管理学概论第十三章 第十四章

三、组织变革的实施（诊断-执行-评估） 1、组织变革的目标——提高组织的效率和效益。 几种组织变革的目标模式： （1）巴斯的模式——以提高组织价值为目标。 （2）本尼斯的模式——以提高组织能力为目标。 （3）贝克哈特的模式——以加强组织整合效应为目标 。 2、组织诊断： 诊断内容：（1）何时变革？（2）变革什么？（3）如何变革？ 诊断手段：（1）民意测验； （2）审视职位说明书； （3）审视职位框图， （4）反思组织手册。 诊断程序：（1）明确诊断的职责；（2）收集所需资料； （3）寻找变革的对象；（4）拟订变革方案； （5）变革方案的确定和改进。 组织诊断的重点：那些对组织绩效和组织目标的实现具有重要 影响的因素，即组织目标、领导模式、组织结构、权力关系、 权力委任、集权与分权、委员会的采用、控制的有效性等。
组织
领导
控制
第十四章 组织变革
一、组织变革的原因 1、组织外部条件的变化 （1）科学技术的进步； （2）国家有关法律、法规的颁布； （3）国家宏观经济调控手段的改变； （4）国家产业政策的调整与产业结构的优化； （5）国际、国内经济形势的变化； （6）国内政治形势与政治制度的； （7）国际外交形式及本国外交政策的变化； （8）国际、国内市场需求的变化及市场竞争激烈程度的加剧。
二、变革理论 1、组织的动态平衡理论： 组织是稳定性与持续性、适应性与革新性的动态平衡。足够 的稳定性以利于达到既定的目标；足够的持续性以保证在目 标和方法方面进行有秩序的变革；足够适应性以对外部的机 会和要求做出及时的反映；足够的革新性使组织在适当的条 件下具有主动性。 2、组织变革的动力（变革的原因）： 来自组织外部的动力因素：技术、经济、法律、政策、政治、 文化、社会心理；具体任务环境。 来自组织内部的动力因素：组织目标、人员素质、技术水平、 个人价值观念、结构系统、管理者、人际关系。 3、组织变革的阻力： 来自于个人的阻力因素：传统惯性、失落感、风险感、失败 感、利益调整 来自群体的阻力因素：组织惯性、资源局限、 组织协议。
2、组织内部条件的变化 （1）管理技术条件的变化（墨守成规）； （2）管理人员的调整与管理水平的提高（失误增多）； （3）组织运行政策与目标的改变（墨守成规）； （4）组织规模的扩张与业务的迅速发展（功能失效）； （5）组织内部运行机制的优化((沟通阻塞、功能失效)； （6）组织成员对工作的期望与个人价值观念的变化等。 组织成员的期望与实际情况的差异也会导致组织变革。组织成 员的期望与组织实际情况之间至少存在以下六方面的差异： 其一，成员希望得到富有挑战性的工作，但组织倾向于工作的 简化与专业化；其二，成员倾向于平等、民主的管理模式，但 组织倾向于等级、权威与指挥链的建设；其三，成员对组织的 承诺逐步表现为工作内在绩效、人性的尊严和对组织的责任， 而组织则多强调物质报酬；其四，成员倾向于在工作中即可得 到满足，而组织倾向于事后满足；其五，成员更关注组织生活 的情感方面，而组织更关注组织理性；其六，成员逐步缺少竞 争动力，而组织则沿袭过变革经历的阶段为： （1）发现来自内部和外部的变革要求与压力； （2）对问题的察觉与识别； （3）确定变革目标； （4）分析变革的限制条件； （5）设计变革方案并进行择优； （6）实施变革方案； （7）对变革效果进行评价、反馈并调整。
组织变革伴随着组织发展的各个时期： 成长早期：组织结构简单、灵活而集权，采用直线结构； 成长期：随着成长，由松散转变为正规、集权，采用职能形结构； 成熟期：随着多元产品和跨地区市场的形成，采用分权的事业部 结构 ； 成熟后期：进一步发展到集约经营阶段，采用强化协作为主的创 新型组织结构，如矩阵式、网络式等。
四、塑造组织文化的途径与措施 途径： （1）选择积极的价值标准（正确、清新、科学、具有鲜 明特点、体现组织宗旨和发展战略、坚持群众路线） （2）强化员工认同（宣传、表彰先进、教育培训） （3）提炼定格（深入分析、全面归纳） （4）巩固落实（制定保障措施、领导率先垂范） （5）丰富发展（不失时机的调整、更新与发展） 具体措施： （1）宣传学习与讨论 （2）实施恰当且必要的仪式 （3）树立榜样 （4）建立必要的规章制度和行为规范 （5）恰当物化，树立形象，如厂服、板报、厂区环境布置
4、组织变革的过程： （1）赖温提出三步骤：解冻——转变——再冻结 （2）卡斯特提出六步骤： 研究环境——发现问题—— 辨明问题—— 探讨解决问题的 方法——选择改革方案及行动方案加以实行——反馈与评价 （3）夏恩提出适应循环的六步骤： 洞察环境变化——提供新变化的确切信息——根据信息进行 组织变革——控制变革过程以减少副作用——输出变革成果 ——反馈与评价 （4）有些管理学家提出关于计划性发展与变革过程的七步骤： 寻找变革要求——对问题的识别与辨认——确定变革目标— —识别限制条件——变革方案的准备与选择——实施变革方 案 ——反馈与评价
5、组织变革的趋势： 扁平化：减少中间层次，增大管理幅度，促进信息沟通 小型化：通过分权将大型组织分解成独立经营的小的单位 弹性化：柔性制造，多元发展，提高活力，增强反应速度和适 变性 虚拟化：经营理念上要突破组织边界，充分利用社会资源 网络化：利用计算机信息技术，建立全球信息网络 三、组织发展 1、组织发展的概念：通过长期努力来改进和更新组织的过程。 2、组织发展的特点： （1）组织发展是众多因素相互作用的过程； （2）组织发展过程伴随着有计划的再教育手段的实施过程； （3）组织发展是一个动态过程； （4）组织发展的重要任务是开发组织成员潜力和学习技能； （5）组织发展具有阶段性。
3、功能：
（1）自我凝聚功能。培养组织成员的认同感和归属感，建立组 织与成员之间的相互依存关系，使个人与组织有机统一起来， 形成稳定的文化氛围，凝聚成一种无形的合力与整体趋势。 （2）自我改造功能。组织文化从根本上不断改变旧的价值观念， 建立新的价值观体系，使之适应新形势发展的需要。 （3）自我调节功能。组织文化通过组织共同的价值观不断向个 人价值观渗透和内化，以“看不见的手”操纵组织成员的行 为，使组织自动生成一种自我调节机制。 （4）自我完善功能。随着时代的进步和组织实践的发展，会推 动组织文化从一个高度走向另一个高度，从而反过来又推动 组织本身的上生发展。 （5）自我延续功能。组织文化的形成必须经过长期的耐心倡导 和精心培育，以及不断的时间、总结、提炼、修改、充实、 提高和升华。 （6）激励功能。健康的组织文化会催人奋进。 （7）辐射功能。组织文化会成为热力强大的辐射源，对社会产 生影响。
3、组织病症： 组织规模扩大但事业没有扩大；组织目标相互冲突；组织资 源配置不合理；组织缺乏民主；组织经营管理能力低下；组 织缺乏凝聚力，人心涣散；组织绩效低下。 组织的基本问题：（1）部门化； （2）管理幅度与管理层次； （3）集权与分权； （4）正式组织与非正式组织； （5）直线权力与参谋权力； （6）分工与协作。 4、组织发展的趋势： 为了适应未来组织所面临的环境特点（变化幅度与频率增加； 工作方式的彻底转变；革命性的技术变革；对人性的新关注； 终身学习要求），未来组织应具备以下特点： （1）组织运行柔性化； （2）组织协作团队化； （3）组织管理人本化； （4）组织成员学习化。
3、组织变革的内容： （1）以任务为重点（组织运行的目标与方向） （2）以组织结构为重点（职权系统、工作流程、协作系统） （3）以人员为重点（成员态度、动机、行为、关系、文化） （4）以技术为变革重点（新设备、新材料、新标准、新技术） 4、成功变革的条件和误区： （1）条件：营造有利于变革的氛围 让组织成员感到生存竞争的压力； 让员工参与变革方案的设计； 引进新的思想； 变革应有局部试验过程； 领导者在变革中的带头作用。 （2）误区：变革无明确目标； 变革未明确要解决的问题； 变革方案的过分理想化， 脱离实际条件。
第十三章
组织文化
一、组织文化概要 二、组织文化的作用形式 三、跨文化组织管理 四、塑造组织文化的途径与措施 五、组织文化对管理决策的影响
一、组织文化概要
1、组织文化定义 组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的，并且为组 织成员普遍认可和遵守的具有本组织特色的价值观念、团 体意识、行为规范和思维模式的总和。其基本要素包括组 织精神、组织价值观、组织规章制度、和组织形象。 2、组织文化的层次分析 表层：物质层，如厂房建筑风格、组织活动过程与方式、组 织规章制度等 价值观层：战略、目标、质量意识、行为哲学等 深层：潜意识层，如知觉、思维方式、感觉、信仰等 深层组织文化可进一步从五个维度来认识： 自然与人的关系；现实与真实的本质；人性的本质； 人类活动的本质；人际关系的本质
二、组织文化的作用形式 1、故事 2、仪式 3、有形信条 4、语言 三、跨文化组织管理 1、民族文化：是一个国家的居民共有的价值观，这些价 值观塑造了他们的行为以及他们看待世界的方式。 2、识别民民族文化的四个维度 （1）个人主义与集体主义 （2）权力差距 （3）不确定性规避 （4）生活的数量与质量
伴随着组织的发展，组织活动的内容会日趋复杂，人数会逐渐增多，活动的 规模和范围会越来越大，组织结构也必须随之调整。 未知危机 成长经由 官僚危机 合作 控制危机
自主性危机
成长经由 授权 领导危机 成长经由 命令 成长经由 创新 聚合 权威化
成长经由 协调
创业
成熟
成熟后
5、组织变革的方式 （1）量变式（组织机构和人员数量）与质变式（组织伸层问题） （2）正式关系式（正式筹划的关系调整）、非正式关系式（非 正式筹划的关系变化）和人员式（以改变人员知识、技能 和价值观为对象） （3）主动思变式（动力来源于组织内部）和被动应变式（迫于 外界压力） （4）突变式（短期内一次性的）和分阶段式（逐步地演变进化） （5）强制式（强制命令）、民主式（相互协商）和参与式（动 员个层次人员参与，将实施过程与制定过程相统一） （6）自上而下式（由上、中层变革逐步向基层展开）、自下而 上式（由基层变革逐步想中高层延伸）和上下结合式（上 下个方面同时变革）
五、组织文化对管理决策的影响