基于发展视角的人力资源规划研究
基于科学发展观视角下的人力资源管理
基于科学发展观视角下的人力资源管理作者：刘铭来源：《沿海企业与科技》2008年第06期[摘要]科学发展观是我国经济社会发展的根本指导方针，是现阶段各方面经济活动的重要指导思想。
人力资源管理作为企业的重要经济活动，也必须以科学发展观为指导，但是现阶段我国的人力资源管理并没有深入贯彻科学发展观的思想。
管理工作还存在不少问题。
文章以科学发展现为基础，对这些问题进行探讨并提出一些改进建议。
[关键词]科学发展观；人力资源管理；建议[中图分类号]F272.9[文献标识码]A[文章编号]1007－7723(2008)06－0026－0003人力资源管理是指获取人员、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程(加里·德斯勒，2006)，就是指通过工作分析、人员规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，达到企业发展目标的一种管理行为。
我国是人力资源大国，有着巨大的人力资源数量，但是总体素质却比较低，在人力资源的管理上也存在不少问题，与科学发展观的要求还存在很大差距。
因此按照科学发展观的要求，树立科学的人力资源管理理念，完善人力资源管理体制就成为当务之急。
一、科学发展观的提出与科学内涵党的十六届三中全会首次提出“以人为本。
全面、协调、可持续”的科学发展观，对发展提出了全新的理念。
十七大报告进一步指出，科学发展观是立足社会主义初级阶段基本国情，总结我国发展实践，借鉴国外发展经验，适应新的发展要求而提出来的。
科学发展观第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。
科学发展观坚持以人为本，坚持树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展。
(一)坚持以人为本全心全意为人民服务是党的根本宗旨，党始终把实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益作为一切工作的出发点和落脚点，尊重人民主体地位，发挥人民首创精神，保障人民各项权益，促进人的全面发展，做到发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享。
人力资源人才管理的新视角人力资源行业的创新与发展
人力资源人才管理的新视角人力资源行业的创新与发展人力资源人才管理的新视角人力资源行业的创新与发展人力资源（HR）管理在企业中起着至关重要的作用。
随着时代的变迁和企业环境的复杂化，传统的人力资源管理方式已经不再适应现代企业的需求。
为了适应新的发展形势，人力资源行业不断探索与创新，引入新的管理视角。
本文将探讨人力资源人才管理的新视角，同时介绍人力资源行业的创新与发展。
一、发展背景人力资源管理的新视角是受到经济全球化、数字化和人工智能技术等因素的影响而逐渐形成的。
随着全球化的加速发展，企业面临更大的竞争压力和市场需求的快速变化。
数字化和人工智能技术的广泛应用，使得企业对于人才的需求发生了巨大的变化。
传统的人力资源管理方式已经无法满足企业的需求，因此需要引入新的管理视角。
二、新视角的特点人力资源人才管理的新视角体现了以下几个特点：1. 人才战略化：企业需要将人才管理与企业战略相结合，根据企业的战略目标，科学合理地进行人才规划、招聘、培养和留用。
通过人才的战略配置，提高企业竞争力和创新能力。
2. 数据驱动：新视角下的人力资源管理注重数据分析和决策支持。
通过收集、整理和分析数据，解读人才的绩效、潜力和需求，为企业制定有效的人力资源策略提供依据。
3. 弹性管理：新视角下的人才管理强调灵活性和个性化。
企业需要根据不同岗位和员工的特点，灵活调整工作方式和激励机制，为员工提供良好的工作体验和发展空间。
4. 跨界协作：新视角下的人才管理强调不同部门之间的协作与合作。
人力资源部门需要与业务部门紧密配合，共同制定人才发展的策略，实现人力资源管理与企业运营的无缝衔接。
三、创新与发展为了适应新时代的需求，人力资源行业正不断创新和发展。
1. 人才评估与选拔创新：传统的人才选拔主要依靠面试和简历，容易存在主观偏见和误判。
现代人力资源行业引入了科学的人才评估方法，如能力测试、智力测评等，提高了招聘效率和准确性。
2. 培训与发展创新：传统的培训方式往往是集中式的知识传授，而现代人力资源行业倡导员工自主学习和全员培训。
科学发展观视角的新建本科院校人力资源管理
期较 长 。教师工作是典 型 的脑 力劳 动 ， 力劳动 的 脑
不可 见性决定 了其 工作 投入程 度 和效 益难 以测量 。 此外 ． 教师教育 教学工作 对提 高学生 综合 素质 的实
（） ４ 队伍不稳定 。地 处经济 文化相对 落后 的新建本 科 院校 ， 由于工作 环境差 、 政策 环境不完 善 、 资待 工 遇不 高等 因素 ， 高学历 、 高职称 教师 流失严重 ， 中青
年骨 干教师 队伍 不稳定 。
际效 果具 有一 定 的滞后 性 ， 师科 研成 果 ， 其是 教 尤
基础 研究 成果 也并 非 总给 社 会发展 带 来 直接 可 量
化 的成效 。
收 稿 日期 ： ｏ ９ ８ ２ ２ ０ —０ — ５
作者简介 ： 谢静 （９ ８ １ ６一
）女 ， 建武平人 ， ， 福 助理研 究员， 主要研 究方 向： 高等教育管理。
１ 高校 教师人 力资 源的特 点 ．
教师人力 资源是高校人 力资 源的核心 。 为具 作 有较高文化教 育背景 和 良好 素质 的群体 ， 高校 教师
人 力资 源有 以下 几个 主要 特 点 ： １ 教师 成 就需 要 （） 强烈 。 师作为 “ 教 人才 培养 、 学研究 、 科 服务社会 ” 的 核心 角色 ， 更加 注重 发挥 自我潜 能 。 追求 自身 全 面 发展 ， 实现 自我价值 。（ ）１ 自主性需 要较高 。教 ２ ５作 ２ 师 的教学科研工 作是一 项专业 性很 强的工 作 ， 分 充
一
或紧俏专业 的专任 教师缺 口更大 ， 教师 负荷 明显过 高 ， 响了教学质量 。（ ） 影 ２ 结构不合理 。在年龄结 构 上， 青年 教师 占了相 当大 的 比例 ， 法保 持正 常 的 无 新 老交替 ； 在学历结 构上 ， 一学历 层次偏低 ， 第 具有 博 士 学位 的教 师很 少 ； 在学缘 结 构上 ， 师来 源单 教
基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理
《基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理》摘要：基于此，本文对战略人力资源管理进行简要概述，分析了基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理的意义，在企业的创立、成长和成熟三个时期，研究了企业战略人力资源管理的措施，在社会主义市场经济发展的过程中，企业占据着至关重要的地位，而基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理，是指在企业创立、成长和成熟三个阶段，对企业进行战略性的人力资源管理，人力资源管理在现代企业的生存发展中具有重要作用，应该将战略人力资源管理工作的开展贯穿于企业生命周期的每个阶段，为企业的长远发展提供更多优质的人才摘要：当今社会是知识型社会，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，无论是在企业生存发展的哪个阶段，人才都起着非常关键的作用。
基于此，本文对战略人力资源管理进行简要概述，分析了基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理的意义，在企业的创立、成长和成熟三个时期，研究了企业战略人力资源管理的措施。
关键词：生命周期；企业；战略人力资源管理；措施分析在现代企业中，人力资源管理工作受到人们的广泛关注，人力资源管理工作的开展情况，关系着企业的生存和发展。
人才在企业发展的过程中具有至关重要的地位，这是因为，在企业中无论执行何种政策和措施，都是由人来进行操作的。
因此，企业必须根据自身发展各个阶段的实际情况，制定符合自身需求的人力资源管理措施。
一、战略人力资源管理概述战略人力资源管理是指企业为了确保自身长期发展的目标得以实现，在将战略作为导向的基础上，充分的开发人力资源，实现对人力资源的充分而合理的利用以及配置，其中包括实现过程中运用的各种制度和程序等。
战略人力资源管理包含多个方面，例如，人力资源规划、人力资源招聘和培训、人力资源配置以及员工绩效和薪酬的管理等等。
战略人力资源管理的概念最早在20世纪80年代初期被提出，经过多年的发展和完善，在逐渐的趋于成熟和先进。
战略人力资源管理主要具有以下特征：（1）人力和管理的战略性。
广西北部湾经济区人力资源开发的理论探讨——基于发展经济学的视角
一
、
问题 的提 出
长极” ，如何 开 发利 用 、 统筹 配 置人 力 资源 是广 西首
要 解决 的问题 。
随着 广西 北 部 湾经 济 区建设 纳 入 国家 战 略 ， 作 为 中 国一东 盟 自由贸易 区 的桥 头 堡 ， 泛北 部 湾 经 济 合 作 区 、大 湄 公 河 次 区域 两 个 板 块 的承 接 点 和 南 宁一 新加 坡 经 济走 廊 的 一个 轴 端 ， 西 具 有 得 天 独 广 厚 的地 域发 展 优 势 。发 展 离不 开 资 源 ， 何 开发 利 如 用资源 、 统筹 配置 资 源 以促 进广 西 北 部 湾 经 济 区 的
ｃ ｅ ｔ ｏ ｄ ｅ ｖ ｒ ｎ ｎ ｏ ｈ ｍｐ ｏ ｍｅ ｔ ｎ ｍａ ｅ ｏ ｒ ｅ ｏ ｒ ａ ｅａｇ ｏ ｎ ｉｏ ｍｅ ｔ ｒｔ ｅ ｅ ｌ ｙ ｎ ｄ ｈｕ ｎ ｒ ｓ ｕ ｃ ｓｆ ｗ． ｆ ａ ｌ Ｋｅ ｒ ｙ ｗｏ ｄｓ：Ｂｅ ｂ ｆ ｉ ｕ Ｇｕｌ，Ｈｕ ｎ Ｒｅ ｏ ｒ ｅ Ｄｅ ｅｏ ｍａ ｓ ｕ ｃ ｖ ｌｐｍｅ ｔ ｎ ，Ｅｄｕ ａ ｉ ｎ ｃ ｔｏ
ａｈｅｅｈ ｍ ｎｒｓｕｃ ｅｅｏ ｍ ｎ ｎ ｐｉ ｉ ｔ ｎ ｗ ｈ ｕｄｄ ｖｔ ｍａｏ ｅ ｏｔ ｔ ｄｖ ｌｐｎ ｄ ｃｔ ｎ ｔ ｃ ｉｖ ｕ ａ ｏ ｒｅｄｖ ｌ ｅ ｔ ｄｏ ｔ ｚ ｉ ， ｅｓｏ ｌ ｅ ｏ ｊｒ ｆ ｒ ｅｅｏ ｉｇｅ ｕ ａ ｏ ，ｏ ｅ ｐ ａ ｍ ａｏ ｅ ｆ ｓｏ ｉ
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《新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究》范文
《新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究》篇一一、引言随着全球化和知识经济的不断发展，公共部门在实现其使命和职能时所面临的挑战愈发复杂和多元化。
在这个大背景下，公共部门人力资源管理的模式与效率逐渐受到学界和实践领域的关注。
特别是在新公共管理视角下，人力资源管理已经成为提升公共部门服务质量、优化资源分配和增强组织竞争力的关键因素。
本文旨在探讨新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究，分析其现状、问题及未来发展趋势。
二、新公共管理视角下的公共部门人力资源管理现状新公共管理视角强调以市场为导向，以顾客为中心，以结果为导向的管理理念。
在这种理念下，公共部门的人力资源管理需要更加注重绩效、效率和服务质量。
目前，我国公共部门人力资源管理已经取得了显著的进步，包括人力资源配置的优化、员工培训体系的完善、激励机制的多样化等。
然而，仍存在一些问题，如人力资源管理政策与组织战略的脱节、人才流失严重等。
三、新公共管理视角下的公共部门人力资源管理问题及挑战（一）人力资源配置与组织战略的脱节在许多公共部门中，人力资源配置往往未能紧密结合组织战略，导致资源配置的浪费和低效。
此外，由于缺乏对外部环境变化的敏感度，人力资源配置往往滞后于组织战略的需求。
（二）人才流失严重随着社会的发展和人才竞争的加剧，公共部门的人才流失问题日益严重。
尤其是那些具备专业技能和经验的优秀人才，他们的流失给公共部门的运行和服务质量带来了很大的影响。
（三）培训与激励机制不足虽然许多公共部门已经建立了员工培训体系，但这些培训往往缺乏针对性和实效性。
同时，激励机制也相对单一，难以有效激发员工的工作积极性和创造力。
四、新公共管理视角下的公共部门人力资源管理策略（一）强化战略人力资源管理公共部门应将人力资源管理与组织战略紧密结合，制定符合组织战略需求的人力资源规划。
同时，要加强对外部环境变化的敏感度，及时调整人力资源配置策略。
（二）完善员工培训与激励机制针对员工培训，应建立多元化的培训体系，根据员工的实际需求和职业发展规划制定培训计划。
全国统一大市场构建：基于人才集聚与区域协调发展视角研究
第 33 卷第 4 期2023 年Vol.33 No.42023济南大学学报（社会科学版）JOURNAL OF UNIVERSITY OF JINAN （Social Science Edition ）全国统一大市场构建：基于人才集聚与区域协调发展视角研究刘西涛，王盼（哈尔滨商业大学 财政与公共管理学院，黑龙江 哈尔滨 150028）［摘要］ 推动要素自由流动实现高质量集聚是加快建设全国统一大市场的重要战略要领。
研究结果表明：人才集聚作为各要素集聚的核心，有助于提升区域经济发展能力和区域创新能力，为区域协调发展构筑起关键支撑，从而为全国统一大市场构建奠定基础。
破除体制机制障碍，确保人才跨区域自由顺畅流动，对于全国统一大市场构建具有重大意义。
［关键词］ 全国统一大市场；人才集聚；区域协调发展［中图分类号］ F272 ［文献标识码］ A ［文章编号］1671-3842（2023）04-0108-10一、引言党的十八以来国家高度重视区域协调发展，区域间竞争步伐加快，人口和区域的协调发展被置于前所未有的高度。
人口跨区域自由流动已是人口在区域间配置的重要方式，当今社会人们基本上能够以自身偏好为导向，为寻求发展机会和改善经济状况展开流动迁徙，人口集聚尤其是人才集聚空间持续拓展。
据国家统计局数据显示，截至2021年底，全国流动人口3.85亿人，占全国总人口的27%，大规模的人口流动为中国经济增长作出巨大贡献，这是因为劳动力不再被限定在特定地域或岗位上，能够在更大限度上实现“人尽其用”，提升资源的配置效率和全要素生产率，蕴藏在其背后的经济学逻辑可以归纳为劳动力资源从低效率部门向高效率部门的再配置① 。
人口作为物质、信息、技术和资本的载体，其跨区域流动不仅重塑了人口空间分布格局，而且改变了区域的经济结构、产业布局和资源状况，对区域协调发展战略落实产生影响。
传统思维存在误把“均匀”当作“平衡”的观点，误认为全国统一大市场建设进一步推动人口向部分发达区域集聚，仅对发达地区有利，认为我国人口集聚对区域协调发展形成制约，存在区域人口过度集聚，并提出人口调控观点②。
《2024年新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究》范文
《新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究》篇一一、引言在当今社会，公共部门的人力资源管理已成为一个重要的研究领域。
随着新公共管理理念的兴起，公共部门的人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
本文将从新公共管理的视角出发，对公共部门人力资源管理进行深入研究，探讨其现状、问题及未来发展趋势。
二、新公共管理的视角新公共管理是一种以市场为导向、以顾客为中心的公共管理理念，强调效率、效果和灵活性。
在这一视角下，公共部门的人力资源管理需要更加注重员工的能力、绩效和满意度，以实现组织目标的最大化。
新公共管理强调公共部门与私营部门的合作，提倡采用私营部门的管理方法和技巧来提高公共部门的绩效。
三、公共部门人力资源管理的现状目前，公共部门人力资源管理面临着诸多挑战。
首先，传统的人事管理方式已无法满足新公共管理的需求，需要更加注重员工的潜能开发和绩效管理。
其次，公共部门在招聘、培训、激励和评估等方面存在一定的问题，如招聘渠道单一、培训体系不完善、激励机制不健全等。
这些问题导致了公共部门人才流失严重，影响了组织的稳定性和发展。
四、新公共管理视角下的公共部门人力资源管理在新公共管理视角下，公共部门人力资源管理需要采取一系列措施来应对挑战。
首先，应建立以绩效为导向的管理机制，将员工的绩效与组织目标紧密结合，激发员工的工作积极性和创造力。
其次，应完善招聘、培训、激励和评估等环节，提高人力资源管理的效率和效果。
此外，还应加强公共部门与私营部门的合作，借鉴私营部门的管理方法和技巧，提高公共部门的绩效。
五、案例分析以某市公共部门为例，该部门在新公共管理理念的引导下，对人力资源管理进行了改革。
首先，该部门建立了以绩效为导向的管理机制，将员工的绩效与组织目标相结合，激发了员工的工作热情。
其次，该部门完善了招聘、培训、激励和评估等环节，提高了人力资源管理的效率和效果。
此外，该部门还加强了与私营部门的合作，借鉴了私营部门的管理方法和技巧，提高了组织的整体绩效。
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基于发展视 角的人力资源规 划研究
马金柱
（ 中铁 十四局 集 团第五 工程 有 限公 司人 力资源部 ，山 东 兖 州 ２ ７ ２ １ １ ７ ）
摘 要 ：在 现 代 企 业管 理 中，人 力 资 源管理 也 应适 应 企 业经 营发 展 的 需 求 ，用发展 的视 角来进 行人 力资 源规
划工作 是直接影 响这些业务部 门运转 的指挥 机构 。现在 企
业发展 都在紧紧 围绕 着利润而进 行 ，相 比之下 ，经 营部 门 和施工技 术部 门是企 业的核心部 门 ，导致人力 资源部 门被 边缘化 ，对 人力资源 部门 的重视程 度不足 。这种 情况下 ， 人力资 源的管理建构 就要被 阻隔 ，不能形成有 效的人力 资
市 场经济 的高速发展 ，使 得企业要 把一切都要 当作 资 源来 进行管 理和使用 ，作 为企业 中经 营管理 的载体 ，人才 开始 成为一种 资源参与 到企业经 营发 展 中。当今 社会 的竞 争 ，归根结底是 人才 的竞 争 ，人才 的重要作用在 知识经济
人力资 源规划得不 到落实 ，人力 资源配备和企业 的发展要 求不 匹配 ，长期下去会严 重影响企业 发展 。特别是 我们一
些大型央企 ，由于人力 资源管理理念 老化 ，长期得 不到更 新 ，致使一 些好 的人力 资源管理办法 和理念在本企 业得不 到实施 。在选 人 、用人 上还沿袭老 的办法 ，致使
时代 已经被显现 出来 。为 了使 企业在 市场竞争 中获胜 ，企 业得 以生存 和发展 ，在人力 资源 的规划 中 ，要达 到资源最 优化配 置 ，使人 力资源发挥最 大效能 。要 达到工作 岗位 的
１ 当前我 国企业人力资源管理 中的问题
人 力资源引入 我 国比较 晚 ，是改革 开放后才逐 步引入
我 国 ，并被我 国企业所采 用。西方 市场经济发展 历程 比我 国要 长很多 ，在 市场经济 发展 中，对人 力资源 的规 划和配 置要 求很高 。我 国人力资 源研 究和实践 起步晚 ，企 业在接 受这种 管理理念上 ，还需要一 定的熟悉 期和磨合期 之后才 能走 向成 熟 ，所 以当下我 国企 业人力资 源规划管理 工作还
２ ０ １ ３ 年第１ ６ 期
（ 总 第 ２ ５ ９ 期）
中阂高斯技 术 企－ 业
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ＮＯ． １ ６． ２ ０１ ３
（ Ｃ ｕ ｍｕ ｌ ａ ｔ ｉ ｖ ｅ ｔ ｙ Ｎ Ｏ． ２ ５ ９）
配置 和工作职能 的合理分 配 ，并且这种合 理分配 可以进行 变动性 优化 。因为企 业 的发展 是在不断变 化的 ，企业 的 岗 位配备 和职能要求也 会随着企业 生产经 营发生变动 ，需要 基于发展 的角度来不 断进行优 化 ，针对新 的变动和新情 况 可以对 岗位 的配置 和职能要求进行 变动 的考量 ，来判 断这 种岗位配 置是否符合 企业 当前状 况需要 。通过 人力资源 的 优化 ，使企 业的 岗位 配置和职 能要 求始终 围绕着企业需 求 而展开 ，所 以人力资 源的规划在 当前市场经济 情况下越来
越受到重视。
人 力 资 源 的架 构 规 划是 根据 企 业 的具 体情 况 而制 订 的 ，不能盲 目的照抄照搬 ，其 他企业运 营成熟 的人力 资源 架构不 一定适合 自己 的企业 。人力资源架构是 为 了使企 业 人力 资源进行合 理配置和运 营设定 的 ，它虽然不是一个 和 业务受 益直接挂 钩的事务部 门 ，但是人力 资源 的调 配和规
人 力资 源作 为 一种 现 代 企业 管 理手 段 ，引入 我 国之 后 ，随着 我 国市场经 济发展 ，被我 国的企业 快速地接受 ， 并模仿着 运用这种管 理模 式进行人 力资 源管理 。在我 国的 企业 中 ，对人力资源 管理理念 的认 识上存在 着一些 问题 ， 对人 力资 源管理和规 划引入 比较好 的是一些 大型跨 国公 司 和上 市公司 ，因为这 些公 司接触 国际市场较 多 ，经济 实力 也较雄 厚 ，公司领导 层对人力 资源管理也很 重视 ，所 以人 力资 源规划管理 比较 系统和完善 。相 比之下 ，一些 中小企 业在人力 资源的规划 和管理上就显 得不足 ，对 人事 的管理
划。当前企业人力资源规划从发展的角度看，存在一些问题，文章针对具体问题，通过分析研 究，提 出相应 的解决 对策 ，使人 力 资源管理 与企业发展 相协调 。
关 键词 ：人 力 资源 ；人 力资 源规 划 ；企 业发展 中图分类号 ：Ｆ ２ ７ ２ 文 献标识码 ：Ａ 文章编 号 ：１ ０ ０ ９ — ２ ３ ７ ４（ ２ ０ １ ３）１ ６ — ０ １ ３ １ — ０ ２ 上 ，还 沿用老办法 ，对人力资源规 划不那 么重 视 ，对这种 人力资 源规划可 以促 进企业发展 的具体细节不 是很 明晰 ，
存在着一些问题 。 １ ． １ 对人力资源管理工作的认识不足
源 配备 ，人 力 资源 针对 企业 做 的人 力资 源规 划 也很难 落 实 。人力 资源部很难对 经营和施工 技术部 门的人 力资源进
行优 化 配备 ，人 力 资源 发挥 不 了在人 力 资源 规划 上 的作 用 。面对企业 发展 中出现 的新情况 ，人 力资源做 出的调整 规划将很难执 行 ，使企业 的发展 与人 力资源规划不协调 。 １ ． ３ 企业人力资源 的规划缺乏前 瞻性 部分企业 的人力资源规划 工作还是 处于 比较原 始的状 态 ，形式 比较零 散 ，人力 资源进行规划 缺乏战略 眼光。处 于出现 了新 问题 和新情况 之后 才做 出人 力资源职位 和职能 的调 整 ，并不 能根据企业发展 情况 ，量 身定 做 出具有前 瞻 性 的企业发展人 力资源规划 。战略前瞻性 的人力资源规 划 应该 与企业发展 战略规划 同步 ，根据企业情 况分析 出未来