组织行为学— 绩效管理【精品文档】
组织行为学在绩效与管理实践中的应用研究
组织行为学合理运用， 并根据需要对工作绩效模式进行 调整， 以提 高 企业管理 效率。 本论文针对 积极组 织行 为学在绩效与管理实践中的应
用进行研 究。
前台服务代表着酒店的形象 ， 前 台工 作质 量 是 酒 店 工作 顺 利 展 开 的 关 键 环
节。 在 前 台 人 员 的 管 理 中应 用 组 织 行 为 学 ，就 是 对 所 有 的 工 作人 员 进 行 观
中， 起到 催 化作 用 【 ２ 】 。 只有 将 组 织 行 为 学理 论 与酒 店 前 台 工作 实 际 相 结 合 ，
才 能 够 提 高 两 者 的 协 调 力度 ， 激 励 员 工 对 自己 的职 业 产 生 积 极 意 识 ， 对 酒
店 的发 展 起 到 了一定 的 促 进 作 用 。
有 对 绩 效 管 理 予 以高 度 重 视 。 处于市场经济环境下， 企 业 在 人 力 资源 管 理
方 面发 生 了变 革 ， 员 工 与 企 业 实 现 了 双 向选 择 很 多 企 业 开 始 认 识 到 员工 才是 促 进 企 业 发 展 的 主 体 。 将 组织行为学用于企业的人力资源管理 中， 对 企 业 提 高 绩效 管 理 至 关 重 要 的 。
良好 的 形 象 ， 经 济 效 益也 有 所 提 高 。
（ 二） 洲 际酒店 引用组 织行 为学做 到 了 理 论与实 际相 结合
洲 际 酒 店 引用 组 织行 为 学 理 论 ， 并不是仅仅停留在理论上 ， 而 是 从 酒 店 的实际出发 ， 做 到 了 理 论 与 实 际 相 结 合 。以酒 店 的 前 台 人 员 管 理 为 例 。
准和职 业生涯规 划机制 ， 构建岗位胜任 素质模 型， 客 观 评 价人 才 、 选 拔 人 才、 培 养 使 用 人 才’ 将 岗 位 管 理 作 为人 才 培 养 的 重 要 途 径 。
组织行为和绩效管理模式方案
绩效管理对组织行为的影响
引导组织变革
通过设定明确的绩效目标和标准 ，绩效管理能够引导组织进行必 要的变革，以适应市场和环境变
化。
强化组织文化
有效的绩效管理能够强化组织的价 值观和文化，通过奖励和认可机制 ，鼓励员工践行这些价值观和文化 。
提升员工参与度
良好的绩效管理能够提高员工的参 与度和投入度，使他们更加积极地 参与组织的各项活动。
03
组织行为与绩效管理的关系
组织行为对绩效管理的影响
影响员工绩效
提升组织适应性
组织行为塑造了员工的工作环境，积 极的组织行为能够激发员工的积极性 和创造力，从而提高个人和团队绩效 。
组织行为管理有助于组织更好地适应 外部环境变化，及时调整战略和目标 ，从而提高绩效。
促进目标一致性
通过组织行为管理，组织能够明确传 达其目标和价值观，使员工更好地理 解并努力实现这些目标，从而提高绩 效。
组织行为研究
组织行为研究旨在揭示组织内部 成员的行为规律，探究其背后的 原因和影响因素，为组织管理提 供理论支持和实践指导。
组织行为的重要性
01
02
03
提高组织效率
良好的组织行为能够提高 组织效率，促进组织目标 的实现。
增强组织凝聚力
通过培养组织成员的归属 感和团队精神，增强组织 的凝聚力。
提升组织竞争力
绩效管理的原则与目标
总结词
绩效管理应遵循公平、公正、公开、可衡量和激励性的原则，旨在提高员工个人和组织 整体的绩效水平。
详细描述
公平原则要求评估标准一致，不偏袒任何一方；公正原则要求评估结果客观、准确，不 受主观因素干扰；公开原则要求评估过程透明，员工了解自己的工作表现和评估结果； 可衡量原则要求评估标准具体、明确，能够量化评估结果；激励性原则要求评估结果与
《精品 组织行为学》7绩效管理
平衡计分卡的缺点
• 根据BSC的考核要求，需要制定明确的战略目标并且 对战略目标进行层层分解，这需要高素质能力的团 队来完成。
• BSC的考核要素很完整，造成工作量很大，实施的专 业度也很高。
• ④目标管理促进了意见交流和相互了解，改善了人 际关系。
目标管理的缺点
• ①目标难以制定。 • ②目标管理的哲学假设不一定都存在。 • ③目标商定可能增加管理成本。 • ④有时奖惩不一定都能和目标成果相配合，也很 难保证公正性，从而削弱了目标管理的效果。
360度评价法
• 360度绩效评估，又称“360度绩效反馈”或“全 方位评估”，最早由被誉为“美国力量象征”的典 范企业英特尔首先提出并加以实施的。
• BSC测重企业的全面发展，在资源一定的条件下，难 以解决企业存在的“短板”问题
• BSC实施周期比较长，ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ期内难以见到效果。
关键绩效指标法
• 关键绩效指标（KPI）被成为第二代目标管理，它是 用来衡量某岗位任职者工作绩效表现的具体量化指 标，是对目标完成效果最直接的衡量依据。
• 在Robert S. Kaplan 和 David P. Norton研究平衡 记分卡之前，Analog Device（简称："ADI"）公 司最早于1987年就进行了平衡记分卡实践尝试。
• ADI是一家半导体公司，主要生产模拟、 数字及数模混合信号处理装置，其产品广泛应 用于通信、计算机、工业自动化领域。同其它 大多数公司一样，ADI每5年进行一次战略方案 调整，在制定新的战略方案的同时检讨原方案 的执行情况。但是，如同管理者们经常遇到的 战略问题一样，"制定战略方案"被当作一项" 任务"完成后，形成的文件便被束之高阁，并 不能在公司的日常生产经营工作中得以执行。
组织行为学对员工绩效管理的影响研究
组织行为学对员工绩效管理的影响研究绩效管理是现代组织中重要的管理活动之一，它旨在通过设定目标、评估绩效表现和提供反馈，来引导员工的行为，以实现组织目标。
而组织行为学是研究个体、团队和组织行为的学科领域，它探究人在组织环境中的行为模式和互动方式。
研究表明，组织行为学的理论和方法对员工绩效管理有重要的影响。
首先，组织行为学提供了行为准则和规范，进而影响员工绩效管理的实施。
组织行为学的研究结果可以帮助组织制定合适的行为准则和规范，明确员工应具备的能力和行为期望。
这些行为准则和规范可以作为员工绩效评估的参考标准，从而提高评估的客观性和准确性。
例如，研究表明，团队合作和沟通是有效的绩效管理因素，组织可以基于这些研究结果来制定相应的行为准则，并将其纳入绩效评估的指标体系中。
其次，组织行为学的研究成果可以指导绩效管理的反馈和激励策略。
绩效反馈是绩效管理的重要环节，它对改进员工绩效和激励员工发挥重要作用。
组织行为学的研究可以帮助组织了解员工的动机和行为模式，从而更准确地提供反馈和激励。
例如，研究表明，基于个人发展和成长的激励策略可以更好地激发员工的内在动机，而金钱奖励等外在激励仅能产生短期效果。
因此，组织可以根据这些研究成果来设计相应的反馈和激励策略，以提高员工的绩效。
此外，组织行为学的研究还可以帮助组织改进绩效评估的过程。
绩效评估是绩效管理的核心环节之一，它需要确保评估的公正性和准确性。
组织行为学研究了许多与员工绩效相关的因素，如个人特质、工作态度和团队协作等，这些因素对绩效评估具有重要影响。
组织可以基于这些研究成果，构建绩效评估的指标体系，并利用有效的评估方法和工具来提高评估的科学性和准确性。
例如，组织可以引入360度反馈评估和自评等多元化的评估方法，从不同角度获取员工的绩效信息，减少评估的主观性和偏见。
然而，值得注意的是，组织行为学对员工绩效管理的影响也存在一定的局限性。
组织行为学的研究成果往往是基于特定的环境和样本数据，其适用性和普遍性需要进一步验证。
运用组织行为学原理提高管理绩效
运用组织行为学原理提高管理绩效【摘要】随着市场经济建设的发展，我国商业银行面临更加激烈的市场竞争，由此带来的压力不仅体现在组织外部的环境方面，也反映在组织内部的管理中。
随着我国社会主义市场经济的日益完善，对社会组织的管理要求越来越高。
在现代企业管理中，科学地掌握和运用组织行为学的激励理论，对于调动员工潜在的积极性，最大限度地发挥人力资源优势具有十分重要的意义。
【关键词】组织行为学企业管理一、国际业务部部门团队状态现状某银行现为中国五大国有银行之一，目前已发展成为中国主要金融服务供应商之一。
该银行山东省分行于1989年1月21日重新组建，1997年被省政府列为省级金融机构，下辖潍坊、淄博等11家辖属行。
省分行国际业务部，负责省内全辖国际业务发展、指标完成及考核、业务的处理审批及授权。
人员共25 人，人员素质较高，研究生以上学历占三分之二，人员较为年轻化，35 岁以下人员一半以上，50 岁以上两三位。
近几年随着省行的业务发展，新设立五家地级市辖行，国际业务业务量激增，而并未增加业务人员，加班加点情况频繁，同时没有相应加班补贴。
岗位职责不明，没有明确规定各岗位人员的职责范围，奖罚措施，由于做多错多，不做反而没有问题, 造成推脱业务的现象。
对员工没有明确清晰的培训和提升规划，很多员工从事同一岗位工作多年，大多处理传统的低技术含量、高重复率的单据业务，工作积极性存在某种程度的降低。
从而造成跳槽的人员流失现象。
二、团队问题的成因分析（一）管理层的管理理念进入市场经济之后，随着组织行为学的引入，企业的发展也一改过去的模式创新了新的发展格局。
对于银行来说，是变以往的产品中心为客户中心的发展，以客户需求为中心发展业务。
新的格局就给企业的最高层领导带来了规划的机遇，领导的魅力与远见在很大程度之上决定了企业的发展。
同时领导层的人才观就决定了优秀人才的引入，以及企业中的员工是否满意、。
（二）员工公平感的缺失公平感问题得到了许多企业管理层的重视，但认识度还不是很高。
组织行为学与员工绩效管理
组织行为学与员工绩效管理近年来，各行各业的企业都在重视员工的绩效管理。
在如此激烈的市场竞争中，优秀的员工绩效管理既能够提高员工的工作效率和工作质量，又能够带来组织的高效和优化。
而在员工绩效管理所涉及的设计与实施方面，组织行为学被认为是重要的参考依据之一。
一、组织行为学及其在员工绩效管理中的应用组织行为学是研究人类在组织中行为的学科，它探究人们在各种组织环境中的态度、信念、行为以及其他有关个人和组织之间相互作用的问题。
在员工绩效管理中，组织行为学被广泛应用，主要有以下几个方面：1. 管理风格的选择。
员工绩效管理需要借助管理者的指导和监督来实现，而管理风格是作为管理者与员工间职业关系的重要因素之一。
组织行为学中研究的内容就包括管理风格的选择与应用，以及影响管理风格选择的因素等。
2. 员工激励措施制定。
激励策略可以促进员工的意愿和积极性，形成生产力和动力，而在组织行为学的相关理论中，激励策略与员工激励措施制定的方法都有被讨论和研究。
3. 岗位规范与工作要求制定。
在绩效管理中，岗位规范和工作要求的制定是很重要的一环节。
组织行为学的一些理论研究能够为员工绩效管理的岗位分配与规范及制定工作要求，提供出一定的参考意见。
4. 团队协作与沟通。
在员工绩效管理中，团队协作以及团队内部沟通的有效性，是岗位分配与督导的重要补充。
组织行为学的理论探究内容有很多涉及团队协作与沟通的研究，例如“组织文化和员工沟通”的研究。
二、组织行为学在员工绩效管理中的实际运用在员工绩效管理应用组织行为学的实际运用中，管理者应该更大的关注员工和团队的整体绩效，促进氛围和环节的改进，并通过激励、沟通、指导等方式，提升员工绩效。
因此，实际应用中需要遵循一下几个原则：1. 监督和指导员工。
管理者需要通过对员工的工作状态和结果进行查看和分析，对员工进行指导和辅导。
最为重要的是，管理者应该通过正确的问询方式和语言，促进员工的思考和交流，使其能够积极地思考、创新和探索。
组织行为学对团队绩效的影响研究
组织行为学对团队绩效的影响研究组织行为学是一门研究人类行为在组织环境中的学科，它对于团队绩效的影响具有重要意义。
在一个组织中，团队的绩效往往决定着整个组织的成败。
因此，如何提高团队的绩效成为组织管理者们需要探究的重要课题。
在这篇文章中，我们将研究组织行为学对团队绩效的影响，并探讨其中的关键要素。
团队的绩效受到多种因素的影响，其中之一是团队成员之间的互动和协作。
团队成员的互动质量直接影响着团队的绩效。
团队成员之间的有效沟通和协调是确保高效团队绩效的基础。
组织行为学提供了对团队协作行为的研究和分析工具，帮助管理者了解团队成员之间的相互作用。
通过观察和分析团队成员之间的沟通方式、协作风格和问题解决能力等因素，管理者可以针对性地改进团队成员之间的合作关系，从而提高团队的绩效。
另一个影响团队绩效的重要因素是团队的动态。
团队的绩效不仅与团队成员之间的关系有关，还与团队的目标、任务和环境相互作用。
组织行为学关注团队的动态特征，包括团队的发展过程、团队角色的分配和团队结构的设计等。
研究发现，一个稳定而高效的团队需要经历一系列的发展阶段，如形成、矛盾、规范、执行和解散等。
了解团队的发展过程以及在每个阶段中的关键问题和挑战，有助于管理者更好地指导团队的发展，提高团队的绩效。
此外，组织行为学也关注团队成员的个体差异。
团队成员的个人特质和素质对团队的绩效产生影响。
有些个人特质如领导力、团队合作精神和创新能力等，对团队的绩效起到积极促进作用。
然而，团队成员之间的个体差异也可能导致合作障碍和冲突。
管理者可以通过组织行为学的研究和实践，了解和管理团队成员的个体差异，以最大程度地发挥每个成员的潜力，提高整个团队的绩效。
最后，组织行为学还强调了组织文化和价值观对团队绩效的影响。
组织文化是指组织内部的共享信念、价值观和行为规范。
团队的绩效受到组织文化的制约和影响。
一种积极、发展向的组织文化有助于提高团队成员的工作动力和创新能力，促进团队的协作和绩效。
组织行为学领域中的员工激励与绩效管理
组织行为学领域中的员工激励与绩效管理在组织行为学领域中，员工激励与绩效管理一直是管理者们关注的焦点。
通过有效的员工激励和绩效管理，组织可以激发员工的工作动力，提高员工的工作表现，从而实现组织整体绩效的提升。
本文将探讨员工激励与绩效管理在组织行为学领域中的重要性、方法和实践。
员工激励的重要性员工激励是指通过各种方式激发员工的内在动机，使其愿意全力以赴地投入到工作中。
在组织中，员工是最宝贵的资源，他们的积极性和工作表现直接影响着组织的竞争力和绩效水平。
因此，有效的员工激励对于组织的长期发展至关重要。
首先，员工激励可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
当员工感受到来自组织的认可和奖励时，他们会更加投入到工作中，对组织充满信心和忠诚度，从而减少员工流失率，提高员工的留存率。
其次，员工激励可以促进团队合作和创新能力。
通过设立奖励机制和激励措施，可以鼓励员工之间相互合作、共同成长，促进团队凝聚力和创新能力的提升，为组织带来更多创造性的解决方案。
最后，员工激励可以提高组织整体绩效水平。
当员工感受到公平和公正的激励机制时，他们会更加积极主动地完成任务，提高工作效率和质量，从而推动组织整体绩效水平的提升。
员工激励方法在实践中，有多种方法可以用来激励员工，包括金钱奖励、晋升机会、培训发展、表彰奖励等。
这些方法可以根据不同的情况和需求进行灵活组合使用，以达到最佳的激励效果。
首先，金钱奖励是最直接也是最常见的一种员工激励方式。
通过给予薪酬调整、奖金发放等方式来奖励表现优秀的员工，可以有效地激发其积极性和干劲。
其次，晋升机会也是一种重要的员工激励方式。
对于有能力、有潜力的员工提供晋升机会，可以让他们看到未来的发展前景，增强其对于工作的投入和认同感。
此外，培训发展也是一种重要的员工激励方式。
通过为员工提供各类培训机会和职业发展规划，可以帮助他们不断提升自身能力和素质，在成长过程中获得满足感和成就感。
最后，表彰奖励是一种简单而有效的员工激励方式。
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目录
一、绩效及绩效管理 (1)
二、绩效管理的四种模式 (2)
1、“德能勤绩”式 (2)
2、“检查评比”式 (2)
3、“共同参与”式 (2)
4、“自我管理”式 (3)
三、绩效管理的阶段 (3)
四、绩效考核 (4)
五、绩效反馈与改进 (6)
六、绩效管理的误区 (7)
1、把绩效考核等同于绩效管理 (7)
3、实施主体角色错位 (9)
4、绩效考核只是一种奖惩手段 (9)
5、只要考核体系合理，考核结果就公正 (9)
前言
绩效管理不是一个新命题，几乎所有的企业管理人员对此都或多或少有过思考。
但同时也有一个不容置疑的现象是：大部分企业的绩效管理并没有产生应有的价值。
这些企业为此花费的巨大的精力。
包括寻找咨询顾问、建立专门的绩效管理部门，甚至也包括日常管理中大大小小的绩效会议，但是不少努力最终微乎其微。
所以，我们必须考虑一个问题：怎样的绩效管理才是正确的，才可能真正地、彻底的促成企业的绩效优化，并在此基础上转化为企业参与市场竞争的某种能力优势？
正文
一、绩效及绩效管理
在拉绳实验中观察发现，“拉绳实验”中出现1+1〈2的情况，说明人都有与身俱来的惰性。
一般情况下，人都有一种连自己也难以相信的巨大潜力，没有刺激，这种潜能就不会淋漓尽致地发挥到极限。
这些都表明，人人都有依赖心理，也有不可限量的潜力，谁能够把身边人员的潜力充分挖掘出来，谁就会收获一笔意想不到的“财富”。
因此，如何管理以提高绩效就成为人们关注的焦点。
绩效是指为了实现企业的全体目标，构成企业的各部门、或个人所必须达成的业务上之成果。
从字面上看，“绩”是指业绩，即员工
的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程（行为和素质）。
业务上的成果和企业的目标是我们所愿景的，为了很好的达成这些我们所期盼达成的成果和目标。
我们就需要引入绩效管理的这个概念，绩效管理是一个对目标及如何去实现目标形成共识的过程;一种通过对人的管理去提高成功概率的方法。
二、绩效管理的四种模式
1、“德能勤绩”式
“德能勤绩”式考核具有非常悠久的历史，曾一度被国有企业和事业单位在年终考评中普遍采用，目前仍然有不少企业还在沿用这种思路。
“德能勤绩”式的特点有：
（1）没有部门考核的概念
（2）考核内容源于公司倡导的价值观、规章制度、岗位职责等;
（3）适用同一级别岗位
2、“检查评比”式
“检查评比”式考核对提高工作效率和质量是有很大作用的，通过定期不定期的检查考核，员工会感受到压力，自然会在工作要求及标准方面尽力按着公司要求去做，对提高业务能力和管理水平有其积极意义。
但由于其评价标准单一，使得考核结果没有效度；考核项目又众多，缺乏重点，使得员工没成就感。
3、“共同参与”式
“共同参与”式绩效管理在国有企业和事业单位中比较常见，其
特点有：一是绩效考核指标比较宽泛，缺少定量硬性指标，给考核者留出很大余地;二是崇尚360度考核，上级、下级、平级和自我都要进行评价，而且自我评价往往占有比较大的权重;三是绩效考核结果与薪酬发放联系不紧密，绩效考核工作不会得到大家的极力抵制。
4、“自我管理”式
通过制定激励性的目标，让员工自己为目标的达成负责;上级赋予下属足够的权利，绩效考核结果除了与薪酬挂钩外，绩效考核结果还决定着与员工岗位升迁或降职。
三、绩效管理的阶段
绩效管理可以分为四个过程——绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及改进。
以《亮剑》为例，
在当时打击日本侵略者就是独立团的企业目标，而作为老板的李云龙和职业经理人的赵刚能对应这个企业目标能很好的分析自身的优势和劣势，并通过绩效管理的方法有效的提升了全团的士气和能力,并重点把独立团中有各种技能的精英挑选了出来作为骨干，一方面给予这些精英奖励，让其他的团员认识到要有奖励就必须成为精英，从而让全团士兵刻苦训练，掌握杀敌绝技;另一方面给予这些通过绩效考核挑选出来的精英更大的责任，这一部分正是体现了绩效管理过程中的绩效计划和绩效实施。
而绩效管理中的绩效考核和绩效反馈在李云龙挑选精英战士中有所体现李云龙为了发现和挑选出独立团里的精英战士，特地在全团
战士面前准备了香喷喷的猪肉，并且许诺要是谁能够站出来并战胜他李云龙，谁就可以得到这个奖励，去大吃一顿。
重奖之下必有勇夫，很快就有一个战士站了出来，经过一阵激烈的搏击，李云龙输了，而且输得比较难看，被那位战士一个过肩摔给摔倒在地上。
在全团战士爽朗的笑中爬起来的李云龙不仅没有尴尬和生气，而是很欣喜地大声宣布战士的胜利，并实现了他的承诺，让胜利的战士去获得应得奖励——大吃一顿。
我们已经可以预估到，经过这一次李云龙的以身作则和对精英战士的奖励，全团的战士都会争先恐后的把自己的才能最大限度的表现出来，并会不断努力的去刻苦训练，提高自己的技能。
我们的企业进行绩效管理也是这样，绩效管理是企业管理的一个重要改革措施。
四、绩效考核
绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效的考核方法主要有：
1、工作标准法，把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照，以确定员工业绩。
2、排序法，把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法。
其优点在于简便易行，避免了趋中误差，缺点是。