不重要，重要的是如何保证转型成功。
转型就像打仗，既然决定打仗，而且必须打胜仗，前提是钱粮充足、兵将充盈，钱粮的事让老板和资金部门去操心，兵将的事自然就落到人力资源部门头上。
在面对“互联网+”时代的转型，HR该怎么去转型呢？没有人，再好的项目也上不了，没有人，再好的转型方案都只是镜花水月，再牛逼的企业怕也只能望网兴叹。
所以，考验HR的时候到了，在人人都在谈转型、谈“互联网+”的历史转折点， HR们迎来了机遇也遭遇着前所未有的挑战，要么成为企业的核心成员，要么被彻底边缘化。
通过武大郎的怡红院转型，对照传统业务和转型后的新业务的区别，我们大概可以预见出转型过程中，人力资源管理可能会遇到至少四道坎，分别为：1、找人2、薪酬福利3、绩效管理4、留人以上这四道坎亦是互联网领域HR们为之迫切的，急需解决的问题。
人事hr职责与工作内容
人事hr职责与工作内容
人事HR的职责与工作内容主要包括以下几个方面：
1. 招聘和人才管理：负责公司的招聘工作，包括发布职位招聘信息、筛选简历、面试候选人等。
还需要制定人才发展计划，进行员工绩效评估和晋升安排，以及管理员工离职流程。
2. 员工关系管理：负责处理员工的日常问题和纠纷，维护良好的员工关系，包括员工福利待遇、奖励认可计划、员工活动等。
同时，人事HR也需要管理员工的劳动合同和各类员工档案。
3. 薪酬福利管理：制定和实施公司的薪酬体系和福利政策，确保员工的薪资合理和公平，并根据市场情况进行相应的调整。
人事HR还需要进行薪资调研，以确保公司的薪酬水平具有竞争力。
4. 组织发展和培训：负责制定和实施公司的培训计划，开展各类培训活动，提升员工的综合素质和技能水平。
人事HR还需要进行组织结构调整和岗位设计，以确保公司的组织架构适应业务发展的需求。
5. 法律合规和劳动关系管理：负责制定和执行公司的劳动法规章程，维护公司与员工之间的劳动关系，确保公司的各项人事行为符合法律法规的规定。
此外，人事HR还需要处理员工的投诉和劳动争议，并与劳动监察部门进行沟通和协调。
总的来说，人事HR的职责是为公司提供全面的人力资源支持，旨在确保公司能够拥有合适的人才队伍，维护良好的员工关系，推动组织发展和高效运转。
hr职业的理解
HR职业的理解1. 什么是HR职业？HR（Human Resources）即人力资源，是指一个组织中负责管理和开发员工的部门或职能。
HR职业是指从事人力资源管理工作的人员，他们负责招聘、培训、薪酬福利、绩效管理等一系列与员工相关的工作。
HR职业的主要任务是根据组织的战略目标，制定和执行人力资源管理策略，以确保员工能够充分发挥其潜力，为组织的发展做出贡献。
2. HR职业的重要性HR职业在组织中起着重要的作用，具体体现在以下几个方面：2.1 人才招聘与培养HR职业负责招聘适合的人才，通过制定招聘策略、发布招聘广告、筛选简历和面试候选人等方式，为组织引进优秀的人才。
此外，HR还负责制定培训计划，提供培训机会，帮助员工提升技能和知识，以适应组织的发展需求。
2.2 绩效管理HR职业负责制定和实施绩效管理制度，通过定期评估员工的工作表现，提供反馈和指导，激励员工提高工作绩效。
绩效管理帮助组织识别高绩效员工，并为其提供晋升和奖励的机会，同时也能及时发现和解决低绩效员工的问题。
2.3 薪酬福利管理HR职业负责制定和管理薪酬福利制度，确保员工的薪酬水平和福利待遇合理公平。
通过进行市场调研、制定薪酬政策、管理绩效奖金和福利计划等方式，HR能够吸引和留住优秀的人才，提高员工的满意度和忠诚度。
2.4 员工关系管理HR职业负责处理员工关系问题，包括解决员工之间的冲突、处理员工投诉、提供员工辅导和支持等。
良好的员工关系有助于提高员工的工作积极性和团队合作能力，促进组织内部的和谐发展。
2.5 法律合规HR职业需要了解和遵守相关的劳动法律法规，确保组织的人力资源管理活动符合法律要求。
他们需要制定和执行与劳动法规相符的政策和程序，保护员工的权益，降低组织可能面临的法律风险。
3. HR职业的技能要求为了胜任HR职业，人们需要具备以下技能和素质：3.1 沟通能力HR职业需要与各级员工进行沟通，包括面试候选人、与员工进行绩效评估、处理员工投诉等。
互联网时代的人力资源管理
互联网时代的人力资源管理随着互联网技术的飞速发展和普及，互联网时代的人力资源管理正在经历着前所未有的变革和创新。
在这个数字化、信息化、智能化的时代，企业在人力资源管理上需要适应新的趋势，采用全新的管理模式和策略，才能在激烈的市场竞争中占据优势。
一、互联网时代人力资源管理的现状及挑战在互联网时代，企业 hr 的职能愈发重要，由于新的技术、工具的不断出现，要求数字化的管理方式，他们需要不断学习、更新自己的知识和技能。
传统的人力资源管理过程主要包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等，这些过程均需要随着企业互联网化的发展调整和优化。
如果人力资源管理过程不能及时升级和解决，就可能面临着相应的挑战和风险。
首先，互联网时代企业人才市场日趋竞争，面临着人才紧缺、人员流动频繁的问题。
这不仅会增加企业的招聘难度和成本，也会对企业稳定性带来不利的因素。
其次，企业员工居住地域多样化、个性化、多样化。
这就要求企业采取更多样化的管理方式，建立更全面而具有弹性的管理机制，才能更好地顺应员工的需求，提升企业的凝聚力与竞争力。
第三，新兴技术的不断更新带来了工作方式的改变。
新一代员工越来越注重自由、高效、自主，以应对高竞争和高变革的特性，这就要求企业的人力资源管理模式和策略更加灵活和变通。
二、互联网时代人力资源管理的变革之路随着互联网技术的发展，以及智能化和数字化进程的不断加速，很多企业已经逐步完成了向互联网时代人力资源管理的转型。
为了掌握并引领人力资源管理的发展趋势，企业可以考虑以下几个方面的变革：1.全面数字化人力资源管理流程通过全面数字化人力资源管理流程，提升人力资源管理的效率和准确度。
不仅可以大大提升管理效率，同时还能够更加客观地评估员工的表现和价值，从而为企业提供更全面、精准的人才管理。
2.智能化招聘和雇用采用智能化招聘和雇用方式，利用人工智能技术和大数据分析能力，实现基于数据的招聘和雇用，使企业招到符合岗位要求、适应公司文化的人才，减少错误的招聘决策，提升企业的雇用效能。
腾讯的HR体系
腾讯的HR体系如果说BAT有这么一句话：百度的技术，阿里的运营，腾讯的产品。
下面进入正题，谈一谈腾讯的人才战略。
首先是腾讯的职级。
1 、职级腾讯职级体系分6级，最低1级，最高6级同时按照岗位又划分为四大通道，内部也叫“族”，比如：产品/项目通道，简称P族技术通道，简称T族市场通道，简称M族职能通道，简称S族以T族为例，分别为：T1：助理工程师(一般为校招新人)T2：工程师T3：高级工程师3-1相当于阿里的p6+到p7(能力强可能到p7) T4：专家工程师T5：科学家T6：首席科学家目前全腾讯貌似就一个T6.每一级之间又分为3个子级，3-1是任命组长/副组长的必要条件其他线也是这样T4基本为总监级，也不排除有T3-3的总监，因为T4非常难晋级分享@齐天阿里巴巴和腾讯的职级体系是什么样的?对应的待遇如何?喜欢的可以自己下载看看，如果你做到了什么层级，可以考虑往哪个方面发展自己的能力。
腾讯研发人员晋级有道云笔记个人建议：能力突出的部分就是这个层级的关键点，我的建议是看能力要求的趋势，你在某个阶段，可能会特别看重你的能力。
哪块突出。
哪块就是你需要发展的关键点。
腾讯内部是按级别划分的从T1到T6。
每个级别又分3等。
级别越高base的薪酬也越高，一年根据你的performance大概能发15.3个月至18个月的工资，T3.1的base 2w+，T3以上级别的员工都会有股票期权，腾讯09以前的员工赚钱主要靠股票，从08到现在股票up了500%+。
O(∩_∩)O~这里的薪酬数据只是戏说没什么可比较性，职场最主要的是职业发展，当你为企业创造了足够的价值还担心薪酬(⊙_⊙)?暂时有不公平的话公司内部review的时候也会balance的。
T5+的base薪酬在600w~800w/年2、架构我的行业是移动互联网，我最熟悉的部门---腾讯MIG。
向10点还经常接到我电话的MIG的同学道个歉。
TEG是腾讯技术最强的部门，不过随着研究院的解散，搜搜的出售，TEG小了很多。
互联网时代人力资源管理创新
互联网时代人力资源管理创新随着互联网时代的来临，人力资源管理也随之发生一场巨大的变革。
传统的人力资源管理在很多方面都已不适应现代企业的管理需求，互联网时代的人力资源管理需要以智能化、数字化、人性化为基础，更加注重员工与企业的双方共同发展。
接下来，本文将从以下三方面来介绍互联网时代下的人力资源管理创新。
一、智能化人力资源管理智能化人力资源管理，是指将信息技术与人力资源管理相结合，利用互联网等新技术手段实现人力资源管理的全过程自动化、数字化。
企业可以通过智能化人力资源管理来实现员工在招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等各个环节的自动化管理。
例如HR系统可以通过语音搜索技术，轻松找到符合要求的候选人简历；面试可以通过在线视频直播等新技术手段来进行，从而极大地提高招聘效率和质量；绩效考核可以通过智能化绩效管理系统来实现，更加科学地评估员工的贡献和表现。
智能化的人力资源管理有效提高了员工管理的精度和效率，给企业带来了巨大的效益。
二、数字化人力资源管理数字化人力资源管理是指利用数字技术来实现人力资源管理的各个环节的信息化。
数字化人力资源管理的本质是信息共享，其目的是促进企业内部部门之间的信息共享、协作和沟通，提高整个企业的效率和竞争力。
数字化人力资源管理可以通过在线文档、企业社交、人员管理等方式来实现。
例如，员工的个人信息可以利用HR管理系统进行数字化管理，各个部门之间可以通过企业社交平台进行信息共享和协作，实现工作任务分配和统一管理。
同时，数字化人力资源管理还可以通过数据分析、大数据挖掘等技术手段，为企业提供更加全面、细致、准确的员工信息和管理数据，为企业决策提供更加科学的依据。
三、人性化人力资源管理人性化人力资源管理，是指通过营造和谐的工作环境、实现员工成功的时候，企业自己也相应获得了成功。
人性化的人力资源管理注重员工的自我实现和职业发展，通过培训、激励、奖励等方式，激发员工的积极性和创造力。
人性化的管理体系，可以帮助企业营造良好的工作氛围，提高员工的归属感和忠诚度，从而促进企业的长期稳定发展。
浅谈互联网时代的人力资源管理新思维
浅谈互联网时代的人力资源管理新思维互联网时代的人力资源管理面临着新的挑战和变革。
相比传统时代，互联网时代具有信息化、网络化和平台化等新特征，所以企业在进行人力资源管理时需要运用新思维，逐步调整和改变传统的模式和方法。
以下是浅谈互联网时代的人力资源管理新思维。
一、数据化管理互联网时代的人力资源管理关注数据化管理，这是因为互联网时代企业所拥有的数据规模和范围不断扩大。
大数据技术和算法可以帮助企业在招聘、绩效评估、员工培训和激励等方面带来革命性进步。
企业可以通过数据化管理了解员工的表现、能力、偏好和需求，从而更好地调整对其的管理。
另外，在人力资源管理中，数据分析可以帮助企业预判员工流失的风险，从而提前做出改进措施。
二、平台化管理互联网时代企业实现数字化转型，在管理人才方面，平台化是比较常见的一种方法。
企业可以利用大型的互联网平台搭建自己的人才招聘、绩效管理、学习培训和奖惩机制等系统。
这不仅可以提高人事信息管理的效果，还可以降低人资管理的成本。
同时，平台化管理还可以让员工更加自主和方便地获取学习和成长机会，增强员工的归属感。
三、智能化管理智能化管理是互联网时代人力资源管理的重要特征之一。
随着人工智能技术的不断应用，互联网时代的人力资源管理更注重自动化和智能化。
企业可以利用先进的人工智能算法来做日常的招聘筛选，或者提供员工自助服务。
例：阿里巴巴HR系统中运用人工智能技术，自动安排面试日程，让复杂繁琐的流程变得更加高效和智能。
四、创新化管理互联网时代的人力资源管理也注重创新化管理。
互联网企业的生存和发展需要不断创新，而创新离不开人才的输入和支持。
企业需要通过创新化管理来搭建有利于员工创新的管理环境，并为员工提供更多的创新空间和机会。
创新化管理可以通过不同形式的奖励和激励机制来推动员工的创造力和创新能力，不断提升企业的核心竞争力。
综上所述，互联网时代的人力资源管理需要运用新思维，不断创新和变革，打破传统的模式和方法，引导企业分布式管理、自主学习及自主创新，更好地满足员工和企业的需求。
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互联网企业的HR工作
互联网产业的发展历程
近几年互联网产业发展速度和巨大变化令人惊叹，即使从全球来看，互联网产业的历史也非常短。
1991年美国发明了万维网协议，到1993年第一个普及化的浏览器诞生，之后才逐渐形成了互联网服务的经济体系，美国诞生了YAHOO（雅虎）、MSN、GOOGLE（谷歌）等等互联网巨头公司。
在中国，互联网产业实际上是从1996年开始萌芽，到现在24年的时间。
在2000年互联网泡沫破灭之后，国内的互联网产业格局发生了天翻地覆的变化。
除了传统的新浪、搜狐、网易这三大门户以外，新的互联网公司包括腾讯、百度、阿里巴巴、盛大、巨人网络又创造了新的神话。
经过十几年的高速发展，国内互联网企业在商业模式和运营管理方面都发生了巨大变化，那么在人力资源管理理念和实务操作方面发生了什么样的变化，与传统行业相比又有什么独特之处呢？
互联网产业的行业特点
一、创新和变化是互联网企业永恒的主题
无论是在互联网技术本身的发展前景方面，还是在互联网企业的商业模式和运营管理方面，都没有前人的经验和教训可以借鉴，这是互联网产业与传统行业最大的区别。
互联网企业的发展，主要是依靠企业的领导团队自身持续不断地摸索和创新，这不仅是体现在对技术前景的预测，更重要的是对互联网企业的市场运作方式及商业模式的创新。
二、互联网产业与其他行业交叉形成新的产业是未来发展的趋势
经过二十几年的发展证明，仅仅依靠互联网本身是很难实现商业价值的，互联网必须与其他行业相结合，创造出一些全新的产品或服务，才能挖掘出潜在的市场机会，获得丰厚的经济回报。
例如互联网与游戏结合创造出网络游戏服务，与地图结合创造出本地生活服务信息搜索，与服装销售结合诞生的网上服装店等。
互联网企业的整体人力资源战略
一、互联网企业的组织架构、岗位设置及岗位职责将随着企业经营战略目标及商业运作模式经常性地调整而频繁地调整。
与传统行业较为固定的组织形式不同，互联网企业必须建立相对柔性、灵活的组织，包括部门及岗位设置、职责等。
现在一些互联网企业在岗位工作内容变化较快的部门内部，以团队或小组为单位完成某一项工作，不再设置固定的岗位，也不再规定某个人的固定工作内容。
二、互联网企业需要营造凝聚力强的组织文化氛围，同时倡导灵活性、适应性的文化。
正因为互联网企业的多变性，更需要企业及早找到并明确企业始终追求的目标是什么，坚持的原则是什么，持续强化员工对企业基本价值观的认同。
否则，将导致整个组织的成员在发展道路上失去目标而感到迷茫、人心涣散并造成大规模的人员流失。
一个公司的企业文化说出来总
是显得有点空洞、虚幻，但是优良的企业文化往往是企业发展的核心动力。
三、互联网企业不同的战略和商业模式对人员需求差异较大。
在互联网技术高度发展的今天，互联网企业的领导者已经不再是单纯的技术专家，而应该是有创造性的商业天才，能够利用互联网技术，创造出新的产品、服务，并由此创造新的商业运作模式。
企业内部不同类别的人员，在不同的战略中发挥的价值也不同。
以技术人才为例，在技术领先的战略思想下，强调的是建立与众不同的、领先的技术框架及设想，而在客户领先的战略思想下，则要关注市场和顾客需要怎样的技术以满足他们的需求。
四、互联网企业在用人策略上需要更加重视后备人才的发掘和培养。
由于互联网行业发展时间短，从业人员平均年龄普遍较低，行业工作经验较少，企业更应注重从内部发掘有潜质的员工并加以重点培育，要敢于任用年轻员工担任关键岗位和管理岗位，在实际工作中培养出自己的核心队伍和管理人员。
这种内部培养和提拔机制也能不断地激励士气，形成积极向上的团队氛围。
只要企业有好的人才管理机制，有些刚毕业的大学生，他们经受了默默无闻和勤苦工作的考验。
很多当初的“菜鸟”都会做上管理岗位。
所以，人才还是自己培养的好。
五、互联网企业需要树立人力资源管理理念。
互联网企业从业人员普遍都是80、90后，个性鲜明，独立性强，传统行业的管理方式已经不再适用。
企业需要把人力当成组织中最大的资本，当成能带来更多价值的价值来对待，尊重人、理解人、关心人、爱护人、帮助人、造就人，这是实施一系列人力资源管理工作的前提所在。
互联网企业的具体人力资源策略
一、把好招聘关
互联网企业的组织结构经常性的调整、员工的频繁流失，使得互联网企业的人力资源部门在一年的大部分时间内都忙于招聘工作。
网上接收和筛选简历、电话通知面试、笔试、面试成为了人力资源部门的日常工作，有些互联网企业，人力资源部经理一年面试的人数超过了3000人，按照300个工作日计算，平均每天面试10个人。
但在我看来，如果注意总结经验，完全可以避免这种整天陷入面试工作的困境。
招聘是人力资源实务工作的第一个环节，也是非常重要的环节。
在招聘工作前，要根据岗位工作性质、人员素质要求等建立相应的素质模型，在筛选简历、设计笔试和面试题目时都要综合考虑素质模型的要求，在面试阶段尤其要注意观察候选人的个性特点、价值观、职业观是否适合企业的文化，是否适应其上级的管理风格。
如果能够在面试阶段将不适合企业文化、不适应其上级管理风格的人员淘汰，就能够在很大程度上缩短人员入职后的适应期，也能降低人员主动流失率，减少重复招聘的次数。
我要强调，不论是什么企业都应该强调人的文化层面所展示的状态，如态度、个性、行为方式等，与能够在短期之内带来业绩的技能相比更加看重这些软性素质。
行为方式和价值观方面不能与公司契合的，业绩再好，都不能容忍。
价值观是决定一切的准绳，招什么样的人，怎样培养人，如何考核人，都坚决彻底地贯彻这一原则。
二、加强人才培养
互联网企业从业人员普遍比较年轻，工作经验较少，而互联网本身的发展又很快，无论在技术或是商业运作方面都有许多创新之处，为了让员工能跟上企业的发展，必须加强员工培训力度。
在入职培训时，主要目的是为了帮助员工更好地了解和熟悉企业及工作情况，学习基础的专业知识和技能，并逐渐融入工作团队。
在经历了一段工作时间后，为了让员工尽快掌握各种新的业务知识和专业技能，需要定期开展在职培训。
为了培养企业所需的中高级管理人才，还应该通过轮岗、破格提拔、脱产学习等方式对目标人群进行管理意识和管理技能的培训。
培训也是一种很好的沟通和团队建设方式，通过多种多样培训形式，例如拓展训练、沙盘演练等，能够在短期内凝聚人心，提升士气。
此外，还应设计职业生涯通道，例如技术、专业、管理等不同序列，员工能够看到在企业内部发展的空间，将个人发展与企业发展捆绑在一起。
让员工有一种归属感，工作气氛也很和谐。
为了培养一些关键人物，甚至不惜承担风险把他们放到一个重要的位置上，哪怕他们一时还难以胜任这个位置。
这样的方法使年轻人很快成长起来，互联网不是一个以资历论英雄的行业。
三、基于能力和岗位设计薪酬体系
互联网企业的组织结构、部门与岗位设置及职责较之传统行业更为灵活而多变。
一个员工的工作岗位可能会频繁调整，而且即使是相同的岗位在不同的时期工作内容也会发生变化。
在这种岗位工作内容频繁变化的情况下，传统的基于岗位的薪酬体系就会遇到一些困惑。
基于岗位的薪酬体系的理论基础是假设不同岗位之间由于工作责任及任职资格的不同形成了岗位价值的差异，不同岗位的薪酬水平差异体现了岗位价值的高低。
而互联网企业的岗位设置及职责非常灵活多变，这种薪酬体系并不能体现从业人员的真正价值。
要解决这一问题，可以考虑将从业人员个人技能及综合能力纳入薪酬体系，基于能力和岗位的需要设计一种全新的薪酬体系，既能体现个人的综合能力，也能体现所在岗位重要性。
在岗位或者工作内容发生变化时，只要能力要求不变，那么薪酬水平就可以保持不变。
相应的，即使岗位和工作内容不变，只要能力要求提升了，那么薪酬水平就可以随之提升。
四、采取灵活的福利和激励措施
互联网企业员工有许多个性化的需求，比如更为自由的工作时间、更为多元化的精神激励、更为舒适的生活方式等等。
针对这种情况，互
联网企业应该采取更为灵活的福利措施。
同时，针对企业的战略性人才，还可以考虑进行多种形式的中长期激励，例如利润分享、股票期权、虚拟股票、业绩单位等。
在盛大、阿里巴巴公司，现在都有股票期权激励计划。
五、强调“沟通式”绩效管理
互联网企业的战略和经营目标调整较为频繁，员工的岗位和工作内容变化较快，考核指标与标准的制定随时都有可能发生变化，因此绩效管理的周期应该以月或季度为单位。
绩效管理的重点在于绩效计划阶段，管理者必须与员工就工作目标进行充分沟通并达成一致，具体的工作方式可以由员工自己掌握，管理者只需要对关键环节和最终结果进行评价考核。
此外，管理者还应该对员工在工作过程中体现出来的综合能力的提升进行评价，这就需要管理者认真观察员工的一些典型行为，并及时记录下来，在与员工沟通时提出改进建议。
员工业绩和能力评价结果又将与业绩奖金、薪酬级别调整、培训和职业生涯发展相结合。
互联网时代已经来临，互联网企业的人力资源管理也必须在发展中求变化，在变化中求发展，这也是我们人力资源管理从业者长期的使命。