离职率调查报告
离职率分析报告
离职率分析报告一、引言离职率是企业人力资源管理中的重要指标之一。
对于企业来说，高离职率不仅会带来人员流动的管理困扰，还可能造成人才流失、培训成本的浪费以及业务连续性的风险。
因此，本篇报告将对离职率进行详细的分析，从多个角度剖析离职率的原因和趋势，以期为企业提供合理的建议和解决方案。
二、现状分析1.整体离职率根据近三年的数据统计，企业整体的离职率呈持续增长的趋势。
2019年，离职率为10%，2020年增至13%，2021年上半年进一步上升至15%。
这表明企业面临着流失人才的风险。
2.离职原因分析通过对离职员工进行调查，以下是离职原因的主要分类：（1）薪酬福利待遇不满足：约占离职员工的30%。
他们普遍认为薪酬水平不够吸引人，缺乏晋升机会或者工作压力与报酬不成比例。
（2）工作环境与企业文化：约占离职员工的20%。
他们对企业的工作氛围、企业文化和同事之间的关系表示不满意。
（3）个人发展机会不足：约占离职员工的25%。
他们希望在公司内部有更多的提升机会和培训发展空间。
（4）管理问题：约占离职员工的15%。
他们认为上级管理不善或者公司的决策缺乏透明度，导致工作不顺心。
3.离职率的季节性变化通过分析数据发现，离职率在年初和年底呈现出明显的上升趋势。
这可能与员工在年底获得年终奖金或福利后寻求新的职业机会有关，而在年初离职可能是由于新年计划或者对工作的不满希望开始新的职业生涯。
三、影响与风险1.人力资源成本增加员工离职将带来一系列的人力资源成本，包括招聘、培训和适应新员工的时间成本等。
随着离职率的增加，企业需要投入更多的人力和财力来维持业务的运转。
2.业务连续性风险员工离职可能导致企业在业务上出现断档、延迟或低效率的情况。
特别是离职员工属于关键岗位或拥有特定技能的情况下，会对企业的业务连续性造成较大的风险。
3.人才流失高离职率可能会导致企业流失核心人才，对企业创新力和竞争力的发展带来障碍。
核心人才的离职将使企业在市场上面临更多的挑战，并给企业带来负面影响。
离职分析报告(9篇)
离职分析报告（9篇）离职分析报告（通用9篇）离职分析报告篇1离职调研报告一、总则(一)适用范围公司下属房产板块，具体包括工程部、预算部、招标办、人力行政中心、财务中心、总经办、产品研发中心、策划部。
本分析报告数据未包括商管公司。
(二)分析目的1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。
(三)数据来源及计算方法1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。
2、计算方法员工(月)年度离职率=(月)年度累计离职人数/(月)年度累计在岗人数_100%，其中，(月)年度在岗人数=(月)年初人数+(月)年度内累计入职人数二、离职数据分析为更全面地反映20__年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。
(一)年度离职率(总体离职率)20__年度总体离职率=48人/(58人+75人)_100%=36.09%从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率(30%)。
因公司新开发项目启动，20__年新进人员75人，比年初公司总人数增加了一倍,且本年度新进人员离职率为30.6%。
上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
(二)各月份离职率从以上数据上看，公司在20__年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现明显偏高趋势。
其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。
第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。
离职率分析报告优秀6篇
离职率分析报告优秀6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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2023离职率调查报告
2023离职率调查报告简介本报告是基于2023年对企业离职率进行的调查和分析的结果汇总。
调查覆盖了各行各业的企业，旨在了解离职率的趋势和原因，为企业提供参考和对策建议。
调查方法本次调查采用了问卷调查的方式，通过面对面访谈和在线调查两种方式进行收集数据。
问卷内容包括个人基本信息、离职原因、职业发展观和离职意愿等方面的问题。
在调查期间，共收集到了来自250家企业的有效问卷反馈。
调查结果1. 总体离职率根据调查结果显示，2023年全国企业的平均离职率为13.5%。
这说明相较于之前的年份，离职率有所上升。
2. 行业离职率比较通过对各行各业的离职率进行比较，发现了一些有趣的结果。
其中，互联网行业的离职率最高，高达20%，而制造业的离职率最低，只有8%。
其他行业的离职率分别为金融行业13%，教育行业12%和医疗行业15%。
3. 离职原因分析调查还探究了导致离职的主要原因。
根据问卷反馈，以下是导致离职的主要原因： - 薪资待遇不满意：占比36% - 缺乏职业发展机会：占比25% - 工作压力过大：占比18% - 企业文化不合：占比12% - 工作环境差：占比9%4. 职业发展观调查还就个人的职业发展观进行了一些探索，并探讨了职业发展观与离职意愿之间的关联。
调查结果显示，有65%的受访者认为积极的职业发展可以帮助他们更好地留在当前公司，而35%的受访者持不同意见。
5. 离职意愿调查结果显示，有45%的受访者表示有在未来一年内离开当前公司的意愿，而55%的受访者表示没有离职意愿。
结论与建议根据以上调查结果，我们得出以下结论和建议：1.离职率的上升表明企业需要更加关注员工满意度和离职原因，以提高员工保留率。
2.互联网行业的离职率最高，企业应该关注薪资待遇和职业发展机会，以留住人才。
3.缺乏职业发展机会是导致离职的主要原因之一，企业应该提供更多的职业发展机会和培训机会。
4.积极的职业发展观对员工留存有积极影响，企业可以通过激励计划和晋升机制来提高员工的职业发展意愿。
员工离职调查报告5篇
员工离职调查报告 5 篇员工离职调查报告篇 1员工离职一直是造成企业内部波动的重要原因，用人单位也并不希望人才队伍不断“飘摇”和更迭。
日前，由北京中外企人力资源协会调研的 20xx 年员工离职率调查报告出炉，报告对协会超过 100 家会员单位去年全年的离职情况进行了调研分析。
其中得出了目前企业的离职率在 13%的结论，而通过调研分析了离职的主要原因、离职高发群体和高发期、本科生易离职等调查结果，广大企业和求职者从中可以把握人才流向的一些重要脉搏。
离职的三大主因由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同。
那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢？通过这次调查报告显示，“更好的发展机会” 、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。
调查分析显示，由于目前企业发展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。
这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。
智联招聘职业顾问郝健说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。
因此，既然社会能够提供出更多的发展机会，自然人才流动会相应增加。
但是，这种流动也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流动。
另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都非常大，也的确会有人出现“不能承受之重”的情况。
而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。
离职高发期的两大时段企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。
而从此次离职率的调查显示，工作 2-3 年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作 7 年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。
因此，企业在进行人才培养规划的时候，需要格外关注。
调查结果显示，工作 2-3 年的员工离职率最高，达到了 33%，而工作年限超过 5 年则呈比较稳定的状态，但是在工作 7 年以上的员工离职率达到了 16%，特别是在制造业员工离职率则超过了 20%，呈明显增长的态势。
员工离职调查问卷结果分析报告样本
员工离职调查问卷结果分析报告样本尊敬的领导和同事们，。
我们最近进行了一项员工离职调查问卷，旨在了解离职员工的离职原因和对公司的反馈意见。
以下是对调查结果的分析报告：
1. 离职原因分析：
45%的离职员工表示离职原因是薪酬福利不足；
30%的离职员工认为工作压力过大是离职的主要原因；
15%的离职员工表示公司文化和价值观不符合自己的期望；
10%的离职员工离职原因是缺乏职业发展机会。
2. 对公司的反馈意见：
60%的离职员工认为公司需要改善薪酬福利政策；
25%的离职员工建议公司减轻工作压力，提供更好的工作环境；
10%的离职员工希望公司能够更加重视员工的职业发展；
5%的离职员工提出了其他建议，如改善管理方式、提高员工福利等。
基于以上分析，我们建议公司在薪酬福利、工作压力、公司文化和员工职业发展等方面进行改进，以留住更多的优秀员工。
同时，我们也将根据离职员工的反馈意见，对公司的人力资源政策进行调整和优化。
谢谢大家的支持和配合！
人力资源行政专家。
日期，XXXX年XX月XX日。
离职率调研报告3篇
离职率调研报告3篇【第1篇】企业离职率调研报告人才的流动和流失，已经成为中国企业用工的一大常态。
随着中国企业在快速发展，个别行业离职率也逐年上涨。
2023年企业员工离职率微增长民营企业离职率稳居第通过对不同性质的企业离职率分析，民营企业离职率稳居第一，国企相对来讲职业环境更稳定。
传统行业人才流失严重2023年各行业在经济常态下，急剧变革。
传统行业重组在即，门店销售、餐饮行业、零售百货、服装纺织等行业受冲击尤为明显。
高新技术产业走轻资产、知识型道路，离职率相对较低。
与上年相比，旅游/酒店、快消、贸易、金融行业离职率增长幅度均超过20%。
一线生产操作岗位离职率高，企业转型任务重受经济转型的影响，传统行业受到严重冲击。
劳动密集型产业逐渐退出中国市场。
生产操作、销售、工程建设等职位离职率超过30%;信息技术，行政，财务岗位则较稳定。
中层离职率高，是企业无法回避的痛主管、专业经理、专员、助理等层级离职率超过20%，其中主管和专业经理层离职率高达四分之一。
同时总监和高层离职率也将超过10%。
毕业生缺少职业规划，入职一年离职率高达35.4%工作年限低于3年的离职率保持在30%以上。
90后上班族稳定性差，频繁跳槽成为其职业特征。
超七成员工因企业薪酬缺乏竞争跳槽总体来看，员工主动离职率远远高于被动离职率。
超过半数的员工离职原因，主要集中在薪酬缺乏竞争性和职业前景受阻。
超五成员工因无法胜任工作被离职被动离职原因主要集中在员工无法胜任和绩效不佳两方面。
【第2篇】2023年最新关于企业离职率调研报告人才的流动和流失，已经成为中国企业用工的一大常态。
随着中国企业在快速发展，个别行业离职率也逐年上涨。
xx年企业员工离职率微增长xx年整体离职率超过28%，比xx年高出3.2%;员工主动离职率高达19.6%，比上年增加2.2%。
这与全国经济下行，各行业加速转型有关。
民营企业离职率稳居第一通过对不同性质的企业离职率分析，民营企业离职率稳居第一，国企相对来讲职业环境更稳定。
关于离职人员情况分析报告
关于离职人员情况分析报告一、背景介绍近期公司面临了一批离职人员，这对公司来说是一个重要的问题。
为了更好地了解离职人员的情况，并采取相应的措施来解决这个问题，我对离职人员进行了调查和分析。
根据调查结果，本报告将就离职人员的情况进行分析，并提出相关建议。
二、离职人员情况分析1.离职人数及比例根据调查结果显示，近一年来有200名员工离职，占公司总人数的10%。
这个离职率较高，需要引起重视。
2.离职原因（1）职业发展机会有限：调查显示，35%的离职人员表示他们离开公司是因为在公司没有足够的职业发展机会，无法实现个人的职业目标。
（2）薪资待遇不满意：有30%的离职人员离开公司是因为他们对薪资待遇不满意，觉得他们的工作价值没有得到充分的回报。
（3）工作压力过大：20%的离职人员认为工作压力过大，无法得到足够的工作生活平衡。
（4）企业文化不合适：10%的离职人员认为他们离开公司是因为公司的企业文化与他们个人价值观不符合。
（5）其他原因：还有5%的离职人员表示离开公司是因为个人家庭原因。
3.离职人员信息统计（1）离职人员年龄分布：调查结果显示，离职人员年龄集中在25-35岁之间，占比60%，说明年轻员工更容易离职。
（2）离职人员性别分布：离职人员男女比例相对平衡，男性占52%，女性占48%。
（3）离职人员工作年限分布：调查显示，离职人员工作年限大多在1-3年之间，占比50%，说明新进员工更易离职。
三、建议1.提供职业发展机会：公司应该加强对员工的职业发展规划，定期评估员工工作表现，提供晋升机会和培训机会，激励员工积极工作。
2.薪资待遇优化：公司应该对薪资水平进行评估，保证员工的工资与市场水平相符，如有必要，适当调整员工的薪资待遇。
3.管理工作压力：公司应该建立健全的工作制度和流程，资源合理分配，减少员工的工作压力。
同时，鼓励员工参加团队建设和身心健康活动，提高员工的生活质量。
4.建立良好的企业文化：公司应该注重企业文化建设，明确核心价值观和企业愿景，使员工能够认同和接受企业文化。
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生命人寿保险有限公司离职率调查报告
13级工商管理专升本班（第八组）
组长：薛庆保 131522072
组员：张静云 131522008
杨倩 131522011
史世娟 131522012
刘媛媛 131522023 张珂 131522026 杨雪原 131522067
目录
一、前言
1、关于离职率分析
2、报告导读
二、分析目的
三、正文
1、离职类别分析
2、不同工作年限离职率分析
3、不同岗位层级离职率分析
4、不同学历离职率分析
5、不同年龄层离职率分析
6、离职原因分析
四、结论与建议
一、前言
1、关于离职率分析
目前企业在人力资源管理方面，更多的精力是投入到招聘优秀人才和对在职员工的考核与激励方面，以期望在职员工能够为企业目标实现作出贡献，却忽略或轻视对离职员工的管理和分析。
从人力资源管理方面考虑，对离职的分析是企业对人才“选育用留”的最后一环，也是非常重要的一环，对前三个环节都有着深刻的影响。
通过离职率分析企业不仅可以了解员工的离职数量和离职高峰，更可以深入发掘企业在日常管理中存在的问题，为企业的长远发展排除隐患。
2、报告导读
本篇报告从全体和不同属性员工的离职率和离职原因进行分析，从数字中分析出隐含在员工离职背后的企业存在的问题，为企业改善经营管理状况提供依据。
离职率分析以全体员工为统计对象，统计出全体员工在一定时期内的离职率和离职原因，及时掌握企业员工流动状况。
各分类员工的离职率分析是按、年龄、层级、学历、司龄等属性，将员工分类进行统计，旨在分析不同背景、不同特征员工的离职率和离职原因，以便于企业对不同的员工采取有针对性的留人措施。
二、分析目的
1、通过对员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。
三、正文
1、离职类别分析
从数据中可以看到，员工主动离职率对总体离职率的贡献远高于被动离职率和试用期员工离职率。
这说明企业对主动辞退员工很慎重，并给予试用期员工较多的尝试机会。
尽管如此，员工在工作一段时间之后仍会迫于工作压力或者被更好的工作条件吸引而主动提出离职，这表明企业心有余而力不足。
2、不同工作年限离职率分析
从不同工作年限上来看，工作年限在2-3年和5-8年的员工相对稳定性不强，也是离职高发期。
前者是职场习惯刚刚形成，由“生手”变成“熟手”的时期，面对职业生涯的第二次选择有很高的离职倾向；而后者更青睐更高级的职位，也处于职业生涯的黄金期，成家立业的现实更为迫近，会追求更好的薪酬福利待遇和社会地位。
相对来说，工作经验小于1年和大于10年的离职率较低，前者是初学者阶段，试着融入企业的文化和工作氛围，而后者则习惯了企业的氛围，更愿意与企业共进退。
3、不同岗位层级离职率分析
4、不同学历员工主动离职率分析
5、不同年龄员工主动离职率分析
不同年龄段员工的主动离职率不尽相同，20-25岁年龄段的员工主动离职率最高，为25%，20-25岁员工离职原因主要是距离上班地点太远，相对于其他员工而言，20岁以下年龄段的员工主动离职率最低，为2%。
6、离职原因分析
从离职原因上看，薪酬和福利是造成员工离职的最主要的因素，对员工离职的影响远远超过其它因素。
薪酬福利水平低，不能满足员工的心理
期望是一个方面，另一方面，企业薪酬福利制度本身的不合理性造成在分配过程中产生的种种矛盾，一定的离职率也在为企业释放这些矛盾在企业管理中造成的压力。
与此同时，晋升、学习、沟通等因素也是员工离职的重要原因。
这表明当代员工在企业中的目光放得更长远同时更关注个人感受，同时意味着如果企业不能在更长的时间上予以员工相应的期待或者忽视员工的情感诉求，那么员工保留工作将大打折扣。
四、结论与建议
员工是企业宝贵的资源，员工的离职或多或少会给企业的经营带来影响，尤其是核心员工的离职，更会给企业造成不可估量的损失。
员工离职的原因多种多样，需要企业从多个方面入手以减少不必要的人员流动。
从整体上看，贵公司员工离职原因主要是集中在家庭个人、工作回报方面，通常导致这些问题的原因有：
家庭个人☆无法平衡工作与家庭的关系；☆交通不便；☆家人或个人健康原因；☆继续学习深造
工作回报☆员工薪酬福利水平低；☆薪酬分配机制不合理；☆公司缺少完善的培训体系；☆未能设置合理的晋升通道;☆绩效考核制度不合理。
改进建议
针对上述问题，我们建议贵公司可以考虑从下列措施中进行适当改进：家庭个人☆关注员工的生活状况，为员工提供相关的服务
☆为员工提供便利条件，例如班车、午餐等。
工作回报☆根据外部市场薪酬水平和内部岗位价值调整薪酬制度，从而使薪酬制度达到外部公平和内部公平；
☆建立公正、合理的绩效管理制度，将绩效考核结果与薪酬挂钩，使员工能够感受到自己的付出与回报是成比例的，达到员工个体的心里平衡；
☆针对岗位的要求和个人的需求，建立有针对性的培训体系；
☆建立公平的晋升制度，明确晋升标准，为员工指明晋升方向，鼓励员工发挥潜能。
结语：一支稳定的、优秀的人才队伍，对公司的发展起着至关重要的作用，希望通过此报告能为贵公司解决员工离职问题提供帮助。