09工商张洋论企业的绩效考核 文档
绩效考核范文
绩效考核范文绩效考核是企业管理中非常重要的一个环节，通过考核员工的工作表现，评估其工作成果和个人能力，为企业的发展提供参考和支持。
本文将以一个真实案例为例，论述绩效考核的重要性以及如何合理进行绩效考核。
案例背景：某公司为了提高绩效管理水平，决定对员工进行绩效考核。
该公司主要分为销售部门、研发部门和行政部门三大部门。
不同部门根据其工作性质和目标，有所不同的考核指标和标准。
下面针对这三个部门进行具体分析和讨论。
销售部门绩效考核：销售部门的绩效考核主要关注销售业绩和市场开拓能力。
考核指标包括销售额、回款率、客户满意度等。
对于每个销售人员，公司制定了个人销售目标，并设立了相应的奖励机制。
除了业绩方面的考核，销售人员的沟通能力和团队合作能力也是考核的重要内容。
通过这样的考核机制，公司能够评估销售人员的业绩水平，激励他们更好地完成销售任务。
研发部门绩效考核：研发部门的绩效考核主要关注创新能力和项目完成情况。
考核指标包括技术创新成果、项目研发进度等。
公司鼓励研发人员参与技术交流和培训，提升其专业能力。
同时，公司也注重团队效能的考核，强调合作精神和协作能力。
通过这样的考核机制，公司可以了解研发人员的创新能力和项目推进情况，为公司的技术创新和产品研发提供支持。
行政部门绩效考核：行政部门的绩效考核主要关注部门协调能力和综合管理能力。
考核指标包括文件管理质量、行政工作效率等。
公司注重评估行政人员的协作能力和部门间的沟通协调能力，确保各部门之间的工作顺畅进行。
通过这样的考核机制，公司可以评估行政人员的工作质量和效率，为公司的日常运营提供保障。
绩效考核的重要性：绩效考核的重要性不言而喻。
首先，绩效考核能够客观地评估员工的工作表现和个人能力，为企业提供有针对性的管理和培训措施。
其次，绩效考核能激发员工的工作动力，提高他们的工作积极性和主动性。
再次，绩效考核能加强部门之间的合作与协调，促进公司整体发展。
最后，绩效考核还能为企业提供决策依据和人才选拔的依据，确保企业的长期发展。
某某某某公司绩效考核文件最终版
某某某某公司绩效考核文件最终版一、前言为了提升公司整体运营效率，激发员工的工作积极性和创造力，实现公司战略目标，特制定本绩效考核文件。
本文件旨在明确绩效考核的标准、流程、方法以及结果应用，为公司的人力资源管理提供科学、公正、有效的依据。
二、考核目的1、明确工作目标和职责，促进员工工作的计划性和条理性。
2、发现员工工作中的优点和不足，为员工的职业发展提供指导和支持。
3、激励员工积极进取，提高工作绩效，为公司创造更大的价值。
4、为薪酬调整、奖金分配、晋升、调岗等人力资源决策提供依据。
三、考核原则1、公平、公正、公开原则考核标准明确，考核过程透明，考核结果公开，确保员工对考核结果的认可和信服。
2、客观性原则以工作业绩和工作表现为考核依据，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
3、量化与定性相结合原则考核指标尽量量化，对于难以量化的指标，采用定性描述和评价的方式。
4、多维度考核原则从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度对员工进行考核，全面评价员工的工作表现。
四、考核对象本绩效考核制度适用于公司全体员工，包括管理层、职能部门员工、业务部门员工等。
五、考核周期1、月度考核每月进行一次，主要考核员工当月的工作绩效。
2、季度考核每季度进行一次，对员工本季度的工作表现进行综合评估。
3、年度考核每年进行一次，对员工全年的工作绩效、工作能力和工作态度进行全面考核。
六、考核内容1、工作业绩（1）任务完成情况根据员工的工作任务和目标，评估其任务完成的数量、质量、时间和成本等方面的情况。
（2）工作成果考核员工在工作中取得的实际成果，如项目完成情况、业务拓展成果、创新成果等。
2、工作能力（1）专业技能评估员工在专业知识、技能和经验方面的水平和应用能力。
（2）沟通能力考核员工与同事、上级、客户等的沟通效果和协调能力。
（3）团队协作能力观察员工在团队中的合作精神、协作效果和团队贡献。
（4）问题解决能力考查员工在面对工作中的问题和挑战时，分析问题、提出解决方案并付诸实践的能力。
企业绩效考核管理制度版范文
企业绩效考核管理制度版范文第一章总则第一条为了规范企业绩效考核管理，提高企业绩效水平，制定本制度。
第二条本制度适用于本公司全体员工。
第三条企业绩效考核应当坚持公平、公正、公开的原则，充分调动员工积极性和创造性。
第四条本制度的考核指标和考核方法应经过广泛征求员工的意见，并根据实际情况进行相应调整。
第五条考核结果要及时向员工反馈，并对优秀的员工进行表彰及奖励。
第六条本制度的具体实施由人力资源部负责。
第二章考核第七条企业绩效考核应当定期进行，一般为年度考核，同时也可以根据需要而定期进行其他考核。
第八条企业绩效考核应包括以下方面内容：（一）工作完成情况；（二）工作质量和效率；（三）团队合作和协作能力；（四）工作态度和职业道德；（五）专业技能和业绩提升；（六）其他与岗位相关的考核指标。
第九条考核指标的权重应当根据岗位的要求和实际情况进行合理分配，同时应考虑员工的意见。
第十条考核方法可以采用绩效评估、360度评估、目标管理、观察记录等方式，应根据具体情况选择合适的方法。
第十一条考核结果应当有多个评委进行共同评定，评委应由人力资源部和业务部门的代表组成。
第十二条考核结果应以数字化的形式进行记录，保证数据的准确性和可追溯性。
第三章反馈和奖励第十三条考核结果应及时向员工进行反馈，具体反馈方式可采用面谈、邮件等形式。
第十四条考核结果分为优秀、合格、待提升和不合格四个等级，分别对应不同的奖励和处罚。
第十五条对优秀的员工应及时表彰和奖励，奖励形式可以包括奖金、晋升加薪等。
第十六条对不合格的员工应及时制定改进计划，并给予相应的处罚措施。
第十七条对于年度考核不合格的员工，可以进行降薪、辞退等处理。
第四章考核结果使用第十八条考核结果作为员工绩效考核和职业发展的重要依据。
第十九条考核结果应纳入员工档案中，作为晋升、薪酬调整、职务交替等决策的依据。
第二十条员工有权利查询和申诉考核结果，人力资源部应积极处理。
第二十一条考核结果应当综合考虑员工的个人贡献和团队贡献，兼顾员工和企业的利益。
公司绩效考核制度范文
公司绩效考核制度范文一、绩效考核制度概述公司绩效考核制度是为了全面评估员工的工作表现，激励员工的工作动力，提高全员的综合素质和能力而建立的一套规范和公正的考核制度。
本制度从考核目标确定、考核内容制定、考核流程实施、结果评定与奖惩措施等方面进行详细规定，力求使公司的考核工作公开透明、客观公正，为公司的持续发展提供有力的人才支持。
二、考核目标确定1. 加强公司内部管理，营造良好的工作氛围。
通过绩效考核，激励员工积极主动地工作，创造出良好的工作氛围，提高员工的团队合作意识和维护公司形象的责任感。
2. 提高员工的工作能力和业绩水平。
通过绩效考核，发现员工的工作不足之处，针对性地提供培训和发展机会，帮助员工提高综合素质和业绩水平。
3. 激励优秀员工，提高员工的工作积极性和创造性。
通过绩效考核，公平公正地评价员工的工作表现，激励优秀员工发挥潜力，提高员工的工作积极性和创造性。
三、考核内容制定1. 工作目标的制定：根据公司的发展战略和部门的具体工作任务，制定员工的年度工作目标，并在年度初明确告知员工。
2. 工作过程的评估：对员工在完成工作目标的过程中表现出的工作态度、工作分析能力、沟通协调能力等进行评估。
3. 工作绩效的评估：根据员工在工作目标完成情况、工作质量、工作效率等方面的表现进行评估。
4. 团队合作的评估：对员工在团队合作中的表现进行评估，包括与同事的合作、协调交流的能力等。
四、考核流程实施1. 考核周期：每年一次，考核周期为自然年度，从1月1日至12月31日。
2. 考核方式：综合考核和部门经理考核相结合。
3. 综合考核：由员工所在部门的直接主管进行评定，考核内容包括工作目标的完成情况、工作态度、工作效率等。
评定结果作为员工的基本绩效考核结果。
4. 部门经理考核：由部门经理对所属部门的员工进行考核，考核内容包括员工在团队合作中的表现、工作质量等。
考核结果将作为员工的附加绩效考核结果。
5. 考核结果的公示：考核结果将在公司内部公示，以确保考核工作的公开和透明。
企业绩效考核标准范本
企业绩效考核标准范本随着市场竞争的激烈，企业绩效考核日益成为企业内部管理的一项重要标准。
企业绩效考核标准范本是制定和实施企业绩效考核的重要参考依据。
本文将介绍企业绩效考核标准范本的相关要素和实施步骤，以帮助企业制定更科学、公平、有效的绩效考核标准。
一、企业绩效考核标准范本的要素1、考核目标企业绩效考核要根据企业的战略目标、发展规划和业务流程等进行具体分析和量化细化，明确考核目标和指标体系，确保考核标准符合企业的实际情况和市场竞争环境。
2、考核指标企业绩效考核指标应具体、可操作、量化，并与企业发展战略、业务流程紧密结合。
常用的指标有：销售额、市场份额、客户满意度、生产效率、经济效益等。
3、考核方法及权重企业绩效考核方法明确了考核的具体操作方法和实施步骤。
考核权重明确了各项考核指标的权重比例。
考核方法和权重应与企业目标、企业文化以及员工特点相适应，确保考核过程公平、公正、可信。
4、考核周期企业绩效考核周期需要根据企业发展战略和运营周期来确定。
一般常用的周期为年度考核、半年度考核、季度考核等，具体周期根据企业的实际情况进行调整。
二、企业绩效考核标准范本的实施步骤1、明确考核目标和指标体系企业绩效考核标准制定前，需要对企业整体发展目标、业务流程、员工能力等方面进行具体分析和定位，明确考核目标与指标体系。
通过明确考核目标和指标体系，可以确保考核标准符合企业的实际情况和市场竞争环境。
2、建立考核指标体系企业绩效考核标准制定前，需要建立考核指标体系，并将其归纳为基础性指标、战略性指标、支持性指标、职责性指标等。
通过建立全面的指标体系，可以对各个方面进行科学严谨的考核，并且使各个指标之间具有平衡性和互动性。
3、制定考核标准企业绩效考核标准是对考核员工的工作表现进行规范化和量化的操作依据。
标准具体包括：考核指标、权重、评分等。
制定考核标准需要严密的制度化理念，通过建立标准化流程，让企业标准贯穿各个方面。
4、开展考核评估企业绩效考核标准制定完成后，需要进行实际操作，通过配备专业评估人员，严格按照考核标准对员工进行考核评估。
绩效考核办法范文
绩效考核办法范文一、绩效考核目的。
绩效考核是为了促进员工的工作积极性，提高工作效率，实现公司整体业绩的提升。
通过绩效考核，可以对员工的工作表现进行全面评估，及时发现问题，制定改进措施，提高员工的工作质量和效率，从而为公司的长远发展打下坚实的基础。
二、绩效考核的内容。
1. 工作业绩，包括员工在工作中所取得的成绩、完成的任务量、工作质量等方面的表现。
2. 工作态度，包括员工的工作态度、团队合作精神、对工作的热情和积极性等方面的表现。
3. 专业技能，包括员工的专业技能水平、专业知识掌握程度、技能应用能力等方面的表现。
4. 工作效率，包括员工在工作中所展现出的工作效率、时间管理能力、处理问题的速度和效果等方面的表现。
5. 创新能力，包括员工在工作中所展现出的创新意识、解决问题的能力、提出改进建议的能力等方面的表现。
三、绩效考核的方法。
1. 考核周期，公司将每年分为四个季度进行绩效考核，每个季度结束后进行一次绩效评定。
2. 考核方式，公司采用360度全方位考核的方式，包括员工自评、上级评定、下级评定、同事评定和客户评定。
3. 考核标准，公司将根据员工的工作岗位和职责制定相应的考核标准，对员工的工作业绩、工作态度、专业技能、工作效率和创新能力进行评定。
4. 考核结果，公司将根据绩效考核的结果，对员工进行绩效评定，分为优秀、良好、一般和不合格四个等级，并根据评定结果进行奖惩措施。
四、绩效考核的奖惩措施。
1. 奖励措施，对绩效考核结果为优秀和良好的员工，公司将给予相应的奖励，包括奖金、晋升、表彰等。
2. 激励措施，对绩效考核结果为一般的员工，公司将给予相应的激励，包括培训、辅导、提供更多的发展机会等。
3. 惩罚措施，对绩效考核结果为不合格的员工，公司将给予相应的惩罚，包括降级、停薪留职、甚至解雇等。
五、绩效考核的监督和改进。
1. 监督机制，公司将建立健全的绩效考核监督机制，对绩效考核过程进行监督，确保考核结果的公平、公正和客观。
绩效考核办法范文
绩效考核办法范文为了更好地激励员工的工作积极性，提高企业的整体绩效水平，公司决定对员工进行绩效考核，并制定了以下绩效考核办法：一、考核目标。
公司的绩效考核旨在评价员工在工作中的表现和贡献，激励员工提高工作效率和工作质量，推动公司整体绩效的提升。
二、考核内容。
1. 工作业绩，包括员工在工作中的完成情况、工作成果和工作效率等方面的表现。
2. 工作态度，包括员工在工作中的主动性、积极性、团队合作精神等方面的表现。
3. 专业能力，包括员工在所在岗位上的专业知识、技能和经验等方面的表现。
4. 品德品质，包括员工在工作中的诚信、责任心、正直等方面的表现。
三、考核标准。
公司将根据员工的工作业绩、工作态度、专业能力和品德品质等方面的表现，制定相应的考核标准，并对员工进行评分。
四、考核周期。
公司将每年进行一次绩效考核，考核周期为一年。
五、考核方法。
1. 自评，员工需按照公司规定的考核标准对自己的工作表现进行自评，并提交给上级主管。
2. 上级评定，上级主管将根据员工的自评和实际表现对员工进行评定。
3. 同事评定，员工的同事将对员工的工作表现进行评定，评定结果将作为绩效考核的参考之一。
4. 绩效面谈，公司将安排绩效面谈，员工与上级主管进行面对面的沟通和交流，共同商讨未来的工作目标和发展规划。
六、考核结果。
公司将根据员工的绩效考核结果，给予相应的奖惩措施，包括薪酬调整、晋升机会、培训机会等。
七、监督和评估。
公司将建立健全的绩效考核监督和评估机制，确保绩效考核的公平公正。
综上所述，公司的绩效考核办法将有助于激励员工的工作积极性，提高企业的整体绩效水平，希望全体员工能够认真执行，共同努力，为公司的发展做出更大的贡献。
企业绩效考核办法范文
企业绩效考核办法范文**企业绩效考核办法**一、背景和目的企业绩效考核是评估员工或部门在一定时期内工作表现的重要手段，可以激励员工提高工作效率、实现企业目标。
本办法旨在建立科学、公正、透明的绩效考核体系，使员工的努力和贡献能够得到公正评价和合理回报。
二、考核指标1.贡献指标：根据员工的工作内容和职责，制定相应的贡献指标，评估员工在工作中的贡献程度。
贡献指标可以包括工作成果、工作进度、工作质量等方面。
2.团队合作指标：评估员工在团队协作中的表现和贡献。
这包括与同事的协作能力、沟通能力、团队角色扮演等方面。
3.个人能力指标：评估员工个人能力的提升情况，包括专业技能的进步、学习和自我发展的能力等方面。
4.领导力指标：针对管理岗位的员工，评估其领导力表现，包括团队管理能力、决策能力、目标达成能力等方面。
5.行为素质指标：评估员工的道德品质、工作态度和行为举止等方面，以保证企业内部的和谐与稳定。
三、考核流程1.设定目标：每年初，员工与直接上级共同设定工作目标和绩效指标。
2.绩效评估：在考核周期结束后，上级和下级进行面谈，根据事实数据和记录，对员工的绩效进行评估。
3.绩效反馈：将评估结果反馈给员工，并指导其在必要的情况下进行改进和提升。
4.绩效奖励：根据评估结果，给予绩效优异者适当的奖励和激励，包括工资调整、晋升机会等。
四、绩效考核的原则1.科学性原则：考核指标应该符合员工的工作职责和实际情况，具备可操作性和可衡量性。
2.公正性原则：考核应该公开、公正，避免主观评价和个人偏见的干扰。
3.激励性原则：考核结果应该与员工的实际表现相匹配，给予适当的奖励和激励。
4.持续性原则：绩效考核是一个持续的过程，应该与员工的个人发展和企业的发展相结合，不断进行调整和改进。
五、其他事项1.考核结果应该做到保密，尊重员工的个人隐私。
2.建立有效的绩效监督机制，确保绩效考核的公正性和正确性。
3.定期对绩效考核办法进行评估和调整，及时纠正和改进不足之处。
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中南大学网络教育学院专科毕业大作业学习中心：专业：学生姓名：学号：评定成绩：评阅教师：论企业绩效考核的实施内容摘要：在一个追求绩效提升为事业标准的组织中，绩效考核可以为人力资源管理者提供人员调动、晋升、解聘等重要决策信息。
在现代管理中，人的重要性日益突出，“以人为中心”的理念已被广泛接受和认同，管理者应该吧对人的管理放在首位，而这其中的重要环节就是组织好员工的绩效考核的实施。
一、什么是绩效考核（一）绩效考核的含义绩效考核就是对员工的工作状况和结果进行考察、测定和评价的过程。
对于组织而言，绩效就是任务在数量、质量和效率的办法方面完成的情况，对于管理者，是检查其员工履行职责和完成人物的情况，还要根据其表现给予一定的奖惩。
（二）绩效考核的重要性绩效考核是人力资源管理者的一项重要的工作任务，一个组织在任用一个员工并安排职位后，要检查了解其员工履行职责和完成组织任务的情况，绩效考核可以确认出员工目前尚欠缺的能力和技能，是全面了解员工能力的一个有效的管理手段，如果没有正确地科学地进行绩效考核，便会出现员工积极性不高，越来越消极、怠惰，使企业业务陷入一蹶不振的危机。
二、企业绩效考核出现的问题绩效考核与人力资源管理的各个方面都有密切的关系，在人力资源管理中占据核心地位，正是由于绩效考核在企业中的突出地位和重要性，所以很多企业都有自己的一套实施绩效考核的方法。
所以也同时出现了不少的问题，比如企业绩效考核存在标准不清晰、缺乏反馈还有诸如考核人员职权太大，存在偏袒误解等问题，使得绩效考核往往只是流于形式，不能真正达到企业的要求，那么如何进行科学有效的绩效考核呢？我认为首先要弄清楚绩效考核的目的，即绩效考核到底是表达了什么。
三、绩效考核的实施（一）明确绩效考核的目的在组织中进行绩效考核有多种目的，管理层可以吧绩效评估用于一般的人力资源决策，是人员晋升、调动、解聘等重要决策提供信息。
绩效考核可以用于作为一种有效的指标来判断人员招聘与员工开发的效果。
干得不好的员工可以通过绩效考核识别出来。
绩效考核也可以向员工提出反馈，让员工进一步了解组织如何看待他们完成的工作与任务。
此外，绩效考核的结果也可以作为企业或组织的奖惩的依据。
对于成绩突出者给予奖励，提升职位和增加工资；不能履行职责者，要给予一定的处罚，降低职位和工资等。
因此，把绩效考核作为一种提供反馈的机制和奖励分配的基础。
（二）我们要考核的内容是什么绩效考核是一个系统的过程。
在这个系统中，不仅包括应用一些方法考核员工的工作绩效这一核心工程，而且深深地纳入企业文化中。
企业的发展战略和人力资源政策对绩效考核都用很深的影响。
在王国颖、陈天祥编著的《人力资源管理》一书中将绩效考核的内容分为三个部分，即定义绩效、考核绩效和反馈绩效。
1、定义绩效定义绩效时指界定绩效的具体维度以及各维度的内容和权重，也就是让各层次的员工都明白自己努力的方向。
这是绩效考核的关键和基础。
在这个部分中，职位的充分了解是为定义绩效的内容与实施提供重要的支持的。
企业的文化与企业的战略为定义绩效指明了方向。
这种方向性使定义绩效可以保证员工的努力方向与工作行为都与企业组织的文化战略方向相一致。
2、考核绩效考核绩效是考核系统的主要部分，这种主要是要制定出一个切实可行科学的考核方案与方法并实施考核的过程。
即对员工的工作行为与任务完成为绩效来进行考核，如对早退迟到的员工给予一定的薪金上的扣罚或加班等。
对于没有按时完成任务或完成任务不达标的员工进行降职或扣除奖金等的处罚。
并且根据考核的内容、方法、程序、考核组织者、考核者与被考核者以及考核的结果进行统计。
3、反馈绩效反馈绩效是向被考核的员工反馈其考核绩效的考核结果。
反馈的目的是让员工了解其在工作上的不足以及了解在考核期间内员工自己的工作情况，分析在工作中还有什么地方不足，还能让员工了解企业组织对员工的期望，以达到企业组织所期望的程度等。
评估员工绩效时，企业组织的管理层所选择的评估标准时员工行为的主要影响因素。
如果结果更具有重要意义，而不是手段，那么管理层就应该对员工的工作任务结果进行评估。
但在许多情况下难以吧一些具体的结果直接归结为员工的活动时，对员工行为的评估就显得更加重要些。
比如酒店服务员往往其客房入住多少的结果并不能体现服务员的绩效能力，而是往往其行为才是考核的重点所在，如客房卫生是否在规定时间内打扫干净是否有顾客投诉其举止不当等。
绩效考核包含着丰富的内容，并且与其他人力资源管理职能相联系，从而充分的发挥作用。
（三）选择谁来做考核到底由谁来考核员工的绩效呢？往往考核者的选择直接关系到考核的成败。
在传统上这项任务是落在管理者的肩上，一般会认为我自己的员工当然我自己要去进行考核才能更好。
实际上，用其他人或者在组织内部设立考核人员会更好。
一般情况下考核者主要有：与考核员工是同事、被考核员工的直接上级、被考核的员工自己、客户、以及界内的考核专家顾问。
事实上，多数情况下，建议使用多方面多渠道的方法来考核员工的绩效。
可以通过计算被考核者的平均值，来达到更公平合理的考核结果。
通过书本的学习中有一种360度的评估方法。
即被考核的员工的绩效反馈来自员工在日常工作中所可能接触到的所有的人，如从业务室到顾客，从员工的上司到同事到下级等，都可以作为绩效的考核者。
收集少则四五个多则十几二十几个来全面的考核员工的绩效。
在最新的调查发现在中国有20%的企业正在使用全方位的360度评估的方法。
员工的绩效在不同的环境下也发生了不同的变化，人们也会针对不同的对象表现出不同的行为。
所有，使用多渠道的考核来源更能精确的把握员工的各种行为变化，从而更能全面的考核员工的能力与工作情况。
（四）进行绩效考核的方法前面说了绩效考核的内容和可以担任考核的人，现在的问题是在实施过程中具体的考核方法，绩效考核的方法有很多，其基本类型有品质导向型、行为导向型和效果导向型。
主要的方法一有：1、关键事件法将绩效考核的人员的注意力之中在一些关键的行为上，这些行为是导致能否顺利有效的完成工作任务的关键。
这种方法的关键在于只记录员工的具体的行为，恶如不是那些界定模糊的维度。
关键事件法通常与其它的考核方法结合起来使用，作为一种很好的补充。
它有很多的有点，可以为考核人员提供确切的事实依据：可以让考核人员在对被考核人员进行考核时是整个季度而非一次或最近一段时间的表现，可以让结果更加真实；进行动态的关键事件的记录，可以让考核人员了解被考核人员是如何克服不良绩效的具体事例。
但是关键事件法无法在员工与员工之间，个团队职能部门之间进行工作情况的比对，考核者以自己的标准衡量被考核者，因此也带有片面性所以要配合其他的考核方法使用。
2、小组顺序排列法这个方法要求考核者把员工分类成某一特定的类别中，如最好的三组，不好的三组。
按被考核者绩效的相对优劣程度，通过比较确定每人的相对等级或者名次。
排序的方法也有很多种在此不做一一介绍。
小组排序法会使落后的人有紧迫感、危机感，从而有利于企业内部营造一个奋力拼搏、争先争优的良好氛围。
3、评定量表法量表法是应用最广泛的一个方法。
这种方法是那一系列的绩效的因素罗列出来，采用“分数等级”对各个因素进行逐一的评估。
采用这种方法的步骤一般先选定考核维度并赋予权重，然后确定各个维度之间的尺度。
即对选定的维度划分等级，一般课划分为优、良、差等。
最后确定量表等级的定义。
量表法具有较全面、结果量化等特点。
但是由于维度的分解和细化很难做到准确，所以带有一定的主观性。
所以评定量表发可以与关键事件法相结合达到更好地效果。
其他的方法有如行为对照表法、行为锚定评价法、强迫比较法等。
在考核者选择考核方法时要注意结合各种方法的优缺点，同时结合自身企业的某些问题与战略规划相一致。
一般都可以选取多种考核方法相混合使用，以兼取各种考核评价法的优势。
四、绩效考核的与监督改进在选定了考核的方法确定由考核者实施绩效考核后，还要对考核体系中的监督，尽量避免考核结果不实流于形式的现象，找出考核体系中的不足部分及时进行改正甚至重新实施。
在实施过程中最好要企业的高层管理人员参与其中的的设计和支持并发挥表率作用，绩效评估的结果的评估标准与企业经营结果相一致，并且员工也参与制定和监督绩效考核的实施，这样才能公正准确的反应绩效考核的结果从而避免考核只是流于形式的问题。
经理们承担绩效管理的职责，通过持续的反馈与指导来提高绩效并采取赏罚分明的实施行动。
可以通过绩效管理来为奖金、升职、奖励等回报提供可衡量的、相对客观的参考依据。
五、改进绩效考核实施过程中的建议在绩效考核过程中攒在着很多的危机和问题。
对于一些客观的考核可能会影响员工其他方面的考核结果产生晕轮效应。
所以在绩效考核实施的过程中，为了进一步保证考核结果的公正公平性我有以下几点建议：1、使用多个考核人或者在企业内部组织考核监督机构在考核人数量增加的同时，获得更加准确的信息的可能性也会相应的增加。
在去掉最坏和最好的评价之后，可以对其他的评价进行总和，从而得到更好的评价与考核。
当然增加了考核人或者考核机构也会增加企业的而外的成本支出，所以增加的考核人或者考核机构也应该有个度，可以用企业自己内部的成员成立考核机构，在工作的时间可以工作，在某些时候也可以对企业的员工进行考核与记录。
这样可以节省企业的成本支出。
2、对考核人员进行培训这样可以为企业培养优秀的绩效考核人员，对考核人员进行专业的培训可以使他们的考核结果更加精确和客观。
可以最大限度的减少考核误差，这样也可以大大减少晕轮效应或宽厚仁慈而包袒的现象发生六、结束语总之，在现代企业的不断发展中，绩效考核永远都是个热门的话题。
绩效考核是企业高层管理者进行人力资源决策为企业挖掘开发员工的潜力的重要工具，它不仅为人员晋升、调动、奖励、解聘等重要决策提供信息，更能让企业员工发现自身欠缺的能力与技能。
这其中绩效考核的有效实施显得尤为重要，因为一个企业实施绩效考核不难，难的是正确有效并科学的实施绩效考核，才能达到企业不断向前发展的目的，是企业员工发挥最大的能量来帮助企业的快速发展。
七、致谢本论文是在贺老师的倾情指导下完成的，包括选题还有论文整体的格式到最终论文的完成都是在贺老师的指导下完成，非常感谢贺老师。
同时还要对周同学和赵同学表达谢意，谢谢两位同学的帮我收集了这么多的资料，给了我这么多的好的建议，谢谢同学们，谢谢你们无私的付出。
还有很多帮助过我的老师、亲人和朋友们，谢谢！有了你们的帮助才有我今日的成绩。
谢谢各位！参考文献[1] 王国颖.陈天祥.人力资源管理[第三版].中山大学出版社,2007.[2] 史蒂芬.p.罗宾斯蒂莫西.A.贾奇.李原.孙健敏（译）组织行为学[12].中国人民大学出版社,2008.[3] 加里.徳斯勒.李原（译）人力资源管理[第9版].中国人民大学出版社,2008.[4] /knowledge/info/81431[5]/home.php?mod=space&uid=255131&do=blog&id=2372509级工商管理张洋。