论发展中小企业的人力资源管理
如何有效管理中小企业的人力资源
如何有效管理中小企业的人力资源人力资源是中小企业发展的重要支撑，正确而有效地管理人力资源对于企业的持续发展至关重要。
本文将就如何有效管理中小企业的人力资源进行探讨，并提出相应的解决方案。
一、优化招聘与人才引进中小企业在人才招聘中常常面临竞争力不足的问题，因此需要优化招聘与人才引进的策略。
首先，企业应该明确自身的人才需求，并制定相应的招聘计划。
其次，可以与高校、职业培训机构等建立合作关系，拓展人才来源渠道。
此外，还可以通过增加薪酬福利、提供良好的发展机会等方式吸引和留住人才。
二、建立完善的员工培训体系中小企业应该重视员工培训，建立完善的培训体系。
首先，可以通过内部培训、外部培训以及岗位轮换等方式提升员工的专业能力和综合素质。
其次，可以开展定期的员工培训活动，帮助员工不断提升自我价值和能力水平。
同时，建立员工培训档案，记录培训内容和效果，为企业的人才梯队建设提供有效依据。
三、合理设置绩效考核机制绩效考核是激励和管理员工的重要手段之一，中小企业应该合理设置绩效考核机制。
首先，应该明确绩效考核的指标和要求，确保考核的公正性和科学性。
其次，可以采用360度评价、关键绩效指标等多种方式进行绩效评估，更加全面地了解员工的绩效表现。
此外，还应该将绩效考核与激励机制相结合，给予表现优秀的员工适当的奖励和晋升机会，激发员工的积极性和创造性。
四、建立良好的员工关系良好的员工关系对于中小企业的稳定发展非常重要。
中小企业应该注重员工的参与和沟通，建立良好的员工关系。
首先，可以开展员工活动，增强团队凝聚力和员工归属感。
其次，应该鼓励员工提出意见和建议，建立良好的沟通渠道，及时解决员工的困惑和问题。
同时，要注重员工的福利待遇，确保员工的合法权益。
五、加强人才梯队建设中小企业需要加强人才梯队建设，为企业的长远发展做好人才储备。
首先，应该重视内部人才培养和选拔，通过岗位轮换、岗位培训等方式培养和挖掘潜在人才。
其次，可以加强与高校、科研院所等的合作，引进和培养高层次人才。
中小企业人力资源管理模式
中小企业人力资源管理模式一、强调员工发展中小企业的员工数量有限，人员流动也相对较小，因此中小企业的人力资源主要应该着力于员工发展和培训。
企业要为员工提供发展机会，尤其是对于行业新员工，要加强培训，提高岗位技能水平，使员工在企业内部具有稳定地位置。
二、人性化管理中小企业由于规模较小，企业之间的关系也相对较为密切，因此采用人性化管理是中小企业人力资源管理的必然选择。
企业应该注重员工利益，避免员工流失，同时也要满足员工需求，增强员工归属感和认同感。
三、技术化管理随着信息化的不断跨越，企业管理模式也逐渐向着技术化管理的方向发展。
中小企业也需要秉持这种管理模式，借助技术手段提高企业管理效率、降低企业管理成本。
在人力资源管理方面，可以借助人力资源管理软件，通过系统化管理员工的招聘、离职、薪资等相关信息，实现人力资源管理的科学化。
四、强化企业文化建设中小企业文化是各种组织文化之一，既是对企业运营核心价值观的内部化、硬化，也是引领企业发展。
中小企业在人力资源管理中要注重企业文化的强化，鼓励员工积极参与，增强企业凝聚力和向心力，激发员工的工作热情和对企业的重视程度。
五、优化组织结构中小企业相对于大型企业而言，企业的组织结构相对灵活。
企业在管理时不仅需要考虑到工作流程的合理性，还需要考虑到企业的发展战略是否匹配。
企业可根据战略定位、业务特点从组织结构角度出发，形成具有特色化的企业组织结构，充分发挥企业个性和特点，从而针对性地实施员工发展计划、人员培训、激励措施等人力资源管理措施。
总之，中小企业在人力资源管理上面对的管理问题与大型企业相似，但是中小企业面对的管理挑战、人员流动和知识转移的限制等方面更为突出，对于中小企业来说，建立科学的人力资源管理体系是企业高质量发展的先决条件。
浅析中小企业的人力资源管理
浅析中小企业的人力资源管理
中小企业是指员工规模在500人以下的企业，人力资源管理是指在企业运营过程中，针对员工的招聘、培训、激励、评估等方面的管理工作。
中小企业的人力资源管理是一个涉及多个方面的综合性工作，本文将从以下几个方面进行浅析。
招聘是中小企业人力资源管理的重要环节之一。
由于中小企业的规模较小，对于员工素质的要求较高，在招聘过程中需要仔细筛选，并注重员工的综合素质，包括专业技能、团队合作能力、学习能力等。
招聘过程中需要进行面试、笔试等环节，以评估申请者的能力和适应能力。
培训是中小企业人力资源管理的另一个重要环节。
由于中小企业的规模较小，很多员工可能缺乏相关工作经验或知识，培训是提高员工能力和素质的有效方式。
培训内容可以包括专业知识培训、技能培训、岗位培训等，培训方式可以采取内部培训、外部培训、在线培训等多种方式。
通过培训，可以提高员工的工作效率和工作质量，进而提高企业的竞争力。
激励是中小企业人力资源管理的关键环节之一。
中小企业的员工往往面临着较大的工作压力和竞争压力，激励机制的建立对于提高员工的积极性和凝聚力非常重要。
激励可以通过薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等方式进行，关键是要使员工感受到自己的努力得到了认可和回报。
评估是中小企业人力资源管理的重要手段之一。
中小企业的员工数量相对较少，每个员工的工作表现都对企业的运营和发展产生重要影响。
通过评估，可以及时发现员工的问题和不足之处，并进行针对性的培训和改进，提高员工的工作效率和素质。
浅谈中小企业人力资源管理_毕业论文
中小企业人力资源管理摘要人力资源的优劣对企业的发展具有举足轻重的作用，它是企业的第一资源，是企业发展的关键因素，是形成企业核心竞争力的基础。
因此，加强中小企业人力资源管理，已成为摆在企业管理工作者面前的一个亟待解决的问题。
本文旨在分析当前中小企业人力资源管理过程中存在的问题，并试图提出有价值的管理对策，以期对中小企业的人力资源管理有所裨益。
关键词：中小企业，人力资源管理，重要性，存在问题，管理对策目录引言： (4)一、人力资源管理的内涵及其在中小企业管理中的重要性 (4)（一）、复杂多变的经济环境要求中小企业加强人力资源管理 4 （二）、人力资源竞争力是企业的核心竞争力 (5)（三）、人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (5)二、我国中小企业人力资源管理存在的问题 (5)（一）、企业对人力资源管理的重要性认识不足 (5)（二）、企业人力资源管理开发不足，尤其是针对管理人员的培训缺乏 (6)（三）、企业人力资源管理制度不健全 (6)（四）、企业人力资源管理中忽视企业文化建设 (7)三、中小企业人力资源管理对策 (7)（一）更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想7 （二）重视人力资源培训，加大人力资源开发 (8)（三）创新并推进人力资源管理制度改革，吸引与留住优秀人才 (8)（四）制定人力资源发展规划并规范管理模式 (10)（五）树立员工正确的价值观，打造优秀的企业文化，营造共好的企业环境 (11)四、结语 (11)五、参考文献 (12)引言21世纪是全球化知识经济占主导地位的时代，这一时期，经济由自然经济资源为主转向人力、智力资源为主。
能在变迁中欣欣向荣的企业，绝无疑问都有一个共同特征——以人为本。
人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。
因此，能否采取有效的人力资源管理来提高中小企业竞争能力，是中小企业面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，得以生存和发展的关键。
中小企的人力资源管理策略
中小企的人力资源管理策略人力资源管理是企业发展不可或缺的重要环节，在中小企业中尤为关键。
面对竞争激烈的市场环境，中小企业需要制定有效的人力资源管理策略，以提高员工的工作效能和企业的竞争力。
本文将讨论中小企业在人力资源管理方面可以采取的策略，并介绍一些可以帮助中小企业实施这些策略的工具和方法。
一、人才招聘与选拔策略人才是企业最宝贵的资源，中小企业在招聘与选拔方面应该注重以下几个方面：1. 定位职位需求：中小企业需要明确每个职位的需求，明确职责和能力要求，以便在招聘时对应聘者进行准确的评估。
2. 灵活的招聘渠道：中小企业可以利用多种渠道招聘，如人力资源网站、校园招聘、内部推荐等，以扩大招聘范围。
3. 面试和评估：中小企业可以采取面试、测试和评估等方式来选出最适合的人才。
此外，还可以考虑使用行业内的专业评估工具，以提高招聘的准确性和效率。
二、培训与发展策略培训与发展是提高员工绩效和促进个人成长的重要手段。
以下是中小企业可以采取的培训与发展策略：1. 建立培训计划：中小企业可以制定定期的培训计划，包括技术培训、管理培训和职业发展培训等，以提高员工的专业知识和技能水平。
2. 提供多样化的培训方式：中小企业可以通过组织内部培训、聘请外部培训师、参加行业会议和研讨会等方式来提供多样化的培训机会，以满足员工的不同需求。
3. 鼓励员工学习与创新：中小企业可以建立学习型组织，鼓励员工进行自主学习和创新，提供良好的学习氛围和资源支持。
三、激励与奖励策略激励与奖励是激发员工积极性和提高工作动力的重要手段。
以下是中小企业可以采取的激励与奖励策略：1. 制定合理的薪酬制度：中小企业可以根据员工的工作表现和贡献来制定合理的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金、提成等，以激励员工积极工作。
2. 提供发展机会：中小企业可以为员工提供晋升和职业发展的机会，让员工感受到自己在企业中的成长空间和发展前景。
3. 建立良好的工作氛围：中小企业可以通过建立团队合作、公平公正的文化和人际关系等方式来提供愉悦的工作氛围，增强员工的归属感和满意度。
中小企业人力资源管理的问题与对策研究
中小企业人力资源管理的问题与对策研究中小企业作为经济发展的重要组成部分，在推动经济增长、创造就业机会以及培养创新创业人才方面具有不可低估的作用。
然而，中小企业在人力资源管理方面面临着一系列问题，包括招聘困难、员工流失高、薪酬管理不合理等。
本文将对中小企业人力资源管理的问题进行探讨，并提出相应的对策。
一、招聘困难在吸引和留住优秀人才方面，中小企业往往面临着一定的困难。
一方面，中小企业的知名度和品牌影响力较低，难以吸引到优秀的应聘者；另一方面，与大型企业相比，中小企业往往提供的薪资和福利待遇较低，难以与竞争对手一较高下。
为了解决招聘困难的问题，中小企业可以采取以下对策：1. 提升企业品牌形象：通过加强企业在社交媒体上的宣传和推广，参与行业展览和论坛，提升企业的知名度和形象，吸引更多的优秀人才。
2. 加强员工福利待遇：中小企业可以通过提供具有竞争力的薪资、提供培训和职业发展机会、定期组织员工活动等方式，提高员工的福利待遇，提升吸引力。
3. 建立校企合作关系：与高等院校建立合作关系，招聘毕业生实习生，并为其提供培训和发展机会，以吸引优秀人才。
二、员工流失高中小企业的员工流失率较高，这给企业带来了很大的困扰。
员工流失不仅导致企业人力成本的增加，还影响了企业的稳定性和发展。
造成员工流失高的原因主要有：薪资待遇不合理、缺乏晋升机会、工作环境不良等。
为了降低员工流失率，中小企业可以采取以下对策：1. 提供具有竞争力的薪酬和福利：中小企业可以根据行业水平和员工的表现制定合理的薪酬计划，并提供吸引人的福利待遇，从而留住优秀员工。
2. 提供职业发展机会：中小企业应该提供员工培训和发展的机会，建立完善的职业发展通道，让员工看到自己的成长空间和晋升机会。
3. 维护良好的工作环境和企业文化：中小企业应注重员工的工作环境和企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，增强员工的归属感和满意度。
三、薪酬管理不合理中小企业在薪酬管理方面往往存在不合理的问题，这既无法激励员工的积极性，又会导致员工的流失。
浅谈中小企业人力资源管理面临的问题
浅谈中小企业人力资源管理面临的问题中小企业人力资源管理面临的问题中小企业在当今时代已成为经济发展的重要力量。
然而，大多数中小企业在人力资源管理方面存在一些问题。
这些问题包括人才招聘、培训、激励、绩效评估以及员工福利等。
本文将会针对中小企业人力资源管理面临的问题进行探讨。
人才招聘中小企业在人才招聘方面面临着许多挑战。
与大企业相比，中小企业通常没有品牌优势，也没有足够的资金来招募顶级人才。
而且中小企业往往需要员工拥有多项技能来胜任多个岗位，因此找到合适的人才更加困难。
培训中小企业识别并培养内部人才是成功的重要组成部分。
然而，中小企业在这方面通常落后于大公司，往往没有像样的培训计划来帮助员工增强其技能。
另外，中小企业也面临着缺乏足够的财力和时间来支持员工参加培训等方面的挑战。
激励中小企业在激励方面也遇到了一些难题。
比如，中小企业通常没有大企业那样广泛的奖励计划，缺少巨额的股份期权计划以及其他奖励方式。
这可能会使员工缺乏长期的动力和奋斗的目标。
绩效考评绩效考评是评估员工表现和奖励的必要手段。
但中小企业在这方面也面临着很大的问题，因为很多中小企业未能给予足够好的绩效评估工具。
相反，许多中小企业通过衡量员工的工作量和生产率等方面的表现来评估员工，而这种方法通常不能体现员工的全面表现。
员工福利员工福利对于企业同样意义重大。
中小企业缺少足够的财力来对员工提供丰富的福利，如健康保险、带薪休假等等。
这可能会使企业在吸引员工方面出现问题，并且容易失去优秀的人才。
结论中小企业是中国经济发展的重要组成部分，但存在一系列人力资源管理问题。
中小企业需要解决这些问题来提升内部管理水平，提高企业的效益和竞争力。
因此，中小企业需要注意招聘、培训、激励、绩效考评和员工福利等方面的问题，积极探索相应解决方案，以取得更好的发展。
为了更好地解决中小企业人力资源管理面临的问题，需要采取一系列措施。
人才招聘中小企业可以通过建立合作伙伴关系、利用社交媒体等方式来招募人才。
探究中小企业的人力资源管理特点
探究中小企业的人力资源管理特点人力资源管理在企业中扮演着重要的角色，尤其对于中小企业来说，更是至关重要。
中小企业通常资源相对有限，因此人力资源的管理在其中显得尤为重要。
本文将从不同的角度探究中小企业的人力资源管理特点，以期为中小企业提供一些建议和启示。
一、灵活多样的人力资源管理方式相比大型企业，中小企业在人力资源管理上更具灵活性。
中小企业通常规模较小，管理层与员工之间的距离较近，这使得人力资源管理的决策更加灵活。
中小企业可以根据员工的具体情况制定灵活的工作时间安排、薪酬制度以及员工福利等方面的政策。
这种灵活性有助于提高员工的工作满意度，并且增强员工与企业的凝聚力。
二、人员流动性较大的特点相对于大型企业，中小企业的人员流动性更大。
由于资源有限，中小企业在薪酬待遇和晋升机会等方面无法与大型企业竞争，这导致员工更容易离职。
因此，在中小企业的人力资源管理中，需要更加密切关注员工的离职率并采取相应的措施进行留人工作。
中小企业可以注重提供良好的职业发展机会、培训机制以及激励措施，以吸引和留住优秀的员工。
三、团队合作与员工参与度的重要性中小企业常常以紧密的团队合作为核心，这对于人力资源管理来说具有重要意义。
在人力资源管理中，中小企业可以通过鼓励团队合作和提供开放的工作环境来提高员工的参与度。
员工的主动参与和积极贡献对于中小企业的发展至关重要。
因此，中小企业的管理者应当鼓励员工表达自己的意见和建议，并且及时给予反馈，从而增强员工的参与度和归属感。
四、灵活就业和用人方式的机遇与挑战随着社会经济的发展和互联网的普及，灵活就业模式在中小企业中得以应用。
中小企业可以根据实际需求采用临时工、兼职工、远程办公等形式，减少用工成本并提高效率。
然而，灵活就业也带来一些挑战，如管理上的困难以及员工稳定性的问题。
中小企业在灵活就业方面需要做好管理，保障员工的权益，并且建立稳定的用工机制。
五、人力资源外包和专业化的趋势中小企业在人力资源管理上面临着资源和专业知识的限制。
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论发展中小企业的人力资源管理
作者：王平
来源：《智富时代》2015年第02期
【摘要】中小企业要走出经营困局、要发展，必须要转变经营方式，加大人力资源管理力度。
本文论述了人力资源管理在现代中小企业管理中的重要地位，指出了中小企业人力资源管理中存在的问题和误区，提出中小企业要突破发展瓶颈，必须从培训、薪酬、福利、企业文化等多方面对人力资源管理进行健全、完善，加强在人力资源方面的竞争力。
【关键词】中小企业；人力资源；管理
近几年，由于劳动力、资金、原材料、土地和资源环境成本不断攀升，人民币总体处于升值通道，中国已经逐步告别低成本时代。
对于依赖“成本驱动”，并处于全球产业链低端的中小企业而言，做实业变得越来越难，特别是面对发达国家“再工业化”的新趋势，中小企业将面临新的冲击。
中小企业要走出困局，必须要通过经济转型升级，实现增长方式由劳动密集型、资源密集型向知识密集型、人才密集型转变，而人力资源管理是实现转型升级的人才保证，也是增强核心竞争力和自主创新能力的重要举措。
一、我国中小企业在经济发展中重要地位
中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。
目前，全国工商注册登记的中小企业已超过1千万家，占全国全部工商注册登记企业总数的99%，中小企业在全国工业产值和实现利税中分别占60%和40%左右，提供了大约75%的城镇就业机会。
但是长期以来，小企业由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，缺乏对市场的适应和把握能力，生产的盲目性很大；加之人员文化素质低，技术人员和管理人员缺乏，很多中小企业只能从事劳动密集型和粗加工的产业，产品不具备竞争力，而人力资源管理也被严重忽视。
二、当前我国中小企业人力资源的现状和人力资源管理的主要问题
我国中小企业的特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。
面对全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才。
人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。
因此，要把提高中小企业劳动者素质，建设一支高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。
这里，我们先对中小企业人力资源管理存在的问题进行一个的分析：
1、人才结构不能满足企业需求，高层次人才、专业对口人才偏少。
中小企业多坐落于乡镇郊区，远离中心城区，工资福利等待遇相对较低，虽然企业众多，但多为劳动密集型企业，
技术力量薄弱，企业普遍缺乏高层次研发人才和技能人才，特别是高级工及以上技师、中级职称以上专业技术人员严重缺乏。
2、部分企业主人才理念相对落后。
由于中小企业多是由家庭小作坊起家，企业主缺乏长远意识，在引才、育才上不舍得花钱，对人才重使用、轻培训的思想比较普遍，认为企业人员流动性大，不愿花钱培训员工；这些企业大多属于“个体户式”或家族制的管理模式，局限于乡土观念、宗派观念，存有任人唯亲现象，害怕“非亲渗透”，“肥水外流”，容易把人才排斥在决策层外。
3、大学生就业观摇摆不定，引才留才难度大，存在引不来、留不住的现象。
由于中小企业规模小、福利少，工作环境、生活条件、处事理念等与大型企业相比还存在较大差距，导致大中专学生和外地人才不愿到中小企业工作，即使来了也留不住，究其原因是刚出校门的大学生尚未树立正确就业观、择业观，不愿吃苦，都想留在繁华的城市，“千军万马挤公务员”，不愿到基层厂矿工作，即使迫不得已在企业短暂停留，一旦有了好的机会，也立马便拔腿就走。
4、人才培养缺乏系统性，积极性不高，不足以满足需要。
由于中小企业人力资源管理理念低下，缺乏系统培养人才的思想，加上人员流动性大，员工普遍缺少接受系统培训的机会，几乎没有企业组织、支持、鼓励职工参评职称或组织员工进行进修培训再教育、在岗学习等，人才的培训主要靠师徒“传、帮、带”或者员工自身实践锻炼，这样培养出来的技术人员，不仅缺乏系统的理论知识，而且培训速度非常慢，培养的数量也非常少，又缺少更新技术、知识的机会，远远不能满足快速发展的需要。
三、中小企业实施有效人力资源管理的对策
面对中小企业人力资源严峻形势，需要我们在充分重视的前提下，从新的高度以新的眼光，采取断然对策，以求突破性地开拓人力资源开发与管理的新局面，在切实解决中小企业对人才需要的同时，破解企业相互间“挖墙角”，保证企业正常发展，以人才的跨越式发展促进中小企业的跨越式发展。
1、加大政府扶持力度。
各级政府要积极利用民生工程资金支持，依托重点职业培训学校和重点骨干企业，积极组织开展职业技能培训，大力培养企业紧缺人才。
同时，大力推进校企对接工作，组织校园定向招聘，推行“项目+人才+智力”引才机制，为企业转型升级服务。
通过对紧缺人才进行经济补助，对引进人才在在购房免契税、户籍转户、廉租房承租、子女入学等方面提供便利等方式，完善人力资源扶持政策，加大对引进高层次人才的补助力度，建立以政府投入为引导、企业投入为主体、社会投入为补充相结合的人力资源开发培养机制。
2、积极引导中小企业进行自我改进，通过提高劳动者工资待遇，建立合理的薪酬体系。
工资待遇永远是留住人才的关键，中小企业在提升工资福利的同时，也要探索实行“年薪+股权激励+年底分红”模式留住核心人才，“岗位+绩效+工龄”模式留住骨干人才，对关键岗位人才，做出重要贡献的人才，要给予特殊待遇。
同时，还要重视员工的身心健康，改善劳动者工作、
生活环境，完善社保制度，明确员工晋升渠道，为员工提供更多的发展机遇，从而做到待遇留人、环境留人、前景留人。
3、以人为本，建立适当的工作休息制度，避免员工整天重复劳动产生厌倦感，频繁跳槽。
目前许多中小企业多为一周休息1天，甚至几乎没有休息日，这在一定程度上影响了劳动者对中小企业的选择。
因此中小企业需要建立适当的休息制度，不仅要实行双休日等正常休假制度，还有安排带薪年休，从而提高员工的舒适性，使员工感到满意，保证员工的稳定性。
4、规范中小企业内部人力资源管理，加强企业内部离职管理与控制。
中小企业要设置离职门监及离职责任，建立离职管理流程，对离职员工进行面谈，建立员工流失关键要素和离职成本分析，并基于该分析着手改善中小企业内部管理；对掌握核心技术的人才签署竞业限制协议，避免同行“挖墙脚”，减少员工的流动性；对不按竞业限制协议、恶意跳槽人员，企业必须主动诉诸于法律；对于竞争对手恶意“挖墙脚”不正当竞争行为，企业也要主动提起诉讼，以法律手段打击这些恶意行为。
5、强化教育培训投入，加强对中小企业人力资源的再教育，促进人力资源素质整体提高。
引导中小企业安排适当资金用于职工教育经费，通过“请进来、送出去”相结合方式，加强对员工教育培训、创办校企联训、开展职称评定促训，构建全方位、多途径的人力资源培训平台。
针对企业认为人才流动性强，生怕培训经费“打水漂”的疑虑，可以采取从企业自身员工中选拔人员委托高校培养或直接从高校学生中挑选一些家境贫困的学生由企业提供资助，签订定向协议或约定最低服务期。
除此之外，企业还可以大力引进“夕阳人才”，从大中型企业或政府机关引进一些离退休老年人才作为企业顾问，为企业答疑解惑。
同时，中小企业还要加大对预备人才的培养与储备，至少要保证有10%以上的预备人才，以防万一人才流失时，有相应的人员迅速顶上去，以免造成不必要的损失。
6、更新企业观念，增强企业凝聚力。
中小企业还可以通过开展丰富多样的企业群众活动，如组织员工旅游、聚餐餐搞些活动，为员工创造一个良好的人际交往和平等交流的氛围；对于外地员工，提供一个小套间，对那些孩子跟在当地读书的员工，额外一些补助等等，让员工对企业怀有感恩的心，这样员工才会死心踏地跟着企业干，才能提升企业的凝聚力。
总之，在经济全球化和市场一体化的今天，要突破中小企业人力资源管理的瓶颈问题，需要我们多管齐下，从深层次上认识到人力资源是企业的生存之本、发展之源，建立良好的育才、用才、聚才机制，建立自己独特的企业文化，为企业健康发展注入持久推动力，以迎接来自世界各国的挑战和竞争。
【参考文献】
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