绩效考核及奖励性绩效工资分配方案
教师奖励性绩效工资考核分配的方案
教师奖励性绩效工资考核分配的方案为了确定工作或事情顺利开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是在案前得出的方法计划。
那么问题来了，方案应该怎么写？以下是小编整理的教师奖励性绩效工资考核分配的方案，希望对大家有所帮助。
教师奖励性绩效工资考核分配的方案1一、指导思想。
以科学发展观为指导，建立科学规范、便于操作的教师奖励性绩效工资分配制度，激励教师爱岗敬业，主动作为，有效推进学校工作的全面协调和可持续发展。
二、分配原则。
1、坚持“激励先进，促进发展”的原则。
绩效工资以工作绩效考核结果为主要依据，多劳多得，优劳优酬，鼓励先进，促进学校发展。
2、坚持公开、公平、公正的原则，做到全过程公开，接受教师的监督。
3、坚持“统筹兼顾，倾斜调节”的原则。
奖励性工资坚持向有突出贡献的教师和班主任倾斜，照顾老年同志，坚持中小学统筹，相互调节，合并思考的原则，力求合情合理，科学规范。
三、分配办法及实施步骤。
（一）计算特殊岗位津贴。
1、班主任津贴：按人平80元每月的标准，分平行班和实验班两个梯队分别比较，按照班主任量化积分进行排名，分出三个档次，即90、80、70元每月的档次总和调平。
只计算5个月。
此项由政教处操作。
2、领导岗位津贴：按照副校级80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的标准，同样计算5个月，同样按照各领导的工作表现分为三个档次，每月上下浮动10元，由校长组织部分教师分三个级别评议。
其中校长的绩效工资由教育局考核。
（二）计算人平总数工资。
人平绩效工资=（参与对象绩效总和———班主任津贴总和—领导津贴总和）/参与人数（记为w）。
（三）分别计算不同类别人群的绩效工资。
1、年满58周岁以上教师的工资：此项系特殊人群，属照顾对象，他们的绩效工资不参与绩效考核范围，即得人平绩效工资。
2、后勤人员绩效工资：由于他们没有参与教学工作或参与教学工作量较小，无法统一标准，故单独考核，按后勤人员的人平绩效总额包干，由校委会组织对后勤人员的平时工作表现打分，分出等次，其等次分别比照教学人员的`高、中、低档进行。
绩效考核奖金分配方案精品15篇
绩效考核奖金分配方案精品15篇绩效考核奖金分配方案1一、引言为了激励员工的工作热情，提高整体工作效率，并促进公司的长期发展，本企业将实行新的考核及奖金分配方案。
本方案将根据员工的个人表现、工作成绩、团队协作等多方面因素，进行综合评估，以确保公平、公正、公开的奖金分配制度。
二、考核1. 考核周期：每月一次，具体时间根据实际情况进行调整。
2. 考核内容：包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队协作、创新能力等多个方面。
3. 考核方式：采取上级评估、同级评估、下级评估相结合的方式，综合评定员工的表现。
4. 考核结果应用：根据考核结果，将决定员工奖金的分配，同时也将作为职位晋升、岗位调整的重要依据。
三、奖金分配1. 分配原则：奖金分配应遵循公平、公正、公开的原则，同时兼顾员工个人表现、工作性质、企业效益等多方面因素。
2. 分配方式：奖金总额按照岗位、部门或项目为单位进行分配，具体分配比例由公司高层领导讨论决定。
3. 分配比例：在总奖金中，将按照一定比例分配给管理层、技术人员、生产人员和服务人员等不同岗位的员工，以激励各类人才的发展。
4. 特殊情况处理：如个别员工在绩效考核中表现特别优秀，可在奖金分配时给予额外奖励，以体现激励机制的灵活性和人性化。
四、实施与监督1. 实施步骤：首先由各部门制定详细的绩效考核细则和奖金分配方案，报公司领导审批后执行。
同时，要做好宣传和解释工作，确保员工了解方案的具体内容和实施目的'。
2. 监督机构：公司成立绩效考核和奖金分配工作小组，负责监督方案的执行情况，并及时处理发现的问题。
3. 反馈机制：每季度或每半年，对绩效考核和奖金分配方案的执行效果进行评估，听取员工意见和建议，不断完善和优化方案。
4. 违规处理：对于在绩效考核和奖金分配过程中存在违规行为的员工，将按照公司规定进行严肃处理，以确保方案的公正性和有效性。
五、结语本方案旨在通过科学的绩效考核和合理的奖金分配制度，激发员工的工作热情，提高整体工作效率，促进企业的长期发展。
教师绩效考核及奖励性绩效工资发放实施方案
教师绩效考核及奖励性绩效工资发放实施方案一、背景和目的为进一步激励教师队伍的积极性和创造性，提高学校教育教学质量，特制定教师绩效考核及奖励性绩效工资发放实施方案，以规范教师考核和奖励的程序和标准，促进教师个人发展和学校整体提升。
二、考核内容和标准1.教学质量：包括授课水平、教学效果、教学设计和教学创新等方面的评估。
2.教学态度：包括教学纪律、教学态度、对学生的关心和帮助等方面的评估。
3.教学研究：包括科研成果、教学论文、教材编写和教育教学理论研究等方面的评估。
4.教学组织：包括班级管理、课程组织、教育教学活动组织和教材教法使用等方面的评估。
5.师德师风：包括教师职责、教师形象、教师道德和教师职业素养等方面的评估。
三、考核方法和流程1.自评：教师按照考核标准对自己进行评估，并提交自评报告。
2.学生评价：学生对教师进行匿名评价，学校汇总评价结果。
3.同行评价：由学校教研组组织同学科或同一类型教师进行互评。
4.领导评价：学校领导对教师进行评价。
5.教务处评价：教务处对教师进行评价。
四、奖励性绩效工资发放标准1.评定为优秀的教师，给予全年度绩效工资的10%的奖励。
2.评定为良好的教师，给予全年度绩效工资的7%的奖励。
3.评定为合格的教师，给予全年度绩效工资的5%的奖励。
4.评定为不合格的教师，不发放奖励性绩效工资。
五、奖励性绩效工资发放程序1.学校设立绩效工资发放专账，专门用于发放绩效工资。
2.学校每年年初根据上一年度教师绩效考核结果确定奖励性绩效工资的金额。
3.奖励性绩效工资按月发放，折算为每个月的相应金额进行发放。
4.奖励性绩效工资核算、发放和管理工作由学校财务部门负责。
六、考核结果的公示和申诉1.考核结果经学校审核确认后，公示一周，接受公开评议和申诉。
2.教师有异议的，可以在公示期内向学校教务处递交申诉材料，并进行复核。
3.学校教务处根据申诉材料和复核情况，作出最终决定，并告知教师。
七、考核结果的使用1.优秀教师可以获得荣誉称号，并享受相应的教学科研和教育教学等优先支持政策。
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法一、背景说明在市场经济的背景下，为了激励和激励员工的工作积极性、创造性和付出，以提高工作效率和工作质量，许多事业单位采取了奖励性绩效工资的分配制度。
本文旨在探讨事业单位奖励性绩效工资的分配方案及考核办法，以帮助事业单位更加公平、公正和有效地实施奖励性绩效工资制度。
二、奖励性绩效工资分配方案1.分配比例事业单位的奖励性绩效工资分配比例应该根据员工的绩效表现和工作贡献程度来决定。
具体比例可以根据以下因素进行确定：（1）岗位重要性和责任程度；（2）工作完成质量和进度；（3）工作业绩和目标完成情况；（4）员工工作态度和团队合作能力；（5）员工个人专业能力和成长。
2.绩效评定指标为了公平、客观和科学地评定绩效，可以综合考虑以下指标：（1）工作目标的完成情况；（2）工作效率和工作质量；（3）团队协作和合作能力；（4）员工个人能力和成长；（5）员工的专业技能和业绩。
3.绩效评定过程为了确保绩效评定过程的公正和公正，可以采取以下措施：（1）制定评定细则，明确评定标准和权重；（2）明确评定周期和频率，实行定期评定和反馈；（3）建立绩效评定委员会，由多个人员组成，确保多元化和客观性；（4）提供员工自我评估的机会，以加强员工对自己绩效的认识和参与。
4.奖励性绩效工资发放方式根据绩效评定结果，奖励性绩效工资可以根据以下方式发放：（1）差额奖励：按绩效评定结果，将差异较大的员工与绩效较为接近的员工进行对比，给予差额奖励。
（2）等额奖励：按绩效评定结果，将绩效优秀的员工一视同仁，给予等额奖励。
（3）阶梯奖励：根据绩效评定结果，将绩效较差的员工与绩效较好的员工进行对比，按不同的绩效水平给予不同的奖励。
三、考核办法1.绩效考核周期绩效考核周期应根据事业单位的具体情况而定，一般可以按季度或年度进行考核。
短周期可以更及时地评估员工的工作表现，但可能受到季节性或周期性因素的影响；长周期可以更全面地评估员工的工作表现，但可能反映不及时。
2024奖励性绩效工资分配方案
2024奖励性绩效工资分配方案一、背景介绍随着全球市场竞争的加剧，企业之间的竞争也越来越激烈。
为了激励员工积极工作，提高企业的绩效，需要建立一套科学合理的奖励性绩效工资分配方案。
本文针对2024年的奖励性绩效工资分配方案进行详细阐述，以期为企业的发展提供有力支持。
二、方案内容1. 绩效评估体系建立建立科学的绩效评估体系是奖励性绩效工资分配的基础。
该体系应包含明确的评估指标和权重，能够客观反映员工的工作表现和贡献。
具体指标可以包括工作完成质量、工作效率、团队协作能力等，权重可根据企业的具体情况进行设定。
2. 工作目标设定每个员工在年初需要和上级领导确定个人工作目标，并将其写入个人绩效考核合同中。
该考核合同应明确工作目标、完成标准、奖励标准等内容，确保员工和企业的利益一致。
3. 绩效评估根据绩效评估体系，定期对员工的绩效进行评估。
评估结果将作为奖励性绩效工资分配的依据，评估方法可以包括自评、上级评、同事评、客户评等多种方式，以确保评估结果的客观性和公正性。
4. 奖励性绩效工资分配根据绩效评估结果，将员工的绩效划分为不同等级，并根据等级确定相应的奖励性绩效工资。
等级划分应公正合理，奖励性绩效工资的数额应与绩效等级相匹配。
5. 长期激励计划除了短期的奖励性绩效工资，企业还可以考虑实施长期的激励计划以激励员工的长期发展。
例如，设立股权激励计划或员工持股计划，让员工分享企业的发展红利，并增强员工的归属感和积极性。
6. 定期评估和调整制定好的奖励性绩效工资分配方案需要定期进行评估和调整。
企业应根据实际情况和市场变化，及时优化改进方案，确保方案的有效性和适应性。
三、方案实施计划1. 2024年下半年：制定奖励性绩效工资分配方案的指导原则和基本框架，并征求员工意见。
2. 2024年1月：完成绩效评估体系的建立和工作目标设定，确保每位员工都有明确的目标和评估标准。
3. 2024年4月：进行首次绩效评估，并根据评估结果确定奖励性绩效工资的划分和数额。
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法
奖励性绩效工资分配方案根据**市人社局、市财政局《关于**市市直其他事业单位实施绩效工资实施方案的通知》文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我站实际，经****办公会议研究，制定本方案。
一、指导思想坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进环保事业健康发展。
二、实施范围****在岗、在编的正式工作人员。
三、绩效工资的构成及分配比例事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
其中基础性绩效工资为市人社局、市财政局确定的绩效工资水平的70%，奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成，具体数额为市人社局、市财政局核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外的部分。
人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
四、奖励性绩效工资档次划分办法按照市人社局、市财政局有关文件要求，在核定的奖励性绩效工资总额内，奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。
（一）基础工作量奖根据****人均水平测算，拟定奖励性绩效工资中一部分作为基础工作量奖，职工在完成规定的本质任务后领取与个人岗位相对应的基础工作量奖。
基础工作量奖基数定为**元，不同岗位执行不同的系数。
具体标准如下表所示：****基础工作量奖分配表岗位类别岗位名称系数月绩效（元）人均月绩效（元）管理类站长 2.0 副站长 1.8 室主任 1.6 科员 1.4 试用期 1.2专技类正高级 2.0 副高级 1.8 工程师 1.6 助理级 1.4 技术员 1.2工勤类高级工 1.6 中级工 1.4 初级工 1.2奖励性绩效工资中扣除以上基础工作量奖以外的部分全部作为超额工作量奖发放。
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法(未修改完)
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法(未修改完)嘿，各位小伙伴，今天咱们来聊聊事业单位的奖励性绩效工资分配方案及考核办法。
这可是个大工程，不过没关系，跟着我，保证让你思路清晰，操作起来游刃有余！1.激励性：奖励性绩效工资必须与员工的工作业绩、贡献大小挂钩，让员工感受到多劳多得，少劳少得。
2.公平性：分配过程中要确保公平，不能有任何歧视现象，比如性别、年龄、学历等。
3.可持续性：奖励性绩效工资的分配要考虑单位的长期发展，不能只顾眼前利益。
咱们具体来看看分配方案：一、基础工资部分这部分工资是保障员工基本生活的，按照国家规定，咱们事业单位的基础工资分为三个档次：2.基础工资二档：适用于中级员工，按月工资的70%计算。
二、绩效工资部分1.绩效工资分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
2.优秀等级：绩效工资为月工资的30%，且上不封顶。
3.良好等级：绩效工资为月工资的20%。
4.合格等级：绩效工资为月工资的10%。
5.不合格等级：绩效工资为0。
三、考核办法1.工作业绩：包括完成任务的数量、质量、效率等。
2.工作态度：包括敬业精神、团队协作、遵守纪律等。
3.工作能力：包括专业技能、创新能力、解决问题能力等。
4.综合素质：包括道德品质、人际关系、社会贡献等。
具体的考核流程如下：1.每季度进行一次绩效考核，由各部门负责人组织。
2.绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
3.每年度进行一次综合考核，由单位领导组织。
4.综合考核结果作为年度奖励性绩效工资分配的依据。
注意事项：1.绩效考核标准要量化：考核标准不能太模糊，得具体量化，比如完成任务的数量，不能只说“完成任务”，得明确完成多少才算是达标。
解决办法：设立详细的考核指标，比如销售岗位可以按销售额来算，行政岗位可以按处理事务的效率来算。
2.避免考核过程中的主观臆断：考核结果不能凭领导的心情来定，得有据可依。
解决办法：设立考核委员会，由多人参与评价，确保评价的客观性。
学校奖励性绩效工资分配方案
学校奖励性绩效工资分配方案
一、绩效工资分配原则
1、绩效考核体系：以全面考核教职工的绩效为基础，具体以学校规
定的相关条文为准，将教职工的绩效综合评定为优、良、中、及格、不及
格五个等级。
2、绩效奖励金额：根据教职工绩效等级不同，规定相应的绩效奖励
金额，具体如下：
优秀等级：每人每月最多可获得1500元的奖励。
良好等级：每人每月最多可获得1200元的奖励。
中等等级：每人每月最多可获得1000元的奖励。
及格等级：每人每月最多可获得500元的奖励。
不及格等级：免予奖励
3、分配比例：为了鼓励员工更好地发挥职业能力，激励员工争取高
绩效，本校拟定的绩效工资分配比例基本和每年学校经费支出的比例接近，分配比例分为：
①薪酬下限：每人每月最低工资为3500元，不受绩效工资比例的影响。
②绩效工资比例：优秀等级60%；良好等级45%；中等等级40%；及
格等级25%；不及格等级0%。
二、绩效工资分配流程
1、绩效考核：每学期结束后，由教职工负责本科目的教授，以及其他有关教务部门的领导考核该教师的绩效。
2、绩效考核评定：考核结束后，教务部门根据学校规定。
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教职工绩效考核及奖励性绩效工资分配方案为了调动学校教职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据XX文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以教师奉献精神为宗旨，以提高教师敬业爱岗思想为核心，以促进教师绩效为导向的分配激励机制，调动教职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，对受聘教职工实行“多劳多得，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则不劳不得、多劳多得、责重多得、优质优酬三、奖励性绩效工资的构成及比例将教育局划拨给学校的奖励性绩效工资分成部份：（一）完成基本工作任务和出勤奖励性绩效工资部分，占奖励性绩效工资总额的40％。
（二）班主任津贴部份，占奖励性绩效工资总额的13％。
（三）其他奖励性绩效工资部分（含：早晚自习、超课时津贴、节假日值班津贴、中层干部、备课组长等津贴）占奖励性绩效工资总额的23％。
（四）年度奖励金占奖励性绩效工资总额的8％。
三、领导机构为确保绩效工资公开、公正地发放。
学校成立绩效考核和分配领导小组，成员如下：XXXXXXXXX四、奖励性绩效工资的构成（一）基本工作量奖励：即教职工完成基本工作量应得的奖励性绩效工资。
（二）出勤奖励：即对教职工参加学校各项活动出勤情况的奖励性绩效工资。
（三）班主任津贴：即专门为班主任设立的奖励性绩效工资。
（四）超工作量奖励：即教职工完成超过基本工作量的工作后的奖励性绩效工资。
（五）教育教学绩效奖励：即对在学校教育教学和教育科研等工作中做出贡献的教职工的奖励性绩效工资。
五、奖励性绩效工资的分配额度（一）基本工作量奖励1、完成基本工作量的教职工，每月180元，按月考核，按学期奖励。
2、各类人员的基本工作量（1）教师基本工作量①语文、数学、外语每周10－12节；②物理、化学、政治每周12－14节；③地理、历史、生物、体育每周13－15节；④信息技术、劳技、音乐、美术、法制、国防教育、健康教育每周14－16节；⑤中专班教师基本工作量以完成学校课表安排课时数为完成基本工作量。
⑥校长、党总支书记、副校长、党总支副书记原则上不兼课。
⑦学校中层干部的课时量以所教授科目的一半计。
各相关科目教师实授课节数在上、下限范围内计为完成基本工作量，超过上限方计发超课时津贴。
（2）行政后勤、教辅人员的基本工作量按坐班期间完成岗位职责内的工作和学校临时安排的其它工作任务为完成基本工作量。
（3）行政干部兼课基本工作量按坐班期间完成岗位职责内的工作和学校临时安排的其它工作任务为完成基本工作量。
（4）以上人员的基本工作量包括学校布置的临时性、突击性工作。
（二）全勤奖励1、出勤为全勤的教职工，每月60元，按月考核，按学期奖励。
2、出勤奖励所涉及的范围：参加学校规定和通知的各种活动时，一个月内无迟到、旷课、旷工、缺席、事假（包括上课、上班，全校定期安排的政治业务学习、升旗仪式、早晚自习、校会及学校组织的各种会议、活动等），如遇公差、开会等时间冲突未能出席活动者，视为出勤。
（三）班主任津贴由政教处按学校班主任考核奖励办法进行考核后发放，津贴金额按公式“班主任津贴＝100元﹢班级人数×4元”计算。
（四）超工作量绩效奖励1、超课时奖励（1）超课时奖励，按月考核，按学期奖励。
：①语文、数学、外语12元∕节。
②物理、化学、政治10元/节。
③历史、地理、生物、体育8元∕节。
④信息技术、劳技、音乐、美术、法制、国防教育、健康教育6元/节。
⑤选修课、辅导课、活动课（体育教师管理课间操，每周计一个课时）经相关部门申请，主管校领导审批后，按实授课时数发放津贴（5元∕节）。
⑥行政人员兼课的，按所教科目标准的一半计发超课时。
⑦专职教师兼行政工作的，按所兼工作量的大小折算成课时后按所教科目标准的一半计发超课时。
（2）教师周实授课时的计算周实授课时＝课表课时＋跨头课时＋其它课时－耽误课时①课表课时：按教务处每周课表排定的课时②跨头课时：每周同一科目跨两个年级的计1课时，跨三个年级的计2课时；每周跨不同学科者每一学科每周计2课时。
③其它课时：九年级教师进入全面中考复习后，参加中考科目的教师每周多计2课时。
男教师（含行政兼课人员）满57岁，女教师（含行政兼课人员）满52岁，每周补贴课时2节。
④耽误课时：因请假、旷工等各种原因耽误的课时。
2、早自习奖励：按4元∕节，按月考核，按学期奖励；3、晚自习奖励：教师及值班人员按12元/节，按月考核，按学期奖励；4、岗位绩效奖励（1）校长助理：每月320元，按月考核，按学期奖励；（2）处室主任、工会主席、团委书记每月280元，按月考核，按学期奖励；（3）处室副主任每月240元，按月考核，按学期奖励；（4）年级副主任（信息中心组组长、后勤管理组组长）每月200元，按月考核，按学期奖励；（5）备课组长：每月按公式“备课组长奖励＝所管备课组人数×6元”计算后进行考核，按学期奖励。
（五）教育教学绩效奖励1、中考奖励：按照《教育教学成绩奖励》办法，按年进行考核奖励。
2、市统测奖励：按照《教育教学成绩奖励》办法，按年进行考核奖励。
3、其他教育教学绩效奖励：按照《教职工奖励》办法，按年进行考核奖励。
六、考核细则（一）绩效考核指标要点1、教师绩效考核指标要点（附件1）；2、其他教职工绩效考核指标要点（附件2）。
（二）绩效考核等级的确定根据“绩效考核指标要点（附件1\2）”由领导小组进行考核，将教职工绩效考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等级，各等级标准如下：1、优秀等级标准：模范遵守法律法规、《中小学教师职业道德规范》和履行岗位职责，工作积极主动，富于创造性、业绩突出。
2、合格等级标准：自觉遵守法律法规、《中小学教师职业道德规范》和履行岗位职责，工作认真，较好完成教育教学和工作任务，业绩较好。
3、基本合格等级标准：能够遵守法律法规、《中小学教师职业道德规范》和履行岗位职责，基本完成教育教学和工作任务，但在某些方面有不足，需要在今后一个时期内改进和提高。
凡有下列情况之一者，当月评定为基本合格等级，一年中有一次被评为基本合格等级的，该年度考核结果也为基本合格等级：（1）不能认真履行职业道德规范的；（2）不认真履行岗位职责，对学校教育教学工作造成不良影响，经1次教育无悔改表现的；（3）体罚或变相体罚学生，经查实的；（4）违规搞有偿家教，经查实的；（5）向学生或家长乱收费，经查实的；（6）因玩忽职守，影响学校教育教学工作的；（7）当月迟到、早退2次以上（含2次），事假2天以上（含2天），旷课1节以上（含1节），旷工1 天以上（含1天）的；（8）有师生及家长投诉有违纪情况，经查实的；（9）在校园内散布谣言、播弄是非，经查实的；（10）教案未完成数、作业未批改数超过当月一个班所教科目课时数四分之一的。
（11）不认真履行岗位职责，对学校教育教学工作造成不良影响，经1次教育无悔改表现的。
（12）无正当理由拒绝学校合理工作安排的。
4、不合格等级标准：不能遵守法律法规、《中小学教师职业道德规范》和履行岗位职责，不能完成教育教学和工作任务，或在工作中有严重失误。
凡有下列情况之一者，当月评定为不合格等级,一年中有一次被评为不合格等级的，该年度考核结果也为不合格：（1）有严重违反职业道德规范的；（2）触犯国家法律，以非法方式表达诉求、擅自脱离教育教学岗位、延误教育教学工作、干扰正常教学秩序的；（3）体罚或变相体罚学生，造成不良影响的；（4）违规搞有偿家教，造成不良影响的；（5）向学生或家长乱收费，造成不良影响的；（6）因玩忽职守造成校园重大安全事故的；（7）当月迟到、早退4次以上（含4次），事假4天以上（含4天），旷课2节以上（含2节），旷工2 天以上（含2天）的；（8）有师生及家长投诉有违纪情况，造成不良影响的；（9）在校园内散布谣言、播弄是非，造成不良影响的；（10）教案未完成数、作业未批改数超过当月所教科目一个班课时数一半的。
（11）不认真履行岗位职责，对学校教育教学工作造成不良影响，经2次教育无悔改表现的；（12）无正当理由拒绝学校合理工作安排,并造成严重影响或后果的；（13）在奖励性绩效工资考核分配过程中，不如实填报，弄虚作假，随意增加工作量的；（14）有其它严重损坏教育形象和声誉行为的。
（三）各考核等级奖励性绩效工资的发放标准1、优秀等级：全额计发奖励性绩效工资，并在年度绩效考核奖励金中给予一次奖励。
2、合格等级：全额计发奖励性绩效工资3、基本合格等级：（1）月考核为基本合格的，按照50％比例计发当月基本工作量奖励。
（2）年考核为基本合格的，按照50％比例计发该年年度绩效考核奖励金。
4、不合格等级：（1）月考核为不合格的，不发放当月奖励性绩效工资。
（2）年考核为不合格的，不发放该年奖励性绩效工资。
情节严重的，酌情扣发基础性绩效工资。
（四）特殊情况的考核与绩效奖励1、产假、哺乳假期间的妇女教职工不参与考核，按基本工作量奖励的一半计发奖励性绩效工资。
2、请病假的，当月考核为合格，并按以下公式计发当月奖励性绩效工资： “励性绩效工资总和当月除全勤奖励外的奖当月病假天数⨯-2222” 3、当月迟到、早退1次，事假1天的，当月考核为合格，不再计发全勤奖励。
4、事假、旷课、旷工超过国家规定天数的，按解聘处理，从解聘之月起不再发放任何工资待遇。
（五）其他需要说明的情况1、教职工请假，病假须交病假证明，事假及补休须事先经过审批。
病、事假和补休一天之内由处室领导审批；三天以内由分管副校长审批；三天以上由校长审批，党群干部由书记审批。
除特殊情况外，病、事假和补休未事先经过审批的，一律按旷工处理。
2、上课预备铃响，教师必须进教室上课，中途不得擅自离开课堂，有特殊情况必须提前请假，如私自离开课堂15分钟以上者，视为旷课一节。
3、教职工必须按学校规定时间上下班，班主任、行政后勤人员每天8:00－11:50，14:30－17:30坐班。
4、不参加学校安排的政治、业务学习、不参加升旗仪式或学校组织的各种活动者，按旷工1次处理。
5、婚、丧、产、哺乳假在规定期限内返校工作的，不计缺勤，不扣除当月奖励性绩效工资。
超过规定期限的，按旷工处理。
6、因公差外出或未参加学校活动的，不计缺勤。
七、考核方式和程序（一）考核方式1、学校校长、书记、副校长、副书记的绩效考核和分配，由个旧市教育局负责组织实施。
2、学校教职工的绩效考核和绩效分配由学校组织。
教师的考核采取学校考核小组考核、年级组考核和所教学生评教相结合的方式，按学校的量化考核细则进行考核。
其他教职工的绩效考核采取学校考核小组考核和教职工考核结合的方式，按学校的量化考核细则进行考核。
（二）考核程序1、绩效考核分平时考核和年度考核。