企业管理的人力资源及其应用学习知识
管理学理论在人力资源管理中的应用
管理学理论在人力资源管理中的应用人力资源管理是现代企业组织的主要职能之一。
它关注企业如何通过对员工的选择、培训、激励和留用，来推动企业的业务发展。
在这个过程中，管理学理论发挥着重要作用。
本文将探讨管理学理论在人力资源管理中的应用。
一、行为科学理论行为科学理论是人力资源管理领域的重要分支之一。
它包括心理学、社会学和人际关系学等多个学科，主要研究人类行为和性格等方面的问题。
它在人力资源管理中的应用主要包括以下几个方面：1、招聘与选拔行为科学理论认为，每个人都有自己的性格、能力和智力水平等方面的个体差异。
企业在招聘和选拔员工时，应该通过对候选人的性格分析、智力测试和行为面试等方式，来了解候选人的能力和性格特点，以此判断是否适合该职位。
这样可以避免选错人的风险，提高企业招聘的成功率。
2、激励和奖惩行为科学理论认为，人的情绪和情感对行为有很大的影响。
在人力资源管理中，企业应该通过激励和奖惩来引导员工产生积极的行为。
例如，可以通过给员工发放奖金、晋升、荣誉称号等方式提高员工的积极性和工作热情。
3、员工发展和培训行为科学理论认为，员工的行为和工作表现受到个人经验、能力和天赋等因素的影响。
在人力资源管理中，可以通过向员工提供培训、学习和发展机会，来促进员工能力的提升和职业发展。
这对员工的个人成长和企业的长期发展都非常重要。
二、组织行为学理论组织行为学理论是人力资源管理中的另一个重要分支。
它研究员工在组织中的行为和互动，以及企业如何在这些方面进行管理。
它在人力资源管理中的应用主要包括以下几个方面：1、组织结构和文化组织行为学理论认为，企业的结构和文化对员工行为和表现有很大的影响。
在人力资源管理中，企业应该通过重新设计组织结构和文化，来提高员工们的工作效率，并促进员工之间的合作和互动。
2、领导力和管理组织行为学理论认为，领导者在组织中起着重要的作用。
在人力资源管理中，企业应该通过激励和赏罚等方式，来提高领导者的工作效率和领导能力。
(完整版)人力资源相关理论知识
人力资源相关理论知识一、人力六大模块 1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系。
二、具体内容分析（一）人力资源规划：人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。
2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。
3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。
4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。
人力资源规划包括五个方面：1 战略规划：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
人力资源规划的程序：人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。
人力资源员工知识管理制度
人力资源员工知识管理制度1. 简介人力资源员工知识管理制度是企业为了提高员工知识共享和创新能力而制定的一系列规范和流程，旨在有效管理和传播员工的知识和经验，从而更好地支持组织的发展和增强竞争力。
2. 知识管理的重要性知识是企业最重要的资源之一，员工知识的积累和管理对企业的成长和创新至关重要。
通过有效的知识管理，企业可以避免重复劳动，提高工作效率，加强团队协作，促进员工的个人和专业发展，提高组织的竞争力。
3. 知识管理的目标（1）积累和共享知识：通过建立员工知识库、组织专家交流和分享会议等形式，激励员工积极分享自己的知识和经验，促进知识的共享和传承。
（2）创新和学习能力：鼓励员工通过学习和研究，提高自身的专业技能和工作能力，培养创新思维和解决问题的能力，推动组织的创新和发展。
（3）员工发展和留任：通过建立培训计划、导师制度等方式，帮助员工提升自己的能力和职业素养，提供发展机会和晋升通道，增加员工对组织的认同和归属感。
4. 知识管理的实施步骤（1）识别和分类知识：将员工的知识进行分类和归档，确保知识的准确性和完整性，方便员工和组织进行查询和利用。
（2）知识的获取和存储：通过培训、研讨会和项目经验等方式，收集和存储员工的知识和经验，建立知识库和文档管理系统。
（3）知识的共享和传播：通过内部论坛、知识分享会等形式，鼓励员工分享自己的知识和经验，组织交流和学习，促进知识的传承和创新。
（4）知识的应用和价值评估：将知识应用于实际工作中，衡量知识管理的效果和价值，提供决策依据和改进措施。
5. 知识管理的支持工具（1）知识管理系统：建立和管理员工的知识库和文档管理系统，提供查询和共享平台，方便员工获取和利用有价值的知识。
（2）培训和学习平台：提供学习资源和在线培训课程，帮助员工提升自己的知识和技能，支持个人和组织的发展。
（3）内部交流平台：搭建内部论坛和社交媒体平台，促进员工之间的交流和互动，加强团队合作和创新。
人力资源测评及其在人力资源管理中的应用
人力资源测评及其在人力资源管理中的应用人力资源测评是企业管理中重要的一环，它是对员工进行评估以确定员工能力和潜力的过程。
通过人力资源测评，企业可以了解员工的优劣势、潜力和发展方向，从而进行有效的人力资源管理。
本文主要介绍人力资源测评的基本概念、应用场景、优缺点以及在人力资源管理中的应用。
一、人力资源测评的基本概念人力资源测评是指为了评估员工能力和潜力而采用的一系列行为和措施，以确定员工的工作表现和适应性。
它可以通过各种技术手段评估员工的技能、知识、工作态度和个性特点。
人力资源测评通常涉及的领域包括情绪和社交智能测量、认知和语言智能鉴定、人格特资估、能力和技能评估等。
二、应用场景人力资源测评广泛应用于企业内部的人力资源管理中，涉及到员工的招聘、晋升、培训、激励和离职等多个方面。
下面分别介绍一下在这些方面的应用场景。
1.招聘在招聘过程中，人力资源测评可以帮助企业更准确地了解应聘者的能力和潜力，从而更好地选择、安排人员。
通过测评，企业可以了解应聘者的背景、工作经验、技能水平和人格特资等信息，以便判断其是否符合招聘要求。
2.晋升人力资源测评可以帮助企业管理层更好地了解员工的能力和潜力，从而确定员工晋升的条件和标准。
通过测评，企业可以了解员工的学历、工作经验、职业技能、人格特质和工作业绩等方面的信息，以便更好地评估其工作表现和发展潜力。
3.培训人力资源测评可以帮助企业确定员工需要什么样的培训和如何进行培训。
通过测评，企业可以了解员工的职业技能、知识结构和学习能力等方面的信息，以便更好地制定培训计划和安排培训时间。
4.激励人力资源测评可以帮助企业更准确地评估员工的绩效和贡献，从而制定更具体、科学的激励措施。
通过测评，企业可以了解员工的工作表现、工作态度、沟通能力、领导能力等方面的信息，以便更好地制定激励政策和奖励机制。
5.离职人力资源测评可以帮助企业更好地了解员工退出的原因和离职后的发展方向。
通过测评，企业可以了解员工的原因、职业发展计划、个人目标等方面的信息，以便更好地把握员工的需求和未来发展方向。
企业管理知识点汇总
企业管理知识点汇总企业管理是指企业内部各种资源，包括人力资源、物质资源、财务资源等的组织与协调，以实现企业目标的管理过程。
企业管理包括企业策划、组织、实施和控制四个方面。
以下是企业管理的一些重要知识点的汇总。
1.组织结构组织结构是企业内部各个部门和岗位之间的关系和协作方式的总称。
常见的组织结构有功能型结构、部门型结构、矩阵式结构等。
组织结构的建立需要根据企业的发展需求和业务特点来设计，以实现高效的内部协作和资源优化配置。
2.领导力领导力是指领导者在组织中发挥影响力和激励员工的能力。
优秀的领导者应该具备良好的人际关系能力、决策能力、沟通能力和团队合作能力。
领导力的发展需要长期的学习和实践，可以通过培训和培养来提高。
3.绩效管理绩效管理是指通过设定目标、制定考核指标、评估员工绩效，并根据绩效结果进行激励和奖惩的一系列管理活动。
有效的绩效管理可以激发员工的工作积极性和创造力，提高企业整体的绩效水平。
4.战略管理战略管理是企业为了达到长期发展目标而进行的规划和决策活动。
包括企业的使命和愿景的确定、战略目标的设定、战略选择和实施等。
战略管理需要对市场环境、竞争对手和内部资源进行分析，制定相应的战略方向和行动计划。
5.人力资源管理人力资源管理是指对企业人力资源进行全面管理的活动。
包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利管理等。
人力资源是企业最重要的资源，人力资源管理的好坏直接影响企业的竞争力和持续发展能力。
6.财务管理财务管理是指对企业财务资源进行计划、组织、实施和控制的活动。
包括财务预算、财务报表分析、资金管理、风险管理等。
财务管理的目标是保证企业的财务健康和利润最大化。
7.市场营销管理市场营销管理是指对企业市场营销资源进行规划、组织和控制的活动。
包括市场调研和分析、产品定位、渠道管理、品牌建设、市场推广等。
市场营销管理的目标是满足客户需求，提高市场份额和销售额。
8.生产与运营管理生产与运营管理是指对企业生产和运营活动进行规划、组织和控制的活动。
人力资源管理知识点
1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些?宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和.微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
2、什么是人力资源管理？人力资源管理可分为宏观管理和微观管理.人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求,保证社会经济的运行和发展。
人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合,充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。
3、人力资源管理有哪些职能工作？人力资源管理的职能工作主要分为五部分：（1）人力资源规划、招聘和选拔（2）人力资源开发（3）薪酬和福利（4)安全和健康（5）劳动关系4、什么是人力资源规划?人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况,制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才(包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。
5、简述人力资源规划的程序：（1)收集人力资源规划所需的信息(2)预测人员需要(3）清查和记录内部人力资源情况（4）确定招聘需要（5)与其他规划协调（6）评估人力资源规划6、什么是职位分析？职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。
具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容(What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How)，以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。
7、职位分析的主要方法有哪些？一、工作实践法优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者二、访谈法【个别访谈法（individual interview)，集体访谈法(group interview），主管访谈法(supervisor interview）】优点:1、一种被广泛采用进行工作分析的方法,尤其是用来达到编制工作描述的目的；2、经常被作为其他信息收集方法的辅助,如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等;缺点:对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法三、观察法1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定,这样便于观察2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作3、观察者尽可能不要引起被观察者的注意，也不要干扰被观察者的工作，否则可能引起霍桑效应4、对于不能通过观察法得到的信息，应辅以其他形式如访谈法来获得5、观察前要有详细的观察提纲6、可以采用瞬间观察,也可以定时观察四、问卷调查法优点：1、能够从众多员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低2、员工填写工作信息的时间较为宽裕,不会影响工作时间3、适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形4、结构化问卷所得到的结果可由计算机处理缺点：1、问卷的设计需要花费时间、人力和物力，费用较高2、单向沟通方式，所提问题可能部分地不为员工理解3、可能造成,填写者不认真填写，影响调查的质量五、功能性职务分析法（FJA）六、资料分析法七、关键事件记录法：1、收集、整理导致某工作成功或失败的典型、重要的行为特征或事件2、它是在二战期间由John Flanagan开发出来用于识别各种军事环境下提高人绩效的关键性因素的手段和方法；Flanagan认为，关键事件法应对完成工作的关键性行为进行记录,以反映特别有效和特别无效的工作行为3、需要专业人员对“关键性事件和行为”进行信息收集、概括和分类;4、没有提供对工作全方位的描述和探察，主要应用于下述工作分析目的：绩效评价标准的建立、甄选标准的开发以及培训员工八、实验法九、工作秩序分析法十、工作日记法1、若运用得好,能获得大量的、更为准确的信息2、前期直接成本小3、收集信息可能较凌乱,整理工作复杂4、加大员工工作的负担5、也存在夸大自己工作重要性的倾向8、职位说明书包括哪些主要内容？答:（1）基本资料：岗位名称、岗位编号、岗位等级、定员标准、直接上级、分析日期.(2)岗位说明：工作日期、岗位关系、工作内容及要求、工作权限、工作环境及条件、工作时间。
企业人力资源管理师实操知识点分解(一级高级技师)
第一章人力资源规划1、战略性人力资源管理基于哪 5 个种理论（P8）一般系统理论、行为角色理论、人力资本理论、交易成本理论、资源基础理论。
2、与传统人力资源管理相比，战略性人力资源管理更加突出了 6 个性：（P12）管理和开放性和适应性、管理的系统性和动态性、管理的针对性和灵活性。
3、战略性人力资源管理衡量标准的确立从以下 5 个方面进行（P12）基础工作的健全程度、组织系统的完善程度、领导观念的更新程度、综合管理的创新程度、管理活动的精确程度。
4、企业战略的一般特点有 6 条（P14）目标性、长远性、全局性、纲领性、计划性、应变性竞争性和风险性。
5、人力资源战略规划的重要意义 6 条（P17）略重要①有利于使企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点；②有利于界定人力资源的生存环境和活动空间；③有利于发挥人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位；④有利于保持企业人力资源长期的竞争优势；⑤有利于增强领导者的战略意识；⑥有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工士气，增强信心，努力工作。
6、企业人力资源发展规划的实施应从以下 5 个方面入手（P34）①认真组织落实；②实现企业内部资源的合理配置；③建立完善内部战略管理的支持系统；④有效调动全员的积极因素；⑤充分发挥领导者在战略实施中的核心和导向作用；7、企业集团管理体制的特点 6 点（P44）2017.11 简答①管理活动的协商性②管理体制的新型性③管理内容的复杂性④管理形式的多样性⑤管理协调的综合性⑥利益主体多元性与多层次性。
8、母公司的主要职能 5 条（P47）①生产，经营、计划的协调与控制；②组织管理与协调；③财务管理；④投资的协调与控制；⑤子公司高级职员的聘任。
9、企业集团管控的内容 5 条（P51）①管控基础；②管控体系；③职能与业务管控；④管控机制；⑤管控环境。
10、企业集团组织结构设计的原则 5 条（P64）①管理高效原则；②顾客满意原则；③合理利用资源原则；④适应外部环境原则；⑤集权与分权相结合原则。
油气田企业人力资源的量化管理分析及其应用
油气田企业人力资源的量化管理分析及其应用随着世界经济的发展和全球化的进程，油气资源的开发和利用变得愈加重要。
油气田企业是油气资源的主要开采者，而人力资源作为企业的核心资产，对于油气田企业的发展和竞争力具有至关重要的作用。
对油气田企业人力资源的量化管理进行分析和应用，将有助于企业更好地利用人力资源，提高员工的绩效和满意度，从而为企业的发展和创新增添活力。
要对油气田企业人力资源进行量化管理分析，需要从以下几个方面进行考量和分析。
一、人力资源数量分析。
人力资源数量的大小直接影响到企业的生产效率和运营成本。
企业需要通过统计和分析人员的数量，包括员工总数、各职位的员工数量以及各部门的人员分布等，从而根据实际需求进行人力资源的规划和调配。
二、人力资源结构分析。
企业的人力资源结构直接关系到企业的管理层次、专业技能结构和年龄结构等方面。
通过对人力资源结构的分析，可以了解企业内部人才的分布情况和缺口，提高企业的人才匹配度，做到人尽其才。
三、人力资源成本分析。
人力资源管理是企业最主要的支出之一，企业需要通过成本分析来评估人员的实际价值，包括薪资支出、福利待遇和培训投入等。
通过人力资源成本分析，企业可以评估人力资源的利用效率，从而进行成本控制和优化管理。
四、人力资源绩效评估分析。
人力资源的绩效评估对于企业的发展和竞争力至关重要。
通过对员工的绩效进行量化分析，可以评估员工的能力和贡献度，从而对员工进行分类管理和薪酬激励，提高员工的工作积极性和团队协作能力。
在进行了对油气田企业人力资源的量化管理分析之后，企业需要将分析结果应用到实际管理中，以推动企业的发展和创新。
企业可以通过量化管理分析来制定人力资源规划和招聘计划，根据实际需求和人才结构进行人力资源的合理配置和管理。
针对人力资源数量分析的结果，企业可以对员工数量进行合理调配，避免因用工过剩或用工不足而影响生产和运营。
企业可以通过量化管理分析来优化人力资源结构和提高人才匹配度。
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消 除 隐 患 ， 确保安 全，保 障稳定 ，促进 发展。 20.10.820.10.8Thursday, October 08, 2020
人 民 消 防 人 民办， 办好消 防为人 民。17:53:1917:53:1917:5310/8/2020 5:53:19 PM
团队兴起
从传统的直式到扁平式的团队管理组织 团队的含义： 团队的特征： 1.组织形态上——扁平型； 2.目标定位上——明确的目标； 3.控制上——自主管理； 4.功能上——跨部门融合体系 5.关系上——合作、协调的团体
团队类型
工作团队 项目团队 管理团队
向自我管理团 队发展的趋势
按自主性： 传统到自我设计的团队
外部招聘的方法
外部 招聘
内部招聘方法
内部提升 从组织内部提拔那些能够胜任的 员工来充实组织中的各种空缺职位
工作竞标法 组织内部公平竞争
选聘程序
申请表格
面试
测试
体检
推荐和背 景调查
模拟、仿真
人员绩效评估
关键在于“客观、公正、全面地评价”
绩效评估作用
人员培训
关键在于有针对性 地开展有效培训 培训的过程和作用 培训方法 培训工作评价 人员培训的方式
传统：正式组织内部
性 质 现代：战略性
传统：战术性
深 度 现代：主动、注重开发 传统：被动、注重控制
地 位 现代：从决策层到全员 传统：人事部门
功 能 现代：系统、整合 传统：单一、分散
工作方式 现代：参与
传统：封闭
协调关系 现代：合作、和谐 传统：监督、对立
人员配备
人员配备概述
人
人员招聘与配置
员
创 名 牌 、 夺 优质， 全厂员 工齐努 力。2020年 10月 8日 星期四 5时53分 19秒 17:53:198 October 2020
质 量 放 松 ,劳 而无功 .安全 发展， 国泰民 安。下 午5时53分 19秒 下午 5时53分 17:53:1920.10.8
读 安 全 书 ， 做安全 人。体 系有效 运行， 销售蒸 蒸日上 。20.10.820.10.817:5317:53:1917:53:19Oct-20
人员配 备概述
人力资源 管理概述
人力资源管理概述（1）
人力资源管理概述（2）
现代人力资源管理与 传统劳动人事管理的区别
观 念 现代：员工是具有主观能动作用的资源
传统：员工是投入的成本负担
内 容 现代：不仅仅是人员配备，而且是人力资源管理
传统：人员的简单管理
范 围 现代：扩大到非正式组织、乃至组织外人力资源
管理人员的开发培训
临时职务代理 案例研究 脱产培训
开发与 培训
工作轮换 担任助理 参观学习
对培训工作的评价
人员组合与团队建设
人员组合
群体管理
群体的含义 正式群体与非正式群体 群体的心理现象与群体管理
的任务 群体的心理和谐 群体心理冲突
团队建设
团队的兴起 团队类型 向自我管理团队发展的趋势 团队建设的要领
团队建设阶段
初始阶段 过渡阶段 成长阶段 成熟阶段
团队建设要领
科学设定目标 打造团队文化 促进跨部门整合与技能互补 维持小规模团队 重新设计信息系统 重新设计报酬系统
思考与讨论题
人员配备的概念、原则和内容 内外部招聘各有什么优缺点 管理人员的开发培训方法 “团队”与“命令型”组织的本质差
人员培训的作用
培训过程
第一阶段
需求评定 •组织分 析•任务 分析•人 员分析
第二阶段
计划 •指导目 标•培训 准备•学 习原则
第三阶段
执行 •在岗培 训•脱产 培训 •管 理发展
第四阶段
评价 •反 应 •练 习 •行为转 变•结 果
培训方式
培训方法
管理人员的开发培训
新员工的培训
培训 方法
操作工人的培训
配
备
人员绩效评估
人员培训
人员配备概述(1)
人员配备概述（2）
人员配备的内容
确定人员配备计划 岗位分析和工作设计 人力资源的招聘与选拔 初始教育、培训与发展 工作绩效考核 员工的职业生涯发展
人员配备概述（3）
人员配备的原则：
1.优化原则：任人唯贤 2.激励原则： 用人不疑 3.开发原则 ： 人尽其才
第五章
人力资源管理 ——人员配备
学习目标
人员招聘 人员配置 人员绩效评估 人员培训
人员 培训
人员绩 效评估
人员招聘 与配备
第五章结构框图 人员配备
人员培训作用 人员培训过程 人员培训的方法 培训工作的评价
绩效评估的作 用
人力资源计划 工作分析 人员招聘
人员配备的概念 人员配备的内容
人力资源的内涵 人力资源管理的 内容 人力资源管理与 劳动人事管理的 区别
每 项 振 作 求 质量， 产品质 量有保 障。2020年 10月 8日 下午5时 53分 20.10.820.10.8
人 人 有 专 职 ，工人 有程序 ，检查 有标准 ，做好 留证据 。2020年 10月 8日星 期四下 午5时 53分19秒 17:53:1920.10.8
由 前 至 后 一 条拉， 从上到 下一条 心。2020年 10月 下 午5时53分 20.10.817:53October 8, 2020
招聘决策（1）
内部招聘 优点：调动员工的积极性
保持企业政策的连续性 人选更准确 节省费用 减轻了招聘工作的难度
缺点：影响其他员工的积极性
近亲繁殖 内部招聘流于形式 组织内部没有合适的人选
招聘决策（2）
外部招聘
优点：能够接受新思想， 有利于创新 节省培训费用 为组织内部带来竞争的气氛
缺点：招聘费用高 外聘人员缺乏对企业置
人力资源计划
工作分析
管理人员所必需的才能
技术能力 人际能力 概念能力 分析和解决问题的能力
各层次管理人员需要的技能
人员招聘
关键在于为组织配备最合适的人员 人员选聘的依据：“德才兼备，以德为先” 人员选聘的原则：“公开竞争，用人之长” 招聘决策 招聘方法 选聘的程序
做 好 安 全 工 作，树 立企业 形象。 20.10.817:53:1917:53Oct-208-Oct-20
绊 人 的 桩 不 在高， 违章的 事不在 小。17:53:1917:53:1917:53Thursday, October 08, 2020
人 人 保 安 全 ，家家 笑开颜 。20.10.820.10.817:53:1917:53:19October 8, 2020