5、第二章 管理学的历史发展(二)
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《一般管理学原理》辅导
《一般管理学原理》辅导主讲：李才平副主任、教授中共江西省委党校公共管理学教研部第一章管理与管理学一、管理管理是一定的人或组织依据所拥有的权力，通过实施计划、组织、人员配备、指导与领导、控制等职能，对人力、物力财力及其他资源进行协调和处理，以实现既定目标的活动过程。
管理的基本特征：（1）管理是人类社会实践的产物，也是人类社会实践的组织方式；（2）管理的最基本形式是组织；（3）管理既是一个体系，又是一个过程；（4）管理的主要内容是处理人际关系；（5）现代管理是科学与艺术的统一。
管理在社会发展中的作用：（1）管理是维系人类正常社会生活的基本条件；（2）管理是促进生产力发展的关键因素；（3）管理是社会资源有效配置的根本保障；（4）管理是增强一个组织的实力和竞争力的必要前提；（5）管理是促进社会全面发展，提高社会生活质量的重要手段。
现代管理的新趋势：（1）信息化、知识化渗透于管理的各个层面；（2）创新成为管理的主旋律；（3）管理的国际化；（4）风险管理是未来管理的重要组成部分；（5）从“硬”管理为主向“软”管理为主转化；（6）“非管理化”是未来管理的最高境界。
二、管理学管理学是研究管理活动的基本规律和一般方法的科学，是管理实践活动的科学总结和理论提升。
管理学的性质：（1）管理学是一门综合性的学科；（2）管理学是一门实践性很强的学科；（3）管理学是一门软科学；（4）管理学在方法上是一门定性分析与定量分析相结合的学科；（5）管理学是一门具有时代特征的学科。
管理学的发展趋势：（1）管理学在整个科学体系中的地位将进一步提高；（2）管理学的理论化、哲学化趋势；（3）新的管理学分支的发展将更加迅速；（4）管理学将更多地与经济学、心理学、社会学、数学等紧密结合；（5）管理学研究将更加突出“以人为本”的特色；（6）理论与实践的结合将更加紧密。
学习管理学的意义：（1）学习管理学有助于把握现代管理规律，提高人类社会实践活动的能力；（2）学习管理学有助于合理组织生产力的要素，提高生产力水平，充分发挥生产力在人类文明进步中的作用；（3）学习管理学也是个人谋职和从事社会活动的必要准备，管理者通过学习可以提高管理能力，被管理者通过学习可以提高适应社会环境的能力。
第二章 管理理论的历史演变
母亲是清教徒，认为浪费就是犯 罪。
“很难找到这样能干的工人,他不用 花很多时间去琢磨他能够以多慢的速度工作,
同时使老板相信他干得不错.” ——弗里德克·W ·泰罗
19
➢主要著作 4个:《计件工资制》(1895年)、《车间管理》 (1903年)、《科学管理原理》(1911年)、《在美国国会上 的证词》(1912年)。其中，《科学管理原理》-一书是其 代表作,奠定了科学管理理论的基石。
⑧节俭：勤俭治国、勤俭持家。 ⑨法治：包括：明法：将发条公布于众
一法：法律面前人人平等
1.2 西方早期管理思想
1.亚当·斯密的劳动分工观点和经济人观点
亚当·斯密，英国经济学家、最早对经济管理思想进行系统论述的学者。在 1776年发表《国富论》，奠定了“自由经济之祖”的地位
亚当·斯密在劳动分工方面的主要内容有： ➢ 使劳动者专门从事一种单纯的操作，从而提高熟练程度、增进技能 ➢ 减少劳动者的工作转换，节约通常由一种工作转到另一种工作所损失的时 间 ➢ 使劳动简化，使劳动者的注意力集中在一种特定的对象上，有利于发现比 较方便的工作方法，促进工具的改良和机器的发明。
⑥求实：包括：量力：量力而行，即：不强求+充分发挥 时空：办事时注意时机和地点等客观条件
⑦对策：在治军、治国、治生等一切竞争和对抗活动中， 都必须统筹谋划，正确研究对策，以智取胜。 其中：研究对策有两个要点： 一是预测：有备无患 二是运筹：战国时期，田忌和齐王赛马； 宋朝丁谓修复焚毁的皇宫： 取土、运料、处理垃圾。
➢通过4个试验总结出了科学管理思想。这4个试验是：工 时研究试验、搬运生铁块试验、铁锹试验和金属切削试 验。
理论的内容：
1.科学制定工作定额。泰罗提出要用科学的观测分析方法对 工人的劳动过程进行分析和研究，从中归纳出标准的操作 方法，并在此基础上制定出工人的“合理日工作量”。 （搬运生铁块试验）
“很难找到这样能干的工人,他不用 花很多时间去琢磨他能够以多慢的速度工作,
同时使老板相信他干得不错.” ——弗里德克·W ·泰罗
19
➢主要著作 4个:《计件工资制》(1895年)、《车间管理》 (1903年)、《科学管理原理》(1911年)、《在美国国会上 的证词》(1912年)。其中，《科学管理原理》-一书是其 代表作,奠定了科学管理理论的基石。
⑧节俭：勤俭治国、勤俭持家。 ⑨法治：包括：明法：将发条公布于众
一法：法律面前人人平等
1.2 西方早期管理思想
1.亚当·斯密的劳动分工观点和经济人观点
亚当·斯密，英国经济学家、最早对经济管理思想进行系统论述的学者。在 1776年发表《国富论》，奠定了“自由经济之祖”的地位
亚当·斯密在劳动分工方面的主要内容有： ➢ 使劳动者专门从事一种单纯的操作，从而提高熟练程度、增进技能 ➢ 减少劳动者的工作转换，节约通常由一种工作转到另一种工作所损失的时 间 ➢ 使劳动简化，使劳动者的注意力集中在一种特定的对象上，有利于发现比 较方便的工作方法，促进工具的改良和机器的发明。
⑥求实：包括：量力：量力而行，即：不强求+充分发挥 时空：办事时注意时机和地点等客观条件
⑦对策：在治军、治国、治生等一切竞争和对抗活动中， 都必须统筹谋划，正确研究对策，以智取胜。 其中：研究对策有两个要点： 一是预测：有备无患 二是运筹：战国时期，田忌和齐王赛马； 宋朝丁谓修复焚毁的皇宫： 取土、运料、处理垃圾。
➢通过4个试验总结出了科学管理思想。这4个试验是：工 时研究试验、搬运生铁块试验、铁锹试验和金属切削试 验。
理论的内容：
1.科学制定工作定额。泰罗提出要用科学的观测分析方法对 工人的劳动过程进行分析和研究，从中归纳出标准的操作 方法，并在此基础上制定出工人的“合理日工作量”。 （搬运生铁块试验）
第二章 管理科学的发展
(2) 强调根据不同的具体情况，采取相应的组织
结构、领导方式、管理机制。
3. 管理科学学派
管理科学学派是泰罗科学管理思想的继续和发 展。他们都反对只凭经验、直觉、主观判断进行管 理。主张用科学的方法，探求最有效的工作方法或 最优方案，达到最高的工作效率。以最少的时间、 最小的支出，得到最大的效果。 管理科学学派的代表人物有美国的阿考夫（R. L. Ackoff）、伯法（E. S. Buffa）等人。他们大都 身兼数职，具有自然科学家和管理专家的双重头衔。
(1) 分工 (3) 纪律 (2) 权力与责任 (4) 统一指挥
(5) 统一领导
(7) 人员的报酬
(6) 个人利益服从集体利益
(8) 适度的集权与分权
(9) 等级链
(11) 公平
(10) 秩序
(12) 人员的稳定
(13) 首创精神
(14) 团结精神
3. 韦伯——官僚行政组织理论
马克斯· 韦伯（Max Weber, 1864-1920）是德 国著名的社会学家，他毕生涉猎的学科领域十分广 泛，在管理理论上的研究主要集中在组织理论方面， 提出了“理想的”官僚行政组织体系理论。这一理 论在其专著《社会组织与经济组织》中有系统的阐 述。所谓理想的官僚行政组织体系是指不凭家族地 位、人事关系、个人感情等来进行组织，而是按照 严密的行政组织、严格的规章制度来组成管理机构。 韦伯被后人尊称为“组织理论之父”。
● 福利试验（1927—1932）
●
谈话试验 （1928—1930） 群体试验（1930—1932）
●
人际关系学说的主要观点
(1)
(2)
企业的员工是“社会人”。
企业中存在着一种“非正式组织”。
第二章 管理理论的历史演变——管理学(马工程)
合法性机制是新制度学派解释组织趋同现象的重要逻辑。合法性机 制是指制度环境诱使或迫使组织采纳被外部认同的组织结构和行为的作 用机制。合法性机制对于组织行为的影响表现：
组织行为和组织形式都是
强 意
制度所塑造的，组织或个
义
人本身没有自主选择
弱
制度通过激励机制来诱导
意
组织及其成员的趋同性选
义
择
一、制度视角——新制度学派的组织趋同理论
二、管理本质的决策与协调研究
（一）管理本质的决策研究
2．决策过程
情报活动 设计活动 抉择活动 审查活动
二、管理本质的决策与协调研究
（一）管理本质的决策研究
3. 决策的准则 西蒙认为，由于决策者在认识能力上和时间、经费及 情报来源上的限制，不可能具备这些前提，不可能做出“ 完全合理”或“最优”的决策，只能做出“足够好的”或“令人 满意的”决策。
二、技术视角——企业再造理论
业务流程再造（business process reengineering，BPR）也被称为业务 流程重组和企业经营过程再造，是针对企业业务流程的基本问题进行反 思，并对它进行彻底的重新设计，以在成本、质量、服务和速度等当前 衡量企业业绩的这些重要方面取得显著的进展。
围绕结果而不是任务进行组织。
组织行为的选择受到组织外部环境特点的影响，这个环境不仅是指技术 环境，而且包括制度环境。梅耶指出，组织所面临的这两种环境对组织的要 求是不同的。技术环境要求组织活动的有效性，制度环境则要求组织内部以 符合社会规范或“外界公认或赞许的社会事实”。
一、制度视角——新制度学派的组织趋同理论
（二）组织趋同的原因分析：“合法性”释义
在管理学研究中引用越来越多的社会学中组织研究的新制 度学派从制度环境的影响这个角度剖析了组织的趋同现象，并 用合法性的逻辑解释了组织趋同现象的生成机制。
组织行为和组织形式都是
强 意
制度所塑造的，组织或个
义
人本身没有自主选择
弱
制度通过激励机制来诱导
意
组织及其成员的趋同性选
义
择
一、制度视角——新制度学派的组织趋同理论
二、管理本质的决策与协调研究
（一）管理本质的决策研究
2．决策过程
情报活动 设计活动 抉择活动 审查活动
二、管理本质的决策与协调研究
（一）管理本质的决策研究
3. 决策的准则 西蒙认为，由于决策者在认识能力上和时间、经费及 情报来源上的限制，不可能具备这些前提，不可能做出“ 完全合理”或“最优”的决策，只能做出“足够好的”或“令人 满意的”决策。
二、技术视角——企业再造理论
业务流程再造（business process reengineering，BPR）也被称为业务 流程重组和企业经营过程再造，是针对企业业务流程的基本问题进行反 思，并对它进行彻底的重新设计，以在成本、质量、服务和速度等当前 衡量企业业绩的这些重要方面取得显著的进展。
围绕结果而不是任务进行组织。
组织行为的选择受到组织外部环境特点的影响，这个环境不仅是指技术 环境，而且包括制度环境。梅耶指出，组织所面临的这两种环境对组织的要 求是不同的。技术环境要求组织活动的有效性，制度环境则要求组织内部以 符合社会规范或“外界公认或赞许的社会事实”。
一、制度视角——新制度学派的组织趋同理论
（二）组织趋同的原因分析：“合法性”释义
在管理学研究中引用越来越多的社会学中组织研究的新制 度学派从制度环境的影响这个角度剖析了组织的趋同现象，并 用合法性的逻辑解释了组织趋同现象的生成机制。
02第二章管理学的演变历程
第一节 管理的起源和发展
一、古代的管理活动和管理思想 二、近代的管理实践和管理思想
一、古代的管理活动和管理思想
人类历史上有据可考的最早的管理活动， 可以追朔到公元前5000年生活在幼发拉 底河流域的闪米尔人所进行的最原始的纪 录活动。从历史记载来看，素以世界奇迹 著称的埃及金字塔、古巴比伦空花园和中 国的万里长城，其宏伟的建设规模都是人 类管理和组织能力的有力见证。无论是埃 及的金字塔，还是中国的万里长城，在当 时的技术条件下，如果没有出色的管理， 完成如此浩大的工程是令人难以置信的。
5、同时，他提出了“边际熟练”原则，即对技术 水平、劳动强度定出界限来作为报酬的依据。不 仅如此，巴贝奇为了调动工人的劳动积极性，还 提出了一种工资利润分享制，即工人的收入应当 由按照工作性质所确定的固定工资、按照生产效 率及所做贡献分得的利润和为提高劳动效率而提 出的建议所应给予的奖励三部分构成。此外，巴 贝奇还对经理人员提出许多建设性意见。他的研 究，特别是在制造业研究中采用的科学分析的方 法，已展现出科学管理的萌芽。
古巴比伦的空中花园
在公元前四五百年古希腊苏格拉底、柏拉 图、亚里士多德等人的著述与演讲中， 也蕴含了大量的社会行政管理思想，其 中柏拉图在其著作《对话录》中论述了 管理的普遍性。可见当时的管理实践活 动已相当频繁。
二、近代的管理实践和管理思想
到了近代，生产力的发展进一步推动了管理实践 的进步。十五世纪，威尼斯兵工厂基本上拥有了所有 现代管理的要素：权力机构制衡、精确计算、部件储 存及存货控制制度、装配线生产、部件标准化、会计 控制及成本控制、严格的人事管理制度等。十五世纪 意大利著名思想家和历史学家马基雅维利在其著作 《君王论》中提出了四项领导原则，这些思想与现代 领导理论具有很多相似之处。
02管理学理论
工程师、总经理，一直从事领导工作， 他把企业作为一个整体来研究，晚年担 任过大学的管理教授。主要代表作为 《工业管理和一般管理》。
法约尔是第一位概括管理理论的管理学家，理论贡献主 要体现在他对管理职能的划分和管理原则的归纳上。前者形成 管理理论构架；原则经过多年证明有效。
企业活动
1.技术活动 2.商业活动 3.财务活动 4.安全活动 5.会计活动 6.管理活动
一、古典管理理论（工业革命—二战后） 二、现代管理理论（二战后—上世纪八十年代） 三、当代管理理论（上世纪八十年代--）
第一节 古典管理理论
一、科学管理：
时代背景： 1：在资本主义发展初期，企业的资本所有者一般都由自 己进行管理，他们往往凭借经验进行管理。但由于生产力的发 展，企业的生产规模不断扩大，企业的数量也越来越多，管理 的复杂程度提高，企业的管理者如果仅靠经验进行管理是不够 的，他们迫切地需要标准化、系统化和科学化的管理来代替传 统的经验管理。
管理的14条原则
（1）劳动分工：目的是用同样的劳动得到更多更好的成果。 （2）权力与责任：责权对等原则 （3）纪律：有效开展组织活动的保证；劳资双方都清楚明了、并接受 （4）统一指挥：一个下属只接受一个上司的命令。 （5）统一领导：一个下级只能有一个直接上级。 （6）个人利益服从集体利益 （7）合理的报酬：劳资双方满意 ；能激发热情 ；公平
具有层级特征的组织，表现出高度的理性化，成员的工作 行为也能达到预期的效果，组织目标也能顺利的达成。
科层组织的运作：按照职责划分部门结构，部门管理者采 用强制性手段控制其内部工作活动；管理者的权利来源于组织 的授权；只有合规定条件的人才方可任命为管理者。
权力的类型
1.传统型权力：习惯和古老传统的要求。如族长或部落首领。 理想的行政性组织应当以合理——合法权力为基础，不是以 个人或世袭地位为基础。
法约尔是第一位概括管理理论的管理学家，理论贡献主 要体现在他对管理职能的划分和管理原则的归纳上。前者形成 管理理论构架；原则经过多年证明有效。
企业活动
1.技术活动 2.商业活动 3.财务活动 4.安全活动 5.会计活动 6.管理活动
一、古典管理理论（工业革命—二战后） 二、现代管理理论（二战后—上世纪八十年代） 三、当代管理理论（上世纪八十年代--）
第一节 古典管理理论
一、科学管理：
时代背景： 1：在资本主义发展初期，企业的资本所有者一般都由自 己进行管理，他们往往凭借经验进行管理。但由于生产力的发 展，企业的生产规模不断扩大，企业的数量也越来越多，管理 的复杂程度提高，企业的管理者如果仅靠经验进行管理是不够 的，他们迫切地需要标准化、系统化和科学化的管理来代替传 统的经验管理。
管理的14条原则
（1）劳动分工：目的是用同样的劳动得到更多更好的成果。 （2）权力与责任：责权对等原则 （3）纪律：有效开展组织活动的保证；劳资双方都清楚明了、并接受 （4）统一指挥：一个下属只接受一个上司的命令。 （5）统一领导：一个下级只能有一个直接上级。 （6）个人利益服从集体利益 （7）合理的报酬：劳资双方满意 ；能激发热情 ；公平
具有层级特征的组织，表现出高度的理性化，成员的工作 行为也能达到预期的效果，组织目标也能顺利的达成。
科层组织的运作：按照职责划分部门结构，部门管理者采 用强制性手段控制其内部工作活动；管理者的权利来源于组织 的授权；只有合规定条件的人才方可任命为管理者。
权力的类型
1.传统型权力：习惯和古老传统的要求。如族长或部落首领。 理想的行政性组织应当以合理——合法权力为基础，不是以 个人或世袭地位为基础。
2 管理理论的历史演变-马工程管理学讲义
二、管理本质的决策与协调研究
管理的本质究竟是什么？
用人？
组织活 动？
分工？ 信息？
决策与协调是关于管理本质的两种代表性认识
二、管理本质的决策与协调研究
（一）管理本质的决策研究
美国学者西蒙认为，管理的本质是决策，所有管理工作都是围绕着决策的制定和组织实施来进行的。 1、管理就是决策，决策贯穿于整个管理过程 西蒙等人认为，决策是组织及其活动的基础。组织是作为决策者的个人所组成的系统。
二、管理本质的决策与协调研究
（二）管理本质的协调研究
明茨伯格认为，组织管理的基本问题是分工和协调，组织结构的实质是 人们在组织内进行劳动分工和协调的方式的总和。
二、管理本质的决策与协调研究
（二）管理本质的协调研究
1. 组织的协调机制 明茨伯格指出，不论企业采用的具体协调方法有多少种，都可以归纳为六种
合法性机制是新制度学派解释组织趋同现象的重要逻辑。合法性机 制是指制度环境诱使或迫使组织采纳被外部认同的组织结构和行为的作 用机制。合法性机制对于组织行为的影响表现：
组织行为和组织形式都是
强 意
制度所塑造的，组织或个
义
人本身没有自主选择
弱
制度通过激励机制来诱导
意
组织及其成员的趋同性选
义
择
一、制度视角——新制度学派的组织趋同理论
例外管理
二、一般管理研究
（一）经营与管理
法约尔认为，经营和管理是两个不同的概念，管理只是经营的一部分。
企业加工材料、生产产品的制造活动
由计划、组织、指挥、协
调、控制等一系列工作构 管理
成ห้องสมุดไป่ตู้
职能
为监视资金的合理运用而 对其运动过程中的变化状
管理学的发展历程
管理学的发展历程管理学作为一门独立的学科，自20世纪初以来经历了长足的发展。
本文将从管理学的起源开始，逐步介绍管理学的历史发展，探讨其对现代社会的影响和未来的趋势。
一、管理学的起源管理学起源于工业革命时期，当时的工业生产方式出现了诸多问题，人们迫切需要一套科学的管理方法来提高生产效率。
弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor）提出了科学管理理论，强调通过科学方法来优化生产过程，并通过分工和时间研究提高劳动生产力。
这一理论为管理学的起步奠定了基础。
二、经典管理理论的发展随着工业化的进一步发展，管理学开始从实践中逐渐总结出一些规律和原则，形成了经典管理理论。
著名的管理学家亨利·福尔（Henry Fayol）提出了通用管理原则，包括分工、权威、纪律、统一指挥等，为管理学奠定了基本框架。
而马克斯·韦伯（Max Weber）则提出了官僚理论，阐述了组织结构和权威关系的重要性。
这些经典理论为管理学的发展提供了坚实的基础。
三、行为科学对管理学的贡献在20世纪中期，行为科学的兴起推动了管理学的发展。
行为科学研究关注个体和群体在组织中的行为和动机，重视人的因素对组织效果的影响。
埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）的哈桑实验揭示了人性因素对工作动力的重要性，提出了人本主义管理理论，强调管理者应关注员工的情感和需求。
四、系统理论和现代管理思想的兴起20世纪后半叶，随着信息时代和全球化的到来，管理学进入了一个新的阶段。
系统理论被引入管理学领域，强调了组织是一个复杂的系统，各要素相互关联、相互影响。
管理者需要全局思考，综合各种因素来进行决策和管理。
同时，现代管理思想也逐渐兴起。
经营学之父彼得·德鲁克（Peter Drucker）提出了管理者应以理解为基础进行决策，关注企业的核心竞争力和市场需求。
质量管理理论的发展也为企业提供了更加科学和系统的管理方法。
五、管理学的影响和未来趋势管理学的不断发展对现代社会产生了深远的影响。
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第三节 行为科学理论
本节目标：
掌握：梅奥霍桑实验四个阶段的名称，人 际关系学说的主要内容，马斯洛需要层次 理论 了解：西方现代管理理论。
一、“霍桑试验” 与梅奥
乔治· 埃尔顿· 梅奥（1880—1949），原籍澳 大利亚，后移民至美国。他曾获逻辑和哲学硕 士学位，后又学习医学，进行精神病理学研究， 美国哈佛大学的心理学教授。 1927 年，梅奥 应邀参加并指导在芝加哥西方电气公司霍桑工 厂进行有关科学管理的试验，研究工作环境、 物质条件与劳动生产率的关系，通常称“霍桑 试验”。有关霍桑实验的总结主要集中在其代 表作《工业文明的人类问题》和《工业文明的 社会问题》中。在霍桑实验的基础之上，梅奥 创立了人际关系学说。。试验结果表明，生产 率提高的原因不在于工作条件的变化，而在于 人的因素；生产不仅受物理、生理因素的影响， 而却受社会环境、社会心理因素的影响。
请根据所学习的有关知识理论，分析该老 板做法失败的原因并提出建议。
（1）从马斯洛的需要层次理论我们知道， 人类需要是分层的，分别是生理需要、安 全需要、社交需要、地位和受人尊重需要 、自我实现需要。马斯洛认为只有当低级 需满足以后才会有更高层次的需要。主导 需要决定了人的行为。
（2）案例中该民营企业的老板可能忽视了 员工的较低层次的需要，如生理和安全需 要，而这些需要很可能正是员工的主导需 要。由于没能够对症下药，才导致该民营 企业老板激励做法的失败。 （3）要使得激励有效，应当了解员工的真 正需要，并加以满足。在实施过程中，应 当坚持物质利益原则，随机制宜，创造激 励条件，把物质利益和精神鼓励相结合。
7、霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论对于人的 假设，表明了工人不是被动的、孤立的个体，他们的行 为不仅仅受工资的刺激;影响生产效率的最重要因素不 是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。
3.梅奥的人际关系理论的主要观点
梅奥在霍桑实验的基础上，提出了人际 关系学说，其主要内容有三： （一）员工是“社会人” 古典经济学和古典管理学都把人看作是最 大经济利益的“经济人”，梅奥则提出了 与“经济人”不同的“社会人”的观点， 强调要提高职工积极性，除了金钱刺激， 人与人之间的友情、安全感、归属感等等 社会和心理欲望的满足，也是非常重要的 因素。
梅奥认为，在这个组织中，他们有默契的 产量标准，认为，过分高于正式标准就会 使工资率降低，过分低于正式标准又会引 起监工干涉。 梅奥还认为，正式组织的准则是效率 ，而非正式组织的准则是感情。
（四）新的领导能力在于提高员工 的满意度
新型管理人员必须认真分析员工的 需要，以便采取相应的措施，才能适时、 充分激励员工，提高劳动生产率。
X理论：
（1）员工天生不喜欢工作，只要可能，就 会逃避工作。 （2）由于员工不喜欢工作，因此必须对他 们采取强制的措施或惩罚的 办法，迫使 他们去实现组织的目标。 （3）员工只要有可能就会逃避责任，安于 现状。 （4）大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志
。
Y理论：
（1）员工视工作如休息、娱乐一般自然。 （2）如果员工对某项工作做出承诺，他们 会进行自我指导和自我控制，以完成任务 。 （3）一般而言，每个人不仅能够承担责任 ，而且会主动寻求承担责任。 （4）绝大多数人都具备做出正确决策的能 力，而不仅仅管理者具备这一能力。
深入调查发现： 为维护群体的利益，他们自发形成一些 规范。如约定，谁也不能干的太多，突出 自己；谁也不能干的太少，影响全组的产 量，并且约法三章，不准向管理当局告密 ，如有人违反，轻则挖苦谩骂，重则拳打 脚踢。
2. 霍桑实验的结论
1、以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积 极性的唯一动力；霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的 社会关系的成员，因此，要调动工人的生产积极性，还必须 从社会、心理方面去努力。 2、以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的 制约，霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性， 取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。 3、以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等， “霍桑实验”发现除了正式组织外还存在着非正式团体，这 种无形组织有它的特殊情感和倾向，左右着成员的行为，对 生产效率的提高有举足轻重的作用。 4、以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而“霍桑 实验”发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分 ，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。 因此，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工 的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取 得平衡。
试验结果： 当试验组照明度增大时，实验组和控 制组都增产； 当试验组照明度减弱时，两组依然都 增产，甚至照明度减至0.06烛光时，其产 量亦无明显下降；直至照明减至如月光一 般、实在看不清时，产量才急剧降下来。
（2）继电器装配实验
试验目的： 查明福利待遇与生产率变换的关系。 试验结果： 不管福利待遇如何改变（包括工资支 付办法的改变、优惠措施的增减、休息时 间的增减等），都不影响产量的持续上升 。
（2）对组织及其目标极为明确，并 能有效地调动所有主要的激励力量 来达到，彼此都很合作。
（3）该组织的工作群体的成员之间具有高 度的群体忠诚心，组织的上下级之间呈现 出积极的和信任态度。同时表现出对欺队 的重视，以及在个人的相互作用和群体的 活动等方面表现出高水平的技能。
（4）组织效绩的测定主要用来自我激励， 而不是用于外部控制。
（一）个体行为理论
1.激励理论
（1）马斯洛需要层次理论 （2）费雷德里克.赫茨伯格双因素理论（激 励保健理论）
2.人性假设理论
道格拉斯.麦克雷戈X-Y理论
自我实现 需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
（1）马斯理论， 受到很大启发，并着手付诸实践。他赋予下属 员工更多的工作和责任，并通过赞扬和常识来 激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性 非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满， 认为他是在利用诡计来剥削员工。
（三）组织行为理论
1、支持关系理论 主要观点：对人的领导是管理的工作核心 领导方式：把组织领导方式分为专权命令 式、温和命令式、协商式和参与式4种。
只有参与性的管理方式才是效率最高 的管理方式。因为： （1）参与式的管理在对待所有其他 成员、对待上级、对待工作、对待 组织方面的相互信赖的高水平。
（2）费雷德里克.赫茨伯格——双因素理论 A、激励因素：工作富有成就感 ，工作本身带有挑战性，工作的 成绩能够得到社会的认可，以及 职务上的责任感和职业上能够得 到发展和成长等等。 B、保健因素：公司的政策、行 政管理、监督、工作条件、薪水 、地位、安全以及各种人事关系 等等。
2、道格拉斯.麦克雷戈——X-Y理论
梅奥“人际关系学说”的影响
贡献： 克服了古典理论的不足 奠定了行为科学的基础，为管理思想的开展 开辟了新的领域 导致了一些管理实践的变革。 局限： 过分强调非正式组织、情感的作用 忽视了经济报酬、工作条件和工作标准的影 响。
二、行为科学理论
行为科学的两种理解： 广义：包括类似运用自然科学的实验和观 察方法，研究在自然社会环境中人的行为 的科学。 狭义：有关工作环境中个人和群体行为的 一门综合性学科。 阶段：一是1949芝加哥一次会议提出了行 为科学概念；二是20世纪50年代以后正式 定名为行为科学。
X-Y理论实际上是两个极端
（二）团体行为理论
1、代表人物：库尔特.卢因 2、观点：人的行为动向取决于内部张力和 情景力场（环境因素）的相互作用，但主 要决定因素是内部力场的张力。 3、结论：强调重视人的因素，把团体与其 成员间的相互作用看成团体行为的动力， 把如何提高团体绩效的问题看作充分调动 人的积极性问题。
结论： 人们的生产效率不仅受物质、环境 的影响，更重要的是受社会因素和心理因 素等方面的影响
（4）继电器装配组的工作室实验
时间：1931—1932
I1 W1 W2 W3 S1 W4 W5 W6 S2
I2
W7 W8 W9 S3
A
B
继电器装配组工作室关系示意图
试验目的： 选择14名男工人在单独的房间里从事 绕线、焊接和检验工作，对这个班组实行计 件工资制度。试验者原来设想：实行这套奖 励办法会使工人更加努力工作，以便得到更 多的报酬。 试验结果： 产量只保持在中等水平上，每个工人 的日产量平均都差不多，而且工人并不如实 地报告产量。
导致产量上升的原因： 1、参加试验的光荣感。试验开 始时，6名参加试验的女工曾被招进部 长办公室谈话，她们认为这是莫大的 荣誉。 2、成员间良好的互动关系。
（3）大规模的访谈计划
时间：1928年至1930年。 试验目的： 要工人就管理当局的规划和政策 、工头的态度和工作条件等问题作出回 答。
试验结果： 工人想就工作提纲以外的事情进行交 谈，工人认为重要的事情并不是公司或调 查者认为意义重大的那些事。 访谈者及时 把访谈计划改为事先不规定内容，每次访 谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小 时，多听少说，详细记录工人的不满和意 见。 访谈计划持续了两年多。工人的产量 大幅提高。
（二）满足工人的社会欲望，提高工人的 “士气”，是提高生产效率的关键。
工作条件、工资报酬并不是决定生产效率 高低的首要因素，首要因素是工人的士气 ，而工人的士气又同满足率有关。工人的 满足率越高，生产效率就越高。新型的管 理者的管理能力在于提高职工的满足度， 以鼓舞职工的士气，提高劳动生产率
（三）在正式组织中存在着“非正式组织 ”“非正式组织”是指工人在生产过程中形 成的有共同利益和共同感情的非正式团体。 这种非正式组织对于工人的行为影响很大， 也是影响生产效率的重要因素。
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霍桑实验（ The Hawthorne Studies)
背景： 霍桑：美国西方电气公司下属的位于芝 加哥附近的工厂名。 实验时间：1924年-1932年 实验起因：霍桑工厂是一个制造电话交 换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、 医疗制度和养老金制度，工人们仍愤愤 不平，生产成绩很不理想 为什么？
本节目标：
掌握：梅奥霍桑实验四个阶段的名称，人 际关系学说的主要内容，马斯洛需要层次 理论 了解：西方现代管理理论。
一、“霍桑试验” 与梅奥
乔治· 埃尔顿· 梅奥（1880—1949），原籍澳 大利亚，后移民至美国。他曾获逻辑和哲学硕 士学位，后又学习医学，进行精神病理学研究， 美国哈佛大学的心理学教授。 1927 年，梅奥 应邀参加并指导在芝加哥西方电气公司霍桑工 厂进行有关科学管理的试验，研究工作环境、 物质条件与劳动生产率的关系，通常称“霍桑 试验”。有关霍桑实验的总结主要集中在其代 表作《工业文明的人类问题》和《工业文明的 社会问题》中。在霍桑实验的基础之上，梅奥 创立了人际关系学说。。试验结果表明，生产 率提高的原因不在于工作条件的变化，而在于 人的因素；生产不仅受物理、生理因素的影响， 而却受社会环境、社会心理因素的影响。
请根据所学习的有关知识理论，分析该老 板做法失败的原因并提出建议。
（1）从马斯洛的需要层次理论我们知道， 人类需要是分层的，分别是生理需要、安 全需要、社交需要、地位和受人尊重需要 、自我实现需要。马斯洛认为只有当低级 需满足以后才会有更高层次的需要。主导 需要决定了人的行为。
（2）案例中该民营企业的老板可能忽视了 员工的较低层次的需要，如生理和安全需 要，而这些需要很可能正是员工的主导需 要。由于没能够对症下药，才导致该民营 企业老板激励做法的失败。 （3）要使得激励有效，应当了解员工的真 正需要，并加以满足。在实施过程中，应 当坚持物质利益原则，随机制宜，创造激 励条件，把物质利益和精神鼓励相结合。
7、霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论对于人的 假设，表明了工人不是被动的、孤立的个体，他们的行 为不仅仅受工资的刺激;影响生产效率的最重要因素不 是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。
3.梅奥的人际关系理论的主要观点
梅奥在霍桑实验的基础上，提出了人际 关系学说，其主要内容有三： （一）员工是“社会人” 古典经济学和古典管理学都把人看作是最 大经济利益的“经济人”，梅奥则提出了 与“经济人”不同的“社会人”的观点， 强调要提高职工积极性，除了金钱刺激， 人与人之间的友情、安全感、归属感等等 社会和心理欲望的满足，也是非常重要的 因素。
梅奥认为，在这个组织中，他们有默契的 产量标准，认为，过分高于正式标准就会 使工资率降低，过分低于正式标准又会引 起监工干涉。 梅奥还认为，正式组织的准则是效率 ，而非正式组织的准则是感情。
（四）新的领导能力在于提高员工 的满意度
新型管理人员必须认真分析员工的 需要，以便采取相应的措施，才能适时、 充分激励员工，提高劳动生产率。
X理论：
（1）员工天生不喜欢工作，只要可能，就 会逃避工作。 （2）由于员工不喜欢工作，因此必须对他 们采取强制的措施或惩罚的 办法，迫使 他们去实现组织的目标。 （3）员工只要有可能就会逃避责任，安于 现状。 （4）大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志
。
Y理论：
（1）员工视工作如休息、娱乐一般自然。 （2）如果员工对某项工作做出承诺，他们 会进行自我指导和自我控制，以完成任务 。 （3）一般而言，每个人不仅能够承担责任 ，而且会主动寻求承担责任。 （4）绝大多数人都具备做出正确决策的能 力，而不仅仅管理者具备这一能力。
深入调查发现： 为维护群体的利益，他们自发形成一些 规范。如约定，谁也不能干的太多，突出 自己；谁也不能干的太少，影响全组的产 量，并且约法三章，不准向管理当局告密 ，如有人违反，轻则挖苦谩骂，重则拳打 脚踢。
2. 霍桑实验的结论
1、以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积 极性的唯一动力；霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的 社会关系的成员，因此，要调动工人的生产积极性，还必须 从社会、心理方面去努力。 2、以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的 制约，霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性， 取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。 3、以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等， “霍桑实验”发现除了正式组织外还存在着非正式团体，这 种无形组织有它的特殊情感和倾向，左右着成员的行为，对 生产效率的提高有举足轻重的作用。 4、以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而“霍桑 实验”发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分 ，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。 因此，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工 的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取 得平衡。
试验结果： 当试验组照明度增大时，实验组和控 制组都增产； 当试验组照明度减弱时，两组依然都 增产，甚至照明度减至0.06烛光时，其产 量亦无明显下降；直至照明减至如月光一 般、实在看不清时，产量才急剧降下来。
（2）继电器装配实验
试验目的： 查明福利待遇与生产率变换的关系。 试验结果： 不管福利待遇如何改变（包括工资支 付办法的改变、优惠措施的增减、休息时 间的增减等），都不影响产量的持续上升 。
（2）对组织及其目标极为明确，并 能有效地调动所有主要的激励力量 来达到，彼此都很合作。
（3）该组织的工作群体的成员之间具有高 度的群体忠诚心，组织的上下级之间呈现 出积极的和信任态度。同时表现出对欺队 的重视，以及在个人的相互作用和群体的 活动等方面表现出高水平的技能。
（4）组织效绩的测定主要用来自我激励， 而不是用于外部控制。
（一）个体行为理论
1.激励理论
（1）马斯洛需要层次理论 （2）费雷德里克.赫茨伯格双因素理论（激 励保健理论）
2.人性假设理论
道格拉斯.麦克雷戈X-Y理论
自我实现 需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
（1）马斯理论， 受到很大启发，并着手付诸实践。他赋予下属 员工更多的工作和责任，并通过赞扬和常识来 激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性 非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满， 认为他是在利用诡计来剥削员工。
（三）组织行为理论
1、支持关系理论 主要观点：对人的领导是管理的工作核心 领导方式：把组织领导方式分为专权命令 式、温和命令式、协商式和参与式4种。
只有参与性的管理方式才是效率最高 的管理方式。因为： （1）参与式的管理在对待所有其他 成员、对待上级、对待工作、对待 组织方面的相互信赖的高水平。
（2）费雷德里克.赫茨伯格——双因素理论 A、激励因素：工作富有成就感 ，工作本身带有挑战性，工作的 成绩能够得到社会的认可，以及 职务上的责任感和职业上能够得 到发展和成长等等。 B、保健因素：公司的政策、行 政管理、监督、工作条件、薪水 、地位、安全以及各种人事关系 等等。
2、道格拉斯.麦克雷戈——X-Y理论
梅奥“人际关系学说”的影响
贡献： 克服了古典理论的不足 奠定了行为科学的基础，为管理思想的开展 开辟了新的领域 导致了一些管理实践的变革。 局限： 过分强调非正式组织、情感的作用 忽视了经济报酬、工作条件和工作标准的影 响。
二、行为科学理论
行为科学的两种理解： 广义：包括类似运用自然科学的实验和观 察方法，研究在自然社会环境中人的行为 的科学。 狭义：有关工作环境中个人和群体行为的 一门综合性学科。 阶段：一是1949芝加哥一次会议提出了行 为科学概念；二是20世纪50年代以后正式 定名为行为科学。
X-Y理论实际上是两个极端
（二）团体行为理论
1、代表人物：库尔特.卢因 2、观点：人的行为动向取决于内部张力和 情景力场（环境因素）的相互作用，但主 要决定因素是内部力场的张力。 3、结论：强调重视人的因素，把团体与其 成员间的相互作用看成团体行为的动力， 把如何提高团体绩效的问题看作充分调动 人的积极性问题。
结论： 人们的生产效率不仅受物质、环境 的影响，更重要的是受社会因素和心理因 素等方面的影响
（4）继电器装配组的工作室实验
时间：1931—1932
I1 W1 W2 W3 S1 W4 W5 W6 S2
I2
W7 W8 W9 S3
A
B
继电器装配组工作室关系示意图
试验目的： 选择14名男工人在单独的房间里从事 绕线、焊接和检验工作，对这个班组实行计 件工资制度。试验者原来设想：实行这套奖 励办法会使工人更加努力工作，以便得到更 多的报酬。 试验结果： 产量只保持在中等水平上，每个工人 的日产量平均都差不多，而且工人并不如实 地报告产量。
导致产量上升的原因： 1、参加试验的光荣感。试验开 始时，6名参加试验的女工曾被招进部 长办公室谈话，她们认为这是莫大的 荣誉。 2、成员间良好的互动关系。
（3）大规模的访谈计划
时间：1928年至1930年。 试验目的： 要工人就管理当局的规划和政策 、工头的态度和工作条件等问题作出回 答。
试验结果： 工人想就工作提纲以外的事情进行交 谈，工人认为重要的事情并不是公司或调 查者认为意义重大的那些事。 访谈者及时 把访谈计划改为事先不规定内容，每次访 谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小 时，多听少说，详细记录工人的不满和意 见。 访谈计划持续了两年多。工人的产量 大幅提高。
（二）满足工人的社会欲望，提高工人的 “士气”，是提高生产效率的关键。
工作条件、工资报酬并不是决定生产效率 高低的首要因素，首要因素是工人的士气 ，而工人的士气又同满足率有关。工人的 满足率越高，生产效率就越高。新型的管 理者的管理能力在于提高职工的满足度， 以鼓舞职工的士气，提高劳动生产率
（三）在正式组织中存在着“非正式组织 ”“非正式组织”是指工人在生产过程中形 成的有共同利益和共同感情的非正式团体。 这种非正式组织对于工人的行为影响很大， 也是影响生产效率的重要因素。
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霍桑实验（ The Hawthorne Studies)
背景： 霍桑：美国西方电气公司下属的位于芝 加哥附近的工厂名。 实验时间：1924年-1932年 实验起因：霍桑工厂是一个制造电话交 换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、 医疗制度和养老金制度，工人们仍愤愤 不平，生产成绩很不理想 为什么？