绩效考核分配原则

绩效考核分配原则篇一：绩效分配管理办法XXXX医院关于修订《绩效分配管理办法》的通知各科室：《XXXX医院关于印发绩效分配管理条例的通知》实施以来，逐步完善了绩效考核机制，通过提高医疗服务质量和效率，降低病人费用，提高社会效益；通过成本控制，优化资源配置，提高经济效益。

为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。

根据卫生部“卫规财发[20XX]410号”等系列相关文件的规定，医院修订了《XXXX医院关于印发绩效分配管理条例的通知》，请各科室认真组织学习该办法。

现将绩效分配管理办法公布如下：一、绩效分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。

具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。

建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。

（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。

根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。

实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

二、组织领导为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立XXX医院绩效分配领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：组?长：XXX副组长：XXXXX成?员：XXXXXXXXX领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。

为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：（一）绩效工资核算、工作数量考核小组。

组长XXX，成员XXX。

具体负责业务科室工作数量考核统计，每季度统计汇总，根据汇总资料进行绩效核算，每季度核算一次，组长负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。

（二）工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制）考核小组：1、医疗质量考核小组。

组长：XXX。

具体负责各业务科室医疗质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

2、护理质量考核小组。

组长：周英。

具体负责各业务科室护理质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

3、院内感染控制考核小组。

组长：XXX。

具体负责各业务科室院内感染控制考核，每季度考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

（五）医德医风考核小组。

组长：XXX。

具体负责各业务科室医德医风考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

（六）工作量、工作质量与效率及职业道德考核小组。

组?长：刘春生。

具体负责行政、后勤科室工作量、工作质量与效率及职业道德的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

三、科室设置与岗位职数设定根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：（一）行政职能及后勤科室：包括院办、党办、行政办公室、护理部、医务科、科教科、医疗纠纷投诉办公室、设备科、财务科、后勤科、保卫科共11个科室；（二）业务科室：包括门诊部、急诊科、内一科、内二科、外一科、外三科、骨一科、骨二科、眼科耳鼻喉科、儿科、妇产科、手术室、检验科、功能科、药械科、制剂室、供应室等共17个科室；（三）岗位职数：全院共XXX人，其中卫生专业技术人员岗位XXX，其它人员XX人；病床XXX张。

四、绩效工资的核算与分配办法（一）全院绩效工资分配总额的核定全院绩效分配总额的核定主要根据以下三条原则：1、医院绩效分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调控，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。

2、医院绩效分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例。

（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。

3、医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。

（二）绩效工资的分配模式绩效分配采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。

1、一级核算分配。

一级核算分配即由医院核算分配到科室。

2、二级核算分配。

二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。

科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。

（三）绩效考核计分依据按照XX医[200X]XX号文件规定，关于《XXX医院综合目标考核根据综合目标考核实施细则的考核计分结果，作为绩效分配计分依据。

（四）绩效核算的各项指标1、劳动工作量（实际占有总床日数/科室在编人数）2、门诊量、人均门诊量、门诊量增长率3、出院人数、人均出院人数、出院人数增长率4、病床使用率5、病床周转次数6、平均住院日7、手术量、人均手术量、每床位手术台次8、成本费用利润率（科室利润/科室成本费用×100%）9、日床消耗费用（日床消耗成本费用/出院者总床日数）10、人均业务毛收入（劳动生产率）、毛收入增长率11、收支结余、人均收支结余、收支结余增长率12、药品比例、中药占总药品收入比例13、收入含金量（科室非药物治疗收入/科室总收入）14、论文（或综述）发表篇数15、医疗技术质量（五）收入核算的范围1、为了更好突出中医药特色：中药饮片、中成药、自制药品列入收入核算范围内；非药物治疗类收入实现开单科室与执行科室双计收入；西药药品收入不列入核算范围之内、不与劳务分配挂钩。

2、出现因超出医疗费用控制标准或其他规定的收入项目，不列入收入核算之内。

3、各科室因医疗活动产生的业务收入（药品收入除外），按成本核算的原则，按收篇二：绩效考核分配方案。

绩效考核分配方案数量分值按护士实际工作日计算。

首先根据劳动强度、技术含量、风险程度等确定每个班次的分值,如夜班、责任班每班12分,治疗班每班10分,护理班、辅助班每班8分等。

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2质量分值质量分值主要是对数量分值的一些限定,护士在完成数量分值的同时必须保证质量,因此质量分值采用质量缺陷扣分法。

在确定每班次分值的同时,要制订其工作标准及对工作质量不达标的扣分标准。

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3相关分值相关分值是除数量分值与质量分值以外的一些分值,同时也是护理工作考核的重要内容,应纳入量化考核的范围。

护理人员绩效量化考核奖励分值:主动加班1分/次,患者提名表扬1分/次,堵塞他人工作漏洞3分/次,科室讲课0。

5分/次,医院讲课1分/次,提出合理化建议1分/条,发表论文5分/篇。

护理人员绩效量化考核处罚分值:患者投诉5分/起,护理缺点1分/起,护理差错5分/。

奖金是医院奖给以科室为单位的护士群体的劳动报酬,群体综合奖如何在个体之间的再分配,是近年医院改革中探讨的问题,通过设想以班次、职称、工龄为主要因素的分配方案,达到打破传统大锅饭,鼓励多劳多得的目的。

班次、职称、工龄是设想的主要依据和评分标准。

首先通过班次获得基础分,再通过职称评分获得第二次得分,最后加上工龄、职务分即是实得分,全科护士奖金数除以全科护士实得分,商为分值,实得分乘分值积为奖金。

分配结果使不同班次、职称之间奖金拉开档次,突出分配向夜班、中高级职称倾斜的特点,同时兼顾工龄、职务方面的利益,方法简单,效果满意。

护理单元绩效考核指标一级指标二级指标加、减分标准备注护理质量特护、一级护理质量合格率95％，低于标准1％减10分整体护理质量合格率90%，低于标准1%减10分护理病历质量合格率95%，低于标准1%减10分，不合格病历1份减10分消毒隔离质量95分合格，低于标准1分减10分病区管理质量90分合格，低于标准1分减10分抢救物品完好率95分合格，低于标准1分减10分业务考核质量85分合格，1人次不合格减10分护理教学质量95分合格，每增减1分加减5分出院病人满意度合格率95%，每增减1%加减20分护理投诉每起减10分护理缺陷四级医疗事故减200分，护理缺陷视情节减20－50分工作效率占床日数每1床日1分出科人数每人1分出院病人病例分型每人：d型10分，c型8分，B型5分，a型3分（二）护理单元奖励基金计算方法——请记住这三个公式，他们是我们理解护理单元奖励基金计算方法的一把钥匙护理单元绩效总分＝效率分值+质量分值+效益分值效益分值=效益分/1000×每千元价值数护理单元奖金数=护理单元绩效总分×每分价值数激发护理人员热爱护理专业的热情，按工作年资、所承担责任的风险、工作质量、工作的辛苦程度和出勤天数等指标综合考评，充分体现向脏、苦、累、风险大、技术要求高的岗位及班次倾斜，提高护理技术服务的含金量，在确保基础质量的同时，加快专科护理内涵质量的提高。

奖金分配计算模型的公式（l）奖金构成：个人奖金由岗位奖金（权重30分）、班次奖金（权重50分）和绩效奖金（权重20分）三部分组成。

（2）计算公式：◇m（个人奖金）＝f（个人奖金系数）×z（总奖金数）◇f＝F/∑F即：个人奖金系数＝个人奖金得分/全体护理人员奖金得分之和（服务质量+工作质量+工作缺对这一现状，作为卫生部首批“优质护理服务示范工程”重点联系医院的市十院在全院上下开展了一场“头脑风暴”，为提高护理质量推出了“组合拳”：―――改变传统排班模式，实行早晚两班制。

将传统的早、中、晚三班制的护理排班模式，改变为早、晚两班制，轮换周期为一个月，以减少交接班频度，让病人在住院时间里接触到相对固定的护士。