绿地薪酬管理制度

绿地薪酬管理制度
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，对于薪酬管理都做了
哪些制度规定?以下是小编为你整理的绿地薪酬管理制度，希望能帮到你。

为了进一步完善集团营销队伍的考核及薪酬 >薪酬管理制度，使薪资水平和考核发放
方式与市场相适应，通过“招人、育人、用人、留人”打造出一支队伍稳定、能力过硬、业
绩突出的强而有力的团队 >销售团队，进一步提升集团营销队伍的综合实力，为有效完成
集团的房地产营销目标提供有力保障。

特制定《绿地集团营销人员考核及薪酬管理办法》。

一、考核及薪酬管理办法适用范围
绿地集团营销体系中所有以底薪+提成方式取酬的正式在编员工。

二、案场职位等级与薪资结构
(一)案场职位等级划分
案场管理人员：案场经理助理、案场副经理、案场经理
案场销售人员：置业顾问助理、置业顾问、高级置业顾问、资深置业顾问、首席置业顾问。

对于新录入的销售人员，根据其专业能力原则定岗在置业顾问助理、置业顾问二个职
位之间，资深置业顾问与首席置业顾问的比例不得超出营销人员总数的30%。

(二)薪资结构
1、岗位工资：根据总裁室批准的《上海绿地(集团)有限公司房地产市场营销部请示函》(2002.5.8)及人力资源市场的现行状况确定销售人员的岗位工资，详见表1。

2、绩效工资：
(1)绩效工资计提办法：销售人员绩效工资以提奖形式实现。

销售总提奖比例各事业
部根据具体项目的地点、规模、市场状况等情况控制在合同销售金额的2.5‰以内。

(2)奖励提取的顺序为：
1)20%--30%首期款到位可提取提奖标准 >标准的30%;
2)房款到位总比例达到90%以上，可再提取提奖标准的60%;
3)剩余10%在每季度末根据本人能力和工作态度等综合情况，由案场经理报主管部门审批、备案后，进行一次性奖励;
(3)提奖办法：
1)项目正式对外发售前各事业部要根据项目的情况、市场的情况，制定项目的销售业绩考核办法。

其中营销人员(包括管理人员、销售人员、贷款服务人员)每月须完成一定数
量的销售指标。

2)销售指标以签署正式合同且首付款到帐、合同内容及付款情况输入销售管理系统作为考核依据;
3)销售过程中须完成客户接待、签署订单、签署购房合同、签署贷款合同和收齐相关资料以及按约回笼房款等工作。

如因服务态度、操作程序等发生违规或遭遇投诉，各事业部应视情况制定奖罚措施;
4)如因销售员原因造成资金逾期回笼超过五天或合同签定后五日内未收齐贷款资料的，对责任销售员处以每日不高于该部份可提奖额3%的处罚，直至房款或贷款资料收回之日止。

5)已提的奖励如遇客户“退房”，须在当月的提成奖励数中予以扣还。

(4)案场贷款服务人员
案场贷款服务人员可根据案场的实际情况分为两级，主管及服务人员，基本工资分别为1200元/月、1000元/月，并按合同金额的0.02‰-0.05‰或按件计提奖金。

案场贷款服务人员需按时完成楼盘表搭建，预(出)售合同的审核、备案登记，贷款合同的审核、抵
押登记，费用的收取、贷款信息的即时电脑输入工作;与贷款银行、交易部门的沟通等工作，确保贷款资金的到帐速度。

贷款人员的考核以贷款办理周期为考核依据，按放款周期、电脑信息输入完整的每笔贷款可计发奖励;提前完成/延期放款的应制定相应的奖罚措施。

3、能力、态度考评工资
(1)考评内容与考评工资基数
能力考评指被考核人完成各项工作所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。

态度
考评指被考核人对待工作的态度和工作作风。

此项考评工资基数为提成奖的10%部分。

以季度考评为准。

(2)考评工资实施办法
季度结束后，下季度开始三日内，相关人员填写《置业顾问绩效考核直接上级评分表》。

第一章总则
第一条为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的
薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门职能
和岗位职责相关要求，特制订本制度。

第二条本制度制订的原则：
1) 守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本制度;
2) 战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展;
3) 公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平;
4) 市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。

达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;
5) 绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。

第三条本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性报酬。

第四条本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。

第五条本制度所称的员工，除特殊注明外，系指本公司所有员工。

本制度所称的公司高管人员系指董事会全体成员(含董事会秘书)、监事会全体成员、经营班子全体人员。

第二章薪酬总额
第六条公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。

第七条工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。

第八条福利包括：法定福利、企业福利等。

1) 法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。

包括社会保险(养老、医疗、失业、生育、工伤保险等)和住房公积金等。

2) 企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——主要包括节庆费等;
3) 具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。

第九条薪酬总额的确定：在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础上，在每财政年度末，依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资
源市场情况、地区及同行业薪酬水平变化情况，由人力资源处拟定下年度薪酬总额计划，经总裁办公会批准后实施。

第三章薪酬结构
第十条公司高管人员的薪酬包括标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴、福利等，具体如下：
1) 标准工资由董事会确定;此标准工资按月足额发放;
2) 高管人员享受用车补助、职务津贴、年节福利等相应福利。

第十一条其他员工薪酬由标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴构成。

具体
如下：
1) 标准工资按员工职级不同而不同。

此标准工资按月足额发放;
2) 员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的70%;试用期结束，履行考核
手续并转为正式员工后，按正式员工待遇执行。

第十二条为激励员工长期为集团服务和贡献，保持并提高员工忠诚度，设立司龄工资，按月发放。

司龄工资标准为：在公司工作年限×30 元/年，上不封顶。

第十三条在每年度终了时，按该年度公司效益情况，由人力资源处提出年底效益奖金方案，报总裁办公会批准后提取和发放年终效益奖金;年终效益奖金在每个考核年度结束后一个月内结算并一次性发放;在考核期间离职的员工，不补发年终效益奖金。

第十四条员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位(就高不就低)进行定级。

第十五条公司亟需的特殊人才，可据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。

第五章附则
第十六条本制度由东方集团股份有限公司人力资源处起草和修订，经由东方集团股份有限公司董事会批准后发布。

第十七条本制度自发布之日起施行。

第十八条本制度由东方集团股份有限公司人力资源处负责解释。