中国背景下知识型员工的心理契约结构研究

指出， 实证研究对于交易维度和 在进行因素分析时发现， 除了交
关系维度这种区分的支持并不十分明显。
［ ］
； 修回日期： —） ， 女， 江西莲花人， 博士生， 华东交通大学经济管理学院讲师， 研究方向为人力资源管理和组织行为理论。 —） ， 男， 浙江杭州人， 教授、 博士生导师， 研究方向为人力资源管理、 组织行为和组织理论。
［ 相对次要地位 ］
编制的 《 心理契约调查问卷》 和陈加
编制的心理契约量表项目。
。知识型员工的这些特征影响着
（ ） 半结构化访谈和开放式问卷调查。就 “在 企业中， 企业对员工应该承担什么责任？员工对企 业应该承担什么责任？ ” 等问题对 事工作的中高层管理人员和 构化访谈， 并对 进行了开放式问卷调查。 （ ） 项目归并。参考国内外问卷， 对访谈和问 卷调查得到的项目进行整理、 归并， 得到 “ 组织责 任” 项和 “ 员工责任” 项， 并在此基础上编制预 试问卷。 （ ） 评定和修改预试问卷。请 名企业员工 名负责组织人 名员工进行了半结
!" 研究回顾
心理契约这一概念最早是由学者 世纪 在
［ ］ 。而 且， 个人 问 题 的 支 持 等 ［ ］
和
年代提出的， 它强调了在组织和员工的相互
［ ］
提出了区分交易维度和关系维度的五点依
关系中， 除了正式的雇佣契约规定的内容外， 还存在 着隐含的、 非正式的相互期望和理解 分为三大流派： 一是以 望。二是以
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朱晓妹 王重鸣：中国背景下知识型员工的心理契约结构研究
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易维度和关系维度以外， 还出现了第三个维度， 即培 训维度。另外，
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第二个样本选取了 总共发放问卷 率 岁的占 岁以 上 的 占 。其中，男性占 ，
家企业的员工作为被试， 份，回收 ； ， ，本 科 占 ；管理人员占 ，营 销 人 员 占 ， ， ，民营企业占 年的占 年以上的占 ， ，女性占 岁的占
根据结构方程模型理论， 构想模型是否得到观 测数据的支持需要通过一系列评价指标来说明。在 ! $ "#、 评价指 标 中， 常用的有 ! 、 ， ， 、 、 等， 不同指标的侧重点略有不同。 ， 表示整体模型与观 和 取值范围在
! $ "# 的值越接近 ， 表明观测数据与模型拟 其中， 合得越好。一般认为 ! $ "# 测数据拟合得较好。
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其中， 表示 “ 完全不符合” ， 表示 “ 不太符合” ， 表示 “ 不确定” ， 表示 “ 比较符合” ， 表示 “ 完全符 合” 。
等五个项目构成， 因子荷重依次为 、 、 ， 信度为
、
、
。这个因子主
要与员工自主适应组织的发展变化密切相关， 因此 被命名为 “ 创业导向” 。 探索性因素分析结果显示，心理契约的组织责 任由物质激励、环境支持和发展机会三个维度构 成；员工责任由规范遵循、组织认同和创业导向三 个维度构成。这样的结构是否可靠、有效，需要经 另外样本的调查，用验证性因素分析进行检验。 验证性因素分析 验证性因素分析是一种证实的技术。它是从构 想模型出发，用观测数据与构想模型进行拟合，检 验观测数据对构想模型的支持程度。另外，为了进 一步验证模型的合理性，还可以提出竞争模型进行 比较以判断模型的优劣。根据以往相关研究的回 顾，发现二维结构模型得到了很多研究的支持，因 此，将二维模型作为竞争模型来比较。二维模型是 采用因素分析中主成分最大方差旋转对第一样本强 迫抽取两个因子得到。组织责任中的二因素方差解 释量分 别 为 和 和 ，总 方 差 解 释 量 为 。验 。员工责任中的二因素方差解释量分别为 ，总方差解释量为 证性因素分析的结果主要包括二维和三维结构的拟 合度数据比较（ 见表 、表 ） 。
能、 自主工作、 晋升机会、 目标方向、 交流沟通、 学习 培训和公平对待等八个项目构成， 因子荷重分别为 、 （ 、 、 、 、 、 、 ， 信度 为 。这个因子与员工的个人发展 !） 密切相关， 因此被命名为 “ 发展机会” 。第二个因子 由竞争薪酬、 福利待遇和绩效工资等三个项目组成， 因子荷重分别为 、 、 ， 信度为 。这 个因子主要与物质报酬密切相关， 因此被称为 “物 质激励” 。第三个因子由稳定工作、 关心生活、 合作 氛围、 信任尊重、 认可业绩、 领导支持、 充分资源等七 个项目 构 成， 因子荷重分别为 、 支持” 。 对心理契约问卷中的员工责任项目数据进行探 索性因素分析。采用主成分法对员工责任抽取特征 根大于 的因子， 并对因子进行斜交旋转， 得到心理 ， 三因素的方差解释量分别为 和 、 契约中员工责任的三因子结构。总方差解释量为 。第一个因子由工作职责、 遵守 、 、 、 、 、 ， 信度为 、 、 、 。此因子与组
， 岁以上的占
， 硕士及硕士以上的占 ，专 业 技 术 人 员 占 ； 工作 ， ； 国有企业占 。 年的占 年的占 ， ， 民营企
。采用因素分析方法对项目的有效性
和问卷结构进行分析、Fra Baidu bibliotek筛选， 形成正式问卷。 （ ） 正式问卷。正式问卷由组织责任和员工责 任两个量表构成。组织责任量表有 责任量表有 个项目。问卷采用 个项目， 员工 五点量表。
理契约是有关员工和组织之间相互责任的个人信 念。三是以 与
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等人为代表， 他
们强调心理契约由组织和员工两方面构成， 它是组 织和员工对雇佣关系中隐含的相互允诺和责任的知 觉。对于各派的分歧， 目前尚无一致性结论， 但是， 抛开分歧， 它们在 “ 心理契约是组织和员工之间内 隐的交换关系” 的本质认识上是一致的。 根据研究者对心理契约的界定， 心理契约包含 的内容很广泛， 要逐一列举出来是非常困难的。因 此， 越来越多的研究者更关注于这些内容的内在构 思， 也就是心理契约的结构。 目前大多数文献将心理契约划分为交易和关系 两个维度。在交易维度中， 组织明确地或内隐地承 诺根据员工所完成的任务提供专门的、 一定时期内 （ 短期） 的货币报酬， 如快速发展、 高工资和绩效工 资等； 而关系维度则强调员工和雇主之间的社会 情感的交互作用， 包括长期的工作保障、 职业发展和
在研究中 指 出， 当组织
份，回收有效问卷
的环境中强调人际配合、 团队取向时， 心理契约的结 构包括三个维度： 交易维度、 关系维度和团队成员维 度。虽然， 研究者对第三个维度的观点并不太一致， 但是， 无论是培训维度还是团队成员维度， 都反映出 员工越来越重视个人在组织中成长的趋势。 近年来， 国内学者对心理契约的研究兴趣也日 渐浓厚。陈加州、 凌文辁和方俐洛
表 !" 组织责任二维和三维结构模型的拟合指标比较 模型 二维 三维 表 #" 员工责任二维和三维结构模型的拟合指标比较 模型 二维 三维 ! "# ! $ "# ! "# ! $ "#
!" 数据分析
探索性因素分析 对心理契约问卷中的组织责任项目数据进行探 索性因素分析。采用主成分法对组织责任抽取特征 根大于 的因子， 并对因子进行斜交旋转， 得到心理 ， 三因素的方差解释量分别为 和 、 契约中组织责任的三因子结构。总方差解释量为 。第一个因子由工作挑战、 施展才
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文章编号：
中国背景下知识型员工的心理契约结构研究
朱晓妹 ， 王重鸣
（ 摘 上海交通大学安泰管理学院， 上海 ； 浙江大学管理学院，浙江杭州 ）
要： 在以往研究回顾的基础上， 先后对
家企业中的
名知识型员工进行心理契约的调查。探索性因
素分析的结果表明， 知识型员工的心理契约中的组织责任由物质激励、 环境支持和发展机会三个维度构成， 员 工责任由规范遵循、 组织认同、 创业导向三个维度构成。而且， 知识型员工心理契约的三维结构模型在验证性 因素分析中得到了验证。最后， 文章对研究的结果、 意义以及未来的研究方向进行了探讨。 关键词： 组织行为；心理契约；因素分析；知识型员工；激励 中图分类号： 文献标识码：
收稿日期： 作者简介： 朱晓妹 （ 王重鸣 （
［ ，］ ［ ］
据： 焦点、 期限、 稳定性、 范围和确切性。这些依据进 一步诠释了交易维度和关系维度之间的差异， 从理 论上支持了心理契约的二维结构模型。 然而， 和
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。此后， 还
有很多学者对 “ 心理契约” 进行了界定， 主要可以划 等人为代表， 他们突 出了心理契约是组织和员工对交换关系的相互期 等人为代表， 他们认为心
织提供的各种环境密切相关， 因此被命名为 “ 环境
规章、 职业道德、 加班加点、 安排调动、 职外工作等六 个项目 构 成， 因子荷重依次为 、 、 ， 信度为 。这个因子主要和员
工遵守组织的基本规范密切相关， 故被命名为 “规 范遵循” 。第二个因子由支持决策、 长期任职、 认同 目标、 忠诚组织、 维护利益等五个项目组成， 因子荷 重依 次 为 、 、 、 、 ， 信度为 。该因子主要与员工对组织的忠诚和认同有密 切联系， 因此被命名为 “ 组织认同” 。第三个因子由 勇于创新、 合理建议、 适应变革、 同事合作、 提高技能
其心理契约的内容和结构。因此， 对知识型员工心 理契约的研究有助于企业从更深层次激励员工， 在 企业和员工之间建立和谐与默契的共享关系， 帮助 企业吸引和保留人才。从以往的文献来看， 国内外 对知识型员工心理契约的研究并不多， 因此， 有待于 进一步研究和证实。
名人力资源管理专业在职研究生
!" 方法
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朱晓妹 王重鸣：中国背景下知识型员工的心理契约结构研究
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之间， 越接近 ， 表示整体模型与观测数据拟 以下说明模型拟合得很 ， 的变化范围均在 ，
［ ］ ［ ， ］
了双层次多维度心理契约结构模型。由此可见， 目 前国内学者对心理契约结构的研究结论也并不一 致。
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指出， 自从员工通过他们拥有的知识
拥有了生产工具， 员工和组织之间的关系发生了根 本性转变。与其它类型的员工相比， 知识型员工更 加重视能够促进他们不断发展的、 有挑战性的工作， 与成长、 自主和成就相比， 金钱的边际价值已经退居
样本说明 研究先后调查了两个样本。第一个样本选取了 家企业的员工作为被试， 总共发放问卷 回收有效问卷 占 占 ， 女性占 岁的占 ， 本科占 ； 管理人员占 ， 营销人员占 ， 业占 年的占 ， 外资企业占 年以上的占 份， 回收率 ； 岁的占 份， ， ； 专科 。其中， 男性
对 “ 组织责任” 和 “ 员工责任” 中的每个项目进行重 要性评定， 并在专家评定的基础上， 删除重要性水平 较低的项目， 得到 “ 组织责任” 项的预试问卷。 （ ） 预试。选取了上海的在职 被试， 总共发放预试问卷 回收率 学生作为 份， 份， 回收问卷 项和 “ 员工责任”
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；专 科 占
，硕士及硕士以上的占 ，专 业 技 术 人 员 占 ；工作 ， 外资企业占 年的占 年的占 。
用探索性因素
分析和验证性因素分析对企业员工心理契约的结构 维度进行探讨， 提出心理契约由现实责任和发展责 任两个维度构成。而李原
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；国有企业占 心理契约量表的编制
的研究发现， 心理契约
组织和员工之间心理契约的变化及其对组织的 内在的、 深远的影响是近年来西方组织行为和人力 资源管理研究的热点。心理契约管理为知识型员工 的激励研究和实践提供了一种动态的系统思路。 我国目前正处在社会转型时期，巨大的社会、 经济变革及其带来的组织变革，正在深刻地改变着 组织和员工之间的雇佣关系，也影响着组织和员工 之间的心理契约。组织与员工之间的信任和承诺下 降，玩世不恭主义盛行，核心员工流动频繁等问题 正严重困扰着组织。由于中西方文化和制度存在着 显著的差异，有关心理契约的研究结论和管理实践 在我国不一定适用。因此，在中国文化和制度背景 下来探讨心理契约问题有着重要的理论和现实意 义。
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由规范、 人际和发展三个维度构成。余琛
则提出
虽然国外在心理契约方面已经开发出一些成熟 的调查问卷，但是由于文化背景因素对组织和员工 之间的相互关系有着非常大的影响，所以，本研究 在收集国外问卷的基础上，通过结构化访谈和开放 式问卷的方式，形成了心理契约量表。具体过程如 下： （ ） 收集国内外问卷。主要参考的问卷构思包 括 州等