人力资源管理概述及基础.ppt
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第六章人力资源管理ppt课件
第二节 人力资源规划
一、企业人力资源规划内容 1. 狭义的人力资源规划 （1）人员配备计划 （2）人员补充计划。 （3）人员晋升计划。
2. 广义的人力资源规划 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三
种人员计划之外，还包括： （1）人员培训开发计划。 （2）员工薪酬激励计划。 （3）员工职业生涯规划。 （4）其他计划。
实空缺岗位。
二是外部招聘，是从企业的外部吸引、选拔符合要求的求 职者，来充实本企业的空缺职位。主要渠道有广告招聘、 校园招聘、熟人推荐、通过就业服务机构等。
2. 员工招聘的主要方法 （1）笔试。 （2）面试。 （3）情景模拟。
3.企业招聘员工与录用的流程
二、员工培训
1.员工培训的作用
第一节 人力资源管理概述
一、人力资源和人力资源管理的概念 人力资源，是指能推动社会、经济发展的，具有智力和体
力劳动能力的人们的总和。
人力资源管理是指企业为了实现既定的目标，运用现代管 理措施和手段，对人力资源的获取、使用、开发、保持与 评价等方面进行管理，以使企业和个人得到发展的一系列 活动的总和。
二、企业人力资源规划程序 人力资源规划过程可以分为四个步骤： 1. 信息收集 2. 人力资源需求与供给预测 3. 制定人力资源总体规划和业务计划 4. 人力资源规划的实施与效果评价
三、企业人力资源需求预测
1. 影响人力资源需求预测的主要因素 （1）企业的业务量或产量，由此推出人力人力需求量。 （2）预期的人员流动率，由此推算企业职位的空缺。 （3）提高产品质量或进入新行业的决策对人力的需求。 （4）生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的影响。 （5）企业所拥有的财务资源对人力需求的约束。
三、职务分析的方法 1. 现场观察法 2. 面谈法 2. 面谈法 4. 工作日志法
人力资源管理.ppt
储业 7.房地产管理、公用事业、居民服务
和咨询服务业 8.卫生、体育和社会福利事业 9.教育、文化艺术、广播电视 10.科学研究和综合技术服务业 11.金融保险业 12.国家机关、党政机关和社会团体 13.其他行业
1．各类专业技术人员： 科学研究人员，工程技术人员，科学技术管理人员与辅助 人员，教学人员，飞机船舶技术人员，卫生技术人员， 经济业务人员，法律工作人员，文艺体育工作者，文化 工作人员，宗教职业者
个体差异 工会运动 经济保障
人际关系
人力资源的作用
人力资源管理主要手段
模糊、忽视人的作用
纪律约束手段
对安全生产的影响
安全生产方案
员工需求的满足作为人力资 时间-动作分析技术（个
源利用的条件
体水平）
注重人力资源的类型分析 心理测验、员工咨询
注重群体作用
劳资关系分析
重视对经济利益的影响
新的工资制和退休制
第1章 人力资源管理导论
1
学习目标
学习本章之后，你将掌握或了解: 人力资源的相关概念 人力资源管理
概念和特征 发展阶段及其特点 基本原理 内容及其职责分工 人力资源战略的概念、种类及其制定程序 人力资源管理与企业竞争优势 人力资源管理部门角色转变
2
1.人力资源概述
1.1 人力资源的概念和基本特征
6．农林牧渔劳动者： 农林牧渔业劳动者，狩猎业劳动者，农业机构操作人员， 其他农林牧渔劳动者
7．生产工人、运精工人和有关人员 8．不便分类的其他劳动者
2. 人力资源管理概述
2.1 人力资源管理的概念 “人力资源管理”最早由美国社会学家怀特·巴克于
1958年在其著作《人力资源功能》中提出，他将这一 管理活动视为企业的一种普遍的管理活动。 人力资源管理是围绕企业战略及其目标而进行的、与利 用和提升人力资源价值相关的管理职能活动。 人力资源管理的最终目标是通过对人力资源的合理组织， 使其处于最佳的功效状态，充分发挥人力资源的能动性。
和咨询服务业 8.卫生、体育和社会福利事业 9.教育、文化艺术、广播电视 10.科学研究和综合技术服务业 11.金融保险业 12.国家机关、党政机关和社会团体 13.其他行业
1．各类专业技术人员： 科学研究人员，工程技术人员，科学技术管理人员与辅助 人员，教学人员，飞机船舶技术人员，卫生技术人员， 经济业务人员，法律工作人员，文艺体育工作者，文化 工作人员，宗教职业者
个体差异 工会运动 经济保障
人际关系
人力资源的作用
人力资源管理主要手段
模糊、忽视人的作用
纪律约束手段
对安全生产的影响
安全生产方案
员工需求的满足作为人力资 时间-动作分析技术（个
源利用的条件
体水平）
注重人力资源的类型分析 心理测验、员工咨询
注重群体作用
劳资关系分析
重视对经济利益的影响
新的工资制和退休制
第1章 人力资源管理导论
1
学习目标
学习本章之后，你将掌握或了解: 人力资源的相关概念 人力资源管理
概念和特征 发展阶段及其特点 基本原理 内容及其职责分工 人力资源战略的概念、种类及其制定程序 人力资源管理与企业竞争优势 人力资源管理部门角色转变
2
1.人力资源概述
1.1 人力资源的概念和基本特征
6．农林牧渔劳动者： 农林牧渔业劳动者，狩猎业劳动者，农业机构操作人员， 其他农林牧渔劳动者
7．生产工人、运精工人和有关人员 8．不便分类的其他劳动者
2. 人力资源管理概述
2.1 人力资源管理的概念 “人力资源管理”最早由美国社会学家怀特·巴克于
1958年在其著作《人力资源功能》中提出，他将这一 管理活动视为企业的一种普遍的管理活动。 人力资源管理是围绕企业战略及其目标而进行的、与利 用和提升人力资源价值相关的管理职能活动。 人力资源管理的最终目标是通过对人力资源的合理组织， 使其处于最佳的功效状态，充分发挥人力资源的能动性。
人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
人力资源管理概述(共 42张PPT)
案例：宜家、苹果、百事可乐企业战略与人力 资源管理战略
案例：华为公司人力资源管理体系
公司人力资源 委员会
人力资源管理部
总部各系统 干部部 各事业部 干部部
人力资源二 级委员会
总监办公室
秘书机构
海 外 人 事 处
招 聘 调 配 部
考 核 薪 酬 处
荣 誉 部
人 事 处
任 职 资 格 管 理 部
战略性人力资源管理就是以组织战略为导向， 根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、 制度与管理措施，一推动组织战略实现的过 程。p39
讨论：五山街开店，启动资金2万，你认为应 该怎样操作？
战略适应的框架
环 境 技 术
竞 争
顾 客
战 资 源
略 组 织
格兰仕的成功转型：微波炉
公司定位为“微波炉电器产品研发制造中心”
价值评价
绩效管理
机会、职权 工资、奖金 养老、医疗等保险 股票期权、 荣誉
（4）人力资源管理的职能（模块）
1.HR战略与 规划
6.员工关系管理
2.员工招聘
4.绩效管理
5.薪酬管理
7.职业生涯规划 和管理
3.培训开发
8.工作分析与工作评价
1、时间：18世纪工业革命之前的 2.2 人力资源管理的产生与发展
第一章 人力资源管理概述
§1 人力资源 §2 人口资源、人力资源、人才资源 §3 人力资源和人力资本的关系 §4 人力资源的性质与作用 §5 人力资源管理的含义、功能与目标 §6 人力资源管理的基本职能及其关系 §7 人力资源管理在西方的产生与发展 §8 人力资源管理在我国的产生与发展 §9 战略性人力资源管理的含义 §10 战略性人力资源管理的主要观点
人力资源管理培训课件(超级完整)ppt
包括一个国家、地区或组织内，能够为社会创造物质、精神和文化财富的从事智力劳动 和体力劳动的人们。
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
人力资源基础知识教学课件PPT
全日制用工、反聘人员及实习学生
第三部分 劳动合同法
案例
张某应聘到一家医疗器械公司做销售，经面试 ，公司通知张某2011年4月7日报到。陈某按照 规定时间到公司报到，该公司人力资源负责人 称，公司过两天要搬家，因此双方先签订劳动 劳动合同，等搬家完再通知上班。陈某表示同 意，当天签订了劳动合同，。5月4日，张某接 到公司电话，让其5月5日正式上班。
• 需求计划 信息发布 简历收集/筛选
• 录用
体检
面试 笔试
• 2、冰山模型
3、评价中心
• 无领导小组讨论 • 角色扮演 • 文件筐作业 • 管理游戏
三、培训与开发
1、决策公式 B-S>C
2、评估模型 反应、学习、行为、结果
四、绩效管理
1、目的 2、流程
计划、实施（监控、辅导）、反馈、改进 3、方法
问题四：公司让张某签订培训协议，若张某自 己原因离职，公司在试用期安排的培训和后续 培训费用由张某全额承担。
问题五：公司招聘销售人员时，由于工作需要 经常出差，公司要求应聘人员未婚。张某隐瞒 事实应聘入职，试用期内公司发现张某已婚的 事实，公司以《劳动合同法》第二十六条第一 款“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对 方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动 合同的”，宣布劳动合同无效，遂解除张某。
问题八：公司安排张某周一至周五每日工作7个 小时，周六工作4个小时，周日休息，是否合法 ，是否需要支付加班费？若公司安排张某周一 、周二休息，周六、周日上班，如何处理？
问题九：公司未为张某缴纳生育保险，公司规 定相关生育补助由公司承担。2012年4月5日， 张某因生小孩向公司请了3个月的假。但张某此 次生育属于第二胎，而且并没有取得准生证。 公司以此，拒绝向张某支付生育保险待遇，并 以书面形式通知不承认张某的请假。张某未来 上班，公司以旷工为由与张某解除劳动关系。 张某认为其休产假属于正常范围，公司应该保 护妇女权益，遂向劳动仲裁委员会提出仲裁， 要求公司支付违约金和经济补偿金。
人力资源管理完整版ppt课件
02
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
人力资源开发与管理(完整)PPT课件
企业福利
根据企业文化和员工需求，提供个性化福利 。
福利政策制定和优化建议
• 员工关怀：关注员工生活和心理健康，提高员工满意度和归属 感。
福利政策制定和优化建议
弹性福利
提供多种福利选项，满足 员工不同需求。
福利创新
不断探索新的福利形式， 提高员工满意度。
福利宣传
加强福利政策宣传，提高 员工认知度和参与度。
优化人力资源配置
根据绩效评估结果，对人力资源进行合理配置，提高组织整体运营效 率。
绩效考核方法选择与应用
定义
通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分 析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
应用
适用于对组织战略目标进行分解，形成可操作的具体目标，便于员工理解和执 行。
力，促进企业持续发展。
某跨国公司职业生涯规划与管理实践
02
分享该企业在职业生涯规划与管理方面的成功经验，如设立职
业发展通道、开展职业规划辅导等。
某创新型企业绩效管理与激励举措
03
阐述该企业在绩效管理和激励方面的创新做法，如实施目标管
理、推行股权激励等。
03 人力资源管理
人力资源管理概念及功能
人力资源管理定义
建立激励机制
通过物质和精神激励，激发员工 积极性向上的企业文化，增强 员工认同感和归属感。
07 总结与展望
回顾本次课程重点内容
01
02
03
04
人力资源开发与管理的定义、 目标和任务
人力资源规划、招聘与选拔、 培训与开发、绩效管理、薪酬
福利等模块的理论与实践
企业文化、团队建设、员工激 励等人力资源管理相关领域的
人力资源开发定义
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
·一般依据 组织内外部人力资源本成和价值水平
组织筹资能力
③投资决策分析的程序 ·确定投资目标 ·收集有关人力资源投资决策资料 ·提出人力资源投资的备选方案 ·通过定量分析对备选方案进行评价 ·对备选方案进行分析（定性） ·确定最优方案 ４．人力资源战略规划 （１）人材资源战略规划概述 ①什么是人力资源战略规划？
指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完 成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。 （是组织人力资源供给和需求的平衡过程） ②为什么要人力资源战略规划？
第一讲 人力资源管理概述及基础
一、人力资源管理概述 ［教学要求］
·掌握人力资源的定义、特点 ·掌握人力资源管理定义、特点、内容体系、目标、任
务、意义 ·了解国内外人力资源管理思想 ·了解人力资源管理发展历史、趋势
１．人力资源 (1)三种代表性的认识观 ·成年人口观：认为人力资源是具有劳动能力的全部人
(2)具体环境因素
·一般外部环境因素
政治因素
法制因素
影响间接、长远
机会平等因素 经济因素
文化因素 社会因素
·特定外部环境因素
顾客 供给者
影响直接、迅速竞争者
·物理环境因素：空气、光线、声音和颜 色环境
·心理环境因素：责任心、归属感、团体 意识、服务精神、合作精神
(3)如何建造良好的人力资源环境 ·合理的照明
二、人力资源管理基础
［学习要求］
·重点掌握人本管理、人性概念、基本理 论
·了解影响人力资源管理的政治、法律、 经济、文化等因素
·掌握人力资源管理法规、人力成本控制 法规
·掌握人力资源规划及其规则编制的程序、 方法
１．人力资源管理的基本理论
（１）管理、
人本管理、能本管理） （ ·人２本）管人理本的管基理本理要论素员文环工化境
·注意温度调节 ·处理好内部公众关系
注：当然还要改善组织的外部环境。 (4)政治环境分析 (5)法律环境分析 (6)经济环境分析 (7)社会文化环境分析 ３．人力资源成本与投资决策 （１）人力资源成本的概述 ①人力资源成本的定义
• ②人力资源成本种类
招聘成本 选择成本
·获得成本 录用成本
安置成本
（４）人力资源投资效益与决策分析 ①投资权益分析的程序 ·准确估算其投资方案的现金流出量 ·确定资本成本的一 ·确定投资方案的收入现值 ·通过对收入现值和所需投资支出作比较，
评价投资效益
②投资决策分析方法、依据
·主要方法：成本分析、价值分析、供求分析、 投资收益
组织的经营管理现状 组 现织 代的 科经 技营 的管 发理 展发 情展 况划规
价值观
·理论模式
人的管理第一 以 建激 立励 和为 谐主 的的 人方 际式 关系
·人本管理的基本内容积极开发人力资源
培育和发挥团队精神
动力机制 压力机制 约束机制
·人本管理的机制保障机制
选择机制 环境影响机制
(3)激励理论
·什么是激励、激励机制？
·过程型激励理论
需要层次理论(马斯洛理论) ERG理论(奥尔德弗理论) 双因素理论(赫兹伯格理论) 成就需要理论(麦克利兰理论)
口。 ·在岗人员观：认为人力资源是正在从事社会劳动的全
部人员。
·人员素质观：认为人力资源是人的劳动能力与潜力 （包括品德、知识、技能、智力、体力、特殊能 力、横向潜能等因素的总和）。定义：是指劳动 生产过程中，可直接投入的体力、智 力、心 力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、 经验、品德与态度等身心素质。
(2)人力资本
·Ｗ．舒尔兹观点
(3)定义：是指通过资本形成的，凝结于劳动者身上的 知识、技能、品德和健康等。它具有收益的长期 性、不可预测性、无型性和分离性。
·人力资源与人力资本的区别： (4)人力资源的特点 ·活动性 ·可控性 ·时效性 ·能动性 ·变化性与不稳定性 ·再生性 ·开发的持续性 ·个体独立性 ·内耗性 ·资本性
岗前教育成本 岗位培训成本
·开发成本 脱产培训成本
维持成本
• 使用成本调 奖剂 励成 成本 本
劳动事故保障成本 健康保障成本
·保障成本 退休养老保障成本
失业保障成本
·离职成本
补偿成本 离职前低效成本 空职成本
（２）人力资源成本核算方法 ①获得成本核算
招聘成本＝直接劳务费＋业务费＋间接管理费＋预付 费用
②选拔成本 ·面谈成本＝面谈时间×选拔者工资率×人数 ·考试成本＝（平均成本材资费用＋平均每人的考试和
平分时间成本）×考试人数×考试次效 ·体检成本＝人均体检费×人数
③录用安置成本 ·录用成本＝手续费×调动补偿费＋搬迁
费＋旅途补助费 ·安置成本＝行政管理费＋必备装备费＋
安置人员时间损失成本 ④开发成本核算 ⑤使用成本核算 ⑥重置成本核算 （３）人力资源成本核算方法 ①掌握人力资源始材料 ②现有人力资源分类汇总 ③制订人力资源标准成本
①保证组织人力资源的需求得到最大限 度满足。
②最大限度开发与管理组织内外的人力 资源，促进组织持续发展。
③维护与激励组织内部人力资源，使其 潜能最大限度地发挥。
·人力资源管理专业部门的主要任务
规划
分析
配置
招聘
维护
开发
３．人力资源管理的历史与发展
(1)人力资源管理专业化的历史基础 (2)人力资源管理的发展阶段 ·从管理目的角度看： ·从管理内容的角度看： ·从管理方式方法等技术角度看： ·从管理的历史发展角度看：
２．人力资源管理
(1)十种认知观点
(2)定义：从经济学角度来指导和进行的
人事管理活动，
是在经济学与
人本思想指导下，通过招聘、甄选、
培训、报酬等管理形式对组织内外相
关人资源进行有效运用，满足组织当
前及未来的发展需要，保证组织目标
实现与成员发展的最大化。
(3)人力资源管理功能：
·政治功能
·经济功能
(4)目标与任务 ·美国学者提出的四大目标 ·人力资源管理三个方面的主要目标任务
·行期 为改望 造理 型(维 激论 克 励理多论弗罗 ) 姆理论
动机激励 效 水价 (平 奖励重视 )期 程望 度(可 值能) 性 归因理论 公平理论
·行为改造型激励理论 强化理论 挫折理论
·内外综合激励理论：
内 外激 激 激 励 励励 量 f(物 质 精)神
２．人力资源管理环境分析 （１）人力资源环境类型 ·静态环境与动态环境 ·直接环境与间接环境
组织筹资能力
③投资决策分析的程序 ·确定投资目标 ·收集有关人力资源投资决策资料 ·提出人力资源投资的备选方案 ·通过定量分析对备选方案进行评价 ·对备选方案进行分析（定性） ·确定最优方案 ４．人力资源战略规划 （１）人材资源战略规划概述 ①什么是人力资源战略规划？
指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完 成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。 （是组织人力资源供给和需求的平衡过程） ②为什么要人力资源战略规划？
第一讲 人力资源管理概述及基础
一、人力资源管理概述 ［教学要求］
·掌握人力资源的定义、特点 ·掌握人力资源管理定义、特点、内容体系、目标、任
务、意义 ·了解国内外人力资源管理思想 ·了解人力资源管理发展历史、趋势
１．人力资源 (1)三种代表性的认识观 ·成年人口观：认为人力资源是具有劳动能力的全部人
(2)具体环境因素
·一般外部环境因素
政治因素
法制因素
影响间接、长远
机会平等因素 经济因素
文化因素 社会因素
·特定外部环境因素
顾客 供给者
影响直接、迅速竞争者
·物理环境因素：空气、光线、声音和颜 色环境
·心理环境因素：责任心、归属感、团体 意识、服务精神、合作精神
(3)如何建造良好的人力资源环境 ·合理的照明
二、人力资源管理基础
［学习要求］
·重点掌握人本管理、人性概念、基本理 论
·了解影响人力资源管理的政治、法律、 经济、文化等因素
·掌握人力资源管理法规、人力成本控制 法规
·掌握人力资源规划及其规则编制的程序、 方法
１．人力资源管理的基本理论
（１）管理、
人本管理、能本管理） （ ·人２本）管人理本的管基理本理要论素员文环工化境
·注意温度调节 ·处理好内部公众关系
注：当然还要改善组织的外部环境。 (4)政治环境分析 (5)法律环境分析 (6)经济环境分析 (7)社会文化环境分析 ３．人力资源成本与投资决策 （１）人力资源成本的概述 ①人力资源成本的定义
• ②人力资源成本种类
招聘成本 选择成本
·获得成本 录用成本
安置成本
（４）人力资源投资效益与决策分析 ①投资权益分析的程序 ·准确估算其投资方案的现金流出量 ·确定资本成本的一 ·确定投资方案的收入现值 ·通过对收入现值和所需投资支出作比较，
评价投资效益
②投资决策分析方法、依据
·主要方法：成本分析、价值分析、供求分析、 投资收益
组织的经营管理现状 组 现织 代的 科经 技营 的管 发理 展发 情展 况划规
价值观
·理论模式
人的管理第一 以 建激 立励 和为 谐主 的的 人方 际式 关系
·人本管理的基本内容积极开发人力资源
培育和发挥团队精神
动力机制 压力机制 约束机制
·人本管理的机制保障机制
选择机制 环境影响机制
(3)激励理论
·什么是激励、激励机制？
·过程型激励理论
需要层次理论(马斯洛理论) ERG理论(奥尔德弗理论) 双因素理论(赫兹伯格理论) 成就需要理论(麦克利兰理论)
口。 ·在岗人员观：认为人力资源是正在从事社会劳动的全
部人员。
·人员素质观：认为人力资源是人的劳动能力与潜力 （包括品德、知识、技能、智力、体力、特殊能 力、横向潜能等因素的总和）。定义：是指劳动 生产过程中，可直接投入的体力、智 力、心 力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、 经验、品德与态度等身心素质。
(2)人力资本
·Ｗ．舒尔兹观点
(3)定义：是指通过资本形成的，凝结于劳动者身上的 知识、技能、品德和健康等。它具有收益的长期 性、不可预测性、无型性和分离性。
·人力资源与人力资本的区别： (4)人力资源的特点 ·活动性 ·可控性 ·时效性 ·能动性 ·变化性与不稳定性 ·再生性 ·开发的持续性 ·个体独立性 ·内耗性 ·资本性
岗前教育成本 岗位培训成本
·开发成本 脱产培训成本
维持成本
• 使用成本调 奖剂 励成 成本 本
劳动事故保障成本 健康保障成本
·保障成本 退休养老保障成本
失业保障成本
·离职成本
补偿成本 离职前低效成本 空职成本
（２）人力资源成本核算方法 ①获得成本核算
招聘成本＝直接劳务费＋业务费＋间接管理费＋预付 费用
②选拔成本 ·面谈成本＝面谈时间×选拔者工资率×人数 ·考试成本＝（平均成本材资费用＋平均每人的考试和
平分时间成本）×考试人数×考试次效 ·体检成本＝人均体检费×人数
③录用安置成本 ·录用成本＝手续费×调动补偿费＋搬迁
费＋旅途补助费 ·安置成本＝行政管理费＋必备装备费＋
安置人员时间损失成本 ④开发成本核算 ⑤使用成本核算 ⑥重置成本核算 （３）人力资源成本核算方法 ①掌握人力资源始材料 ②现有人力资源分类汇总 ③制订人力资源标准成本
①保证组织人力资源的需求得到最大限 度满足。
②最大限度开发与管理组织内外的人力 资源，促进组织持续发展。
③维护与激励组织内部人力资源，使其 潜能最大限度地发挥。
·人力资源管理专业部门的主要任务
规划
分析
配置
招聘
维护
开发
３．人力资源管理的历史与发展
(1)人力资源管理专业化的历史基础 (2)人力资源管理的发展阶段 ·从管理目的角度看： ·从管理内容的角度看： ·从管理方式方法等技术角度看： ·从管理的历史发展角度看：
２．人力资源管理
(1)十种认知观点
(2)定义：从经济学角度来指导和进行的
人事管理活动，
是在经济学与
人本思想指导下，通过招聘、甄选、
培训、报酬等管理形式对组织内外相
关人资源进行有效运用，满足组织当
前及未来的发展需要，保证组织目标
实现与成员发展的最大化。
(3)人力资源管理功能：
·政治功能
·经济功能
(4)目标与任务 ·美国学者提出的四大目标 ·人力资源管理三个方面的主要目标任务
·行期 为改望 造理 型(维 激论 克 励理多论弗罗 ) 姆理论
动机激励 效 水价 (平 奖励重视 )期 程望 度(可 值能) 性 归因理论 公平理论
·行为改造型激励理论 强化理论 挫折理论
·内外综合激励理论：
内 外激 激 激 励 励励 量 f(物 质 精)神
２．人力资源管理环境分析 （１）人力资源环境类型 ·静态环境与动态环境 ·直接环境与间接环境