研究所的骨干留不住
报酬和职业机会,留住人才的两个决定性因素
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当今世界 ， 企业之 间的经济竞 争 ， 说到底就 是对人 例的形式对此加 以说明 。 某电子技术研究所 ，成立于 ２ 世纪 ６ Ｏ ０年代末 ， 隶 属于国家某部委管理 ， 多年来一直从事 电子 系统工程 的 研究 、 开发和生产。该所现有员工 １０ ３ ０余人 ， 中专业 其 技术人员 ８０余人 。２ ０ Ｏ世纪 ９ Ｏ年代 ， 由于受行业特殊 性和 国家经济指令性体制束缚的影响 ， 该所 的科研 生产
一
１ ． 建立完善 的表彰奖励制度 。 鉴于科技管理工作在
奖。 日本 “ 全国发明表彰”的第 三类对象就是针 对从事 科技管理 工作 的人员 ； 美国化学 学会设立 了 “ 化学 研究 管理领导 才能奖 ”， 国工 程学会 、 国物理 学会也 都 美 美 设有相应 的奖项 。 为此 ， 我国也需制定相应 的奖项 ， 如设
评定标准 的前提下 ， 将职称评定与具体管理 岗位结合起 来， 加强对科研管理人 员工作绩效的考核力度 。
２重视物质激励 。应制定具体 的物质激励措施 ， ． 缩 小科研管理人员与专业研究人 员的收入差距。 以工作 要
河 科 ０６ １ 南 技２ ．－ ０２ １ Ａ
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才的竞争 ， 谁抢 占了人 才的制高点 ， 就掌握 了竞 争的 谁
主动权 。 一个企业如果吸引不了人才 ， 使用不好人才 ， 留 不住人才 ， 事业就很难 发展 。 为了留住 和发展人才 ， 企业 必须努力营造一个适合人才保 留和发展的环境 。 影响人 才发展 的因素较多 ， 一般来讲主要有企业 因 大都来 自其他部 门 ， 者 由大学直 接分配过来 ， 本上 或 基 没 有接受过专业训ｌ 。 练 ２ ． 神激励轻物质激励 。在科研 管理工作 中 ， 重精 对 科研管理人 员的激励 大多体现在提倡树立服 务思想 、 强 调敬业精神与责任感 等方 面。 目前 ， 专业研究人员除正 常 的研究经 费外 ， 还有课题提成 等其他 收入 ， 使他们 这 在进行科学研究 的同时 ， 经济条件也得到相应改善 。而 随着科研体 制改 革 ， 管理人员所承担 的工作量较 以前增 加很多 ， 但其经 济收入却没有得 到相应改善 ， 研管理 科 人员与专业研 究人员的收入反 差越 来越明显 ， 这在一定 程度上也挫伤了管理队伍的积极性。 三、 建立灵 活多样的科研管理队伍激励机制
华为博士离职率43%的背后：为什么企业留不住人才？
华为博士离职率43%的背后：为什么企业留不住人才？原来作为无数企业学习标杆的华为，也存在比较严重的核心人才流失问题。
感谢华为，因为任正非是个善于发现问题、勇于反思的老板，才让我们有机会看到华为的一些数据和思考。
认真看了两遍，简单总结一下邮件的几个结论：1.研发体系每年投入大量资源招聘博士，希望对标Google的秘密军团，作为支撑华为未来发展的创新主体；2.通过数据分析发现，招来的博士人才流失严重；5年累计离职率达到43%、几个重点部门的特招博士（来自国家重点实验室、已有成功项目研发实践经验的优秀博士）离职率33%-42%；3.通过深度访谈发现，离职的主要原因是岗位与个人技能不匹配、主管技术能力弱导致自身发挥受限、自身特有优势无法发挥等；我们来看看调研发现的离职博士的心声（此处只是摘抄了部分调研内容，有兴趣可以看原文中，更多一针见血的发言）：岗位与个人技能不匹配：“原先说是硬件岗位的，来了却安排做算法”；“我研究的专业方向是图像及深度学习，入职后从事偏硬件和落地的岗位”；“学图像的博士转去做知识图谱，完全要重头学起”；主管技术能力弱：“项目组空降了一个主管是做软件的，不懂算法，只是push进度，把握不住重点，不懂业务，对我们的工作指导都是副作用”；“基层LM/PM能力参差不齐，没法对博士的能力做出客观的评价”；“内部导向风气不太喜欢，基本上领导说了一句话，大家一窝蜂的都说对”；其实，本篇文章讨论的内容，去掉“博士”的属性，对大多数企业依旧适用。
但这篇文章只是指出了问题，却没说明解决办法。
针对以上问题，作为企业管理者，该怎么做才能减少核心人才流失呢？首先是组织层面：1.组织结构设计尽可能的扁平化；扁平化的作用是减少层级，不至于出现外行领导内行，管理者不懂业务的现象，要能上马带领士兵冲锋的大将，不要坐在轿子里指挥的监军。
快速发展的公司往往出现“技术岗位的蒸发和沉积效应”，即把优秀的技术人才提拔到管理岗位，不断蒸发，导致管理岗位变强了，而技术团队变弱了；而沉积指的是招聘人才的技术标准线不断下降，去面试的基层管理者技术能力偏弱，招进来的员工只会更弱（虽然可能有更高级别的管理者复试，但基于招聘压力或时间精力也难以避免）。
建设高水平实验队伍的思考
的思想， 对实验技术人 员培 养不够 ， 学习、进修 、
等方面关心和 帮助他们， 正确 认识和处理好实验 教师 与理论教师 的关系， 实行实验 室工作的集 中和 垂直 管
理， 打破 多头领 导、条块分割 、力量分散 、管理 不善 的局面 。同时， 要充分发挥 实验 室拥有 的人才优 势、
在高等教育 改革和发展 的新形势下 ， 实验室建设 的关键 在于实验 室队伍 的建设， 是当前一项十分紧迫 而 又重要 的任务 。实验 队伍 的政治思 想 、业 务技术
素质和 管理能力的高低， 都直接 影响着实验室建 设与 管理水平 。当前 ， 各高校在加 大硬件投入 的同时却往
认为实验 室是一个被遗忘 的角 落， 实验室工作 是最低 层 的， 因 “ 常 低人 一等 ”而提 不起神 来 。因此， 改进 和加强 高校 实验 队伍建设， 从根本上说也有一 个观念
一
、
高校实验队伍现状的剖析
英， 他们 为科学技术 的发展做 出了巨大贡献 。而我国 的情 况恰恰相 反， 素质 人才不愿 加入实验 室队伍， 高 原有 实验室人 员经过学历教育后， 也不愿回实验室工 作 。其 原因 主要 由于我 国高校实验 技术人 员的待遇 偏低 。他们无 论在职位 、津贴和职 称上都相对低 于
关键词 ：实验 室 队伍建设 素质 管理
高校 实验队伍包 括 实验 教师 、实验技 术人员 和 实验室管理人 员等， 高校承担着 教学、科研和社 会 在 服务三大任务， 在培养 人才、创新科 技成果方面具有 教师不可 替代的作用 。实验 队伍是实验 室发展 的中 坚力量， 实验队伍 的建设是实验室建设与管理的关键 因素， 也是培养高 素质人才 的关键 。因此 ， 建立 一支 思想好 、事业心强 、高水平 、高素质 、高层 次、结 构合理、相对 稳定的实验 队伍， 为高校教学和科研 保 驾护航， 是新世纪实验 室建设与管理工作的前提条件 和迫切任务， 也是搞好 实验教学和科学研 究的基础 保
黑龙江省科研院所人才状况存在的问题及对策
黑龙江省科研院所人才状况存在的问题及对策研究陈恒，孟宇涵，陈卫红（哈尔滨工程大学经济管理学院，黑龙江哈尔滨150001）[摘要]黑龙江省是科技资源富集的省份，多年来，各行各业的科研院所为黑龙江省经济发展做出了重要贡献。
当前，不容忽视的问题是全省科研人才学历结构与人才收入水平偏低、科研人才存量和质量无法满足科研的需求、创新意识不强，弱化了队伍的凝聚力，制约了科研人员创新能力的提升。
黑龙江省应积极采取合理的激励措施、加强科技技术创新、加快高级人才队伍建设,完善科研政策等对策，最大程度地充分发挥科研人员对工作的热爱，进而提高科研效率。
[关键词]黑龙江；科研院所；人才状况；问题与对策[中图分类号]G647[文献标识码]AProblems and Strategies on the Current Condition of Researchers in HeilongjiangCHEN Heng,MENG Yuhan,CHEN WeihongAbstract:Heilongjiang is a province rich in scientific and technological resources.For many years,research institutes in all walks of life have made important contribution to the development of Heilongjiang province.Nowadays,serious personnel problems arise in terms of low diplomatic and income level,unsatisfied quantity and quality and weak innovation awareness,weakening the cohesiveness of personnel teams,constraining the innovation capability of researchers.Inspiration strategies should be taken to advance scientific technology innova-tion,accelerate the growth of high-level personnel team,improve scientific research policy,and give full play of researchers'passion on their work so as to raise research efficiency.Key words:Heilongjiang,research institute,personnel condition,problem and strategy[收稿日期]2011-12-26[作者简介]陈恒(1972-)，黑龙江齐齐哈尔人，哈尔滨工程大学经济管理学院教授、博士生导师。
行为组织学案例分析（二）
行为组织学案例分析（二）案例二《研究所的骨干为何留不住》鲍尔敦一个人在自己的办公室里坐着。
下班了，屋里静悄悄的，人全走光了。
老鲍把坐姿调整一下，使自己坐得更舒服点，眼睛得意地瞅着桌子上那套光子元件头一轮测试结果的记录。
他就是喜欢在人家全走光了以后独自留下来。
他被任命为这新的课题组组长这件事至今对他还挺新鲜，仍能使他深深地体验到一种快感。
他的目光在盯住眼前的图表，可是脑海里闪现的，却是他这研究所副所长，德高望重的老学者季澜德多次对他说到的一段话：“在咱们所，如今你满可以指望能有大展宏图的机会，你有多大本事就使出来吧。
想干啥就能干到啥，没什么能限制你才能的发挥的。
”想到这，老鲍就又一次感到既高兴又为难的复杂的兴奋心情。
他自言自语地说：“好，这下子老子总算搞出些名堂来了，可不是开玩笑的。
”他是五年前调到应用物理研究所来的。
有一回，他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中，忽然灵机触动，想到了光子耦合器的主意。
季副所长知道后，很重视也很热心，很快拨出了人成立了一个新课题组，专门负责这项目的研究，想进一步开发这种装置；他荣任这个课题组长，就是理所当然，众望所归的事了。
对老鲍来说，这接着发生的一连串的事，都有点像奇迹那样。
“看来，我老鲍是时来运转了。
”他终于不再胡思乱想，静下心来，想埋头查阅手头的实验记录，好好地思索一番了。
就在这时，他听见有谁进了屋来，而且站到他身后了。
他带着期望扭头一看，满心以为准是季副所长。
因为季老也常呆到很晚才走，有时会折进他的屋里来跟他聊上几句。
每回遇上这种情况，总使老鲍觉得那天过得特别愉快。
可是这回却不是老季，而是一位陌生人。
他三十刚出头吧，个子高高瘦瘦的，脸庞黑中透红，似乎曾经风吹日晒像个农民，但却戴了一副知识分子常戴的那种秀郎框架的眼镜。
他穿一件旧的部队的草绿上衣，脏脏的显得不太修边幅。
最古怪而显眼的是他挎着一个土黄色布包，下边带有穗子的那种。
后来老鲍爱人小杨曾说，这准是朝山拜佛的香客才挎的那种。
组织行为学十个案例分析题解题指导
组织行为学十个案例分析题解题指导十个案例分析一、尊重、理解、信赖1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？答：王安的人性观属于“复杂人性的假设”。
他的管理模式是：根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理模式。
（1）、王安满足员工作为“经济人”的需要，为公司员工提供稳定的经济保障，很少解雇员工。
（2）、王安处处满足手下技术人员作为“经济人“的福利待遇的需要；作为“社会人”的社交需要；作为“自我实现的人”的“自主、挑战”的需要。
对人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖，至终充满尊重、理解和信赖。
王安把人才看作是公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重和理解，以完全平等的态度对待他们，让每位技术人员都能感到自己的贡献是被了解和被承认的，维护他们的自尊。
还时时注意协调好技术人员之间的关系，消解他们的摩擦，营造和谐平等的工作氛围。
并照顾到员工的生活细节，满足员工的个人需要。
在此，王安作为管理者，将对工作的主动性由发自管理阶层而转到发自员工，主管不再是任务的下达与授予者，不再是激励与控制者，而成为给员工的工作创造条件与提供方便的人，成为员工富有同情心的支持者。
（3）、王安还以“信赖”作为公司的信条，满足手下管理人员作为“自我实现的人”的“自主、挑战”的需要，他懂得下放权力，让手下的经理人员能发挥自己的才干，还认真对待公司每位员工的建议，为职工的积极性提供一个表现与发挥的机会。
王安懂得人才开发的重要，充分重视人的作用，以最大的努力发挥公司里每一个人的积极性。
从中我们可以看出其管理模式符合对“复杂人性”的管理：A、一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己本身的动机构成及他跟组织之间的相互关系，工作能力、工作性质与同事相处的状况皆可影响他的积极性；B、人在同一时间内，会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用、结合，形成一种错综复杂的动机模式；C、人类的需要是分成许多类的，人的需要各不相同，能力也有差别，因此对不同的管理方式每个人的反应也是不一样的，没有一套适合任何时代、任何人的普遍的管理方法；D、主管人员应该保持足够的灵活性，掌握高超的处理人际关系的技巧，在管理方法上，对不同的人、在不同的情况下采取不同的措施，即一切随时间、条件、地点和对象变化而变化。
陕西科研院所科技人才工作存在的主要问题及对策建议
陕西科研院所科技人才工作存在的主要问题及对策建议陕西科研院所是科技创新的重要力量，科技人才是科研院所发展的核心。
然而，当前科技人才工作面临着诸多问题，如人才引进困难、人才流失严重、人才激励机制不健全等。
为了解决这些问题，我们需要采取一系列的对策和建议。
一、问题分析1.人才引进困难目前，科研院所在引进科技人才方面存在一些困难。
一方面，由于地域和环境的限制，很多优秀科技人才不愿意来陕西工作。
另一方面，由于人才引进政策的不完善，科研院所无法给予引进人才足够的吸引力。
2.人才流失严重由于种种原因，科研院所的人才流失问题较为突出。
一方面，部分科技人才由于工作环境、发展机会等因素选择离开科研院所。
另一方面，科研院所内部的管理不善也是导致人才流失的重要原因。
3.人才激励机制不健全目前科研院所的激励机制存在一定的问题。
一方面，科研院所在薪酬、福利、职称评定等方面的激励措施不足以吸引和留住人才；另一方面，科研院所的管理制度和文化氛围也影响了科技人才的激情和创新能力。
二、对策建议1.完善人才引进政策科研院所可以通过提高引进人才的待遇、改善工作环境、提供发展空间等方式来提高吸引力。
另外，可以建立科技人才交流平台，加强与其他高校和科研机构的合作，吸引更多优秀人才来陕西工作。
2.加强人才培养和管理科研院所应加大对人才的培养和管理力度，为科技人才提供更多的发展机会和空间。
可以通过建立完善的培训制度、加强科技项目的支持等方式来提高科技人才的培养和管理水平。
3.健全激励机制科研院所应完善激励机制，提高科技人才的薪酬待遇、福利保障和职称评定标准。
另外，还可以建立更加灵活多样的管理制度和文化氛围，激发科技人才的创新能力和工作激情。
三、总结科技人才是科研院所发展的关键，解决人才工作存在的主要问题对于科研院所的发展至关重要。
只有通过完善人才引进政策、加强人才培养和管理、健全激励机制等措施，才能吸引更多的优秀科技人才来陕西工作，推动科研院所的科技创新和发展。
研究所的骨干留不住
骨干员工掌握着公司的核心技术和信息，如果这些信息被竞 争对手获取，竞争对手可能会以优厚的条件吸引他们跳槽。
04
留住骨干员工的对策
建立合理的薪酬体系
1 2
制定公平的薪酬制度
根据员工的职责、经验和能力，给予合理的薪 资，保证员工付出的劳动得到应有的回报。
建立绩效奖励机制
根据员工的工作表现和贡献，给予相应的奖励 ，激励员工更好地发挥自己的才能。
研究所应该建立健全激励机制，为骨干员工提供更好的职业发展机会
、薪酬福利和工作环境，激发他们的工作热情和创造力。
02
加强团队建设和员工关怀
研究所应该加强团队建设和员工关怀，为员工提供更好的工作氛围和
发展空间，增强员工的归属感和忠诚度。
03
提高科研实力和国际竞争力
研究所应该加强科研实力建设，提高国际竞争力，为员工提供更好的
对工作效率的影响
工作进度受阻
骨干员工的离职会导致工作进度受阻，因为需要重新分配任务和调整计划。
培训成本增加
为了弥补骨干员工离职后的空缺，需要对新员工进行培训，这将增加企业的 培训成本。
对企业形象的影响
形象受损
骨干员工的离职会让外界认为企业存在管理问题或者其他方面的问题，从而影响 到企业形象。
人才吸引力下降
培育积极的企业文化
强调团队合作
01
建立团队合作的文化，鼓励员工之间互相协作、交流和分享，
提高工作效率。
鼓励创新和创造
02
鼓励员工创新和创造，为他们提供良好的创新环境和条件，促
进研究所的发展。
强调员工关怀
03
关注员工的工作和生活，给予他们关心和支持，增强诚度
提供良好的工作环境
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地点： 某物理研究所 时间： 光子仪器课题组成立5年后 主要人物： 季力强的人才 克林：名牌大学数学系硕士，毕业2年
一、案例简介
事件： 鲍尔顿5年前在季副所长的帮助下，成立了光子仪器课题研究组。5年后
的一天，所里来了费士廷，对鲍尔顿的项目很感兴趣，并用自己的专业知识
可是当汇报会后，他发现他比不上费士廷时，他采取逃避现实的作法。所以
他自己也应负责。
三、处理意见
鲍尔敦出走的原因与归责：： (4)由于费士廷的性格缺点，费士廷也负一定的责任。 费士廷专注于课题的推进，完全不顾及他人感受，将自己的工作热情强加于 鲍身上。费的自信与专业能力，使得他不依赖于集体的力量，减弱了集体荣 誉感，同时也夺取了鲍尔顿的对权力的需求和团队对他的依赖。迫使鲍离开，
鲍尔顿
费士廷
有理想、事业心极强； 不顾他人感受； 直率、热情、精力旺盛，反应迅速； 不相信群众的集体智慧； 自信心很强，敢想敢干； 不善于与人合作相处； 对人热情； 支持属下； 重视和爱护人才； 想当然； 不善于做细致工作；
季澜德
三、处理意见
鲍尔敦出走的原因与归责：： (1)季副所长作为鲍尔敦的直接领导者，对鲍的出走应负主要责任。 季副所长没有了解属下的个性，对鲍尔敦和费士廷这两个个性差异极大的下 属，均采取了以工作为中心的同一种领导方式和方法； 没有广泛听取群众的意见，特别是没有做好深入细致的思想工作。他只了解
(2)对不同的人员应采取不同的管理方式，充分发挥个人才能，满足其需求； (3)加强沟通、促进理解；
(4) 适当的激励、考核措施。
寻找能满足他需求的地方和岗位。
三、处理意见
作为领导负主要责任，为避免人才流失，正确处理建议：
(1)对下属进行人格、个性分析，了解不同人员的需求：对鲍、费得个性进行
分析。 (2)根据不同人员的个性、能力组建团队：根据鲍和费得个性和能力明确给予
不同的定位。
(3)根据不同需求，给予不同的激励办法： (4)细节处理与观察： 弄清楚不同人的意图。汇报先由鲍尔敦汇报，因为他
给项目带来了巨大的突破，费士廷的光芒逐渐使鲍尔顿失去自信及领导权。 鲍尔顿在季副所长不知情的情况下借支边理由， 办理了支边的手续。当 季副所长回来后鲍尔顿已走，但是，他新承接的国家级项目计划让费士廷担 任组长。然而，如今计划全乱了，为了保证国家级项目，只能让毕业才2年 克林担任光子仪器课题组代理组长。
已明确表示愿意去新课题组，而且所领导也已决定让费士廷去担任新课题组
的组长，这些情况没有及时与鲍尔敦通气，特别是季副所长一直未了解鲍的 真实思想，他还担心鲍尔敦会舍不得把费士廷放到新课题组去。
三、处理意见
鲍尔敦出走的原因与归责：： (3)鲍尔敦出走的第三个原因是由于他本人个性上的弱点，他虚荣心强，缺乏 竞争意识，过分疑虑，患得患失。权力欲太重，没有完全从工作出发的思想。 本来费士廷充实他的光子组对课题组工作是极有利的，正好对他本人不很强 的理论功底起到互补作用，他作为课题组组长应该容得下比他自己强的人。
二、案例分析
关键人物人格特质：
鲍尔顿：
（3）从性格类型来看：内向，他内心有很多想法并没有表露出来。他担心 费士廷的才能，会对他构成威胁，又不好意思不让他留在课题组，他又感到 紧张、忧虑和不安，担心费士廷的成果会夺走他成功和领导权，他经常忧心 忡忡。 （4）从能力来看，有组织管理的才能，能协调集体力量，善于调动集体协 作精神，发挥集体才智，是民主协商型的领导。但他的研究能力不算是很强 的，影响了他们组研究成果的进一步深化。
实，又有很强的开拓精神，不断探索新问题、解决新课题，
二、案例分析
关键人物人格特质：
季澜德：
（1）他对人热情，能支持属下的创新思维，十分重视和爱护人才。 （2）不善于做细致的思想工作，不能透过现象看到属下内心的真实思想。 （3）他运用的激励措施是。
二、案例分析
优缺点对比：
人物 优点 有理想； 稳重，有涵养； 组织管理能力强 缺点 虚荣爱面子； 内心想的和他外表说的 不一致； 研究能力不算是很强；
二、案例分析
关键人物人格特质：
鲍尔顿：
（1）从理想和价值观来看，有理想和较高成就感的人，偏向于对权力和地 位的需要，比较虚荣爱面子（他总希望得到领导的重视和表扬）。 （2）从气质类型来看：稳重，情绪不易外露，甚至内心想的和他外表说的 不一致。但是他总是想方设法抑制、约束和控制自己，涵养极好，善于忍耐。
鲍尔敦对费士廷赞赏的一面，而没有了解到鲍尔敦不愿意要费士廷到组里的
另一面，没有及时地解除鲍尔敦的顾虑。
三、处理意见
鲍尔敦出走的原因与归责：： (2)鲍尔顿因自己的性格与其它方面缺点负次要责任： 鲍尔敦出走的第二个原因是缺乏正常的思想沟通和情况交流。例如，当所里 又接了一个国家重点攻关项目——航天部的新课题，季副所长在个别征询费 士廷的意向时，看费愿意留在光子组还是去接航天部的那个课题时，费士廷
是该课题组的组长，他汇报完后再让费士廷作充分的补充和答疑。这样做才
能使两个人的积极性均能发挥。 (5)对于自己的想法与动向（不涉密的）及时与下属沟通，听取他们的意见。
如果季提前将自己的下个课题动向与想法告知鲍就不会造成鲍的流失。
四、结论
在工作中作为一名领导，要注意以下3点
(1)对属下进行个性（人格）进行甄别，团队建立时应充分考虑个人人格与需求；
二、案例分析
关键人物人格特质：
费士廷：
（1）从价值观来看，是个有理想、进取心、事业心极强的人，以探索科学 真理、发明创造为乐趣，有以知识真理为中心的理性价值观。 （2）从气质类型看，他直率、热情、精力旺盛，反应迅速。
二、案例分析
关键人物人格特质：
费士廷：
（3）从性格类型看，他敢想敢干，无所畏惧，独立性强，求真求实，对事 不对人，自信心很强，敢冒风险，不怕超出习惯的界限，过于相信自己而有 些不相信群众的集体智慧，不善于与人合作相处，容易得罪人。 （4）从能力来看，费是一个很有创新能力的拔尖的研究人才。理论功底扎