组织行为学重点整理版
组织行为学知识点总结大全
组织行为学1、管理者的技能：技术技能、人际技能、概念技能2、组织行为学：是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，3、目的是应用这些知识改善组织绩效3、组织模型：个体水平、群体水平、组织系统水平。
4、因变量：生产率、缺勤率、流动率、工作场所中的偏常行为、组织公民行为、工作满意度。
自变量：个体水平变量、群体水平变量、组织系统水平变量。
5、工作场所中的偏常行为：违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他成员的利益的主动行为7、组织行为学面对的挑战和机遇：回应经济压力、回应全球化、管理劳动力多元化、改善顾客服务、改善人际技能、激发创新和变革、应对“临时性”、在网络化组织中工作、帮助员工平衡工作与生活中的冲突、创造积极的工作环境、改善道德行为组织多元化1、多元化分层：表面层次多元化，深层次多元化2、能力：个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。
智力能力，体质能力，情绪能力态度1、态度：关于物体、人物和事件的评价性陈述，反映了一个人对某一对象的内心感受2、态度的构成：认知成分、情感成分、行为成分3、认知失调：个体可以察觉到的两个或更多态度之间或者行为和态度之间的任何不一致4、态度方面最有力的调节变量：态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验5、态度的类型：工作满意度，工作参与，组织承诺（三个维度：情感承诺，持续承诺，规范承诺），感知到的组织支持，员工敬业度，工作态度间的差异。
6、测量工作满意度方法：单一整体评估法，工作要素综合评价法7、影响工作满意度的因素：工作本身，薪酬，晋升机会，主管，同事，人格8、满意和不满意的员工反应：退出，建议，忠诚，怠工。
情绪1、情感：一种统称，包括人们体验的所有感情。
包括情绪和心境两个部分。
2、情绪：一种强烈的情感，直接指向某人某物。
心境：一种比情绪更弱并且经常缺乏背景刺激的情感。
4、情绪的作用：对理性思考非常重要5、情绪和心境的来源：人格、每周和每日的时间、天气、压力、睡眠、锻炼、年龄、性别、社交活动6、情绪智力：一种个人能力（1）具有自我意识（2）可以观察其他人的情绪（3）可以管理情绪线索和信息人格与价值观1、人格：个体对其他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的可以测量的人格特质进行描述。
组织行为学 重点总结
第一章什么是组织行为学？三种基本的管理技能（罗伯特卡茨）:A.技术技能 B.人际技能 C.概念技能1.定义组织行为学(organizational behavior):探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
具体的讲，组织行为学研究动机、领导行为、权力、人际沟通、群体结构、学习、知觉、态度、变革、冲突、压力等因素对工作、缺勤、流动率、生产率、工作绩效等行为的影响。
2.研究方法---系统研究代替直觉在生活中，常常用直觉经验来解读他人行为；系统研究是通过对重要事实之间关系的考察，来试图解释其中的原因和结果，并把结论建立在科学的论证之上。
（经验科学）理论基础：行为不是随机发生的，它由某种原因引起，并指向某个目的。
无论是对是错，行为者相信这个目的对他自己最有利。
(理性行为）行为具有一致性，可以预测。
如驾驶、打招呼……3.相关学科心理学：对人和其他动物的行为进行测量、解释、改变的科学，关心的是研究和理解个体的行为。
如：学习、动机、人格、情绪、认知、个体决策…..应用心理学（闵斯特伯格）：工业心理学、消费心理学社会学：研究个体在其中扮演某种角色的社会系统。
如：群体、团队、冲突、组织….人类学：研究人类及其活动。
如：文化、环境政治学：研究政治环境中个体和群体的行为。
如：权力、利益分配。
4.组织行为学中没有绝对的真理人类因为各不相同而复杂，所以很难总结出简单准确而且适用广泛。
“上帝把所有容易的问题都给了物理学家。
”5.组织行为学模型①自变量个体水平：传记特点、能力、价值观、态度、人格以及情绪。
群体水平：知识、沟通模式、领导方式②因变量生产率、缺勤率、流动率、工作满意度③权变（contingency）的组织行为学模型第二章个体行为的基础一.传记特点（biographical characteristics）A.年龄①年龄与离职率：正相关②年龄与生产率？③年龄与满意度？B.性别在满意度、离职率方面没有明显的差异。
组织行为学重点内容整理
组织行为学重点内容整理组织行为学第一章什么是组织行为学1、从管理者的职能、角色和技能角度，如何理解组织行为学这一概念？答：管理者的职能包括计划、组织、领导和控制；管理者的角色分为人际角色、信息传递者角色以及决策角色；管理者的技能有技术技能、人际技能和概念技能。
其中对人的管理是管理者的职能、角色、技能中的一条共同的主线，不管它被称为管理者的“领导技能”、“人际交往的角色”，还是“人际技能”，显而易见，管理者要想在工作中有效，就必须开发自己的人际交往技能。
对于“人际技能”这一概念，普遍用的学科术语就是——组织行为学。
组织行为学（Organizational behavior，OB）是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
组织行为学的研究涉及到以下领域：①对领导行为的研究，即对领导人个性、行为方式及领导效能等方面的研究，从而形成了丰富的领导理论，有利于实现管理者的领导职能；②对个体行为的研究，包括对人性的认识、对个体心理因素的认识，对人的需要的认识及有关激励理论的研究；对群体行为的研究，主要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争、交流等方面的研究。
这些都有利于实现管理者的人际交往角色和人际技能。
概言之，组织行为学就是把研究个体、群体和结构对行为的影响所获的知识加以运用，使管理者的职能、角色和技能更为有实践意义。
组织行为学：组织中是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
2、识别并对比三种基本的管理角色。
答：明茨伯格的企业管理者的角色理论表明，管理者扮演着十种角色，这十种角色可被归入三大类：人际角色、信息角色和决策角色。
（1）人际角色。
人际角色直接产生自管理者的正式权力基础，管理者在处理与组织成员和其他利益相关者的关系时，他们就在扮演人际角色。
管理者扮演的三种人际角色分别是代表个人角色、领导者角色和联络者角色。
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组织行为学重点整理版仞依的为学金点整理版组织行为学:P2组织行为学就是一个研究领域,它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为得影响、以便应用这些只就是来改善组织行为得有效性。
霍夫斯蒂德得五种文化维度：P 1 3-151、五种文化维度权利距离；不确左性规避；个人主义与集体主义；男性主义与女性义;长期取向2、对企业管理得影响：1）对领导方式得影响：“个人主义与集体主义”、“权力距藹”2）对组织结构得影响：“权力距离”、“不确定性规避"3、文化冲突得不良后果个性得内涵：P25个性就就是人得一组相对稳左得特征,这些特征决圧着特左得个人在各种不同情况下得行为表现。
大五模型：外向性:个体对关系得舒适感程度随与性：个体服从别人得倾向责任心:对信誉得测量情绪稳泄性:个体承受压力得能力经验得开放性：个体在新奇方而得兴趣与热衷程度组织情境中得个性:P29 （不考名词解释）1、控制点就是指个体相信她们能够控制影响她们行为得程度内控型：适于复杂得环境与工作特点:与工作满意度、离职率得关系外控型：适于结构分明、有严格指示得工作特点:与工作满意度、离职率得关系2、马基雅维里主义（髙：喜欢独立行动，很合适可以变通，不受感情影响，重视后果，以退为进，较强支配欲,与人保持情感距离，更能做岀存在道徳疑问得行为）1）特点：组织行为学重点整理版2）她们在三个方而工作成效显著：当她们与别人而对而直接交流时，当情境要求得规则与限制最少时，情绪卷入与获得成功无关时、3）高M就是否就是好员工？取决于工作中得种类与在评估绩效时就是否需要从道徳角度考虑,在需要讨价还价技巧（比如商业谈判）或者能产生巨大赢利（如代理销售）得工作中，高M表现岀很强得能力. 3、自我监控：含义就是一个人根据外部环境因素调整自己行为得能力特点高:对外界得暗示十分敏感，想根据具体情境调整自己得行为，隐藏真实得自我，见风使舵，善于爱组织中搞政治低:保持一贯性，在任何情况下都表达真实得立场与态度4、冒险倾向5、A型、B型人格个性与民族文化控制点A型人格启示：1、每个人得个性或天赋都不一样，且持久不变。
组织行为学笔记整理
组织⾏为学笔记整理组织⾏为学笔记整理第⼀部分：组织⾏为学的相关内容名词解释：（重点）1、组织⾏为学是研究个体、群体、组织三者之间相互作⽤的学科。
组织：有着指导⽬标并被精⼼构建的社会实体。
群体：⼀些拥有共同⽬的的并经常相互作⽤的⼈。
个体：构成组织的最基本细胞，是组织⾏为学研究的基础和出发点。
简答题：（重点）1、组织⾏为学的研究⽅法（1）现场研究法（观察法）：运⽤感官对⼈的⾏为进⾏观察和分析。
优点：⽅法简单、使⽤⽅便、效果直观缺点：往往缺乏深刻性和准确性（2）访谈调查法：运⽤⼝头的信息沟通⽅式，传递与交流，分析⼈的⼼理与⾏为。
优点：双向沟通、增强情感交流、相互了解、信息明确缺点：⽆法明确避免主观因素、暗⽰、诱导形成信息失真（3）问卷法：运⽤标准的问卷量表对⼈的⼼理与⾏为进⾏分析调查。
五等分法：最⽀持⽀持中⽴反对最反对+2 +1 0 -1 -2优点：应⽤范围⼴缺点：避免随意性（4）实验法和⼼理测验法：运⽤标准的测量表，以及必要的实验设备，创造必要的条件，在实验室或现场对⼈的⼼理与⾏为进⾏测试分析。
优点:⽅法科学、严谨、有⼀定准确性缺点:复杂、繁琐、难以⼤⾯积推⼴（5）建⽴模型的⽅法来反应各要素之间的关系。
组织⾏为学的模型往往是动态的，描述型和抽象性的模型。
（重点）2、组织⾏为学的⽬的和意义：（*）管理好⾃⼰：更好的清楚⾃⼰的愿景，了解⾃⾝的特点，做好职业规划，不断提升⾃我素质，让组织中的每⼀个都充分发挥⾃⾝的能⼒，热情⽽有创造性的⼯作，为组织效⼒。
管理好别⼈：通过对⼈的⾏为和⼼理规律的认识，更好的了解他⼈的需要和⾏为取向，掌握更好的与⼈合作、激励他⼈、与⼈沟通、处理冲突和领导他⼈的能⼒，使整个组织更具有团队合作精神和凝聚⼒。
管理好组织：通过深⼊了解由⼈组成的组织系统的本质，掌握必要的组织设计和分析理论，⽅法和⼯具，从⽽正确的构建合理组织系统，使其既能达成现有的⽬标，保持内部和谐和相对稳定性，⼜能不断学习和创新，使整个组织系统保持健康的发展和可持续的竞争优势。
组织行为学考试重点知识整理
组织行为学一：组织行为学的定义1定义：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
这一定义包括三层含义：1）组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。
2）组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律。
3）组织行为学的研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
2组织：对完成特定使命的人的系统性安排它的存在必须具备三个条件（1）组织是人组成的集合（2）组织是适应于目标的需要（3）组织通过专业分工和协调来实现目标3三大要素：观察，个体，群体二：霍桑试验《案例》1：这一试验表明：为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利:益的引诱。
由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。
同时，加强了内部的协作关系。
2：主要内容（1）职工是社会人（2）企业中存在着非正式组织（3）满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键。
3：案例反思为什么会有富士康11跳？梅奥等人通过霍桑试验得出结论：人们的生产效率不仅受到物理的、生理的因素的影响梅奥的“社会人”假设的基本要点是：（1）传统管理把人性假设为“经济人”这是不完全的，人应该是社会人。
除了物质条件外，社会心理的因素对调动人的生产积极性有很大的影响。
（2）传统管理认为生产效率主要取决于工作方法和工作条件。
霍桑实验结果表明：生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气取决于职工在家庭、企业及社会生活中的人际关系是否协调一致。
（3）传统管理只重视人的正式组织团体、注意团体结构、职权划分、规章制度等对人的行为的影响；而梅奥则注意非正式团体，无形组织的作用，其有着特殊的规范，影响团体成员的行为。
（4）提出了新型领导的必要性，这种领导关于倾听和沟通职工的意见，使正式团体的经济需要和非正式团体的社会需要取得平衡。
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组织行为学第一章组织行为学概述1、影响组织有效性的因素：①环境因素(组织外部因素)：可预测性、复杂性、敌对性；②组织因素：结构、技术、规模、年限；③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策；④员工因素：目标、技能、动机、态度、价值观。
2、20世纪60年代中叶之后，行为科学的又一个重要发展方向是对组织行为的研究，主要论述企业性组织中人和群体的行为。
3、1911年泰勒《科学管理原理》的面世标志着科学管理从此诞生。
4、霍桑实验：1924-1932年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一系列实验。
①霍桑实验包括四个方面的内容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。
②霍桑实验的一个重大贡献在于，它不同意泰勒把人只看成是“会说话的机器”或人的活动只是受金钱的驱使，认为人是“社会人”。
另一个重大的贡献是，它发现并证实了“非正式群体”的存在，这种“非正式群体”有其特殊的规范、感情和倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式群体的活动。
③经梅奥归纳、总结，整理成《工业文明中人的问题》一书，于1933年正式出版，由此形成了著名的人群关系学说。
5、组织行为学的学科基础：组织行为学是在心理学、生理学、生物学、人类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘形成的新学科。
6、组织行为学的研究方法有：①自然实验法；②行为观察法；③心理测验法；④现场调查法。
第二章个人行为基础7、社会知觉的范围：①对他人的知觉；②人际知觉；③自我知觉。
8、自我概念：就是自己对自己的看法，莱米认为，自我概念是综合现在及过去对自己观察而获得的有关自己的知觉组织，是对自己的一种看法与想法。
9、归因：是人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。
10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。
维纳的三维归因理论：人们对自己的成功和失败主要归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机遇。
维纳的归因模式：11、费斯廷格的认知失调理论：①认知失调理论的假说：认知元素之间的矛盾或失调，使个体心理上的不快感和压迫感加剧，这时人们就设法减轻或消除不协调关系，从而促使个人的态度发生改变。
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1、【P31，L1】互动心理学的四个基本命题1、行为是人与情境持续的，多方位互动的结果2、人在这一过程中是能动的，既被情境所改变，同时也在改变着情境3、人在许多特性方面是不同的，包括认知、情感、动机和能力因素等4、对情境的两种解释是重要的：客观的情境以及个人主观认识到的情境2、【P33-34】知觉的特性和影响因素A:知觉的主要特性：1、选择性：指当知觉对象为对知觉者自身的需要、动机、个性、经验等有意义的事物时，他们的知觉会格外的清晰，同时也与知觉对象有密切关系。
2、理解性：指知觉者受自身知识和经验的影响，对其所理解的问题能更快地进行知觉3、整体性：指知觉者往往把知觉对象作为一个统一的整体来知觉的一种知觉特性4、恒常性：指人的知觉并不随着知觉对象的变化而变化，而表现为相对稳定的一种知觉特征。
B：知觉的影响因素包括主观因素、客观因素和情境因素1主观因素主要与对目标的熟悉程度、态度、情绪、自我概念、认知结构相关2、客观因素主要与知觉对象的外貌特征、语言表达、非语言线索、意图相关3、情景因素主要与发生交互作用的场所和情境刺激的强度表相关4、情绪与情感的表达【P42】1、情绪和情感就是人客观事物的态度体验及相应的行为反应。
2、情绪与情感也有一定的区别，A:从需求的角度看，情绪更多的是与人的物质或生理需求相联系的态度体验，情感更多的与人的精神或社会需求相联系B：从早晚的角度看，情绪与生俱来，人与动物共同具有，情感是后天随着年龄的增长逐渐发展起来的，是人所特有的。
C：从反应特点上看，情绪具有情境性、激动性、暂时性、表浅性、外显性，情感则具有稳定性、持久性、深刻性、内隐性。
3、情绪与情感的种类和表达。
人类具有四种基本情绪：快乐、愤怒、恐惧、悲哀。
依据情绪发生的强度、速度、紧张度、持续度等，可将情绪分为A：心境，一种具有感染性的、比较平稳而持久的情绪状态。
当人处于某种心境时，会以同样的情绪体验看待周围事物。
B：激情，一种爆发快、强烈而短暂的情绪体验，在此状态下，人的外部行为表现比较明显，生理的唤醒程度也比较高，因而很容易失去理智，甚至做出不理智的行为。
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组织行为学重点整理版组织行为学:P2组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响、以便应用这些只是来改善组织行为的有效性。
霍夫斯蒂德的五种文化维度:P13—151、五种文化维度权利距离；不确定性规避；个人主义与集体主义；男性主义和女性义；长期取向2、对企业管理的影响：1）对领导方式的影响：“个人主义与集体主义”、“权力距离”2）对组织结构的影响：“权力距离”、“不确定性规避”3、文化冲突的不良后果个性的内涵：P25个性就是人的一组相对稳定的特征，这些特征决定着特定的个人在各种不同情况下的行为表现。
大五模型:外向性:个体对关系的舒适感程度随和性:个体服从别人的倾向责任心:对信誉的测量情绪稳定性:个体承受压力的能力经验的开放性:个体在新奇方面的兴趣和热衷程度组织情境中的个性：P29 （不考名词解释）1、控制点是指个体相信他们能够控制影响他们行为的程度内控型: 适于复杂的环境和工作特点：与工作满意度、离职率的关系外控型: 适于结构分明、有严格指示的工作特点：与工作满意度、离职率的关系2、马基雅维里主义（高：喜欢独立行动，很合适可以变通，不受感情影响，重视后果，以退为进，较强支配欲，与人保持情感距离，更能做出存在道德疑问的行为）1）特点：2）他们在三个方面工作成效显著：当他们与别人面对面直接交流时,当情境要求的规则和限制最少时,情绪卷入与获得成功无关时.3）高M是否是好员工？取决于工作中的种类和在评估绩效时是否需要从道德角度考虑，在需要讨价还价技巧（比如商业谈判）或者能产生巨大赢利（如代理销售）的工作中，高M表现出很强的能力。
3、自我监控：含义是一个人根据外部环境因素调整自己行为的能力特点高：对外界的暗示十分敏感，想根据具体情境调整自己的行为，隐藏真实的自我，见风使舵，善于爱组织中搞政治低：保持一贯性，在任何情况下都表达真实的立场和态度4、冒险倾向5、A型、B型人格个性与民族文化控制点A型人格启示：1、每个人的个性或天赋都不一样，且持久不变。
因此我们首先应该选对人；其次，我们应该通过规定结果来进行绩效管理2、每个人的成长空间或发展方向是他最能发挥其性格特长的方面，不要试图去改变自己已经稳定的性格；（1）在培训时，应把培训的时间和经费用在帮助员工了解和强化其天赋上，而不是花大量的时间来克服其弱点。
（2）对员工的提拔和使用应该根据其天赋和性格及其价值观，来安排不同的升迁阶梯。
态度三要素：P34认知成分：指个体对态度对象的认识和理解。
是态度的基础成分。
情感成分：指个体被态度对象激起的情绪情感，如爱憎好恶等，是态度的核心成分行为意向成分：指个体对对象的反应倾向，即采取行为的准备状态。
这三种成分之间的关系比较复杂,既有一致性,又有不一致性费斯汀格的认知失调理论1、认知失调：指任何情况的不和谐。
导致认知不和谐的原因有两个方面：一是客观存在与主体认识不一致；二是思维逻辑不正确。
2、个体减少失调的愿望由下面三个因素决定：造成失调的要素的重要程度个体相信自己受到这些要素的控制程度个体在失调状态下的受益程度3、减轻认知失调的方法：改变或否定某个造成失调的认知元素降低造成失调元素的重要性程度（增加和谐因素对失谐因素的比率）在造成失调元素之间增加新的认知元素或者找一个理由为自己辩解改变态度的方法：信息沟通法/劝说情景模式（不考简答）1、沟通者的特点1）可信性。
包括专长性和无私性。
2）受欢迎程度。
说服者的外表和相似性2、沟通方式和内容1）恐惧唤起。
恐惧唤起与态度改变之间的影响因素：事件的有害性，事件发生的可能性；处理的有效性。
2）劝说者与被劝说者态度的差异性。
中等程度的差异性有助于态度的改变。
3）单面性或双面性论述。
4）新颖性与重复性：5）感情迁移。
设法将被沟通者对一个态度对象的情感转移到另一个态度对象上，就引起对后者态度的改变3、情境因素1）强化作用：在进行劝说时，采用一些令人愉快的环境刺激作为强化物，会起到积极的影响。
2）预先警告：指在劝说之前向被沟通者透露劝说的有关内容。
它会使人产生防御或抵抗心理，与意见内容是否涉及个人利益有紧密联系3）分心：指无关的刺激干扰会使人注意力分散，影响劝说效果。
但情境中有某些“噪音”适当地分散受众的注意力，不让受众集中精力去思考和组织反驳理由，劝说效果会更好。
4、被沟通者1）对原有态度的承诺。
对原有态度的忠诚度取决于两个因素：一是他是否为此进行了公开的表态，即作出正式的承诺；二是他是否在该态度基础上采取了行动。
2）预防注射：预防注射是指消费者已有的信念和观点是否与相反的信念和观点作过交锋。
3）人格因素：独立性强的人、智商高的人、自信心强的人不易被改变态度。
知觉的定义：P42知觉就是个体为了自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程，包括选择。
获得和在头脑中加工组织信息。
（知觉是在感觉的基础上产生的,是对感觉信息的整合和解释。
但它不是个别感觉信息的简单总和）知觉的特性选择性：知觉对象和知觉背景（鲁宾的双关图形）整体性：人在过去经验的基础上把由多种属性构成的事物知觉为一个统一的整体的特性。
理解性:知觉具有主观能动性恒常性：人们在剌激环境发生变化的情况下，仍然把事物知觉成稳定不变的现象。
包括大小知觉恒常性、明度和颜色恒常性、形状恒常性。
影响知觉的各种因素：1、客观因素1）知觉对象的背景差异2）情境3）知觉对象的组合。
知觉对象的组合服从下列原则：接近性原则；相似性原则；闭锁性原则；连续性原则2、主观因素1）未满足的需要和动机。
2）兴趣。
3）情绪状态。
指在知觉事物时，个人的主观态度和精神状态。
4）个性特征。
5）经验知识。
社会知觉中的偏见——判断他人的捷径：1、知觉防御：人们在一刹那间感知到的是那些自认为有价值的对象，而对恐惧性的对象则睹多半视而不见。
1）积极作用保护个人免收威胁2）消极作用使人无法看清事物本来面目，使人产生知觉盲点2、刻板印象：人们对社会上某一类事物产生的比较固定的看法。
定型作用有利有弊3、投射效应就是人们把自己的特征视为他人特征的倾向4、晕轮效应：阿希(S.E.Arsh)的试验含义：人们对他人的某种特征形成好或坏的印象判断后，会再从这个判断推论出该人的其他品质在某些条件下最容易发生被知觉者的特质在行为界定上十分模糊，当这些特质隐含道德含义时，当知觉者根据有限的经历来判断特质时。
5、期望效应（皮格马利翁效应、罗森塔尔效应）就是对某件无题和人的先前期望知觉的偏差程度自我实现的预言：暗示的作用。
“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。
”6、首因效应和近因效应含义首：征集绝对象最先给人留下的印象对后来对该对象的印象起着强烈影响应用（发生在面试，陌生人身上）7、对比效应：含义：人们的知觉受到参照物的影响，使知觉产生失真现象应用：熟悉人多比较才有鉴别：在绩效评定中，他人的绩效影响了对某人的绩效评定受到“辐射效应”的影响两种不同的事物同时或继时呈现，比它们各自单独呈现所得到的学习效果要好凯利的三维归因理论：P52内因行为与外因行为1、一致性:一个人对同类的情境是否与周围其他的人有相同的反应.2、特殊性:一个人是否对同类的其他情境有相同的反应.3、一贯性:一个人是否在任何时间都对同一情境有相同的反应.维纳的成败归因理论。
P53他认为人们对成功和失败的归因通常包括两个维度：1、稳定性维度，即将成败归因于稳定的经常发生的因素还是不稳定的偶然性的因素；2、可控制维度。
根据稳定和不稳定的原因还可再细分为个人自身能控制的原因和个人自身不能控制的原因这两个维度产生了决定成败的四个因素：能力、努力；任务难度、运气。
归因偏差：P531、基本归因误差：在个人行为的归因上，人们倾向于低估情境的作用，高估个人或内因的作用。
2、自我服务偏差：在对于成功和失败的归因中，个体倾向于把自己的成功归因于内部因素，而把自己的失败归因于外部因素；对他人则相反。
斯金纳的操作性条件反射：行为是结果的函数。
行为产生的结果是否能得到强化影响着这一行为重复的可能性。
操作性行为是主动的或习得的行为班杜拉的社会学习理论：1、含义：可通过观察和直接经验进行学习2、与操作性条件反射的关系：1）前者是后者的扩展2）承认观察学习的存在和知觉在学习中的重要性:人们根据自己的认知作出反应并界定这一结果，而不仅是根据客观结果本身作出反应3、核心内容：榜样的影响。
榜样对个体的影响包括四个过程：1）注意过程：只有注意到榜样特点时，才会向其学习那些优秀的、有吸引力的、热门的榜样更容易受到关注2）保持过程：当榜样不再出现时，个体对榜样活动的记忆程度贮存所感知的表象用语言编码记住这些信息3）动作再现过程：切实执行榜样的活动选择和组织反应要素在信息选择基础上精炼自己的反应：自我观察和自我监控。
自我效能感起到重要作用。
4）强化过程：行为若能受到积极奖励，则更能激发个体从事榜样的行为强化与行为塑造（不考名词解释）1、行为塑造：管理者通过指导个体学习的方式塑造个体，这个过程则被称为行为塑造。
2、正强化：1）含义2）与奖赏的区别：P633）常见的奖赏：P643、负强化：1）含义：一些不愉快事情的消除或减少而导致某些行为以后更加可能发生，则这些事情为负强化2）与惩罚的区别：P643）操作与未操作：负强化是去掉一个消极刺激，惩罚是给予一个消极刺激。
4）刺激的结果：负强化是撤消不好的刺激能使行为发生率增加；惩罚给予的是不好的刺激能使行为发生率减少。
4、消退1）含义：一些令人愉快的事件消除或减少而导致某些行为以后不再发生。
则这些事件称为消退2）步骤/程序应该与其他强化方法结合使用消退和正强化的结合严格控制不良行为的正强化物连续强化而维持的行为比间歇强化而维持的行为容易消退让不良行为得到应得的代价，可以提高消退的效果当具体运用行为的自然结果时，应考虑到不良行为的性质，如果不良行为任其发展会危及生命或健康，则应及时矫正不良行为.5、惩罚：1）含义：2）只奖不惩行不行？3）慎用惩罚：惩罚只能抑制而不能消除不良行为会导致消极情绪，甚至逆反心理会压制人们的创造力和适应能力对管理者产生条件性恐惧4）优点：能在短时间内产生快速的效果6、行为塑造的指导原则：正确的使用强化：如何使用惩罚？：4P原则针对个人及时提出明确具体私下提出若想某人继续表现好，则使用正强化或负强化；想要某人不要再出现某一坏行为，就用惩罚或消减强化程序与行为修正（理解运用）1、连续强化和间隔强化1）连续强化：指每次理想的行为发生时都给予强化，它是一种最简单的强化程序2）间隔强化：指在想要的行为发生一定次数后（而不是每次）才给予强化物3）固定时间间隔强化：每隔一段时间就给予强化4）可变时间间隔强化：奖励根据随机的时间分配，强化的时间不可预测；5）固定比率强化：当个体的反应积累到一个固定数目后，便给予奖励6）可变比率强化：奖励根据个体行为的差异发生变化强化与行为塑造1、最初给予连续强化，学习的速度会比较快2、连续强化容易导致过早的满足感，适用于新出现的、不稳定的或低频率的反应；而间断强化适用于稳定的或高频率的反应。