KPI专员-最新绩效数据详细说明及考核表
员工绩效考核表-KPI-模板
被考核人
工号
填表日期
所在部门
岗位
入司日期
ห้องสมุดไป่ตู้
考核区间
年
月至
年
月
考核标准以及分数
杰出（6分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 差（2分） 较差（1分） 极差（0分）
个人素质及工作态度总体权重20%，工作业绩总体权重80%，结果为100分制。
自我考核权重30%，直接领导考核权重50%，分管领导考核权重20%。
您认为被 考核人哪 些方面需 要改进？
评语
考核得分
考核项目
自我考核
直接领 导考核
分管领 导考核
权重
备注
1、出勤状况
10%
个 2、对待工作责任心·热情度
20%
人 素
3、主动发现问题、解决问题的态度和能力 4、能寻求更好的方法来完成工作，创造性及潜
质 力。
20% 10%
及 5、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及 工 协作部门保持良好的协作关系。
20%
作 态
6、良好组织能力和协调管理能力
10%
度 7、遵守法律法规以及公司规章制度
10%
合计
0.0
0.0
0.0 100% ——
10%
10%
10%
10%
工
10%
作 业
10%
绩
10%
10%
10%
10%
合计
0.0
0.0
0.0 100% ——
总计
0.0
0.0
0.0
0.0
直接领导评价
您最欣赏 被考核人 哪些方 面？
招聘专员绩效考核表
优秀:学习能力,能较快地学习掌握工作所需知识技能，满足工作要求，并能提出一些新想法、新措施与新的工作方法
良好:力尚可，但是主动性不够,涉猎面不广，新思维新想法不多
合格：力一般，需要较长时间才能掌握新知识新技能,工作按步就班，较少提出新想法、新措施与新的工作方法
不合格：差,没有主动性和学习能力,且日常工作中因循守旧，墨守成规
及时提交报告次数/提交报告次数100%
新进员工岗位符合率
符合率100%
10％
本年被辞退新员工数/本年招聘新员工数*100％
完成全员营销任务指标
目标值100%
10%
＜80％为0分
Y4
学习成长
参加培训例会
年
按时参加公司培训和例会，定时参加部门周例会
10％
每迟延1次扣3分,扣完为止
HR总监
强调学习和创新在实际工作中的运用
年度绩效奖金=12个月度绩效奖金的另20％＊年度总分/100
评分等级参照标准
权重分值
卓越
优秀
良好
合格
不合格
备注
10％
11-12
9—10
7—8
5—6
0
15％
16—18
13—15
11-12
8-10
0
20%
21—24
17—20
13-16
10-12
0
30%
31—36
25-30
19—24
15—18
0
领导交办的其他各项工作
完成率100%
15％
M2
招聘
管理
各部门提报的招聘计划完成率
月
完成率100％
公司各部门KPI绩效考核表+绩效考核数据来源说明
公司各部门KPI绩效考核表+绩效考核数据来源说明考核月份：部门：业务部岗位：业务
考评人：填写日期：年月日
考评人：填写日期：年月日考核月份：部门：品管部岗位：品管部全员任职人
考评人：填写日期：年月日
考核月份：部门：采购部岗位：采购部全员任职人：
考评人：填写日期：年月日
考评人：填写日期：年月日考核月份：部门：工程部岗位：工程任职人：
考评人：填写日期：年月日
考核月份：部门：生产部岗位：生产主管任职人：
考评人：填写日期：年月日考核月份：部门：物控岗位：任职人
考评人：填写日期：年月日
人力资源部绩效考核表
2.绩效考核数据来源说明。
各部门绩效考核表(KPI指标)
当月统计累加次数
月产值报表 生产日报表中 故障记录 下单计划
订单评审计划
出货记录表 月产值报表 客诉记录表
财务部 生产车间 生产部 生产部 销售部 财务部 销售部
及时率=累加及时处理次数÷异常总次数
来料异常记录 生产车间
完成率=月度实际完成产值÷月度目标产值
月产值报表 财务部
≤10％ ≥100% ≥95% ≥95% ≥100% ≥90% ≥99% ≤0.1％
≤10％ ≥100% ≥98% ≥100% ≥99% ≥90% ≥100% ≤4次 ≥90% ≥100% ≥95％
≥98％
≥100％
绩效考核表（KPI指标）
测评工具 完成率=月度实际完成产值÷月度目标产值 到位率=月度到位人数÷经批准的月度需求人数
达成率=抽查合格次数÷总抽查次数
抽检记录
财务部
及时准确率=物料收发准确批数÷接到收发料总批数
准确率=当月因缺料造成的生产或交货延时数÷月生 产时数
领料记录
生产日报中缺 料异常记录
各车间、生 产部
生产车间
各部门（年度）绩效考核表（KPI指标）
部门
考核 项目
考核指标
产能 600万/月
人力资源
人员招聘及时率
部 质量
员工流失率控制
产能 600万/月
采购部 质量 物料采购及时率
来料一次合格率
产能 600万/月
质量 订单交期达成率 成品报检合格率
生产车间
物料损耗率
成本
员工流失率控制
工程部
产能 600万/月
质量
财务抽查的记录(每月两次）
每天根据生产计划及时提前准备好生产 需要的物料 根据订单需求及生产计划，提前备料完 成率
绩效专员岗位月度KPI绩效考核表
加权指标
制度/流程执行
制度流程标准规范
0
定义：指认真贯彻落实公司的各项规章制度
评价/计算法：未按制度流程及三标体系执行，每次扣2分
人力行政部
工作差错率
差错率为0
0
定义：指当月工作中出现差错的次数评价/计算法：每出现一次扣5分
直接上级
综合评定加权评分
隔级经理可根据实际工作情况进行加减分
0
定义：隔级经理可根据被考核人在本考核周期内的实际工作情况进行综合评分，并给出具体的理由说明。
绩效专员岗位月度KPl绩效考核表
部门：姓名：职位：职级：合约期限：年月
合约类别
合约项目
绩效标准
权重
绩效评价细则
数据来源
实际完成情况
属级分直上评
事评
个人绩效指标
பைடு நூலகம்关键指标
考勤、异动管理
准确、及时率100%
40
定义：指公司各部门人事日报表汇总、人员异动管理、管理职员考勤汇总统计。
评价/计算法：1、人事日报表每天10：00前完成，延迟1次扣2分：2、人事月报表、考勤汇总5号前完成，延迟1天，扣5分，错误1人/次扣2分；3、员工异动（包括试用、转正、辞职、调动、晋升等）于当日完成系统档案更改并将相关异动单提交档案专员，不及时每人次扣1分。
评价/计算法：正负5分
隔级经理
合约期初
合约期末
隔级主管考评
人事部复评
实施者
签名
H期
考评得分
绩效面谈
签名
FI期
被考核者
考核者
直接上级
数据收集、审核、汇总
及时、准确
30
定义：每月号前完成绩效排名统计;福月8号前完成绩效数据的收集;每月10号完成绩效数据的审核并资源共享；每月15号完成上月绩效结果的汇总评价/计算法：每延迟一天扣1分，每错误一人扣2分.
部门季度(KPI)绩效考核表
被考核部门
被考核部门负责人
考核周期
考核人
考核人岗位/职务
维度
考核指标
权重
目标
评分标准
完成情况
数据来源
考核得分
关键绩效指标（KPI）
重点工作任务（GS）
风险防控指标
考核期内发生重大安全、质量、环保责任事故的，实行一票否决，考核得分为0。
总得分
考核前
被考核人签期： 年 月 日
考核后
考核人签字：
日期： 年 月 日
考核说明：
1、每个考核周期开始，考核人与被考核人确定考核指标、权重、目标，选择合适的评分标准；
2、单个指标权重一般不小于5%，工作目标越重要，部门对该项工作的直接影响力越大，所赋予的权重就越高，所有考核指标权重之和为100%，其中KPI类指标权重合计不少于60%；
3、每个考核周期末，被考核人填写各项指标完成情况，并提供相关材料；
4、考核人依据各项指标评分标准，按照实际工作完成情况考核打分，单个指标原始分满分为100分，单个指标考核得分为原始考核分乘以权重后的得分，考核总得分满分为100分。
员工KPI绩效考核表
自我考核 5 5 5
考核
考核人签字
人事部主管
绩效考核表
考核日期
考核人
入职日期
考核区间
标准及分数
） 需要提高（1分）
考核得分
直接领导考核 分管领导考核
5
5
5
5
5
5
权重 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5%
考核总分
得分
备注
员工KPI绩效考核表
被考核人
员工编号考ຫໍສະໝຸດ 日期部门名称所在岗位
入职日期
考核标准及分数
非常优秀（5分） 比较优秀（4分） 一般水平（3分） 可以接受 （2分） 需要提高（1分）
评价项目
主要评价内容
一、出勤情况 二、工作态度 三、工作能力 四、工作业绩 五、管理监督
1.遵守公司规章制度，按时上班，不迟到不早退； 2.对工作保持热情，能够加班完成工作； 3.能够积极参加公司集体活动； 4.能够在休息时间满足客户领导的工作需求； 1.交付工作能够按时完成，任劳任怨； 2.团队合作精神强，协助上级，配合同事 3.坚守岗位，做好自己的工作； 4.对工作保持积极向上的态度； 1.沟通能力强，能够有技巧的说服别人； 2.能够妥善的完成部门中较难的工作； 3.工作善于规划，能够不断创新； 4.理解工作，对工作能有正确的分析； 1.提前完成工作，对工作超量完成； 2.工作效率高，且工作完成差错少； 3.能够迅速完成临时追加任务； 4.能够积极与其他同事沟通，帮助其完成任务； 1.能够以主人翁心态对待工作，正确处理工作； 2.积极改善管理的方法，正确处理同事间关系； 3.营造轻松愉快地工作环境，不妨碍他人工作； 4.正确认识每个人的工作能力，正确处理业务；
kpi绩效考核表格大全
KPI绩效考核表格大全1. 简介绩效考核是现代企业管理中重要的一环，通过对员工绩效进行全面评估，可以有效提升企业的竞争力和员工的工作质量。
KPI（关键绩效指标）绩效考核表格是一种常用的绩效评估工具，可以帮助企业将绩效目标转化为可量化的指标，并进行跟踪和分析。
在本文档中，我们将介绍一些常用的KPI绩效考核表格，包括目标设定、指标评分、评估结果等内容。
这些表格可以根据不同的企业需求进行定制和修改，以满足特定的绩效考核要求。
2. 目标设定表格2.1 岗位目标设定表格目标名称目标描述目标权重目标完成情况考核得分目标1描述目标1的具体内容和要求10%目标2描述目标2的具体内容和要求20%目标3描述目标3的具体内容和要求30%目标4描述目标4的具体内容和要求40%2.2 个人目标设定表格目标名称目标描述目标权重目标完成情况考核得分目标1描述目标1的具体内10%容和要求目标2描述目标2的具体内容和要求20%目标3描述目标3的具体内容和要求30%目标4描述目标4的具体内容和要求40%3. 指标评分表格3.1 岗位评分表格指标名称指标描述权重评分标准得分指标描述指标1的具体内容10%描述指标1的评分标准，如：A级：超出预期；B级：满足1和要求预期；C级：未达预期指标2描述指标2的具体内容和要求20%描述指标2的评分标准指标3描述指标3的具体内容和要求30%描述指标3的评分标准指标4描述指标4的具体内容和要求40%描述指标4的评分标准3.2 个人评分表格指标名称指标描述权重评分标准得分指标1描述指标1的具体内容和要求10%描述指标1的评分标准，如：A级：超出预期；B级：满足预期；C级：未达预期指标2描述指标2的具体内容和要求20%描述指标2的评分标准指标3描述指标3的具体内容和要求30%描述指标3的评分标准指标4描述指标4的具体内容和要求40%描述指标4的评分标准4. 评估结果表格4.1 岗位评估结果表格员工姓名目标1得分目标2得分目标3得分目标4得分总得分员工1员工2员工3员工44.2 个人评估结果表格指标名称目标1得目标2得目标3得目标4得总得分分分分分员工姓名1员工姓名2员工姓名3员工姓名45. 结论KPI绩效考核表格是一种非常有效和便捷的绩效评估工具，可以帮助企业和员工全面了解自身的绩效状况，并进行目标设定、指标评分和评估结果的跟踪和分析。
KPI考核表
各部门KPI考核表（月度）
一、考核准则：
根据新的业绩奖励计划，特制定各部门KPI绩效考核指标，作为评定奖励的准则，具体要求如下：
1、根据考核分值及相关部门提供的有效数据展开公平、公正的考核。
2、考核表由本部门每月自评一次，考核结果经公司审核确认后，才正式
生效。
3、考核评分方式：
①、满分为100分。
⑴单项满分为20分的：优/18分、良/16分、中/14分：差/12分；
⑵单项满分为15分的：优/13分、良/11分、中/9分：差/7分；
⑶单项满分为10分的：优/10分、良/8分、中/6分：差/4分
⑷满分为5分的：优/5分、良/4分、中/3分：差/2分；
②、优为本项完全做到；良为未能按照本项的要求开展工作，基本达到要
求；中为已经按照本项的要求开展工作，但没有达到要求；差为没有
按照本项要求开展工作；
③、根据被考核部门自评及考核部门意见，可有最多10分的加分或减分，
由审核人根据被考核部门自评及考核部门意见评定，最终得出综合得
分。
4、考核得分与业绩奖金挂钩，奖励方式如下：
④、考核综合得分在70分以上（含70分），可获得当月业绩奖金100%；
⑤、考核综合得分在60-69间，可获当月业绩奖金80%；
⑥、考核综合得分在50－59下，可获得当月业绩奖金50%；
⑦、考核综合得分在49下的，不发当月业绩奖金。
⑧、详细业绩奖金计算方式见业绩奖励计划。
生产部KPI考核表
营销部KPI考核表
财务部KPI考核表
行政及人力资源部KPI考核表
采购部KPI考核表
市场部KPI考核表
品控部KPI考核表。
绩效专员KPI考核表
绩效专员KPI考核表
注：1.考核类别权重：KPI占50%，公共指标30%，行为态度20%，例外考核加减分。
2.行为态度考核直接上级评分占60%，间接上级评分占40%。
3.各考核类别权重可根据实际岗位职责进行调整。
4.次月5日前，直接上级需跟进相关部门提供绩效数据，计算考核得分并复核OK后，与员工做绩效沟通；经双针对关联
部门提出的加扣分申请（如有）一起报部门负责人审核；本表于次月8日前提交管理部考核专员汇总。
部门负责人审核：日期：直接上级签名：日期：被考核人签名：。
后，与员工做绩效沟通；经双方确认考核结果后，连同
理部考核专员汇总。
被考核人签名：日期：。
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总得分
总绩效工资: 部门经理/副总经理评语: 行政经理评语：
应得绩效工资 评委会评语:
注：1.经理级的呈经董事长批准生效.2.非经理级的呈总经理批准生效.3.绩效实际所得=（总分/2*0.01）*应得绩效金额(如:总分 190÷2=95 95×0.01=0.95 0.95×(绩效工资)如1200=1140元)
10
每下降1个百分点扣1分,以满分 为准下降5个百分点为0分，每上 升10个百分点加1分，5分为上限
2.生产完成准时率
5
每下降1个百分点扣1分,以满分 为准下降5个百分点为0分
3.成品合格率
以品质部最终成品检验报告为准.(客QC验货同本 厂QC验货平均值）
5
每下降1个百分点扣1分,以满分 为准下降5个百分点为0分 以月底最终提供加班时数为依 据，每少3小时下降一分以此类 推，如特殊情况需说明（如请假 、放假、公司生产减少） 具体以部门核心数据汇报评分为 以据
03728
评分说明
1个百分点扣1分,以满分 降5个百分点为0分，每上 百分点加1分，5分为上限
1个百分点扣1分,以满分 降5个百分点为0分
1个百分点扣1分,以满分 降5个百分点为0分
最终提供加班时数为依 少3小时下降一分以此类 特殊情况需说明（如请假 、公司生产减少）
部门核心数据汇报评分为
扣2分，以此累计
查一次扣2分
分
应得绩效金额(如:总分
东莞永荣塑胶制品有限公司
部门个人绩效考核表
部门 考评月份 行政部 4月 姓名 包腊红 直属上司签名 职务 KPI专员 工号
考核项目
考核内容
分数
KPI数据
直接上司 评分
隔级上司 评分
评分说明
当月实际生产完成合格成品入库CBM产量.(未完 1.生产完成目标达 工产品转入下月)累计生产完成入库合格成品总 CBM,以PMC安排生产量为最高目标.（目标： 成率 1200CBM,以完成此生产量为达标) 当月生产部门按照PMC排期生产合格产品,以品质 部检验合格,ERP生产处理完工为基准计算.
4.人员出勤率
以月底最终纸质统计表为准 （每月加班时间不得小于30小时）ຫໍສະໝຸດ 55.部门月度总结
每月部门核心工作数据汇报达成状况评分
10
6.绩效考核表总表 当月考核表完成后在20号前提交到本部门主管手 上为准时(考核部门经理出差时间不纳入) 提交准时率
20
迟一天扣2分，以此累计
7.6S工作检查
每周规定最少一次对一、二厂进行6S检查，时间 随机
20
每少检查一次扣2分
任劳任怨，竭尽所能完成任务 8.责任感、工作技 工作努力，分内工作非常完善 有责任心能自动自发完成工作 能 交付工作需督导始能完成
25
上司评分
绩效管理部:
总分:
100 违规事项说明： 应减分 数:
平均分
行政经理审评（审评依据为当月的考勤状况记录以及遵守公司制
度的状况记录，没有违规违纪不扣分，有违规或记过等处分，扣分 会在1到10分之间）