绩效考核总体原则
绩效考核的原则
绩效考核的原则1、公平原则：公平是确立和推行人员考绩制度的前提.不公平，就不可能发挥考绩应有的作用.2、严格原则：考绩不严格,就会流于形式，形同虚设.考绩不严,不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果.考绩的严格性包括:要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等.3、单头考评的原则：对各级职工的考评，都必须由被考评者的直接上级进行。
直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现成绩、能力、适应性，也最有可能反映真实情况。
间接上级即上级的上级对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。
这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用.单头考评明确了考评责任所在,并且使考评系统与组织指挥系统取得一致,更有利于加强经营组织的指挥机能。
4结果公开原则考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。
这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉,继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进.另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理5、结合奖惩原则依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚,有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。
而且还必须通过工资奖金等方式同物质利益相联系,这样,才能达到考绩的真正目的.6、客观考评的原则人事考评应当根据明确规定的考评标准,针对客观考评资料进行评价,尽量避免渗入主观性和感情色彩.7、反馈的原则考评的结果（评语一定要反馈给被考评者本人,否则就起不到考评的教育作用。
在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
8、差别的原则考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。
绩效考核应遵循的原则是什么
绩效考核应遵循的原则是什么绩效考核应遵循的原则是什么绩效考核是对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价的方法，所以有很多的企业都会制定绩效考核的制度。
下面是店铺为你精心推荐的绩效考核的原则，希望对您有所帮助。
绩效考核应遵循的原则第一条原则叫明确规则。
什么是可以有的，什么不可以有的，第一句话讲清楚。
第二条原则叫做批评不隔夜。
什么意思呢？当你对员工不满意的时候，今天就告诉他，今天就要说出来，不要等到什么时候再说，今天就说，叫批评不隔夜。
第三条叫对事不对人。
我们有一句话叫什么？讲事情就是事情，无论是功臣还是罪臣，事情就是事情。
最后一个叫no surprise也很关键。
叫没有惊喜、没有惊奇。
他被开除或者给了他10万的股票，他之前就应该是心里是有数的，大家都认可的。
而不是你奖励了一个人，全部的公司的人解散。
企业员工绩效考核方法1、发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用，开展有效的工作分析即明确岗位职责及岗位员工对素质要求，确定哪些是完成工作必须的绩效要素。
只有明确了岗位职责，才能有针对性的对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。
考核的全过程中一定要有管理层和员工的.密切配合，在合作中解决信息不对称的问题。
2、建立绩效考核体系绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。
首先要更新观念，认识到业绩是通过科学的体系管理出来的；其次，要明确绩效管理的目标；然后就要贯彻执行；最后总结考核。
3、设计考核指标体系，选择合适的绩效评价工具结合企业的个体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。
要注意指标过多，计算就会变得繁琐，一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响。
每一种评价工具都有其优点和不足，虽然绩效考核理论推崇与特定的工作行为联系在一起是绩效考核工具，但企业更愿意接受较为简单的工作绩效考核方法。
绩效考核的基本原则是什么
绩效考核的基本原则是什么绩效考核的基本原则是什么绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
下面店铺为大家带来绩效考核的基本原则是什么，希望大家喜欢！1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。
不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。
考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。
考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。
直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现（成绩、能力、适应性），也最有可能反映真实情况。
间接上级（即上级的上级）对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。
这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。
单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
4、结果公开原则考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。
这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。
另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
5、结合奖惩原则依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。
而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。
6、客观考评的原则人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。
7、反馈的原则考评的结果（评语）一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。
绩效考核制定原则
绩效考核制定原则绩效考核是组织管理中的重要环节，通过对员工的业绩和能力进行评估，旨在提高员工的工作效率和工作质量。
为了确保绩效考核的公正性和准确性，制定科学合理的绩效考核原则至关重要。
本文将从多个角度探讨绩效考核制定的原则。
一、公平公正原则公平公正是绩效考核的基本原则。
绩效考核应该基于客观事实和公正的标准，不受个人偏好或主观因素的影响。
评估员工的表现应该建立在明确的评估标准和准则上，避免对某个员工过于严厉或过于宽松。
此外，评估过程应该透明，员工有权知晓自己被评估的标准和方法，并有机会对评估结果提出异议。
二、目标导向原则绩效考核应该与组织的目标密切相关。
制定绩效考核制度时，应该明确员工的工作目标和组织的战略目标，并将其纳入考核指标体系中。
通过设定目标，可以使员工明确工作重点，提高工作效率和质量。
同时，目标导向的绩效考核还可以激发员工的积极性和动力，促进个人和组织的共同发展。
三、多元化评价原则绩效考核应该采用多种评价方法和指标，全面了解员工的绩效表现。
除了定性和定量评价外，还可以采用360度评价、自评、同事评价等方式，获取多角度的反馈信息，避免评价的片面性和主观性。
同时，绩效考核指标也应该包括员工的工作成果、工作态度、团队合作等方面，综合考虑员工的综合表现。
四、持续改进原则绩效考核应该是一个持续改进的过程。
通过定期的绩效评估和反馈，可以及时发现问题和不足，并采取相应的改进措施。
同时，员工也应该被鼓励和支持在工作中不断学习和成长，提高自身的绩效水平。
持续改进的绩效考核制度可以有效促进组织的进步和发展。
五、激励激励原则绩效考核应该与激励机制相结合。
通过绩效考核的结果，可以对员工进行激励，如晋升、奖金、培训等，以激发员工的工作动力和积极性。
激励措施应该与员工的绩效水平相匹配，公平公正地分配奖励。
同时，也应该给予低绩效员工适当的警示和辅导，帮助他们改进工作表现。
绩效考核制定的原则包括公平公正、目标导向、多元化评价、持续改进和激励激励。
简述绩效考核的原则。
简述绩效考核的原则。
绩效考核的原则主要包括以下几点：
1.客观评价原则：绩效考核应尽可能进行科学评价，使之具有可靠性、客观性、公平性。
2.全面考评原则：绩效考核应多方面、多渠道、多层次、多角度、全方位地进行立体考评。
3.公开原则：绩效考核标准和考评程序应科学化、明确化和公开化。
4.差别原则：绩效考核等级之间应产生较鲜明的差别界限，以起到激励作用。
5.反馈原则：绩效考核结果一定要反馈给被考核者本人，否则难以起到绩效考评的教育作用。
6.“三公”原则：绩效考核必须以客观事实为依据，公平、公正、公开地对员工的绩效做出评价。
7.有效沟通原则：有效的沟通行为应贯穿绩效考核活动的全过程，从绩效目标的制定、绩效计划的形成、达成目标过程中的目标调整和任务变更，到对绩效表现的评估、绩效改进计划的形成以及提出新的绩效目标，都会通过员工与直接上级的沟通来实现。
8.全员参与的原则：绩效考核活动绝不仅仅足人力资源部门的职责，应是每个管理者，甚至是每个人的职责。
管理
者有责任去管理自己下属的绩效，每个人也有权利和义务去评估对自己工作任务的达成有影响的对象。
9.上级考核与同级考核并行的原则：为了保证考核的公正性，采用上级考核与同级考核并行的原则。
即被考核者的直接上级对被考核者进行考核，相关部门之间进行相互考核。
绩效考核中制定的五条原则
绩效考核中制定的五条原则
制定原则
企业的绩效考核一定要做到公平、公开、公正，在达到这几点必须遵循以下原理：
1.清晰的目标
对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求，所以目标一定要清晰。
要什么，就考核员工什么。
2.量化的管理标准
考核的标准一定要客观，量化是最客观的表述方式。
很多时候企业的绩效考核不能推行到位，沦为走过场，都是因为标准太模糊，要求不量化。
3.良好的职业化的心态
绩效考核的推行要求企业必须具备相应的文化底蕴，要求员工具备一定的职业化的素质。
事实上，优秀的员工并不惧怕考核，甚至欢迎考核。
4.与利益、晋升挂钩
与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的，考核必须与利益、与薪酬挂钩，才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。
5.具有掌控性、可实现性
绩效考核是企业的一种管理行为，是企业表达要求的方式，其过程必须为企业所掌控。
绩效考核 原则
绩效考核原则绩效考核是一种评估员工工作表现的方法。
它通过定期的评估和测量，来确认员工对组织目标的贡献以及他们个人工作的质量和效率。
绩效考核可以促进员工的持续发展和组织的整体成就。
在进行绩效考核时，可以遵循以下一些原则。
1.目标导向原则：绩效考核应该与组织的目标和战略一致。
员工的绩效指标应该与组织的目标相对应，并直接与组织的绩效挂钩。
这将有助于确保员工的工作与组织的整体发展保持一致。
2.公平公正原则：绩效考核应该公平公正。
评估员工的标准和方法应该是公开透明的，确保每个员工都有公平的机会被评估。
评估过程应该基于客观的、可量化的标准，而不是主观的个人喜好。
3.定期反馈原则：绩效考核应该是一个持续的过程，而不是单纯的一次性评估。
员工和上级领导应该定期进行反馈和讨论，让员工了解他们的工作表现如何，以及如何改进。
定期的反馈可以帮助员工实时调整自己的表现，进一步提高工作效率和质量。
4.相对评估原则：绩效考核应该是相对的，而不是绝对的。
这意味着员工的绩效应该与其他员工进行比较，而不仅仅是在个人内部进行考核。
这可以鼓励员工之间的竞争，促使他们追求更高的绩效水平，并提高整体团队的绩效。
5.发展导向原则：绩效考核应该是一种发展的机会，而不仅仅是一种评估工具。
员工和上级领导应该一起制定个人发展计划，帮助员工实现职业目标，弥补个人的短板，并争取更高的工作要求。
这将促进员工的个人发展和成长，为组织提供更多的价值。
6.多维度评估原则：绩效考核应该从多个维度进行评估。
除了工作目标的达成度外，还应该考虑员工的行为举止、合作能力、领导才能等方面。
多维度评估可以更全面地了解员工的表现，并给予更准确的评价。
7.激励激励原则：绩效考核应该与激励制度相结合。
员工的高绩效应该得到适当的奖励和认可，以鼓励他们继续保持优秀的工作表现。
激励制度可以包括薪资调整、晋升机会、培训机会等，以激发员工的积极性和动力。
绩效考核是企业管理中的重要组成部分，可以帮助组织更好地管理员工，提高整体效能。
绩效考核的基本原则是什么
绩效考核的基本原则是什么绩效考核是绩效管理的重要组成部分，也是很多企业关注的内容。
下面为您精心推荐了绩效考核的基本原则，希望对您有所帮助。
1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。
不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。
考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。
考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。
直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现（成绩、能力、适应性），也最有可能反映真实情况。
间接上级（即上级的上级）对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。
这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。
单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
4、结果公开原则考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。
这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。
另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
5、结合奖惩原则依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。
而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。
6、客观考评的`原则人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。
7、反馈的原则考评的结果（评语）一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。
在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
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某集团中心
绩效考核总体原则（试行）
一、绩效考核的目的
绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方法，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
绩效考核可以使管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。
二、绩效考核的原则
1、公开性原则。
考核标准是公开的、制度化的，考核结果是公开的。
2、客观性原则。
用事实说话，避免主观武断、缺乏事实依据。
3、反馈的原则。
考核结果要反馈给被考核者，同理听取被考核者对考核结果的意见，
对考核结果存在的问题应及时修正或作出合理解释。
4、公私分明原则。
绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可
将与工作无关的因素带入考核工作。
5、时效性原则。
绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的
行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
三、绩效考核的对象
集团中心总监级以下员工
四、绩效组成的释义
集团中心的绩效考核项目主要分为两大部分：
1、工作业绩（70分）。
工作业绩主要考核工作成果。
工作业绩考核分为：工作职责执行情况考核、工作计划完成情况考核和临时工作完成情况考核。
2、职业化素质（30分）。
主要从“德”、“勤”、“能”三个方面进行考核。
（1）“德”：工作态度、廉洁、保密、团队意识、积极性等
（2）“勤”：出勤情况、工作回复及时性、办公室纪律、个人形象等。
（3）“能”：专业知识、学习能力、沟通能力。
五、绩效考核方式
考核采用自评、他评和互评的方式进行。
1、自评的范围包括：工作业绩和职业化述职的全部内容。
2、他评是指：直接上级领导、分管领导及中心总监对被考核者的工作业绩和职业化述职的全部内容评价。
3、互评的内容：职业化素质部分中的“德”进行互评。
行政管理中心全体被考核员工对财务中心和工程管理中心全体被考核员工进行评分；财务中心和工程管理中心的全体被考核员工对行政管理中心的全体被考核员工进行评分。
六、考核周期及流程
1、集团中心采用月度考核的形式进行。
2、每月3日前，被考评人结合上月工作情况，予以绩效总结自评。
3、每月3日前，中心内部全员进行绩效互评，互评结果报至人事部汇总，汇总的互评结果报各中心总监处。
4、每月5日前，各级主管（主管、经理、总监）完成对被考评人的绩效评估，评估结果报各中心总监处。
5、每月10日前，各中心总监完成绩效评定审批并报行政管理中心人事部。
6、每月12日前，对上月的考核结果进行公示。
6、每月20日发放上月绩效奖金。
七、绩效考核激励办法
2、考核结果在B等及以上的，给予绩效奖励。
3、月绩效奖金=固定工资×（绩效系数-1）。
4、全年月度考核平均分在85分以上的，第二年可加薪。
5、考核结果累计6个月在D等及以下的，根据个人意愿和公司需要做调岗观察，若调岗后仍不合格的，予以辞退处理。
八、绩效考核结果申诉
1、被考核员工在考核结果公布后2天内，对自己或他人的考核结果进行申诉。
2、申诉的流程：员工申诉—直接上级—分管领导—中心总监—人事部备案。
3、申诉要以事实为依据，没有相关事实佐证的申诉无效。
九、特殊人员的绩效考核与工作表现评估
1、处于试用（见习）期的新员工：需要参与绩效考核，公示考核结果，但不做奖罚。
2、调岗员工：参加绩效考核与职业化素质评估。
调入部门依据调出部门所做的“提前考
核”结果，结合员工在本部门的表现进行评估。
3、休假人员：考核期内休假不到一半时间的人员，需要参与业绩考核评估；休假超过一半时间的人员，参与评估，但不参与排序。
十、注意事项
在计划执行过程中，如果出现以下情况，需提前进行绩效考核：
1、员工内调至不同部门或不同岗位：需根据计划进度要求达成的目标对员工前一阶段的工作绩效评价；此评价作为该员工在新岗位上绩效考核的参考依据。
2、员工长期休假至考核期末或跨越两个考核期时，需要在休假前提前进行绩效考核。
3、员工在考评期中间离职时，需要进行提前考评，作为继任员工绩效评估的参考。
二〇一四年三月二十四 .。