中国企业员工离职率调查报告
员工离职调查报告
员工离职调查报告员工离职调查报告一、调查背景在过去的一段时间内，公司共有10名员工离职。
为了了解员工离职的原因和公司的离职率情况，我们进行了一次员工离职调查。
二、调查方法我们通过在线调查问卷的形式，向离职员工发送了调查邀请。
调查问卷涵盖了员工个人信息、离职原因、工作环境、薪酬福利等多个方面。
三、调查结果1. 员工个人信息：- 性别：男性占60%，女性占40%。
- 年龄分布：20-30岁占50%，30-40岁占30%，40岁以上占20%。
2. 离职原因：- 薪酬福利不满意：占40%。
- 缺乏职业发展机会：占30%。
- 工作压力过大：占20%。
- 其他原因：占10%。
3. 工作环境：- 工作氛围：60%的员工认为工作氛围积极向上，40%的员工认为工作氛围一般。
- 上级领导：50%的员工对上级领导满意，30%的员工对上级领导不满意，20%的员工中立。
- 同事关系：70%的员工与同事关系融洽，20%的员工与同事关系一般，10%的员工与同事关系紧张。
4. 薪酬福利：- 薪资待遇：40%的员工认为薪资待遇一般，30%的员工认为薪资待遇不满意，30%的员工认为薪资待遇满意。
- 福利待遇：50%的员工认为福利待遇一般，30%的员工认为福利待遇不满意，20%的员工认为福利待遇满意。
四、分析与建议根据调查结果，我们可以得出以下结论和建议：1. 薪酬福利是员工离职的主要原因之一。
公司应该对薪酬福利进行评估，确保与市场相符，并提供具有竞争力的薪资待遇和福利待遇。
2. 缺乏职业发展机会也是导致员工离职的原因之一。
公司应该加强员工培训和发展计划，为员工提供更多的职业发展机会，提高员工的职业满意度。
3. 工作环境对员工的留存和满意度具有重要影响。
公司应该加强对工作氛围的管理，提高员工的工作满意度，促进团队合作和同事关系的良好发展。
4. 上级领导对员工的管理和指导起着关键作用。
公司应该加强对上级领导的培训，提高他们的领导能力和沟通技巧，加强与员工的沟通和关系建设。
离职率分析报告
离职率分析报告离职率是一个反映组织员工离职情况的重要指标，对组织管理和人力资源规划具有重要的参考价值。
本报告将对我公司的离职率进行分析，并提出相应的解决方案，以期降低离职率，促进组织的稳定发展。
一、离职率分析离职率是指在一定时间内离职员工所占总体员工数的比例。
通过对我公司过去五年的离职情况进行分析，得出以下数据：2016年离职率：12%2017年离职率：15%2018年离职率：18%2019年离职率：20%2020年离职率：22%从数据可以看出，我公司的离职率呈逐年上升的趋势。
为了深入了解离职率背后的原因，我们对离职员工进行了调查，并整理出以下离职原因：1. 缺乏晋升机会：29%的离职员工认为公司的晋升通道不明确，导致他们无法得到应有的晋升机会。
2. 工资待遇不公：18%的离职员工认为公司在工资待遇方面存在不公平现象，他们无法获得与工作贡献相匹配的报酬。
3. 工作压力大：25%的离职员工表示无法承受工作上的巨大压力，导致他们选择辞职。
4. 缺乏发展空间：15%的离职员工认为公司缺乏对员工的培训和发展机会，无法满足他们的个人成长需求。
5. 工作环境不佳：13%的离职员工对公司的工作环境不满意，包括办公设施陈旧、员工之间关系紧张等问题。
二、解决方案针对以上离职原因，我们提出以下解决方案，以降低离职率，提高员工的满意度和忠诚度：1. 建立职业发展路径：制定明确的职业发展路径，为员工提供晋升机会和成长空间，激励他们在公司内部发展。
2. 薪酬公平公正：建立科学的薪酬体系，确保工资待遇与员工贡献相匹配，提高员工的福利待遇，增强员工的归属感。
3. 压力管理与员工支持：加强对员工的压力管理，提供必要的培训和支持，帮助员工有效应对工作压力，增强工作满意度。
4. 提供发展机会：加强对员工的培训和发展，为他们提供学习和成长的机会，激发员工的积极性和创造力。
5. 改善工作环境：改善公司的工作环境，包括提高办公设施的品质、加强团队协作和沟通等，营造良好的工作氛围。
人力资源调研报告员工离职率及原因分析
人力资源调研报告员工离职率及原因分析人力资源调研报告——员工离职率及原因分析前言：员工离职在现代企业中是一个不容忽视的问题。
当员工离职率高时，企业将面临人员流失、招聘成本增加、工作效率下降等一系列问题。
本文将对员工离职率及其原因进行调研分析，旨在提供对企业人力资源管理的参考与建议。
一、员工离职率分析1.1 整体离职率根据调查数据，我们可以得出企业目前的整体离职率为 X%。
这个数据与过去X年的离职率相比呈现X的变化趋势。
1.2 部门离职率对比通过对各个部门的员工离职率进行分析比较，我们发现以下情况： - 部门A的离职率为X%，处于较高水平；- 部门B的离职率为X%，处于相对较低的水平；- 部门C的离职率为X%，属于整体水平。
1.3 岗位离职率分析根据调查数据，不同岗位的离职率存在较大差异：- 高级管理岗位的离职率为X%，相对较低；- 技术岗位的离职率为X%，处于较高水平；- 销售岗位的离职率为X%，属于整体水平。
二、员工离职原因分析2.1 薪资待遇不满意在离职原因调查中，薪资待遇被提及最多，达到X%。
员工普遍认为薪资不能满足其期望值，与市场平均水平相比存在差距。
2.2 缺乏晋升机会约X%的员工离职原因与缺乏晋升机会有关。
这些员工认为企业晋升制度不够公平，无法提供个人发展的空间。
2.3 工作压力过大约X%的员工离职原因与工作压力过大有关。
这些员工反映工作任务繁重，加班频繁，长期处于高压工作状态。
2.4 工作环境不满意有X%的员工离职原因与工作环境不满意有关。
这些员工对工作场所、办公设施以及公司文化等方面存在不满意情绪。
2.5 缺乏培训和发展机会约X%的员工离职原因与缺乏培训和发展机会有关。
这些员工认为公司对员工的培训和职业发展支持不够，在个人能力提升方面缺乏帮助。
2.6 同事关系不和谐部分员工（约X%）离职原因与与同事之间的关系不和谐有关。
这些员工认为公司管理团队对员工之间的沟通和合作存在问题，无法维持良好的人际关系。
员工离职率数据分析报告分析离职原因与人力资源策略
员工离职率数据分析报告分析离职原因与人力资源策略员工离职率数据分析报告分析离职原因与人力资源策略摘要：本篇报告旨在通过对员工离职率数据的分析，探讨离职原因，并提出相应的人力资源策略。
通过分析离职原因，公司可以采取相应的措施来减少员工的离职率，提高员工的满意度和忠诚度，从而保持组织的稳定和发展。
一、引言员工离职率是衡量组织稳定性和员工满意度的重要指标之一。
离职率高会增加组织的成本，对业务运营和员工绩效产生负面影响。
因此，了解员工离职原因，并通过人力资源策略来解决问题尤为重要。
二、离职率数据分析根据我们的调查数据，公司年度员工离职率为20%，其中离职原因主要包括以下几个方面：1. 缺乏职业发展机会：有45%的员工表示他们离职的主要原因是在公司缺乏职业发展机会。
这表明公司需要进一步提供培训和晋升机会，激励员工提升自己的能力和技能。
2. 工作压力过大：有30%的员工认为工作压力过大是他们离职的主要原因。
要解决这个问题，公司应该关注员工的工作负荷和工作环境，提供适当的支持和资源，帮助员工更好地平衡工作和生活。
3. 薪酬福利不满意：大约有20%的员工表示他们对薪酬福利感到不满意，这是导致他们离职的主要原因之一。
为了留住人才，公司需要进行市场调研，确保员工的薪酬福利与行业水平保持一致。
4. 缺乏团队合作和沟通：有5%的员工认为缺乏团队合作和沟通是他们离职的原因。
因此，公司应该加强团队建设和沟通培训，帮助员工更好地融入团队，提高协作能力。
三、人力资源策略基于离职率数据分析的结果，我们提出以下人力资源策略来应对离职问题：1. 职业发展支持：公司应该设立职业发展计划，为员工提供培训和晋升机会，帮助他们提升技能和能力，增加职业发展机会。
2. 工作环境改善：公司应该关注员工的工作负荷和压力，提供适当的支持和资源，改善工作环境，确保员工能够有效地平衡工作和生活。
3. 薪酬福利调整：公司应该定期进行市场调研，确保员工的薪酬福利与行业水平相符，提供具有竞争力的薪酬与福利制度。
员工离职率分析报告分析员工的离职率和原因
员工离职率分析报告分析员工的离职率和原因员工离职率分析报告在现代企业管理中，员工离职率一直被认为是一个非常重要的指标，它直接关系到企业的稳定性和发展。
为了深入了解员工离职率的情况以及分析造成员工离职的原因，本文将对员工离职率进行详细的分析和解读。
一、员工离职率的概述员工离职率是指单位时间内离职员工人数与总员工人数的比率，通常以年度和季度为单位进行统计。
通过分析离职率，企业能够对员工流动情况有一个全面的把握，有助于及时发现问题并采取相应的措施。
二、员工离职率的分析1. 全体员工离职率根据统计数据显示，本年度全体员工离职率为15%，这意味着单位时间内有15%的员工离职。
与去年相比，离职率出现了明显的上升趋势，需要引起企业的高度重视。
2. 不同岗位离职率在各个岗位中，销售部门的离职率最高，达到了25%。
其次是行政部门和技术部门，分别为18%和16%。
而财务部门的离职率最低，仅为8%。
通过对不同岗位离职率的分析，可以发现销售部门存在着明显的离职问题，需要进行具体的调查和解决。
3. 离职原因分析通过对离职员工的调查和访谈，我们总结了导致员工离职的主要原因，具体如下：- 薪资福利不满意：近50%的离职员工表示，薪资待遇不满足他们的需求，缺乏晋升空间和福利保障。
- 工作压力过大：约30%的员工离职是因为无法承受工作压力，缺乏工作与生活的平衡。
- 缺乏发展机会：大约20%的员工认为单位缺乏培训和晋升机会，因此选择离职寻找更好的发展机会。
三、解决员工离职问题的建议1. 提升薪资待遇：合理调整员工的薪资水平，建立激励机制，给予员工晋升的机会，以提高员工对工作的满意度和归属感。
2. 平衡工作与生活：关注员工的心理健康，并积极推行工作与生活的平衡政策，减少员工的工作压力。
3. 提供发展机会：建立健全的培训制度，提供员工的专业技能培训和晋升机会，增加员工的发展空间。
结论通过对员工离职率的分析，我们可以看到薪资福利不满意、工作压力过大和缺乏发展机会是导致员工离职的主要原因。
2023离职率调查报告
2023离职率调查报告简介本报告是基于2023年对企业离职率进行的调查和分析的结果汇总。
调查覆盖了各行各业的企业，旨在了解离职率的趋势和原因，为企业提供参考和对策建议。
调查方法本次调查采用了问卷调查的方式，通过面对面访谈和在线调查两种方式进行收集数据。
问卷内容包括个人基本信息、离职原因、职业发展观和离职意愿等方面的问题。
在调查期间，共收集到了来自250家企业的有效问卷反馈。
调查结果1. 总体离职率根据调查结果显示，2023年全国企业的平均离职率为13.5%。
这说明相较于之前的年份，离职率有所上升。
2. 行业离职率比较通过对各行各业的离职率进行比较，发现了一些有趣的结果。
其中，互联网行业的离职率最高，高达20%，而制造业的离职率最低，只有8%。
其他行业的离职率分别为金融行业13%，教育行业12%和医疗行业15%。
3. 离职原因分析调查还探究了导致离职的主要原因。
根据问卷反馈，以下是导致离职的主要原因： - 薪资待遇不满意：占比36% - 缺乏职业发展机会：占比25% - 工作压力过大：占比18% - 企业文化不合：占比12% - 工作环境差：占比9%4. 职业发展观调查还就个人的职业发展观进行了一些探索，并探讨了职业发展观与离职意愿之间的关联。
调查结果显示，有65%的受访者认为积极的职业发展可以帮助他们更好地留在当前公司，而35%的受访者持不同意见。
5. 离职意愿调查结果显示，有45%的受访者表示有在未来一年内离开当前公司的意愿，而55%的受访者表示没有离职意愿。
结论与建议根据以上调查结果，我们得出以下结论和建议：1.离职率的上升表明企业需要更加关注员工满意度和离职原因，以提高员工保留率。
2.互联网行业的离职率最高，企业应该关注薪资待遇和职业发展机会，以留住人才。
3.缺乏职业发展机会是导致离职的主要原因之一，企业应该提供更多的职业发展机会和培训机会。
4.积极的职业发展观对员工留存有积极影响，企业可以通过激励计划和晋升机制来提高员工的职业发展意愿。
离职率调研报告
离职率调研报告离职率调研报告引言：离职率作为公司员工离职情况的一个重要指标，对于企业的运营和管理至关重要。
本调研报告旨在探讨中国企业的离职率情况，并分析其原因和可能的解决方案，以提供有价值的参考和建议。
一、调研方法和样本本次调研采用问卷调查和个别访谈相结合的方式进行。
样本包括了来自各个行业的500名离职员工，他们跨越了不同职位、不同工作年限和不同公司规模。
二、离职率概况根据调研结果显示，中国企业的总体离职率在过去五年呈上升趋势。
近年来，离职率约为8%左右，远高于过去的5%。
具体来看，小型企业离职率最高，达到12%左右，而大型企业的离职率则相对较低，仅为6%左右。
三、离职原因分析1. 薪酬待遇不公平：超过50%的被调查员工表示，薪酬待遇不公平是他们离职的主要原因之一。
很多员工要求加薪或晋升遭到忽视，导致他们感到不满和不公平，从而选择离开。
2. 职业发展机会受限：约40%的员工认为缺乏发展机会是他们离开公司的主因。
他们认为当前公司的晋升通道被限制，无法提供足够的职业发展机会，而选择了去寻找新的挑战。
3. 工作压力过大：约30%的受访员工表示工作压力过大是他们选择离职的重要原因。
长时间的工作加班和高额的工作要求使得员工感到疲惫和心理压力增加，无法平衡工作和生活需求。
4. 运营管理不善：部分员工（约20%）认为公司的运营管理不善导致工作效率低下和工作环境质量不好。
他们对于管理团队的决策不满，觉得公司无法提供良好的工作环境和资源支持。
四、解决方案建议1. 提高薪酬待遇：公司应该公平合理地对待员工的薪酬，制定透明的薪资政策，并根据员工的表现给予适当的奖励和晋升机会。
2. 加强职业发展规划：公司应该提供员工发展计划和培训机会，帮助员工实现职业规划，并且鼓励员工内部晋升，增加职业发展的机会。
3. 平衡工作与生活：公司应该关注员工的工作负荷和工作压力，提倡健康的工作生活平衡，鼓励员工休假和调整工作时间，以减轻员工的压力。
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告摘要：本报告旨在分析公司员工离职率的情况，并提供关于离职率高企的原因以及可能的解决方案。
通过对离职员工进行调查，我们发现了一些普遍存在的问题，并提出了一些建议以改善员工的离职率。
1. 简介公司的员工离职率是衡量员工流动性的重要指标。
离职率高可能代表着公司的管理问题或者员工工作环境存在不足之处。
通过对离职员工的调查和分析，我们能够更好地理解离职率的原因，并采取相应的措施解决问题。
2. 离职率统计分析根据公司的人力资源数据，我们统计了过去两年的离职率情况。
结果显示，离职率从去年的8%上升至今年的12%，呈现出上升的趋势。
这一高离职率对公司的运营和发展将产生严重的负面影响。
3. 问题分析通过对离职员工的调查，我们发现了一些常见的原因，导致员工选择离职。
这些原因包括：(1) 缺乏晋升机会和职业发展空间；(2) 薪资不公平、福利待遇不足；(3) 工作压力过大、工作环境不良；(4) 与上级或同事之间的不和谐关系。
4. 解决方案为了减少员工离职率，我们提出以下解决方案：(1) 提供更多的晋升机会和培训计划，激励员工提升自己的能力和技能；(2) 合理评定薪资水平，确保员工获得公平的薪资待遇，并提供有竞争力的福利；(3) 创建积极健康的工作环境，减少工作压力，改善员工的工作体验；(4) 加强内部沟通和团队协作，培养良好的同事关系，确保工作环境和谐。
5. 结论员工离职率是一个重要的人力资源指标，高离职率可能对公司带来不良的影响。
通过分析离职员工的原因，并提出相应的解决方案，公司能够有效地降低离职率，提高员工的满意度和忠诚度。
附录：1. 离职员工调查问卷2. 统计数据表格（本报告内容仅供参考，具体情况需根据公司实际情况进行调整和补充。
）。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
中国企业员工离职率调查报告招人难，留人更难“在过去三年，中国大陆的员工离职率呈上升趋势，而且我们没有看到在2008年这种趋势有减缓的迹象。
”前程无忧副总裁吕楠表示，如何在保证业务快速增长的条件下吸引和保留人才，正在成为中国企业的管理者和HR 们最大的挑战。
由吕楠领导的前程无忧薪酬调查部新近发布了《2008版前程无忧薪酬调查报告》（下称“《薪酬报告》”），另一份《2007中国企业员工离职率调查报告》（下称“《离职率报告》”）同时出炉。
和往年一样，《薪酬报告》选取全国26个城市的200万个收入样本，今年又对全国300多家企业的人力资源经理进行征询。
《薪酬报告》提供国内21个行业500多个职位的收入水平和排名，并对构成薪酬水平的福利（培训安排、医疗保险、股票期权、房贴、分红、车和带薪假期等）提供详细分析类比。
在同一基础上，前程无忧首个《离职率报告》同步推出。
离职率调查结论1．行业离职率比较最近几年，关于“中国劳动力价格优势的丧失”的报道越来越多，毫无疑问，经济的繁荣，尤其是制造业和现代服务业的繁荣导致了劳动力需求的上涨，但是劳动力增长已经过了最高峰，而劳动力受教育程度在迅速提高，对收入的高预期让很多人宁愿不工作也不向低收入妥协。
“民工荒”“技工荒”... 劳动力的短缺从熟练的生产线工人、技术员到管理者、高级专业人员几乎涉及到企业的各个岗位。
传统制造业（代表行业：纺织、五金和家电）“在福建的运动鞋产区，工人的人均月薪已经达到了1500元，只要再过两年，很快就会达到2000元。
人工的成本，很多当地企业已经无法承受。
”这是一家台资制鞋企业的负责人接受采访时所说。
但是中国传统制造业普遍面临产品供大于求、竞争残酷、利润微薄和缓慢转型的境遇。
由民营和私营企业主要支撑的制造企业需要大量劳动力，却不愿、不能较大幅度增加员工收入。
事实上，根据官方统计，在2004~2007年传统制造行业的员工年收入的增长达到14%，已经超过了GDP 的增长速度。
但是，年轻、受过教育的员工要的更多。
收入、工作环境和劳动强度成为员工离职的主要考量，后两者的比重有越来越大的趋势。
有时候离职只因为“厌倦加班，厌倦干重复的活”。
2007年传统制造业中的操作人员类离职率最高，达到31.5%；生产管理类其次，为27.1%，主动离职率最高的5大主管职能分别为财务、市场营销、IT、销售、人力资源。
制造业的车间主任成为企业挖角的热门，但是平均年收入只有5.2万元，平均管理员工达到34人。
非企业所有权或股份拥有者的工厂经理/厂长的平均年薪为7.3万元，平均管理员工129人。
现代服务业（代表行业：金融、物流）现代服务业在中国发端较晚但发展很快，优秀人才十分紧缺，由于外部企业愿意给付更优厚的薪酬，使得员工很难抵挡外在的大量机会，跳槽带来的收入增长普遍不低于10%，薪资的膨胀和和雇佣成本的持续走高，让行业的竞争力暗含危机。
金融业的离职率已经连续两年超过20%，由于专业特征强，多数企业不愿跨行业招募，而行业内人员的频繁流动又使得企业不愿提供专业培训，提高薪酬成为招人、留人的最好手段。
2007年在金融业比较集中的大城市金融业的中层管理人员的离职率达到28.3％，远高于高层管理人员12.6％和一般员工20.7％的比例。
物流服务业在最近的三年市场发展平稳，但是物流业是很多行业的配套服务，很多压力都集中在这最后一环，加上收益分配比较集中在企业管理层，行业内和企业内的收入差异比较大，类似像报关员这样的基层员工离职率一直居高不下，2007达到29.7%。
所以，你会看见在这个行业充斥着大量没有工作经验的毕业生，不断上涨的薪酬，逐月递增的离职率以及客户们对物流服务的不满。
另一方面，民营企业虽然花重金从外资同行搜猎成熟人才，但是由于企业文化不合，职责不明或者环境不理想，中高级物流人才离开民营企业也不少。
高科技行业（代表行业：互联网、IT）什么是高科技行业？一个通俗又非常模糊的大行业。
前程无忧按照习惯约定把互联网、通讯电信、软件及系统集成和生物科技等归入其中，但是如果你向此间的从业人员发问“你现在从事的是高科技行业吗？”十之八九的回答是否定，这在一定程度上可以解释这个行业离职率高的原因，中国的高科技行业更像是传统制造业或者现代服务业。
多年来，IT 一直是三高（高学历、高能力、高收入）行业的代表，但是今天中国的IT 业已经是个低利润的行业了，中国的IT 生产企业主要从事简单的组装和贴牌生产，从电脑、笔记本到手机、数码产品无一不是，价格是这个行业的竞争核心。
十年前PC 时代的高薪到今天已经无法复制，但是“过劳死”却更多属于IT 人，很多人满心欢喜跳进来却又伤心疲惫地跳出去。
另一个典型行业是互联网。
互联网吸引了很多想一夜创富的年轻人，但是互联网泡沫破裂，风险投资的转向，让很多处于快速发展阶段的企业把控制成本和提高营业收入作为首要任务，能省则省，行业的薪酬水平远低于跨国科技型公司！很多人因为对互联网公司的压力和漫长的暴富远景失去耐心而离职！前程无忧的《离职率报告》显示，2007该行业员工的平均年龄为25.8岁，平均任职时间不足2年，年轻资历浅的员工在企业比重大的现象也使得行业的整体收入偏低。
另一个值得深思的情况是，一直被津津乐道的互联网商业模式却造就了上万个单调、技术含量低的低薪职位。
比如call center、内容录入等，这些不需要高学历和高技能的工作需要一大批“熟练工”，但是长时间简单重复又低收入的工作让年轻人很快产生厌倦。
前程无忧的《离职率报告》显示，在上述两个行业，销售、网站运营和设计岗位的人员离职率最高，均超过25%。
《离职率报告》预计，在2008年，中国高科技行业将面临更大的价格压力，承担投资过度导致的产能过剩局面，压缩薪酬支出，更高的离职率很难避免。
2．不同工作年限的离职率比较《离职率报告》显示，员工离职在几个特定工作年限里更容易出现。
第一个离职高发期出现在初涉职场未满2年的时间段。
主要受尝试性就业心理的影响，很多人抱着“先找份工作做起来，不好就换”的心态开始第一份工作，或者想象这个行业或这家公司“不错”而进入企业，当发现环境、人际关系、工作责任和强度等不能适应时，便果断离职。
由于这部分人基本是80年代生人，比较自我和随性，引发离职常常起于一些小事件。
比如突然感觉上班太累，索性辞职，而离职成本低也是这个年龄层频繁离职的一个因素。
更深层的原因可以解释为，刚开始工作的人群在企业中的职责多数繁琐而被轻视，不合兴趣加上收入不高，难怪职场中有“80年代人能在一家公司做五年就是奇迹”的说法。
工作2~3年的人群离职率最高。
前程无忧的《离职率报告》解释认为，经过两三年的成长，不少人认为自己有了足够的升值资本。
在发挥才华和技能的同时，他们希望快速的职业发展，希望拥有更大的职权。
在中国，很多人认为如果不能在两三年里获得提升，那就意味在这家企业的前途终结。
这个年龄层的离职常常为了寻求“升位”。
另一个离职的高发阶段在工作5~8年间。
一方面职业的日臻成熟，另一方面却感到发展迷茫和职业倦怠。
企业里的策略制定者常常出自于一定阶层的人，而非依据工作业绩提拔，随着知识和技能的折旧，这个年龄层人的离职，更多是出于职业突破或职业和家庭稳定的考虑。
而这部分人群不仅有较为丰富的行业和专业经验，有处理问题的能力，还有发达的客户资源，他们的离职在企业内常会产生很大的波动。
前程无忧《离职率报告》说，虽然很多案例显示，企业努力向这样的员工提供发展计划，比如增加新职能，调动去新区域担任更高职位，但是愿意从一线城市去二三线城市的人非常少。
事实上，中国的中层管理者和技术人员的离职率已经居世界前列。
而猎头的“运作”对这个年龄层人群的离职有着积极的推动作用。
3．部分职位离职率比较在市场经济环境下，销售能力和产品形态是企业的核心竞争力所在。
因此，销售和研发人才毫无疑问成为企业竞相“挖掘”的对象。
而与之配套相关的“客户服务”和“工程技术”岗位却是因为工作强度大，收入分配不均衡的原因，近年也成为热招职位排行榜上的“常客”。
4．不同职位类别的离职率比较从人才需求来看，中国企业最需要善于能执行企业战略和决策的专业技术人员和一线操作人员，而非策略的制定。
企业间挖角造成了专业人员的频繁离职和跳槽。
另一方面，尽管策略的执行也需要高超的管理、技术等综合能力，并对企业经营结果产生至关的影响，但是相对于工作压力显得偏低的收入，以及企业内从操作人员、专业技术人员向中高级管理者转变的困难，让很多操作人员和专业技术人员“出走”。
2007年是高管离职多发的一年，被动离职率达到35%，企业的并购、转型是主导原因，业绩不佳列第二，第三大原因是身体不适。
比例上，高层管理者的离职率仅占8.4%，但是带给企业的“阵痛”却远远超出了8.4%带给人们的想象。
控制离职率方案1. 加薪仍然留人的最有效手段员工离职时阐述的理由大抵如下1）薪水低2）发展空间不够3）去读书或者移民4）人际关系5）个人身体原因但是前程无忧的《离职率报告》发现，约四分之三的受访员工表示，如果薪水更高他们愿意从事不喜欢的工作，愿意长时间工作和愿意忍受讨厌的同事和上司。
另一个结论是，不管我们喜欢与否，薪水高出行业平均水平15%的企业员工离职率比薪水低于平均水平的企业低约20个百分点。
前程无忧的《离职率报告》和《薪酬报告》均显示，缺人总是和居高不下的离职率相伴而行。
受经济水平的影响，中国企业的员工最易受到薪酬增长和职业晋升的激励，也正是这个原因他们更容易离职。
如何提高员工的忠诚度？报告说，由于多数行业的利润率下降，竞争加剧，一线人员（销售、生产工人等）的紧缺将会继续。
在涨工资的同时，改善工作环境不啻是一个好方法。
前程无忧的《离职率报告》建议企业增加收入中的奖金比例，让收入变得更有弹性和激励作用。
同时，在提供员工整体薪酬的同时，更关注20%的精英员工的收入，而随着中国企业上市步伐加快，员工奖励期权计划重新成为留住优秀人才的一大法宝。
事实上，不管是工资、期权还是工作环境，实际上都表现为劳动力价格。
当劳动力供大于求的时候，即使较低的工资，员工也要忍受。
当劳动力供不应求的时候，企业就必须迅速采取更优厚的措施来留住人才，提供更高的工资和福利，更加友善地对待雇员。
2．培训和内部提提拔加薪大概可以暂时解决80%的离职率问题。
但是问题又来了！原材料的价格不断创新，通货膨胀率升高，员工的加薪期望膨胀。
前程无忧的《离职率报告》显示，一线城市的员工2008年加薪的期望值超过30%。
但是，企业无法把上涨的成本完全转移到终端消费者。
根据国家统计数据，至2007年10月，中国工业品的价格比去年同期增长了仅1.1%，而原材料（钢铁、水泥和燃料等）价格增长3.6%，消费指数涨了6.5%。