汉庭连锁酒店官网：酒店HR的七个缺点
酒店人力资源外包管理存在的问题
酒店人力资源外包管理存在的问题酒店是一种典型的服务型行业，其成功与否与其员工的素质和服务能力密不可分。
因此，酒店拥有一个好的人力资源管理系统是至关重要的。
为提高管理效率和减少管理成本，很多酒店开始采取外包人力资源管理的方式。
虽然这种方式在一定程度上带来了便利，但也带来了一些问题，本文就浅谈一下酒店人力资源外包管理存在的问题。
一、员工培训质量下降酒店是一种以服务为主的行业，对员工的专业素质要求很高。
而酒店人力资源外包公司通常只提供最基本的培训，无法做到深度传授酒店服务的专业技能。
员工完全依赖外包公司的培训极易出现岗位磨合不充分、服务规范不到位、沟通不到位等问题，这对整个酒店的服务质量和品牌形象都会带来负面影响。
二、不利于员工的职业发展酒店是一个以技能和能力为主的行业，员工的职业发展和晋升需要的是实际的工作经验和专业技能。
但是人力资源外包公司的管理特点是人员流动性大，难以为员工提供长期的职业发展计划。
员工的职业发展受到限制，缺乏成长机会，这对员工的积极性和工作热情有着严重的打击。
三、沟通效率低下酒店人力资源外包公司不在酒店现场，而在外包公司内部。
这造成了信息的不畅通、沟通的困难，影响酒店和员工之间的密切联系。
员工遇到问题无法及时得到解决，沟通效率低下，严重影响工作进度和工作质量。
四、员工稳定性降低外包人力资源管理并不关心员工的长期利益，他们负责的是提供劳动力、招聘、管理、考勤等日常事务的处理。
人力资源外包公司容易实行经济裁员，员工经常会因公司利益和派遣公司利益不一致而被辞退，这样劣币将驱逐良币，员工群体的稳定性大大降低。
五、安全风险增加人力资源外包公司管理的员工并不一定都符合酒店的聘用标准，也不存在酒店的风险管理机制。
这样，酒店将面临安全、品牌信誉等方面的风险。
安保岗位、接待岗位、餐饮岗位、厨房岗位等都有安全隐患，如果在岗位招聘上措施不到位，岗位机制不到位，则酒店将面临严重后果。
总之，酒店人力资源外包管理虽能有效节约管理成本，但存在着一系列的问题。
酒店员工工作中常见的错误及改进建议
酒店员工工作中常见的错误及改进建议酒店行业一直以来都是服务业中的重要组成部分，而酒店员工的表现不仅仅会直接影响到客人的满意度，同时也会对酒店的经营产生重要的影响。
因此，酒店员工应该时刻保持高度的专业性，避免在日常工作中犯下一些常见的错误。
本文将针对酒店员工在工作中常见的错误进行分析，并提出一些改进建议。
一、服务态度上的错误1. 不够热情酒店员工的服务态度非常重要，因为客人来到酒店的最初目的就是为了得到高质量的服务。
不热情的员工会让客人感到不被重视，而且不会得到充分的关注和服务，这会直接影响到酒店的信誉度。
因此，员工应该时刻保持热情、耐心、细致，尽最大的努力为客人提供完美的服务。
2. 假热情虚伪的服务态度同样会让客人感到很不舒服。
员工应该真诚对待客人，不要口是心非，避免虚伪行为。
3. 没有耐心和细致在服务过程中，有些员工往往不够耐心、不够细致。
例如，没有及时为客人解决问题，没有认真听取客人意见等。
这样的行为不仅会让客人感到不满意，而且也会对酒店形象产生不良影响。
因此，员工应该充分尊重客人，积极倾听并认真解决他们的问题。
二、设施设备上的错误1. 设施不足如果酒店面积较小或是机构不完善，那么可能会造成一定的设施不足的问题。
这会导致客人在使用服务时感到不便，从而对酒店的服务质量产生负面的影响。
2. 设施老化酒店设施很容易老化，如果长时间不更新、不维护，就会导致各种问题出现。
设施老化可能会对客人的体验产生不良影响，同时也会影响到酒店的口碑。
因此，应该定期检修酒店的设施，确保所有设施保持良好的状态。
三、服务流程上的错误1. 服务流程不清如果酒店的服务流程不清晰和合理，会给客人带来很多不便，导致客人流失率加大。
因此，员工应该在日常工作中注意细节，注重服务流程的改进和优化，为客人提供更加省心、方便的服务。
2. 缺少人性化的服务流程一些酒店在制定服务流程时，忽略了人性化的要求，导致客人感觉很冰冷、很不舒适。
例如，在退房时可以留给客人一些温馨或是回馈的小礼物。
酒店人力资源工作存在哪些问题
酒店人力资源工作存在哪些问题
在酒店人力资源工作中，可能存在以下问题：
1. 招聘困难：酒店行业所需的人才众多，但是招聘难度较大。
可能出现无法找到合适的人才或
者人员流动性较大的问题。
2. 培训与发展不足：由于酒店行业的工作性质特殊，需要对员工进行专业的培训与发展，但是
在实践中可能存在培训资源不足、培训计划不完善等问题，导致员工能力提升缓慢。
3. 激励机制不合理：酒店人力资源管理可能存在激励机制不合理的问题，例如薪资福利不尽如
人意、晋升途径不明确等，导致员工积极性不高或者流失。
4. 绩效评估不公平：酒店人力资源管理中，可能存在绩效评估不公平的问题，例如评估标准不
明确、评估过程不透明等，导致员工对绩效评估结果不满或者不信任。
5. 员工关系管理挑战：酒店行业的工作强度较大，可能存在员工关系紧张、沟通不畅等问题，
需要加强员工关系管理和团队建设。
6. 人力资源管理技术不足：酒店人力资源管理的技术手段相对较低，可能存在信息化程度不高、数据分析能力不足等问题，影响人力资源管理的效率与质量。
7. 文化融合与多样性管理：酒店行业涉及不同国籍、文化背景的员工，文化融合和多样性管理
可能成为一项挑战，需要加强跨文化沟通与团队协作的能力。
这些问题需要酒店人力资源部门及相关管理人员关注和解决，以提高员工满意度和绩效，促进
酒店业务的可持续发展。
酒店人力资源工作中的挑战及解决方案
酒店人力资源工作中的挑战及解决方案人力资源是酒店业中非常重要的一环，它涉及到酒店的员工招募、培养、激励和管理等多方面工作。
然而，随着时间的推移和社会环境的变化，酒店人力资源管理也面临着越来越多的挑战。
本文将重点探讨酒店人力资源工作中的挑战及解决方案，以期为酒店业的发展提供参考。
一、酒店人力资源工作中的挑战1. 招聘难度大由于经济的发展和扩大了知识面范围，现在的求职者对于工作环境、薪资待遇、职业发展等因素都有更高的要求，因此酒店招聘变得越来越难。
另外，在某些城市，人口竞争激烈，酒店人力资源管理部门往往会遭遇人才的不足之困。
2. 酒店员工流失率高酒店业是劳动密集型产业，员工因薪资不高或工作强度大等原因，经常会离职换工作或转换行业，因此酒店的员工流失率相对比较高。
这不仅给酒店员工的培养和管理带来了困难，同时也加大了酒店的成本，降低了酒店的竞争力。
3. 员工培训难度大酒店人力资源管理部门往往要花费大量时间和精力在员工培训上，但向员工传递过多信息也会造成摄取困难。
同时，由于这个行业的特点，酒店管理人员需要根据员工不断变化的需求、技能和行为来制定培训方案，这也给酒店人力资源管理部门带来了巨大的压力。
二、酒店人力资源工作的解决方案1. 引进招聘平台随着互联网的迅猛发展，现在各类求职招聘平台能够快速找到更多的求职者。
酒店人力资源管理部门可以向一些知名求职平台引入业内招聘信息，或直接发布自己的招聘信息，从而更快地找到合适的人才，解决酒店的招聘难题。
2. 提高员工薪资员工薪资水平是吸引和留住人才的重要因素。
酒店人力资源管理部门可以根据行业平均薪资水平、工作经验和职位需求等因素，制定合理的薪酬政策，并根据员工的表现和贡献进行薪资调整。
这有助于提高员工的积极性和工作动力，增加员工的归属感和忠诚度，减少员工流失率。
3. 提供员工培训课程酒店人力资源管理部门可以根据员工的实际需求和业务水平要求，开展一些非常体验丰富的培训课程。
HR常见的七种毛病
HR常见的七种毛病当前，人力资源管理越来越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但是，在各大网站和现实生活中，我们又不得不承认：人力资源管理者是众多从业者中最辛苦、压力很大的人群之一。
这固然和中国企业的发展速度过快有关，但是人力资源管理者的自身素质是他们倍感压力的重要原因之一，综合起来，当前的中国人里资源管理者有以下的不足，与各位专家探讨。
一、被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力。
就中国当前来说，企业的管理是一个理念先行的时代，中国人的学习能力不是强，而是超强，那些老板们一看到是新理念，都没考虑是否对自己的企业就直接引进，大张旗鼓的学习、培训、推行，给国外的那些咨询机构有了大把赚钱的机会，结果往往是无疾而终。
我国的很多人力资源管理者都患上了这种病，而且几乎达到痴迷的地步，什么“平衡积分卡、素质模型、战略模型、e-hr”等等，马上学习，利用，殊不知，这些东西的推行往往是和企业的管理综合水准联系到一起的，不能依葫芦画瓢，因为这些东西并不是所以的企业都适用的，但是很多人力资源管理者根本不明白这个道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不够等等，久而久之，郁闷难免就产生了，德鲁克说过：管理首先是一种实践，所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受。
国内的有些所谓的人力资源专家其实并不够专业。
他们抱着个7、80年代的理论（甚至更久）到处讲学，其实，你听了全对，不错，但是怎么做，没有提供，他们只会讲，实际怎么做他们也不会。
如果你叫他帮做个《考勤制度》，他不一定做的出来，所以，管理的精髓在于行，而不在于知。
二、专业知识和实践知识的严重匮乏。
作为一个人力资源管理者，一定要在自己的领域里表现非常专业，人力资源管理绝对不是像有的人想象一样，只要亲和力好点、漂亮一点、耐心一点，就可以做好。
有很多专业方面的问题，你至少是半个劳动法专家，对于招聘、培训等6大模块要展现与别人不一样的能力，以下10个最简单的问题，可以供大家测试一下，如果答对6个算及格，如果，3个以下，你就不要抱怨公司给你的薪水低或者老板给你的支持不够。
酒店人力资源管理存在的问题及对策
酒店人力资源管理存在的问题及对策--以绍兴金昌开元大酒店为例摘要：酒店业是一个劳动密集型的服务性行业，酒店人力资源管理在酒店的经营管理中起着举足轻重的作用。
目前我国大部分酒店在人力资源管理方面基本都处于比较初级的阶段，酒店人力资源管理还不够成熟，普遍存在诸多问题。
文章第一部分主要分析了目前我国酒店人力资源管理的现状，列举了一些具体的表现；第二部分提出了人力资源管理存在的问题，主要从薪酬制度和用人机制、授权机制、员工培训、上下级沟通、管理者自身、管理理念、员工生活等方面加以分析；第三部分针对发现的问题给出了相应的对策。
希望本文的研究可以对酒店的人力资源管理工作有所帮助,尤其是对金昌开元大酒店。
关键词：酒店；人力资源管理；问题；对策；金昌开元大酒店The Problems and Solutions of Hotel's Human ResourcesManagement--A case study of Jin Chang New Century Hotel ShaoXingAbstract: Hotel industry is a labor-intensive service industry,human resources management plays a very important role in hotel's management.Domestic hotels' human resources management are still in the junior stage,many problems existed,not mature nowadays.The first part of this article mainly analyse the phenomenon of hotel's human resources management and list the details;The second part talks about the problems of hotel's human resources management, analysing from salary rules and system of choose a person for a job, warrant, training, communication, the manager, manage theory, stuff's daily life;The third part offers us the solutions. I hope this article can be helpful to hotel's human resources management.Especially for Jin Chang New Century Hotel.Keywords: Hotel, Human Resources Management, problems, solutions, Jin Chang New Century Hotel引言酒店业是服务性行业，所提供的是对人的服务。
酒店人力资源管理中的问题与解决方法
酒店人力资源管理中的问题与解决方法在酒店行业，人力资源管理是一个至关重要的方面。
一个酒店的成功往往依赖于一个优秀的员工团队以及良好的人力资源管理策略。
然而，如今许多酒店在人力资源管理方面遇到了诸多问题。
在这篇文章中，我们将探讨当前酒店人力资源管理面临的问题，以及一些解决方法。
问题一：招聘和人才发展传统的酒店人力资源管理招聘方式，包括把招聘广告贴到网站上，安排宣传活动，参加校园招聘等。
但这些方法的效果难以让人满意，不仅费用高昂，而且还要花费大量时间和精力。
同时，对于员工发展的激励措施也需要得到重视。
解决方案：一些酒店采用了创新的方法，如使用适合年轻一代的招聘模式。
举个例子，酒店可以关注校园的新闻和社交媒体，与学生建立联系并提供实习机会。
另外，酒店也可以进行内部人才的培养，提供培训计划，让员工增长能力，达到进一步发展职业生涯的目的。
问题二：员工福利和激励措施员工福利和激励措施是人力资源管理非常重要的一部分。
但是，一些酒店在福利和激励方面的投入有限。
因此，一些问题也纷至沓来，包括员工离职，减少员工满意度等。
解决方案：酒店需要更加努力地为员工提供更好的工作环境以及科学合理的薪水和福利计划。
在薪资计划方面，可以将员工的绩效作为衡量标准。
如果员工表现突出，则需适当地激励一下以激励员工继续创造更多的价值。
对于员工满意度，酒店可以进行员工满意度调查，然后跟进和解决员工反馈的问题，加强员工的工作满意度和对酒店的归属感。
问题三：员工培训和发展培训和发展是酒店人力资源管理中另一个重要方面。
由于竞争激烈，员工的技能和能力也需要不断更新。
然而，一些酒店在培训和发展方面的投入不够，这会对酒店的业务流程产生不利影响。
解决方案：酒店应该通过定期的培训和交流活动来提高员工的技能和能力。
酒店管理人员应该制定一份详细的培训计划，针对员工的工作岗位和需求，提供相应的培训和学习机会。
不仅是内部培训，酒店也可以考虑将员工派遣到学习机构或专业培训机构接受培训。
人力资源管理的弱点与改进建议
人力资源管理的弱点与改进建议一、引言随着社会经济的不断发展和企业竞争日益激烈，科技进步和全球化的影响深远，人力资源管理作为组织中至关重要的一个方面，也面临着许多挑战。
在实践中，人力资源管理存在着一些弱点和不足之处，本文将以此为出发点，探讨这些弱点，并提出相应的改进建议。
二、人力资源管理的弱点1. 战略对齐不足在某些组织中，HR部门与战略规划之间缺乏必要的沟通和联系。
这导致HR策略与组织整体战略之间的脱节，从而阻碍了HR在推动组织变革和发展方面的作用。
2. 传统观念束缚有些企业对于人力资源管理仍持有传统观念。
他们倾向于把HR定位为仅处理招聘、薪酬等日常事务的部门，而忽视了其战略性和价值创造能力。
这种狭隘观念限制了HR部门在组织中发挥更大作用。
3. 缺乏数据支持人力资源管理决策的制定常常仅基于主观判断和经验，而缺乏充分的数据分析。
这导致HR部门难以评估、监控和优化各项人力资源政策的有效性，无法提供可信的数据支持给组织高层管理者做出决策。
4. 人才储备不足许多企业在面对员工离职、升迁或退休等情况时，往往发现缺乏合适的后备人才。
这是由于对于绩效评估、培养和激励机制等方面存在不足，导致公司缺乏具备领导能力和核心技能的内部候选人。
5. 组织文化与价值观脱节人力资源管理应当与组织文化及核心价值观相一致，但在实际操作中往往出现脱节现象。
这种不一致会影响员工对于公司目标和文化的认同感，进而造成低士气和离职率提高。
三、改进建议1. 加强战略对齐为了使HR部门发挥更大作用，需要加强与企业战略的对齐。
HR团队与公司高层管理者之间应建立密切的合作关系，确保HR策略能够服务于公司整体战略目标，并参与到决策过程中。
2. 提升专业能力HR人员应注重提升专业素养和知识技能。
他们需要具备全面的人力资源管理知识，了解并运用最新的管理理论和工具，以推动组织发展和变革。
3. 数据驱动决策为了增强HR部门的决策支持能力，加强数据分析是必不可少的。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
汉庭连锁酒店官网：酒店HR的七个缺点人力资源管理者只有把自己在企业中的角色定位定好，才会做好自己的工作，建议大家：高调做事，低调做人下面都市118连锁就酒店管理工作HR容易犯的7个缺点做下分析，仅供参考。
一、被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力（行动力）众所周知，就中国当前来说，企业的管理是一个理念先行的时代，中国人的学习能力不是强，而是超强，不管对于我们的企业有没有用，老板一看这个理念新、好，赶紧引进，于是大张旗鼓的学习、培训、推行，给国外的那些咨询机构挣取了大把的银子，结果往往是无疾而终……而国内的人里资源管理者，似乎也患上了这种病，而且几乎达到痴迷的地步，什么“平衡积分卡、素质模型、战略模型、e-hr”等等，马上学习，利用，殊不知，这些东西的推行往往是和企业的管理综合水准联系到一起的，不能依葫芦画瓢，拿来就用是要水土不服的，但是我们很多的人力资源管理者不明白这个道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不够等等，久而久之，郁闷难免就产生了，德鲁克说过：管理首先是一种实践，所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受……很坦诚的讲，对国内的有些所谓的人力资源专家我是非常不屑的，抱着个7、80年代的理论（甚至更久）到处讲学，其实，你听了全对，不错，但是怎么做，没有提供，等于零……我有时开玩笑：专家你好，麻烦你给我做个《考勤制度》，他不一定做的出来，所以，管理的精髓在于行，而不在于知。
二、专业知识和实践知识的严重匮乏作为一个人力资源管理者，一定要在自己的领域里表现非常专业，人力资源管理绝对不是像有的人想象一样，只要亲和力好点、漂亮一点、耐心一点，就可以做好。
有很多专业方面的问题，你至少是半个劳动法专家，对于招聘、培训等6大模块要展现与别人不一样的能力，我举10个最简单的问题，你可以自己测试一下，如果答对6个算及格，如果，3个以下，你就不要抱怨公司给你的薪水低或者老板给你的支持不够，1、计算加班工资时，加班基数和天数如何定？2、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算？3、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没有续签，该怎么处理？4、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么？5、对于人力资源的管理水平我们经常会用roi工具，它是什么？6、什么是员工离职面谈，它的目的是什么？7、什么叫岗位价值评估？最流行的是哪种方法？8、什么是目标管理？什么叫smart原则？9、员工的处罚有个叫热炉效应，它的四个特点是什么？10、绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事？现实生活中，有很多人力资源管理者，但是优秀的人力资源管理者少之又少，原因就在于，中国大部分人力资源管理者都比较浮躁，不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题，其地位自然而然就下降了。
另外一个，就是在实践中，不能审时度势，死抱着书本上的内容去做，过于教条没有变通，有的人力资源管理者考很多所谓的证书来证明自己的能力，比如人力资源管理师、国际人力资源资格等，其实那个本本不能证明任何的东西，遇到“员工罢工、消极怠工、年度调薪、奖金发放”等现实的问题时，你能否给公司或老板提供有价值和有创造性的建议？如果不能，你就不要抱怨公司的重大决策总是没有人力资源部的份!三、无法认知HR的双重角色很多HR没有意识到他们实际上既是公司利益的维护者，也是员工利益的代言人，你的角色实际是“上传下达、左右逢源”……有的HR往往千方百计的为公司节省各类费用，比如降低员工工资、不缴纳各种保险、克扣员工的福利……这些行为从表面上看你是为公司节省了费用，但是从长久来看，往往会导致员工关系紧张，人员的流动率居高不下，结果企业的效益下降，所以HR千万不要短视，只顾及企业的当前利益而使企业的长远利益受损，但是有的HR不能很好的认识到这一点，想出很多的馊主意来规避法律，侵害员工的利益，比如不签合同、拼命的压低应聘者的工资、延长试用期、制定过于严厉的处罚条例（比如迟到一次罚款50元）等等，结果自己的部门也承受着巨大的压力，要经常应付员工责问、劳动仲裁、招不到合适的人。
但你自己有没有想过：这些都是你自己造成的呢？有的人说：你看，我也没办法，老板就是这样要求我做的……但是，你有没有做到把员工的呼声传达给老板呢，有没有把这样做的后果告知老板呢，还是仅仅在背后发发牢骚，也不敢去沟通，长年处于郁闷ing的状态……换个角度讲：你也是一个打工的，你愿意自己的合法权益被人侵害吗？因此，HR一定要意识到对员工的合理利益，要学会去据理力争，不能完全听从老板的，仔细想想，如果老板一直以这样的思维去克扣员工，你认为这样的老板值得你去跟随吗？所以，要想做一个好的HR，就一定要为员工争取合理的利益，不合理的利益要学会为公司节约，而不只是唯唯诺诺，随波逐流。
四、无法准确的定位自身对于多数人力资源管理者来说，不能准确地定位也是他们工作难以开展的重要原因，人力资源管理者应该清楚：本部门是一个不直接创造价值的部门，是公司业务部门的伙伴，最多也就是公司战略的合作伙伴（时下非常流行的）。
但是很多人力资源管理者把自己定位为一个权力部门，你得听我的，但是业务部门往往很难按照理想化的操作去做，于是，双方就产生了很多矛盾，结果人力资源部就开始抱怨地位低之类的，实际上人力资源部门首先是一个服务部门，你要为大家做好后勤保障、支持工作，前方的将士（业务部门）在“奋勇杀敌”呢，你要想大家之所想，做大家之所做……联想的人事、财务部门为销售人员贴车票听说过吧，这个我想是对人事、财务部门定位最好的说明。
其次，人力资源管理者要意识到人力资源部还要担当控制、咨询、变革和创新的角色，服务固然是重要职责，但是过分的没有原则的服务就是对企业的不负责任，对于业务部门提出的不合理的要求要敢于拒绝，而不是因为自己是一个服务部门，害怕投诉，就丧失了自己的原则，比如，某部门提出为某某员工加薪，你怎么考虑？业务部门绩效考核走过场，你怎么处理？这些都是很现实的问题……当然还有咨询、变革的角色，但这些无一不是和你的知识和能力挂钩的，业务部门遇到员工不服管教，不知道怎么处理，你能给什么建议？制度推行推不下去，你会怎么办？所以，人力资源管理者只有把自己在企业中的角色定位定好，才会做好自己的工作，建议大家：高调做事，低调做人。
五、沟通能力的严重缺乏我见过很多人力资源管理者，脾气很大，非常强势，我觉得要不得，为什么，因为你是在和人打交道，你必须学会团结身边的每一个人（即使你内心有多么讨厌他），而不是因为工资、奖金在你的手上，你有这些权利，别人怕你。
还有，有的HR经常在网上在抱怨，老板不懂人力资源，不支持自己的工作，但是，我认为根源在你，你的沟通能力有问题。
比如，你要老板加大企业对培训的重视和投入，你会怎么和老板谈？我想一般的HR就不知道怎么和老板讲，可能你自己对这个问题就不是很了解，你甚至自己都说服不了自己，你怎么说服别人？多年前，我服务于一家公司，原来的培训一片空白，老板也是不同意投入，因为培训的回报是看不见的，但是它又非常重要，我想了很长时间，想出了很多办法，首先我经常和他探讨培训的好处，比如世界500强为什么长盛不衰，其中很重要的一点就是培训，然后我收集了一些公司发生的一些事情，逐一分析，指出有的问题如果事先培训，完全可以避免，经过几次交流，他觉得确实是这样，后来，我鼓动他上了一个复旦大学的总裁班，他的眼界开阔了，每次回来都要给我们上课，和我们分享自己所学的东西，我呢，又利用公司现有的资源做好一些基础培训，比如新员工培训、产品知识培训、礼仪培训等等；同时，又经常和直线部门联系、沟通，征得他们的支持，你看，后来不用我自己出动，全部搞定……所以人力资源管理者一定是一个沟通的大师，如果你的沟通能力不行，建议你不要做人力资源六、缺乏对公司业务的真正理解，眼高手低，综合管理能力不够。
摩托罗拉有一句经典名言：管理≈人力资源管理，人力资源管理≈绩效管理，可见，人力资源管理确实在企业管理中占据相当重要的位置，但是，现在有几个人力资源管理者说：我是管理的大师。
但实际上，人力资源管理者必须是一个管理的大师，应具备财务、人力资源、生产、采购、销售、心理等多方面的知识，也就是说：是一个杂家。
你不了解这些知识，业务部门怎么会把你当回事呢，如果你比他还专业，提供的建议比他还深入，他自然而然会找你，把你当成战略合作伙伴，否则，你就是一个打杂的，每天抱着个制度、理论啊在钻研，结果“百无一用是书生”。
所以，各位人力资源管理者一定要加强自身各类知识的学习，同时深入了解公司的业务，只有对公司的整体运作有了比较深刻的了解，你才会意识到业务部门开展工作的艰难，理解他们的真正需求，而不是整天“闭门造车”。
这里，也搞个小测验，看看你的管理知识或能力究竟达到什么水准：1、什么是生产管理的SPC？2、QC七大手法说出三个。
3、什么是5S？每个S的含义？4、什么是供应商管理？5、财务中的损益表和资产负债表有何区别？6、什么是销售中的4P和4C？7、什么是库存ABC方法？8、你们公司从销售到出货的流程是什么？9、公司未来三年和今年的经营目标是什么？10、请根据你的理解，写出公司明年的经营计划？（不少于3000字）……答完上面10个问题后，再扪心自问，我的存在、我部门的存在能够为公司创造多少价值？因为只有创造价值的人或部门才能要求公司的回报和支持，否则，你本人和人力资源部的核心竞争力究竟有多少可想而知……七、缺乏宏观的把控能力和系统的思维。
人力资源管理者在中国目前的状况下，不可避免的会作一些琐屑的工作，但是我觉得这不妨碍你成为公司的战略合作伙伴，问题是，我们的大部分人力资源管理者因为太多的流程性工作丧失了系统思考的能力，很少从公司的战略方面考虑公司人力资源管理所面临的困境，一方面想做点大事，却又不知道从何做起，所以，作为一个人力资源管理者，一定要学会从系统的观点来思考和解决问题。
比如，如何提升整个组织的竞争力？如何做好人才的梯队建设？如何设计员工的职业生涯通道？如何更好的激励员工？我想很多管理者已经被保险、招聘、员工关系搞得晕头转向，但是你有没有思考过，为什么人员流动率居高不下？为什么员工流失后公司的业务断档很大？为什么人员的招聘那么频繁，是面试技巧不够还是公司的文化？所以，人力资源管理者最要紧的是找出根源，而不是企业的“消防员”，今天去处理劳动纠纷，明天去处理罢工，后天去做工资说明你一定要站在一个更高的高度上去思考，也就是我们经常说的：学会站在总经理的角度上去思考，与CEO共舞企业究竟缺少什么：企业需要解决什么？而不是每天沉湎于事务性的工作上，忙得死去活来，结果自己没有丝毫的成就感（我想目前的大部分人力资源管理者都会有这种感受），老板也觉得你和这个部门的存在与否无所谓，结果越做越没有信心，但归根结底，还是在于自身的素质能力不足。