人力资源案例01-加班案例
人力资源管理案例中国案例
人力资源管理案例中国精品案例【最新资料，WORD文档，可编辑】国家精品案例库人力资源管理案例第一部分人力资源规划案例1：某建筑公司的人力需求预测案例2：亚实公司聪明对待离职员工案例3：网星公司的员工保持策略案例4：通联集团2003年度人力资源管理计划第二部分工作分析案例5：一个工作分析面谈问题样本案例6：新吉公司的工作分析计划书案例7：一份“招聘专员”工作说明书第三部分员工招聘案例8：隐藏在招聘启事中的玄机案例9：某公司的招聘广告案例10：艾科公司人才的内部提拔案例11：面试听“损招”案例12：招聘面谈时的提问技巧案例13：上海通用汽车（SGM）的“九大门坎”案例14：一份结构式面试清单第四部分员工培训案例15：别具一格的杜邦培训案例16：海尔的个人生涯培训案例17：新员工计算机培训计划案例18：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维案例19：“五斗米”的培训模式案例20：西门子的多级培训制度第五部分绩效考核案例21 通用电气（中国）公司的考核秘笈案例22：简单清单法在秘书绩效考核中的运用案例23：朗讯评估每一天案例24：青啤集运输船西安公司的360°绩效考核案例25：聊天——另类思维的考核方式案例26：松下电器管理人员的考核案例27：一个成功的绩效改善的例子案例28：新昌电器商场售货员的销售业绩考核案例29：“100分俱乐部”带来了百万美元利润案例30：五角集团绩效考核管理制度第六部分薪酬管理案例31：泰斗网络公司三种岗位薪酬体系案例32：奇妙的经验曲线案例33：松下的薪酬制度变革案例34：解部朗读的薪酬管理案例35：核心员工个性化的福利方案案例36：龙山重型机械厂的组织工资制案例37：IBM公司的薪酬制度案例38：奔驰的员工持股案例39：A企业的薪酬曲线案例40：薪酬调查方法案例41：失败的高薪第七部分劳动关系案例42：CH公司的情感激励案例43：福特汽车公司人情化的员工管理案例44：新星林业机械厂的劳动安全管理案例45：SQ汽车股份有限公司的工会组织案例1：某建筑公司的人力需求预测在外部环境比较稳定的情况下快速需求预测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。
加班薪资的案例分析
加班薪资的案例分析案例一：小张入职A公司，劳动合同约定工资为5000元，如有加班，加班基数按2500元计算。
入职3个月后，小张认为公司加班太多，按2500元基数计算加班太亏，于是要求公司依据月工资5000元计付，公司以合同为由拒绝。
案例二：小王是B公司的一位保安，合同约定工资2500元，同时根据公司福利办法，小王每月可获得夜班补贴、交通费、餐补等各项福利津贴1000元，实际工资3500元，在计算每月加班费时，小王认为应按照实际收入计算，而公司认为应按照合同约定工资计算。
问题一：上述案例中，你认为加班工资基数分别应为多少？为什么？问题二：针对不同情况例如普通职能员工、生产计件员工、营销人员等，加班费的计算基数应如何确定？身为HR又有哪些方法能够降低公司加班成本呢？观点：加班工资不懂法院怎么判，HR迟早要被淘汰！就这两个案例，说一下我的观点。
约定加班基数，只要不低于当地最低工资标准（上海全国最高，是2480），就是有效的。
因为法律上第一原则是“有约定从约定”（不能违法），所以如果合同约定明确，双方签字确认，案例中的员工上法院基本上是输多赢少。
但我还是想就着这两个案例，跟大家分享一些更深层次的知识和现象。
首先，为大家揭露一个冰冷的现实，在很多企业，加班是常态，毕竟马爸爸都说996是福报了。
而几乎很少有企业愿意按照全口径支付加班费用，因为按照劳动法书面口径加班费少则150%多则300%。
如果企业按照法定比例和基数老老实实支付加班费，那为什么不另外招一些人来倒班呢？毕竟那样的话，只要支付100%就可以了。
即使是像阿里、腾讯这样的大企业，也是一方面在回避加班问题，比如某企业有句经典土话叫做“加班是应该的、不加班也是应该的；完不成工作是最不应该的”；另一方面它们都有完备的加班审批制度，就是从法律层面来规避一些加班成本的。
其次，争议加班工资，基本都是在劳资双方已经打算、或者已经分道扬镳的情况下发生。
这时候双方其实已经不太愿意讲究情面了，只愿意关注自己的利益。
人力资源劳动争议案例
2021年全市劳动人事争议十大典型案例在五一劳动节来临之际，经市中院民一庭、市劳动人事争议仲裁院牵头评选，市中院、市人社局联合发布2021年度劳动人事争议十大典型案例，现予公布。
01劳动者在网络办公系统填写的工作日志可以作为认定加班的证据案情2017年9月21日，祁某进入某公司工作,先是担任餐饮总监，后调入招商部从事招商工作。
次年，双方签订书面劳动合同，约定为标准工时制等。
在工作期间，某公司使用OA办公系统（一款网络软件）进行员工管理，祁某需通过系统手机端填写工作日志。
2020年8月24日，祁某以某公司克扣工资为由离职，后申请仲裁并提起诉讼，要求某公司支付工资及加班费。
审判法院审理认为，劳动合同载明祁某实行标准工时制，但OA系统办公日志显示祁某在部分休息日及加班日仍在工作。
某公司认可该OA系统系其公司内部使用，仅主张部分内容填写不属实，并抗辩祁某系实行不定时工时制，无需考勤、不存在加班。
但某公司主张不定时工作制与双方所签劳动合同约定内容不符，该公司也未按照其内部考勤制度或法律规定报请批准，故对某公司主张不定时工时制不予支持。
祁某提供的OA系统工作日志虽然存在补填的情况，但其补填的时间基本上都是在未填日的临近时间内，结合某公司提供的《2月考勤模板》显示该祁某确实存在周六工作以及某公司提供的考勤记录并不准确的情形，能够认定祁某2019年8月24日至2020年7月休息日及法定节假日加班事实。
点评随着互联网技术的发展和运用，用人单位为了方便快捷节约成本都采用网络软件等进行管理，如钉钉、飞书等。
这些软件既可以成为用人单位的管理手段，也可以成为劳动者维权的重要证据。
一般情况下，劳动者的工作日志因为系其本人书写，在没有用人单位认可的情况下，不能作为认定加班的证据。
但与传统的纸质版工作日志不同，本案中的用人单位采用了一款网络软件要求劳动者填写工作日志。
因此，虽然该工作日志内容系劳动者自行书写，但因以网络为载体，可反映真实的填写时间，比较准确地记录了劳动者日常工作情况，即使用人单位未完全认可，但仍作为认定加班的证据之一。
人力资源管理9个经典案例的分析与解答
人力资源管理9个经典案例的分析与解答案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。
在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。
企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。
最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。
另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。
针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境。
问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢如果我是人力资源经理，我的理解分析以及建议是：1、引用原文：在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
这里说明：在创业初期企业的经营者、管理者和员工同心同德，团结一致，以公司大局为重，经营者、管理者不搞特殊，带头自觉遵守规章制度，激励员工做好各项工作，一视同仁的管理方法感动了所有员工的心，所以员工才会时常义务加班。
【加班】员工加班的九大经典案例及常识5篇
【加班】员工加班的九大经典案例及常识5篇第一篇：【加班】员工加班的九大经典案例及常识加班，是每个职场人士都会遇到的烦恼事。
可是对于HR来说，员工加班有着很多风险，下面有九条常识，HR一定要知道，不然就可能有遭遇劳动纠纷。
1．元旦，我家钟点工也想拿“三薪”小王是笔者家通过某家政服务公司请来的钟点工。
这家公司和一般的家政中介机构有点不同，它对家政服务员办理录用手续，然后统一培训上岗。
每月我向家政公司缴纳服务费，小王的工资也由公司负责发放。
这样花费虽然略高一点，但是服务质量的确比较有保证。
凭心而论，这位安徽妹子干活还是挺卖力的。
但是近来我发现，每当我在电话中与人讨论劳动法问题，她就会竖起耳朵旁听，而且听后总是若有所思的样子。
今年元旦，她又来做钟点工，终于说出了自己的心事：“周老师，我想问您一个问题。
我常听您讲，员工节日加班是可以拿‘三薪’的，但是人家都说，保姆不在这个范围之内，是这样的吗？” 的确，员工在节日里加班是可以拿“三薪”的。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
”但是，《劳动法》以上规定应支付加班费的主体是用人单位。
保姆(家政服务员)，目前在大多数情况下，是由家庭或个人(自然人)直接雇佣的，不属于单位用工的行为。
自然人雇佣保姆，双方应在自愿、公平、等价有偿的基础上签订劳务协议。
一旦发生劳动报酬争议或伤亡事故且协商不成，可依据《民事诉讼法》向法院起诉，或请求按民事伤害赔偿的有关规定执行。
由于自然人雇佣保姆，是一种劳务关系，而不是劳动关系，所以不在劳动法的调整范围之内。
《劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
20个案例解析：人力资源风险及其控制
20个案例解析：人力资源风险及其控制案例一：雇员离职引发的竞业限制问题问题描述：某公司的高级销售经理离职后加入了竞争对手，并开始与原公司的客户进行业务往来。
原公司认为这违反了竞业限制协议，想采取法律措施维护自己的权益。
解析和控制措施：- 分析竞业限制协议的有效性和适用范围。
- 检查该员工是否签署了竞业限制协议，以及协议的有效期和限制范围是否符合法律规定。
- 如果协议有效且适用，可以采取法律手段起诉该员工和竞争对手，要求停止侵权行为，并请求赔偿。
案例二：员工虚报工时问题问题描述：某公司的员工虚报了加班工时，以获取额外的加班费。
公司怀疑这是一种欺诈行为，想要采取措施解决这个问题。
解析和控制措施：- 进行调查，收集证据，确保有足够的证据证明员工虚报了工时。
- 如果确实存在虚报行为，可以采取纪律处分，如警告、停职或解雇员工。
- 检查公司的考勤系统和流程，确保能够有效监控员工工时并防止虚报行为的发生。
- 加强员工培训，提高员工对工时报告准确性和诚信的意识。
案例三：雇佣不合格员工导致业务损失问题描述：某公司在招聘过程中未能充分筛选和评估应聘者，最终雇佣了一名不合格的员工。
这名员工的工作表现不佳，导致公司业务受到损失。
解析和控制措施：- 审查公司的招聘流程，确保招聘程序和标准符合法律要求，并能够充分评估应聘者的能力和背景。
- 建立完善的面试和评估机制，包括技术面试、背景调查等，以确保招聘到合适的员工。
- 加强员工培训和发展计划，提高员工的工作能力和适应能力。
- 及时调整人员配置，解雇不合格员工，并招聘合适的替代人选。
案例四：员工泄露商业机密问题描述：某公司的员工泄露了公司的商业机密，导致竞争对手获取了重要的商业信息。
公司希望采取措施保护自己的商业利益。
解析和控制措施：- 确定泄密员工的身份，并收集足够的证据证明其泄露行为。
- 如果泄密行为涉及违法犯罪，可以报警并起诉泄密员工。
- 检查和加强公司的信息安全措施，包括访问权限控制、数据加密、监控系统等，以防止类似事件再次发生。
(完整版)加班费案例精选
加班费案例精选一、综合工时制岂能“弹掉”员工的休息时间和加班费案情简介北京某外资机械制造企业，因订单较多且不均衡，无法安排员工实行标准工时制度，经区劳动行政部门审批，对部分工段员工实行以年为周期的综合计算工时制度。
2009年度，因订单量一直较大，该企业安排压铸工段员工连续生产，每天工作10小时，除春节期间统一放假一周外，该企业一直未安排员工倒休。
今年年初，压铸工段员工李某等经咨询12333热线后，向企业提出安排倒休和支付加班费的申请。
但该企业人事部门则这样答复：综合工时制是弹性工作制度，在生产任务没有完成前，任何员工不得休息；企业已经按照实际出勤发放了工资，不同意补发加班费。
李某等遂向区劳动行政部门投诉，要求企业保障其相应休息休假权利并支付加班费。
案例评析本案例中的机械制造企业，因为生产需要无法实行标准工时制，经征询工会意见，并报经区劳动行政部门审批，对压铸工段员工实行以年为周期的综合计算工时制是符合相关法律规定的，但是该企业人事部门对于综合工时制的理解并不完全正确。
首先，实行综合工时制的企业存综合计算周期内，某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，否则超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付劳动报酬。
本案例中的机械制造企业，每日安排员工工作时间10个小时，除春节放假七天外一直未安排员工倒休，2009年度实际总工作时间远远超过年度总法定标准工作时间(2000小时)，所以超过部分应当视为延时加班，机械制造企业应当按照员工本人的小时加班工资基数的150％计算员工延时加班工资，由于该企业已经按照1倍的标准支付了加班期间的工资，所以还应当补发员工延时工作时间那另外50％的加班工资。
其次，实行综合工时制的企业在综合计算周期内，某一具体目(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，但每月平均延长工作时间不能超过36小时。
人力资源管理劳动争议案例
人力资源管理劳动争议案例劳动争议是指在劳动者与用人单位之间发生的因劳动合同履行问题产生的争议。
人力资源管理是指用人单位通过组织、运用、培养和管理人员，合理利用人力资源，实现组织目标的一种管理活动。
在人力资源管理中，劳动争议是不可避免的一部分。
本文将结合具体案例，探讨在人力资源管理中劳动争议的处理方式。
案例一：加班费问题公司的员工小明在劳动合同中明确约定了每天工作8个小时，超过8小时部分为加班。
然而，由于工作负责人管理混乱，小明经常加班却无法获得相应的加班费，引发了劳动争议。
在这种情况下，用人单位可以采取以下处理方式以解决劳动争议：1.及时与员工进行沟通：用人单位应与员工进行沟通，了解并确认加班的情况。
并向员工说明加班费的支付规定，确保员工与用人单位对加班费的认知一致。
2.主动解决问题：用人单位应当尽快核实加班情况，并支付应有的加班费。
如果发现工作负责人管理混乱，应采取措施加强管理，确保加班费问题不再发生。
3.遵守法律法规：用人单位应严格遵守国家劳动法律法规，确保按照法律规定支付员工的加班费。
如存在违法行为，员工可以向劳动监察部门投诉，寻求救济。
案例二：工资支付问题公司的员工小红发现自己的工资减少了，但是公司却未向她提供任何解释。
小红认为用人单位未按照劳动合同约定支付工资，产生了劳动争议。
在这种情况下，用人单位可以采取以下处理方式以解决劳动争议：1.与员工进行沟通：用人单位应与员工进行沟通，了解员工发现工资减少的具体情况。
并解释工资减少的原因，以及具体调整的依据，确保员工对工资变动有清晰的认知。
2.提供证据：用人单位应向员工提供证据证明工资变动是基于正当的原因，如绩效评价、市场变动等。
员工可以通过对比工资条等方式核实扣除的合理性。
3.寻求协商：用人单位和员工可以协商解决工资争议，如重新核算工资、调整工资标准等。
双方应充分尊重彼此的权利和利益，并通过协商达成共识。
4.依法救济：如果无法通过协商解决劳动争议，员工可以向劳动监察部门投诉，寻求法律救济。
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•摘自中国雇佣观察
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员工周六自愿去公司加班并发生交通事故，能否认定工伤?
Can the injury that the employee suffered in a traffic accident incurred in the journey to the company to work Overtime on Saturday be identified as a work-related injury?
我单位有一个员工周六去单位加班的途中出现交通事故，在交通事故中不负主要责任。
但是我单位没有要求该员工周末加班。
这种情况是否能认定工伤？
An employee of our company had a traffic accident on the way to the company to work Overtime on Saturday, in which, the employee was not primarily responsible. However, our company didn’t require the employee to work Overtime at weekend. Under this circumstance, can the injury the employee suffered be identified as a work-related injury?
2017.11.15
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周末安排员工培训，是否属于加班?
Do employee trainings arranged by the company on weekends belong to Overtime?
公司经常会安排员工培训且通常都是在周六或周日，请问周末参加培训是否属于加班呢？
The company often arranges trainings for employees, most of which are on Saturdays or Sundays. So, does training on weekends belong to Overtime?
2017.11.02
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公司要求产假女职工提前回岗上班，是否要支付加班费?
If the company asks a female employee who is on maternity leave to come back to work early, does the company need to Pay Overtime salary?
我公司有一女员工产假未休满提前30天回到公司上班，离职时提出原来有30天产假未休，并以此要求公司多支付一个月的加班工资，请问该要求是否合法？
A female employee resumes work thirty (30) days ahead of the expiration of her maternity leave. When leaving office, she proposed that she still had 30-day maternity leave and asked our company to Pay one-month salary additionally. Is this request legitimate?
2017.11.02
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试用期过后无法胜任工作如何处置?
How should the case where an employee is rated as incompetent after the probationary period be handled?
员工试用期二个月转正，第三个月领导觉得他无法胜任工作，想与他解除合同，这种情况需要提前一个月通知他解除合同，再支付半个月补偿金吗？
The probationary period of an employee is two months. In the third month upon recruitment, the manager feels that the employee is not competent for the job and wants to terminate the labor contract. In this case, should the company notify the employee one month in advance and Pay half a month's salary as compensation?
2017.10.12
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能否约定员工一段时间内不申请加班调休，则视为自动放弃?
Can it be agreed that an employee shall be deemed to have waived the application for leave in lieu for Overtime work, in case he/she fails to do so in a period?
请问公司是否有支付加班工资的风险？
Is our company exposed to the risk to make Overtime Pay to the employee?
2017.08.24
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劳动者自愿加班且加班时受伤可否认定为工伤?
Can the injury sustained during Overtime by employees who volunteers to work Overtime be identified as work-related injury?
我单位部分劳动者自愿加班，但于此时段受伤，可否认定为工伤？
In case one employee of our company is willing to work Overtime but gets injured during this period, can this injury be identified as the work-related injury?
2017.08.17
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超时加班用人单位可能将面临哪些法律风险?
What are the legal risks of Overtime beyond the legal limits?
若超时加班，用人单位将面临哪些法律风险呢？
What are the legal risks that an employer may face if the Overtime is beyond the legal limits here of?
2017.08.10
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员工自愿加班，请问我公司是否应支付其加班工资?
Shall our company make Overtime Pay to employees who volunteer to work Overtime?
我公司有部分员工经常在公司未主动要求的情况下自愿加班，请问我公司是否应支付其加班工资？
Some of our employees often volunteer to work Overtime without any initiative requirement from our company. Shall our company make Overtime Pay to such employees?
2017.07.27。