中国背景下知识型员工的心理契约结构研究
员工心理契约的结构及其内部关系研究
2
责任的交互影响关系。
二、理论构想与研究假设
（一）中国员工心理契约的三维构想
前面已经指出，有关心理契约结构方面的已有研究结果并不一致，主要可以划分为二维结构说和 三维结构说。其中二维结构说占主导地位，它最早由麦克尼尔(MacNeil,1985)提出，认为心理契约包 括交易和关系两个维度。交易维度(transactional dimension)由具体、短时、有形的相互责任构成，双 方强调当前利益的即时交换。例如：员工方根据工作要求生产合格产品，企业方根据产品数量支付报 酬；关系维度(relational dimension)由广泛、长时、开放性的相互责任构成，它不仅基于经济成分的相 互交换，还基于未来的事业发展、自身的学习进步以及社会情感方面的交换。在此，契约内容更多为 主观性的理解。例如，企业方为员工安排培训，提升他们的自身能力水平；员工方不断进行技术创新， 提高企业的生产效率。罗宾森等（Robinson etal, 1994），米尔沃德等(Millward & Hopkins,1998)，哥克 威克等(Gakovic & Tetrick, 2003)，拉加等（Raja,et al, 2004)、陈加洲等（2003）的研究均验证了二维 结构的存在，不过不同研究者在每个维度上包括的具体内容不尽相同。
其次，在分析中西文化的差异时，一些社会心理学家早就强调，中国文化中 社会关系的因素在其中扮演着重要角色。很多学者认为中国人更多带有集体主义 文化(collectivism)取向，其特点是愿意与他人共享物质与非物质的各种东西，允许 并愿意让他人参与自己的生活，也希望自己参与他人的生活(Hui & Triandis， 1986)。杨国枢进一步认为，中国人的社会取向有四大类的主要特征，即家庭取向、 关系取向、权威取向及他人取向。他强调中国人十分看重人际关系的和谐，希望 别人接受自己并希望获得别人的奖赏和称赞，为了避免人际冲突宁可做出一定的 妥协与让步。而美国人相对来说更强调个人，张扬独立和看重竞争（杨国枢，1981、 1993)。正是由于人际联系这一要素在中国文化中的重要作用，所以在社会科学研 究中，西方人的分析单元是个体，而中国人的分析单元应该考虑关系中的个体 （individual-in-relation）（许琅光，1989）。基于中国文化的背景，我们认为在员工 心理契约的研究中，除了强调基于当前利益交易的责任和满足事业发展空间的责 任之外，强调社会联系和人际支持的责任也十分重要。因为中国人需要“存在” 于社会关系之中，虽然这个维度常常被主流的西方研究所忽视。李、汀斯利和陈 （Lee, Tinsley & Chen，2000)也指出，华人员工相信组织中的人际交往可以促进 相互责任的实现。
朱晓妹,王重鸣.中国背景下知识型员工心理契约结构研究
朱晓妹,王重鸣.中国背景下知识型员工心理契约结构研究随着知识经济的快速发展，知识型员工在组织中的作用越来越受到重视。
知识型员工具有丰富的知识技能，对组织的创新和竞争力起到至关重要的作用。
然而，由于知识型员工的特殊性，他们对组织有着独特的期望和需求，这也使得知识型员工心理契约的结构变得非常重要。
心理契约是指员工对组织的期望和对组织所提供回报的感知和信念。
在中国背景下，知识型员工的心理契约结构可能会受到一些特定的因素的影响。
这些因素包括文化价值观、组织文化、社会认同等等。
首先，中国的文化价值观对于知识型员工心理契约结构起着重要的影响。
中国文化注重集体主义和人际关系的重要性，这意味着知识型员工倾向于期望组织提供良好的人际关系和团队协作环境。
此外，中国文化也注重权威和尊重的观念，这使得知识型员工对于组织的权力结构和决策过程有着特别的关注和期望。
其次，组织文化也对知识型员工心理契约结构产生影响。
组织文化是组织内部共享的价值观、信念和行为准则的集合体。
在中国文化中，组织文化通常较为稳定且以集体主义为主导。
因此，知识型员工往往希望组织提供积极向上、充满活力和创新的文化氛围，以促进他们的个人成长和发展。
第三，社会认同对知识型员工心理契约结构也有重要作用。
在中国社会中，有强烈的社会认同和文化认同的倾向。
因此，知识型员工往往希望组织能够提供与他们的社会身份和价值观相一致的工作环境和机会。
这也意味着知识型员工更加关注组织的社会责任和对员工的关怀。
综上所述，在中国背景下，知识型员工心理契约结构主要受到文化价值观、组织文化和社会认同等因素的影响。
组织应该了解这些因素，并根据员工的需求和期望来建立和管理员工心理契约。
通过创建良好的组织文化、提供积极向上的工作环境和关注员工的社会认同，组织可以更好地满足知识型员工的需求，提高员工的工作满意度和绩效。
心理契约视角下知识型员工激励的
心理契约视角下知识型员工激励的探讨知识型员工是医院管理的主要对象，是医院核心竞争力的源泉。
医院要发展必须依靠知识型员工，传统上的管理就是依据员工和组织之间明确的契约来完善和促进组织发展的，但是随着时间和情境的改变，传统的员工激励机制也表现出了种种的不适应，知识型员工和医院之间的关系也不可能全部通过正式的契约加以明确规范。
本文从知识型员工心理契约结构特性与知识员工的特点出发，探讨对知识员工的激励。
一、心理契约的内容与发展心理契约也称为心理合同，其研究大致分为两个阶段。
第一个阶段是20世纪60年代到80年代，研究主要停留在心理契约概念的基础上，研究心理契约到底应该是什么，它是用来研究什么，描述和刻画什么等等，并引用心理期望的概念来帮助解释心理契约。
第二阶段从20世纪90年代至今，这个时期对心理契约的研究重点出现在应用心理学、工业/组织心理学等学科中。
影响最大的就是罗宾逊（robinson）等人1994年将心理契约定义为：在个人和组织之间、一定的时期内、一定的环境下的一种个人信念范围内的相互间的期望。
在这个定义的基础上，我们认为，心理契约就是在组织行为的过程中，员工和组织之间相互交换并认同的内隐的不成文的心理期望和承诺。
它是一种已经被双方接受和认可的主观信念，包括组织和员工之间的相互心理期望、组织承诺、满意度、责任和知觉等核心内容，其特点就是强调组织和员工之间内隐的主观信念、期望。
这些主观的期望是被双方认可和接收的，它影响着员工的行为和态度，决定着组织对员工的激励和员工对组织付出努力的程度。
二、知识型员工的特点彼得·德鲁克认为，知识型员工是指“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
从这个概念出发，当前医院的医护人员和管理者都属于知识型员工。
知识型员工是医院发展的基础，因此，有必要对他们进行有效的激励，而有效的激励必须基于知识型员工自身的个性需求和工作期望。
事实上，知识型员工在个性特征、心理需求、工作理念以及工作方式上都表现出一般员工不同的特点。
心理契约对知识型员工组织公民行为管理的影响研究
一
、
研 究意 义
理契约的狭义定义。 ２组 织 公 民行 为 。 织公 民行 为 的概念 最 早 由美 国印第 安 ． 组
２ ０世纪 ９ ０年代以来 ， 全球竞争 的加剧和技术 发展的 日
那大学 的 Ｏ ｇｎ教授等人在 １ ８ ｒａ ９ ３年提出 ， 这个概念吸收了著 名管理大师 巴纳德关 于“ 合作意愿 ” 的思想 以及卡兹和卡恩的 关于有效组织需要员工做出角色要求之外的创新和主动行为 的思想。按照 Ｏ ｇｎ ｒａ 等人的定义 ， Ｃ Ｏ Ｂ指的是 自愿性的个体行 为， 这些行为并没有得到组织 中正式 的报酬系统直接或明确的 回报 ， 但却从整体上有利于组织的有效运作 （ ｒａ ，９ ８ ｏ Ｏｇｎ １８
组 织 代 理 人 做 出 的各 种 形 式 承诺 的感 知 而 产 生 的 ， 其 与 组 对
求及雇佣 方式等方面都与传统员工 有着明显差异 ， 组织应当 如何对他们进行有效 的心理契约管理 以提高 Ｏ Ｂ呢？ Ｃ
三 、 识型 员 工 的主 要特征 知
知识 型员工这一概念最早是 由管理 大师彼得 ・ 德鲁克于 １５ 在其著作 《 ９９年 明天 的里程碑》 中提 出来 ， 他认 为 ， 知识 型 员工属 于那种 “ 主要靠掌 握 、 运用符 号和概念 ， 用知识或信 利 息工作 的人。” 知识型员工具有如下几个特征 ： １ ． 的 自主性和独立意识 。知识型员工大多接受过系 较强
名企 业员工进行 了实证 研究 ， 研究 结果显示 ： 工心理 契约 员
二、 文献 回顾
理契约。“ 心理 契约 ” 的研究最 早可 以追溯到 Ａ ｇｆ ｒｉ ｙｓ
的各个维度对 Ｏ Ｂ等组织效果 变量有显著的预测作用 。 Ｃ
综上所 述 ， 心理 契约和 Ｏ Ｂ的相关性 已经得 到 了实证 Ｃ 研究 的证实 ， 大部分研究还 只是针对企业 的普通员工 。然 但 而， 知识型员工作 为一个特殊群体 ， 他们在知识结构 ， 个体需
知识型员工管理模式案例研究
知识型员工管理模式案例研究在知识经济时代，知识型员工成为了企业中最具价值的资源之一。
他们凭借着丰富的专业知识和技能，在企业的创新和发展中发挥着至关重要的作用。
因此，如何有效管理知识型员工，激发他们的创造力和潜能，成为了企业面临的重要课题。
本文将对知识型员工管理模式进行案例研究，以期为企业的管理人员提供有益的参考。
知识型员工是指那些掌握着专业技能、具有较高学历和素质的员工。
他们具备创新思维、自主性和学习能力，对企业的发展具有重要影响。
在知识型员工的管理中，招聘、培训、激励等环节都显得尤为重要。
招聘是知识型员工管理模式的基础。
企业在招聘过程中，要注重选拔具有创新思维和专业技能的人才，同时也要员工的潜力和发展意愿。
通过严格的选拔程序和科学的测评方法，确保聘用的知识型员工能够迅速融入企业，为企业创造价值。
培训是知识型员工管理模式的重要环节。
随着技术的迅速发展和竞争的加剧，知识型员工需要不断更新知识和技能，以适应企业的需求。
企业应提供多元化的培训内容和灵活的培训方式，帮助员工提升专业素质和职业技能，实现个人和企业的共同发展。
激励是知识型员工管理模式的核心。
知识型员工注重自我实现和自我价值的追求，企业应建立完善的激励机制，包括薪酬、福利、晋升等方面的政策，以激发员工的积极性和创造力。
企业还可以通过表彰、授权和提供挑战性任务等方式，满足员工的成就感和责任感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
知识型员工管理模式具有明显的优势和挑战。
这种模式有助于企业提高员工素质，增强企业的创新能力和竞争力。
然而，知识型员工也具有较高的流动性和自我价值实现的需求，这为企业带来了一定的挑战。
为了更好地应用知识型员工管理模式，企业需要以下几个方面：企业要打造和谐的工作环境，员工的成长和发展。
企业应建立良好的沟通机制和团队协作文化，使知识型员工能够充分展示自己的才能和价值。
同时，企业要员工的职业规划和发展需求，为员工提供成长的空间和机会，增强员工的归属感和责任感。
基于心理契约的知识型员工管理策略研究
ｅ ｉｓｎ 提 供 充分 的资 源 支持 组 员 参 与各 种 学 习 活动 并鼓 励 学 员 将所 学 Ｌ ｖｎｏ 等 界定 了这 个概 念 ．最早 用来 描述 组织 与 员工之 问相互持 工 作 中遇 到的 问题 进行 讨 论 ． 这种 讨 论 常 常 能激 发 大 家的 灵 感 。
队 协 作 创造 基 础 Ｉ ＢＭ 公 司 研 发 团 队通 过 “ 虚拟 社 区 ”和 Ｅ—
０世纪 的 贡献 类似 它要提 高 知识 工作 和知 识 由于 现代 社 会 知 识 更 新速 度 快 企 业 还 应使 用 多种 多样 的 培 做 出的 重要 贡献 与 ２ 工作者 的生产 率 因此 ，如 何针 对 知识 型员 工的诸 多特 征 ．建 立科 学有效 的管理 制度 是 当今每 个企 业 的管理 者 必须深 思 的 问题 本文 将 从 心 理契 约 的 角度 对 知识 型 员 工 的管 理进 行 深 入探 讨 。
２ 寻 求最 佳 的 团队 领导
基于， 理契约 的
知识型员工管理策略研究
窦德 强 鬻王 成 军 兰 州 大 学 管 理 学 院 安 徽 财 经 大 学 管 理 学 院
新 产品开 发 团队领导是 创新项 目的 经理人 与创新 团队 的负责人 ，
具备 良好 的组织 企 划 协 调 、激励 控 制的领导 与 管理 能 力 ， 扮 也
创 新 的能 力 ， 具备领 导 和鼓 动新 产品 开发 团队 成 员的能 力 也
教 育 部 人 文 社会 科学 研 究 规 划 基金 ， 号 ： ７Ａ ３ ０ ５ 基于 编 ０ Ｊ ６ ０３ ， 创 新 型 国家 诉 求 下 的三 重 螺 旋 伙 伴 关 系 及 其 动 力 机 制研 究
心理契约视角下知识型员工的激励研究
心理契约视角下知识型员工的激励研究摘要：本文从心理契约的视角入手，立足于知识型员工的特殊心理特征和价值诉求，分析我国对知识型员工激励政策实施的不足；依据心理契约激励的原则，提出基于心理契约对知识型员工激励措施。
关键词：心理契约；激励；知识型员工一、前言作为企业中一类特殊群体的知识型员工，由于该群体心理的特质，使得该群体接受企业对其激励方式和内容上的特殊和复杂性，企业管理者对这类员工的结构通过传统的激励方案难以达到实际的激励效果。
企业需要构建基于心理契约的激励方案，并结合企业的发展周期和营运的内外部因素，才能激励知识型员工在工作更好地实现价值并为企业创造更多的财富。
二、知识型员工的内涵与特性（一）知识型员工的内涵“知识型员工”概念最早是由美国管理学家彼得·德鲁克提出的，他将一群掌握较强的专业知识技能同时又具备创新知识能力的员工称为知识型员工，这类员工能充分利用现代科学技术知识提高工作效率。
近年来，随着产业的发展，知识型员工的外延不断扩大为各行业岗位的高级脑力劳动者，包括工程师、医生、教师、律师、营销主管等为代表。
知识型员工的共同特征为利用自身掌握的知识经验和技术技能为企业创造着较高的价值和财富。
（二）知识型员工的特性知识型员工作为一个特殊的群体，有着不同于相普通员工的特点，这些特点体现在如下方面：首先是具备独特的心理特质；知识型员工比一般员更注重社会、企业及他人对自己的评价，更希望得到认可和尊重，其实现自我价值实现愿望比普通员工更加强烈。
其次是更加重视精神激励，知识型员工自身掌握的专业技术技能给企业创造更高的价值，与一般员工相比能力上更加自信对激励的期望也就不仅仅满足于物质方面，自我实现的愿望更需要精神激励来满足他们的成就感。
再次他们拥有渊博的知识，同时善于学习和创新；知识型员工一般都受过良好的的专业强化训练，比普通员工有着更丰富的专业知识储备；在工作中不断地学习更新自身的知识技能，并热衷于对已有的技术产品进行革新创造来实现职业发展的途径。
知识型新员工心理契约破坏研究新视角
2009年第9期科技管理研究S c i e nce a nd T e chnol ogy M ana g e m e n t R e sea r c h舢N o．9文章编号：1000—7695(2009)09—0322—04知识型新员工心理契约破坏研究新视角李秋艳，李富田，李廷翰(西南科技大学经济管理学院，四川绵阳621010)摘要：从员工个体感知角度出发，探讨了知识型新员工在感知心理契约破坏的同时，员工对自身的义务认知的变化，即员工兑现的责任与他们承诺的责任有差异。
通过时244名知识型新员工的问卷调查，结果验证了知识型新员工在入职两年内普遍感知心理契约遭受破坏，且多数员工未能履行他们承诺的责任，同时心理契约破坏和离职意恳对员工感知未能履行自己承诺的责任有显著的兔向作用。
而员工满意感与员工感知未能履行自己承诺的责任正相关。
关键词：心理契约；心理契约破坏；知识型新员工中图分类号：C962文献标识码：Al提出问题契约关系在组织环境中无所不在，是组织存在的基础。
它通过对个体和组织相互责任的界定把个体与组织有机结合起来，从而规范双方的行为。
在组织环境中，由于环境的不确定性、信息的不完全性和有限理性的限制，员工与企业之间的相互责任难以一一通过正式契约来约束…。
研究者们发现在正式契约之外，还有一种存在于员工和组织之问的不成文的、内隐的相互期望和理解，这便是心理契约(p s ycho!o gi-cal cont r act)。
心理契约虽然是非正式、无形的契约，但是它同样对员工的工作绩效、组织公民行为、组织满意度以及组织承诺等员工态度造成影响。
心理契约概念最早是在20世纪60年代由A r g r i s提出口1，1962年，Levi ns on等人深化和发展了心理契约的概念，并通过实证研究，将其定义为：雇员和雇主之间未明确表达的、各自对对方怀有的各种期望¨J。
员工心理契约的形成受一系列因素所影响，R ous s eau通过实证研究发现，这些因素总体上可分为两类：一是来自组织和社会环境的外界因素，二是来自个体内部的因素H j J。
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；专 科 占
，硕士及硕士以上的占 ，专 业 技 术 人 员 占 ；工作 ， 外资企业占 年的占 年的占 。
用探索性因素
分析和验证性因素分析对企业员工心理契约的结构 维度进行探讨， 提出心理契约由现实责任和发展责 任两个维度构成。而李原
［ ］
；国有企业占 心理契约量表的编制
的研究发现， 心理契约
织提供的各种环境密切相关， 因此被命名为 “ 环境
规章、 职业道德、 加班加点、 安排调动、 职外工作等六 个项目 构 成， 因子荷重依次为 、 、 ， 信度为 。这个因子主要和员
工遵守组织的基本规范密切相关， 故被命名为 “规 范遵循” 。第二个因子由支持决策、 长期任职、 认同 目标、 忠诚组织、 维护利益等五个项目组成， 因子荷 重依 次 为 、 、 、 、 ， 信度为 。该因子主要与员工对组织的忠诚和认同有密 切联系， 因此被命名为 “ 组织认同” 。第三个因子由 勇于创新、 合理建议、 适应变革、 同事合作、 提高技能
表 !" 组织责任二维和三维结构模型的拟合指标比较 模型 二维 三维 表 #" 员工责任二维和三维结构模型的拟合指标比较 模型 二维 三维 ! "# ! $ "# ! "# ! $ "#
!" 数据分析
探索性因素分析 对心理契约问卷中的组织责任项目数据进行探 索性因素分析。采用主成分法对组织责任抽取特征 根大于 的因子， 并对因子进行斜交旋转， 得到心理 ， 三因素的方差解释量分别为 和 、 契约中组织责任的三因子结构。总方差解释量为 。第一个因子由工作挑战、 施展才
指出， 实证研究对于交易维度和 在进行因素分析时发现， 除了交
关系维度这种区分的支持并不十分明显。
［ ］
； 修回日期： —） ， 女， 江西莲花人， 博士生， 华东交通大学经济管理学院讲师， 研究方向为人力资源管理和组织行为理论。 —） ， 男， 浙江杭州人， 教授、 博士生导师， 研究方向为人力资源管理、 组织行为和组织理论。
在研究中 指 出， 当组织
份，回收有效问卷
的环境中强调人际配合、 团队取向时， 心理契约的结 构包括三个维度： 交易维度、 关系维度和团队成员维 度。虽然， 研究者对第三个维度的观点并不太一致， 但是， 无论是培训维度还是团队成员维度， 都反映出 员工越来越重视个人在组织中成长的趋势。 近年来， 国内学者对心理契约的研究兴趣也日 渐浓厚。陈加州、 凌文辁和方俐洛
能、 自主工作、 晋升机会、 目标方向、 交流沟通、 学习 培训和公平对待等八个项目构成， 因子荷重分别为 、 （ 、 、 、 、 、 、 ， 信度 为 。这个因子与员工的个人发展 !） 密切相关， 因此被命名为 “ 发展机会” 。第二个因子 由竞争薪酬、 福利待遇和绩效工资等三个项目组成， 因子荷重分别为 、 、 ， 信度为 。这 个因子主要与物质报酬密切相关， 因此被称为 “物 质激励” 。第三个因子由稳定工作、 关心生活、 合作 氛围、 信任尊重、 认可业绩、 领导支持、 充分资源等七 个项目 构 成， 因子荷重分别为 、 支持” 。 对心理契约问卷中的员工责任项目数据进行探 索性因素分析。采用主成分法对员工责任抽取特征 根大于 的因子， 并对因子进行斜交旋转， 得到心理 ， 三因素的方差解释量分别为 和 、 契约中员工责任的三因子结构。总方差解释量为 。第一个因子由工作职责、 遵守 、 、 、 、 、 ， 信度为 、 、 、 。此因子与组
第
期
朱晓妹 王重鸣：中国背景下知识型员工的心理契约结构研究
・
・
易维度和关系维度以外， 还出现了第三个维度， 即培 训维度。另外，
［ ］
第二个样本选取了 总共发放问卷 率 岁的占 岁以 上 的 占 。其中，男性占 ，
家企业的员工作为被试， 份，回收 ； ， ，本 科 占 ；管理人员占 ，营 销 人 员 占 ， ， ，民营企业占 年的占 年以上的占 ， ，女性占 岁的占
［ ］ ［ ， ］
了双层次多维度心理契约结构模型。由此可见， 目 前国内学者对心理契约结构的研究结论也并不一 致。
［ ］ 员工和组织之间的关系发生了根 本性转变。与其它类型的员工相比， 知识型员工更 加重视能够促进他们不断发展的、 有挑战性的工作， 与成长、 自主和成就相比， 金钱的边际价值已经退居
收稿日期： 作者简介： 朱晓妹 （ 王重鸣 （
［ ，］ ［ ］
据： 焦点、 期限、 稳定性、 范围和确切性。这些依据进 一步诠释了交易维度和关系维度之间的差异， 从理 论上支持了心理契约的二维结构模型。 然而， 和
［ ］
。此后， 还
有很多学者对 “ 心理契约” 进行了界定， 主要可以划 等人为代表， 他们突 出了心理契约是组织和员工对交换关系的相互期 等人为代表， 他们认为心
样本说明 研究先后调查了两个样本。第一个样本选取了 家企业的员工作为被试， 总共发放问卷 回收有效问卷 占 占 ， 女性占 岁的占 ， 本科占 ； 管理人员占 ， 营销人员占 ， 业占 年的占 ， 外资企业占 年以上的占 份， 回收率 ； 岁的占 份， ， ； 专科 。其中， 男性
对 “ 组织责任” 和 “ 员工责任” 中的每个项目进行重 要性评定， 并在专家评定的基础上， 删除重要性水平 较低的项目， 得到 “ 组织责任” 项的预试问卷。 （ ） 预试。选取了上海的在职 被试， 总共发放预试问卷 回收率 学生作为 份， 份， 回收问卷 项和 “ 员工责任”
， 岁以上的占
， 硕士及硕士以上的占 ，专 业 技 术 人 员 占 ； 工作 ， ； 国有企业占 。 年的占 年的占 ， ， 民营企
。采用因素分析方法对项目的有效性
和问卷结构进行分析、 筛选， 形成正式问卷。 （ ） 正式问卷。正式问卷由组织责任和员工责 任两个量表构成。组织责任量表有 责任量表有 个项目。问卷采用 个项目， 员工 五点量表。
［ 相对次要地位 ］
编制的 《 心理契约调查问卷》 和陈加
编制的心理契约量表项目。
。知识型员工的这些特征影响着
（ ） 半结构化访谈和开放式问卷调查。就 “在 企业中， 企业对员工应该承担什么责任？员工对企 业应该承担什么责任？ ” 等问题对 事工作的中高层管理人员和 构化访谈， 并对 进行了开放式问卷调查。 （ ） 项目归并。参考国内外问卷， 对访谈和问 卷调查得到的项目进行整理、 归并， 得到 “ 组织责 任” 项和 “ 员工责任” 项， 并在此基础上编制预 试问卷。 （ ） 评定和修改预试问卷。请 名企业员工 名负责组织人 名员工进行了半结
根据结构方程模型理论， 构想模型是否得到观 测数据的支持需要通过一系列评价指标来说明。在 ! $ "#、 评价指 标 中， 常用的有 ! 、 ， ， 、 、 等， 不同指标的侧重点略有不同。 ， 表示整体模型与观 和 取值范围在
! $ "# 的值越接近 ， 表明观测数据与模型拟 其中， 合得越好。一般认为 ! $ "# 测数据拟合得较好。
!" 研究回顾
心理契约这一概念最早是由学者 世纪 在
［ ］ 。而 且， 个人 问 题 的 支 持 等 ［ ］
和
年代提出的， 它强调了在组织和员工的相互
［ ］
提出了区分交易维度和关系维度的五点依
关系中， 除了正式的雇佣契约规定的内容外， 还存在 着隐含的、 非正式的相互期望和理解 分为三大流派： 一是以 望。二是以
组织和员工之间心理契约的变化及其对组织的 内在的、 深远的影响是近年来西方组织行为和人力 资源管理研究的热点。心理契约管理为知识型员工 的激励研究和实践提供了一种动态的系统思路。 我国目前正处在社会转型时期，巨大的社会、 经济变革及其带来的组织变革，正在深刻地改变着 组织和员工之间的雇佣关系，也影响着组织和员工 之间的心理契约。组织与员工之间的信任和承诺下 降，玩世不恭主义盛行，核心员工流动频繁等问题 正严重困扰着组织。由于中西方文化和制度存在着 显著的差异，有关心理契约的研究结论和管理实践 在我国不一定适用。因此，在中国文化和制度背景 下来探讨心理契约问题有着重要的理论和现实意 义。
［ ］
由规范、 人际和发展三个维度构成。余琛
则提出
虽然国外在心理契约方面已经开发出一些成熟 的调查问卷，但是由于文化背景因素对组织和员工 之间的相互关系有着非常大的影响，所以，本研究 在收集国外问卷的基础上，通过结构化访谈和开放 式问卷的方式，形成了心理契约量表。具体过程如 下： （ ） 收集国内外问卷。主要参考的问卷构思包 括 州等
・
・
科
学
学
研
究
第
卷
其中， 表示 “ 完全不符合” ， 表示 “ 不太符合” ， 表示 “ 不确定” ， 表示 “ 比较符合” ， 表示 “ 完全符 合” 。
等五个项目构成， 因子荷重依次为 、 、 ， 信度为
、
、
。这个因子主
要与员工自主适应组织的发展变化密切相关， 因此 被命名为 “ 创业导向” 。 探索性因素分析结果显示，心理契约的组织责 任由物质激励、环境支持和发展机会三个维度构 成；员工责任由规范遵循、组织认同和创业导向三 个维度构成。这样的结构是否可靠、有效，需要经 另外样本的调查，用验证性因素分析进行检验。 验证性因素分析 验证性因素分析是一种证实的技术。它是从构 想模型出发，用观测数据与构想模型进行拟合，检 验观测数据对构想模型的支持程度。另外，为了进 一步验证模型的合理性，还可以提出竞争模型进行 比较以判断模型的优劣。根据以往相关研究的回 顾，发现二维结构模型得到了很多研究的支持，因 此，将二维模型作为竞争模型来比较。二维模型是 采用因素分析中主成分最大方差旋转对第一样本强 迫抽取两个因子得到。组织责任中的二因素方差解 释量分 别 为 和 和 ，总 方 差 解 释 量 为 。验 。员工责任中的二因素方差解释量分别为 ，总方差解释量为 证性因素分析的结果主要包括二维和三维结构的拟 合度数据比较（ 见表 、表 ） 。