山东xx集团2010年度人力资源部计划
2010年人力资源工作计划
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儿童饰ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ专家
一、完善组织架构，各职位工作分析 二、人力资源招聘与配置 三、薪酬管理 四、绩效评估体系的完善与运行 五、员工培训与开发 六、员工福利与激励 七、人员流动与劳资关系 八、其它工作目标
2013-8-5 2
儿童饰品专家
一、完善组织架构，职位工作分析
目标概述 1.完善组织架构：配合公司领导进一步完善公司今后发展的 组织架构，确定和区分每个职能部门的权责. 2.职位工作分析：通过职位分析既可以了解公司各部门各职 位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、 工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各 部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织 架构，并整理岗位说明书。
2、培训计划制订：根据公司整体需要和各部门培训需求编制公司《年度
员工培训计划》； 3、运行：针对培训工作的细节，人力资源部应拟定《年度员工培训计
划》。并报总经理批准后下发各部门进行宣贯。 确定后的培训计划将
在整年中贯穿运行，并根据各部门需要进行调整。
2013-8-5 11
儿童饰品专家
实施办法
1、 采用培训的形式：外聘讲师到企业授课、组织外派学习、选拔一批内部专业老 师进行内部管理和工作技能培训、购买先进管理科学软件、书籍等资料组织内 部培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。 2、 计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几 个方面内容：营销管理、工作技能、客户关系管理、沟通谈判技巧、心灵激励、 团队管理、工作态度与方法、人力资源管理、新进员工公司企业文化和制度培 训等。 3、 培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部部门主管授课根据实际情况适时安 排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排；组织 内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。
2010年公司人力资源部个人工作计划
2010年公司人力资源部个人工作计划各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际情况，为全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划。
一、端正思想，开拓创新，努力开创人力资源工作新局面*年人力资源部将根据公司的统一部署，认清形势，大胆创新，不断完善，在总经理室的正确领导下，按照公司制定的*年工作指导思想和发展目标，认真做好人力资源管理工作。
建立健全人力资源管理体系，完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。
使人力资源工作发挥出应有的作用。
二、制定*年工作目标，确保人力资源工作有序开展为确保人力资源工作能得到有效的发展，发挥在企业中的重要作用。
*年人力资源部将紧紧围绕“*[*]1号”文件精神，认真贯彻执行公司下达的各项工作任务，具体工作目标如下：1、建立和完善公司组织架构*年人力资源部将根据公司“二五”规划和*年发展目标合理建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实际情况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和减少部门设立，作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。
因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础。
2、根据组织架构设置编制各部门岗位责任制和岗位目标责任书*年公司将对各部门各岗位编制部门责任制和岗位目标责任书，来明确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核和确定各部门工作职责和工作内容，并根据实际情况编制部门目标责任状，来激发和约束每个管理人员和一线员工的责任心和紧迫感，年终将根据目标责任状实际完成状况进行年终考核。
岗位责任制将公布上墙，接受各部门的监督和公司内部考核。
3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作*年是公司的发展之年，规范之年，人力资源部将根据总部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作。
通过各种宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，来组织和实施人员招聘工作，继续实施门店组织实施，人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。
2010年人力资源部工作总结与工作计划
2010年人力资源部工作总结与工作计划2010年人力资源部在做好人力资源基础性工作的同时；不断开拓人力资源视野，加强了从宏观上对人力资源的的理解，突破了被动的执行工作，增加了工作的主动性，努力从全局出发，考虑总部和外围办事处、子公司的人力资源工作。
具体工作总结如下：一、员工招聘。
今年上半年员工招聘是我工作的重中之重。
随着公司的发展壮大，对人员的需求越来越多。
今年在往年参加招聘会的基础上，增加了网络、报纸、杂志、职介、中介等诸多方式进行人员招聘和引进。
通过多种渠道和途径引进企业发展所需的人才，同时，规范人员引进的各项工作流程和保障措施，确保人员引进的风险。
二、员工培训。
为提高公司员工的整体素质，今年上半年，增加了外请内训和外训。
外训的效果反映良好，对参训人员在工作中有实际的应用意义。
三、绩效考核。
参与制定了销售主管的业绩考核制度。
四、在积极引进人才的基础上，加强对新入职人员的关注，主动与员工沟通交流，不断了解员工的思想动态，积极配合主管进行必要的支持与引导，让新员工更快的认同公司、融入公司。
五、完善工会、职业安全等工作。
上半年区工会、北房镇工会加强对企业工会建设的管理；同时国家生产安全局专门成立职业安全部门，针对公司厂区生产环境、产品制作工艺等对员工健康状况的影响进行监督和检查，对此北房镇成立专门的职业安全科，加大力度对企业进行监督，并要求企业由专人负责这项工作。
因此在原有工作的基础上，今年人力部又增加了工会建设和职业安全等两项工作。
六、及时做好了公司员工的社会保险、住房公积金的年度调整审核工作，员工的社会保险金因国家政策和基数的调整比上年度略有所提高，住房公积金和上年度一样，未做调整。
七、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交办的各项工作任务。
1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作；建立员工工资台帐，按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。
2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及人事档案的管理工作。
人事部2010年度工作计划
2010年人事部工作计划2010年行政人事部全年整体规划工作重点为：1、人才招聘及时、合理储备，并做好公司内部人力资源开发工作，确保公司各岗位运作和公司发展的需要；2、制定符合公司现阶段发展需求的员工培训计划，按时按量实施并提高培训效果，逐步提高各岗位员工技能水平，符合岗位操作标准；3、制定有效的考核方式，完善公司考核方案，真实反映员工阶段性工作水平，体现培训和考核成果；4、做好人员管理工作，将员工管理的各项指标控制在合理的范围之内；5、根据国家法律法规完善劳动管理制度，合理规划、安排好员工各项休假和福利；6、积极创新工作思路，丰富员工活动，活跃工作气氛、提高凝聚力。
一、根据公司2010年营运发展规划，公司组织架构和岗位如下：1、组织架构图根据公司发展计划，2010年公司组织架构会有所变动，鉴于此，人事部在2010年首先应完成公司组织架构的完善，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
2、公司各岗位人员定编标准：①专卖店员工：保证单店3人，2人为正式员工，另储备8-10人；商超人员按店次的1.5倍标准定编。
②生产部员工：保证生产工人数=店数*0.6人（其中80%以上为熟练工人），另根据新厂GMP的要求增加清洁工、维修工、后勤等岗位。
③办公室员工：在2009年度现有人员的基础上，根据公司发展需要增加市场主管、行政专员和企划专员岗位。
3、公司各岗位人员编制：（见附表1）二、2010年度公司招募计划：1、根据岗位标准拟定员工招聘需求计划表，如下：2、人员储备和管理目标为确保人员的合理流动，应对突发情况，行政人事部要作好人员储备工作。
同时，在2010年度员工培养和管理将作为重点工作，主要突出对员工的育和用的方面。
（1）专卖店储备店长的培育和使用：储备店长3—5人，来源方式——外聘或针对性培养；①外聘：从招聘的员工中通过培训、考试及店中实际工作情况考核，选拔其中较为优秀的作为店长的储备人才。
2010年度人力资源部经营计划(1)
2010年度人力资源部经营计划一、2010年人力资源部工作指导思想根据公司提出的2010年实现1.8亿元的销售目标，结合“立足”与“发展”总体工作指导思想。
人力资源部将2010年度紧紧围绕“建立人才集群，夯实企业文化，清晰工作流程，做好保障服务”来展开工作。
从而使员工在规范化的现代企业中能够持续性地处于激活状态，并不断得到能力和业绩的提升，使整个管理系统自加压、自寻优、自运行，达到无为而治的管理境界，形成一个全面的人力资源管理的力学系统，确保公司总体战略目标的实现，为此特制定人力资源2009年工作规划。
三、年度重点工作任务1、岗位评估及招聘（1）完成任务所采取的措施方法A．为实现岗位设置100%合理这一目标，首先对岗位进行分析评估，岗位职责明确并有量化考核指标；其次对员工的技能素质、心理素质和潜质等进行分析开展岗位评估，即做到“适才适岗、适岗适酬”。
B、为此必须保证100%按编制（含总裁特批）定岗、定员。
C、有经验的基层销售人员的招聘，一般在当地人才市场进行，但必须经区域经理面试确认合格后方可办理入职手续；D、经人力资源部评定的培训指导综合能力合格的部分管理人员，其所在市场将作为服装相关专业中专或以上学历应届毕业生招聘培训基地，其中招聘工作主要通过商学院平台参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴等方式进行，以此为全国市场培养储备业务骨干(若承包制度实施其培训期间费用的由用人单位分摊)。
E、各级管理岗位主要从内部提拔，不足再通过人才市场或招聘网招聘；F、一般专业技术人员如出纳、仓管、司机等岗位在公司总部所在地；G、中、高层管理人员主要通过51.JOB网、报纸、行业杂志等渠道招聘，必要时通过猎头公司招聘；2、组建商学院（1）具体措施详见项目计划书3、品牌文化企业文化就是在企业的核心价值体系的基础长期上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。
这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使企业职员彼此之间能够达成共识，形成心理契约，企业文化是组织成员思想、行为的依据。
人力资源部2010工作计划
人力资源部2010工作计划第一篇：人力资源部2010工作计划人力资源部2010-2011学年工作计划经过一年多时间的历练，我们共同见证了人力资源部的成长，我们有成就，有收获，当然也存在着一些不足之处。
为了部门的长远发展，在以后的工作中，我们会在现有的基础上，加强制度建设，进一步细化考核标准，同时保证本职工作的质量与效率。
一、部门内部管理现在新的血液刚刚注入，我们应该带领他们使部门走的更远。
给新委员呈现出一种积极向上的人力资源部：同时，采取“一带多”的模式，确保新成员能够为部门的发展尽一份力。
二、日常工作（一）部门例会部门的例会形式将有所变化。
在部长级的帮助下，全体成员按名单顺序采取自荐形式轮流主持会议，为每个人提供更大、更广泛发言空间，同时，会议记录员一名单倒序轮流担任。
（二）工作总结人力资源部全体成员（包括部长级）每周交齐本周工作情况明细，有值班人员记录在案。
（三）制度级考核制度的制定、更新特别是推行一直是人力资源部工作的重点，在上一学年的工作中，本部虽提出多项制度，但在周考核推行过程中依然存在些许问题，过往制度的更新也不够及时。
本学年除解决这些问题外，还将陕西科技大学学生会部门考核制度及章程细化，在部长级例会上拿出新提案共主席团、各部长审阅，如有意见须于规定期限内提出，逾期无效，日后将严格按照全体通过的新提案完成考核，考核期内保留各项测评结果，最终解释权归人力资源部及主席团所有。
人力资源部成员必须全员熟识考核内、流程等各项指标在考核过程中，坚持公平、公正、公开原则，如遇问题应及时提出，其他部门如对结果提出疑问，应耐心解答，并确保有根有据。
（四）通讯录换届刚刚结束，及时制作部长级以及各个部门的委员公示名单，确保相互间的联系。
(五)照片墙生日汇一个团体的发展，并不单单意味着工作的质量、效率等硬性指标，更多的，需要注重人性化的工作政策。
如期更换照片墙，同时，统计本部成员生日，逢成员生日时，送上部门的一份诚挚的祝福。
人力资源部2010年员工培训工作计划70
人力资源部2010年员工培训工作计划公司的发展离不开每一名员工的集体努力，同样公司的发展就是靠公司全体员工完成的。
在公司的发展中，社会也在不断的发展，所以我们必须要跟上时代的形势，选出公司优秀员工，参加员工培训学习。
这些都是我们公司一直以来的优良传统，在不断的发展中，用公司全体员工的集体努力和培训学习，实现公司的再发展，实现公司利益的最大化！一、指导思想针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“十一五”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训学习，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。
二、编制原则（一）盘活资源，注重实际的效果。
（二）战略性培训学习与适用性培训学习、提高性培训学习相结合。
（三）面向全员，突出重点。
（四）集中管理，统筹安排，责任明确。
三、培训学习的主要任务（一）分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训学习。
1、根据各管理体系认证的要求，采取集培办班方式，继续分层次开展XX余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训学习；采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式，举办法律法规、文件体系的全员培训学习，培养员工的质量、安全与环保意识。
2、为规范设备管理，减少设备事故，外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训学习班；采取自主办班，开展以tpm设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容的设备操作与维护人员的培训学习。
3、配合公司持续改进工作，继续做好人员的培训学习与系统各级用户培训学习。
（二）为公司“十一五”新上技改项目做好人员储备培训学习，根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。
（三）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训学习、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。
2010年XX集团人力资源部规划
目录前言 (2)第一章人力资源年度发展目标 (3)第二章人力资源现状分析 (4)第三章人力资源职能规划 (6)第四章结束语 (13)附件：1. 《2010年人力资源部工作计划进度表》2.《 2010年人力资源部费用预算方案》3. 《XX集团2010年培训计划总表》4.《人力资源部月度工作总纲》前言XX集团作为快速发展期企业，人力资源管理随着企业发展壮大需要进一步系统化、规范化和科学化。
2010年是XX集团发展的关键时期，能否实现经营目标，获得更大的发展，高素质的员工队伍和科学化的人力资源管理是重要保障。
人力资源规划是实现公司战略规划的关键性环节，通过预测因未来的环境变化和经营目标变化导致人力资源管理的需求，为公司提供未来所需要人员的配置方案、实施办法以及持续改进的措施，为实现公司总体战略目标提供人力资源保障。
第一章人力资源部发展目标一、人力资源规划的使命人力资源规划的使命是为XX集团经营发展提供人才保障，建设并完善一个充满凝聚力和竞争力的平台，吸引与公司吻合的人才，提供培训和发展机会，用兼具竞争性和公平性的激励机制，使员工能最大限度发挥其潜力，在为XX集团创造价值的同时，实现XX集团和个人发展的双重目标。
二、发展目标公司层面：对人力资源管理进行全新的定位，从后台走到前台，由后勤服务为主转变为管理与服务并重，使人力资源管理成为整个公司管理的轴心之一，推动科学化管理进程，形成公司凝聚力高、持续竞争力强、团队协作顺畅，组织运作高效的整体，为公司快速发展奠定基础。
业务层面：能够准确及时的配置营销人才、管理人才等。
提供足够的人力资源，建设科学的组织结构，使人力资源效率最大化，以适应业务拓展、功能调整和市场变化。
职能层面：结合职位、工作、人三者关系打造人力资源平台，建设业务操作系统，使工作分析、招聘录用、岗位配置、培训教育、薪酬福利、绩效管理等工作专业化，流程规划化，为公司创造科学化的管理环境，为员工提供优良的成长机制和发展空间。
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山东xxxx集团2011年度人力资源规划集团已经进入了主产业优化升级与扩大生产，高科技液体肥料陆续研发生产和拓展市场，房地产开发也在稳步进行的重大时期。
面对企业迅速发展的现状，人力资源规划已经远远落后于企业发展的需要，迫切需要转变陈旧的认识观念，引入人才是最宝贵资源的概念。
指导思想：贯彻落实以人为本、人是第一资源的思想，建立一套公开、公平、公正、高效的选人、育人、用人、留人机制，为企业发展提供充足的优质人才，确保企业的稳定发展和战略目标的顺利实现。
人才理念：选人——人品至上，德才兼备，赛马机制，丛林原则；育人——工作育人，竞争成长，引导加压，快速成长；用人——企业搭台，员工唱戏，合理授权，合作共赢；留人——待遇留人，事业留人，情感留人，文化留人。
具体内容：一、建立高效完善的员工信息库，并完善公司组织图 (1)二、完善岗位职责和新增部门职能 (2)三、完善日常人力资源招聘和内部调配工作 (2)四、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度 (3)五、建立绩效考核制度，提高绩效考核的权威性、有效性 (4)六、完善车间计件结算方案，在公平公正的原则下进行降低人力资源成本 (5)七、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度 (6)八、完善企业的人事管理，建立和谐共赢的劳资关系 (6)一、建立高效完善的员工信息库，并完善公司组织图1、目标概述企业组织架构和管理结构比较合理，但也存在着组织架构过于扁平化、各部门职能权限不清、各岗位职责模糊等问题，短期并不影响企业的发展，但是在新港集团在快速发展的过程中，随着新进人员的增多和集团上市的需要，这将在很大程度上影响企业薪酬考核机制的建立与完善。
为此，建立高效完善的员工信息库并重新设置和绘制组织结构图将是2010年度的一项重要工作，它的完成将有利于我们公司各级和上级部门在各项检查中对公司的架构一目了然，也便于人力资源对各项规章制度做更好的完善和细化。
2、具体实施方案（1）2010年4月底前对所有在岗员工进行信息档案的搜集和整理，并形成高效完备的员工信息库，为员工调动培养、绩效考核等等打好基础。
（2）2010年5月底前根据公司组织结构图，编制各部门组织结构图及人员编制方案。
公司各部门应配合公司对本部门职位说明书、工作流程图、作业指导书进行调查、完善工作，人力资源部负责整理成册。
3、实施目标的注意事项的设计因本着简洁、科学、务实的方针。
组织过于简化会导致职权不分，工作负荷过重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织结构繁多会导致管理成本的不断增大、工作量大小不均、工作流程环节增多、组织整体效率下降等现象，也同样阻碍着公司的发展。
（2）组织架构设计不能使按现有组织架构状况的记录，而是综合公司的整体发展战略和未来一定时间内公司运营的需要进行设计。
因此，既不能拘泥于现状，又不可妄自编造，每一个职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
（3）组织结构的设计需要注重可行性和可操作性，公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织结构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人的请求将有权予以拒绝。
4、目标责任人第一责任人：人力资源经理第二责任人：人力资源部全体职员5、目标实施需支持与配合的事项和部门（1）公司现有组织架构和职位编制的合理性调查，以及公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书。
（2）组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并由公司董事长最终裁定。
二、完善岗位职责和新增部门职能1、目标概述部门职能、人员岗位职责是使部门和员工熟知本职工作范围，也是公司对部门和员工的工作考核依据。
对公司所有岗位和新增部门进行职能分析，重新设计公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程，了解各部门、各职位全面的工作要素，对每个部门和岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为今后制定科学合理的薪酬制度奠定良好的基础。
2、具体实施方案2010年5月底前完善所有部门和人员的职能和职责，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容、工作行为和责任、每项工作内容的绩效考核标准以及各职位对担当此职位人员的全部要求等。
人力资源部要保证职能和职责尽可能细化，做到设计合理、有效。
3、实施目标的注意事项（1）部门职能和人员职责是人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中力求资料详实、准确。
因此，人力资源部在开展此项工作时应注意做好员工的思想工作，争取相关部门和员工的通力配合，以达到预期效果。
（2）完善和制定后的职能与职责必须按要求分类装订存档，以便工作中查询。
（3）该目标达成后可以与公司组织架构配合在实际工作中加以应用，减少人力资源工作中的重复性工作。
4、目标责任人第一责任人：人力资源部经理徐华协同责任人：人力资源部职员杜亚霏5、目标实施需支持与配合的是事项和部门（1）职能和职责信息的调查与搜集需各部门通力配合并填写相关表单。
（2）职能和职责草案完成后需公司相关部门协助修改本部门职能和职责，全部完成后需请公司董事会审阅通过。
三、完善日常人力资源招聘和内部调配工作人力资源的招聘与内部配置，不单纯是开几场招聘会那样简单，也不是简单的调动。
人力资源部要按照既定的组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才和进行内部调配，以满足公司生产经营的需求。
也就是说，尽可能地节约人力资本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。
所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。
考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作应做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。
2、具体实施方案（1）计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、推荐等。
其中，现场招聘主要考虑：市内的各大人才市场和本省内的各大院校；网络招聘主要是本地的人才网。
（2）其他招聘事项招聘人员一般根据公司需要，试用二个月（情况特殊的可通过双方商议确定）招聘人员具有本科学历的按1800元/月聘用（试用1600元），大专学历按1400元/月聘用（试用期1200元），中专学历按1000元聘用（试用800元）。
正式聘用的后勤及管理人员，公司将为其办理五险一金。
受聘人员与公司签订劳动合同为三年一签，公司也可根据实际情况签订长期合同。
3、内部异动管理因公司生产经营需要，人力资源部有权对员工的岗位进行合理异动。
主管以上人员，因公司董事长或总经理签发文件任免；一般管理人员由人力资源部考核，总经理审批后异岗。
员工由需要增减人员的部门和车间提出增减员工申请，待人力资源部核实后，由人力资源部根据具体实际，对需增加和补充岗位的，需从岗位工作性质、要求对拟调动员工进行考核、考察，符合条件后为其办理异岗调动手续。
3、实施目标的注意事项招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写；熟悉公司宣传品；一些必需的文具；招聘所用表单；招聘人员的形象。
安排面试注意事项：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈。
4、目标责任人第一责任人：人力资源部经理徐华协同责任人：人力资源部职员王守伟5、目标实施需支持与配合的事项和部门各部门应在预算目标完成时时将2010年本部门人力需求预测报告给人力资源部，以便人力资源部合理选择是否采取内部异动或招聘。
四、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度1、目标概述根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。
通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。
人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2010年度的重要目标之一。
本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在公司的大力支持下完成2010年度公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。
2、具体实施方案（1）人力资源部尽快完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各岗位职位分析，提交公司薪酬设计草案，即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等），薪资调整标准等方（2）人力资源部将根据已初步完成的职位分析材料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《公司薪资等级表》，经各部门审议修改后，呈报公司董事会审核通过。
（3）完成后的《公司薪酬管理制度》将报请董事会审批通过。
3、实施目标的注意事项（1）改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。
要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。
所以，前期工作要做扎实。
确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资需要对工作表现进行评估；确定公司整体工资水平，需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。
每一种评估都需要一套程序和方法，因此，薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制定是一个系统工程。
完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性。
2、确立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此，人力资源部在工作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。
如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，一般由董事会授权总经理进行处理。
4、目标责任人第一责任人：人力资源部经理徐华协同责任人：人力资源部职员杜亚霏5、目标实施需支持与配合的事项和部门《公司薪酬等级表》和《公司薪酬管理制度》需经公司董事会确认后方可生效。
五、建立绩效考核制度，提高绩效考核的权威性、有效性1、目标概述根据集团董事长在数次职工大会上提出的“进行全面绩效考核”的重要指示精神，人力资源部拟在公司实行绩效考核。
通过绩效考核和末位淘汰促进全体员工的工作积极性，提高全体员工的工作效率，发挥全体员工的工作创造性。
2、具体实施方案实行分级考核，主管领导复评制。
人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
考核领导小组（由公司董事长、总经理、相关副总经理、人力资源部部长和相关部门负责人组成）是公司员工考核政策的最终仲裁者机构。
具体权限如表2-2所示。
考核标准：绩效考核不能统一的标准评价不同岗位的任职人员。
公司设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类，客观评价过去，着眼将来。
公司依据员工责任大小，将员工分为三个层次，人力资源部针对公司中层以上人员专门设计了考核标准与量化表。
其次，针对公司的特点，将员工划分管理类与技术类、业务（技能）类，专门设计了考核标准与量化表。