2017年度工资考核分配方案(1)
2017最新装配部员工薪资管理方案(2017年4月1日生效) - 副本
装配部员工薪资管理方案1.0 目的规范装配部员工薪资管理，使装配部在员工薪资构成、请/休假、工资核算方法及绩效考核方面具有一致性。
2.0 范围本指引只适用于信邦表面装配部员工的薪资管理。
3.0 职责3.1文员负责汇总核算员工计件工资及各类报表的签核跟进，有异常及时向部门负责人反馈；3.2组长、领班负责给员工培训、宣导清楚本规定，并执行；3.3装配部负责人负责监督，确保过程中严格按规定执行。
4.0 内容4.1员工薪资构成4.1.1记时员工薪资构成：底薪+绩效奖金+加班工资+全勤奖+工龄奖+岗位津贴说明：底薪、加班工资、全勤奖、工龄奖、岗位津贴，将根据公司规定计算，底薪1350元、全勤奖30元、工龄奖每满1年增加50元，加班工资平时11.64元/小时，周六、周日15.52元/小时，法定节假日23.28元/小时，物料员每月岗位津贴200元（样板员不享有岗位津贴）。
4.1.2记件员工薪资构成：当月每天记件工资累计+全勤奖+工龄奖+绩效奖金说明1：记件的岗位有：现场组长、包装及装箱、、物料员等，属装配部现场岗位人员均应纳入计件。
说明2：装配部现场组长每月岗位津贴200元，其工资取自当月正常出勤QC计件的平均工资，QC岗位比其它计件岗位每天多5元。
举例：当天计件出勤人数为10人（其中有QC岗位4人，其它岗位6人），当天计件工资总收入为1020元，则其它岗位当天工资=（1020元- QC 4人×5元）/ 10人 =100元，QC岗位 = 其它岗位 + 5元=105元。
4.2请/休假管理规定4.2.1为确保员工有个适应过程，新入职员工需至少安排在白班集中培训7天，并且前3 天享有下早班（17:30下班）机会，而工资给正常出勤（10.5小时）工资；4.2.2装配部负责人在每月30号前应制订好下月员工休假计划并提报总助/副总审批；（如附件《装配部员工排休表》）4.2.3装配部计件员工每月享有2天休假机会，员工休假期间正常发放当天计件工资；(此休假机会在遇到公司人员紧缺、产能扩充等因素，员工休假可能会影响到正常生产时，将自行取消。
2017年公司年终奖分配方案终稿
2017年公司年终奖分配方案终稿考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。
本着激励员工的工作热悄和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。
二、考核发放范围适用于和全体员工（董事长、总经理除外）（-）年终考核周期为每年一次;（二）年终奖计•算周期：转正不够一年的员丄从转正当月开始讣算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算（三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表，提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细，绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。
（四）春节前6日，总经理全部复核完毕，山绩效办公室转发各部门、各人知悉: 春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放.（五）年度考绩事宜山综合办公室督导，财务管理中心复核，绩效办公室执行, 各部门配合。
四、年终奖核算及构成（-）年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。
（二）年终奖计算工式年终奖=奖金基数0广岗位对应系数（G）療年终绩效考核系数（K广工龄对应系数(N)（三）年终奖涉及项U与数据对应关系1.奖金基数奖金基数=贝工级基木工资*效益系数12其中效益系妇語I （效益系数，是指部门全年净利完成情况，其中区域经理按区域完成悄况，片区总监和片区内运作部门员丄（含管理者）按片区完成悄况，总部员工（含管理者）按全公司完成情况，效益系数1.2及以上统一按1.2计算,008统一按0.8汁算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数核算.如有异动到其他部门的，按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金，如出现异动前后在职时间一样的，按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转正后在总部工作4个月，后调上海5个月，再调北京3个月，则全年效益系数按上海的，再如员工乙在总部上班5个月,调深圳上班5个月，后调武汉2个月，如深圳效益系数高于总部，则按深圳的核算否则按总部核算•同一部门同一年内异动时间可累计，例如某员工在深圳上班5个月,后调总部上班5个月，再调回深圳2个月,则按深圳（深圳共7个月）计算）•2、岗位对应系数:职级总监8高级经理（中心/高级经理） 6部门经理 4.5经理（非部门负责人） 3.5备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。
2017学校奖励性绩效工资发放方案
2017学校奖励性绩效工资发放方案为了发挥绩效工资的调节功能，体现多劳多得、优级优酬、适当兼顾公平的分配原则，充分调动教职工的工作积极性，进一步提高学校的教育教学质量，学校经过多次研究谈论，参照兄弟学校做法，结合本校实际，在去年试行的基础上，特制定本试行方案。
一、绩效工资构成和分配：教师奖励性绩效工资总量由上级拨付的奖励性工资、学校40﹪勤工俭学及社会赞助款合并构成，在绩效工资总量内进行班主任和校务津贴、课时津贴、超工作量津贴和质量奖惩金四个方面的分配。
二、绩效工资考核监督小组以及考核形式1、考核领导小组组长：潘广云成员：校务成员教师代表2、监督小组：组长：丁关清成员：理财小组成员3、考核形式考核结果由考核小组负责统计公布，监督组复核后交组长确认发放。
三、绩效工资计算和发放办法1、课时津贴计算办法：各部教师实际周上课节数（含自习）x 奖励性工资的70﹪/各部平均课时为本人月课时津贴。
①教师课时按学科系数和班额系数折算。
学科系数：语文及早晚自习，数学英语物理化学，其它有单元测试的，无单元测试的班额系数：20人以下的，20-30人的1，30人上每多5人加。
各部平均课时计算办法：各部周总课时数/各部任课教师数。
如果某任课教师不参与绩效分配，则本人任课节数不计入总课时，本人也不计入任课教师数。
②校务成员课时折算：校长按倍平均课时，书记、副校长按倍平均课时，教务主任、政教主任按倍平均课时，总务主任、财务按倍平均课时，办公室主任、副主任按倍平均课时；督导、点责任人按倍平均课时。
校务兼职适当加1--3个课时，但校务总课时不得超过校长课时。
③小学毕业班主科教师加个课时，初中毕业班教师加个课时，有实验的教师加一个课时。
④任教两班或以上语文数学英语者加1个课时，跨年级任教主课者每月加50元（小学英语不记）。
⑤57岁以上教师加一个课时。
2、提取上级拨付的全体教师奖励性工资的20﹪用作班主任津贴。
班主任基本津贴计算办法：按小学部班主任30元+元x 学生数，初中部班主任70元+元x学生数计算。
2017年工资新方案
2017年工资新方案2017年工资新方案1. 引言在当今竞争激烈的商业环境中，吸引和保留优秀的员工是每家公司的重要任务。
其中一个关键因素就是薪资待遇。
为了提高员工的工作动力和满意度，我们公司决定制定一项新的工资方案。
本文将详细介绍2017年工资新方案的设计和实施。
2. 目标和原则新工资方案的目标是公平、激励和可持续。
我们希望通过公正的工资结构，激发员工的积极性，并为业绩突出的员工提供适当的奖励。
同时，新方案还要符合公司的财务状况和可持续发展的原则。
3. 工资结构新方案将基于以下几个组成部分构建工资结构：3.1 基本工资基本工资是员工每月固定薪资的一部分，旨在覆盖员工的基本需求和日常开销。
基本工资的数额将根据员工的级别和工作经验进行调整。
3.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效表现而提供的附加奖金。
考核周期为一年，根据员工的工作表现和完成的目标，绩效奖金将在年末发放。
具体的考核指标将根据员工的职位和部门进行制定。
3.3 股权激励为了激励员工更好地贡献和参与公司的发展，我们将引入股权激励制度。
优秀的员工将有机会获得公司股份，从而分享公司的成长和成功。
3.4 长期福利除了工资和奖金之外，公司还将提供长期福利计划，例如退休金和医疗保险。
这些福利将为员工提供安全感和健康保障。
4. 实施计划为了顺利实施新的工资方案，我们将采取以下步骤：1.与公司高层和人力资源团队沟通，并征求他们的意见和建议。
2.对现有的工资制度进行评估和分析，确定需要改进的地方和问题。
3.设计新的工资结构，确保它能够实现我们的目标和原则。
4.向员工和管理层介绍新方案，解释其优势和激励机制。
5.建立一个公正和透明的考核体系，确保绩效奖金的公平分配。
6.持续监测和评估新方案的效果，并根据需要进行调整和改进。
5. 沟通和培训为了确保新方案的顺利实施，我们将进行全员培训和沟通活动。
培训课程将包括新工资结构的介绍，员工的权益和福利，以及如何有效地参与和贡献公司。
2017年公司产量工资改革方案(2017年版)
本“方案”为拟定方案，公示3天，如有疑义或异意，可反馈总经理室！公示期过后，即以方案为准，按方案执行！2017年公司工资改革方案（2017年版）为提高劳动效率，降低材料消耗，提高员工积极性，按照“多劳多得”原则，使员工收入与产量质量紧密挂钩。
现结合企业生实际，特制定《工资改革方案（2017版）》。
一、工资结构：（一）员工工资＝产量工资+计时工资+全勤奖+安全奖+其他奖罚项。
（二）新录用员工，新入职员工在公司工作未满15天离职者，不支付薪资；一个月内离职的，按80元/天计算。
（三）保底工资：除过年外，因公司原因放假超过15天/月的，公司按放假天数50元/天对员工保底（需复工后2个月内不离职的）。
二、工资计算细则（一）产量工资（2）不计算产量工资的情况1．由于人为原因、或操作不当造成的返工；2．车间看错或误用分转单，做错的产品；3．生产的报废品或次品；4．出现批量重大质量事故，以及因机器设备等人为因素造成的异常；5.客户因产品问题不接收、扣款，或罚款的批次；6.发货后，客户有投诉的批次，按损失情况扣减产量工资。
（二）计时工资根据车间生产需要，劳动量不便于用产品产量准确计量情况下，工资按劳动天时计算。
计时工资分两部分发放，即基本工资+考核工资。
（1）基本工资为元/天。
（2）考核工资根据工作能力、完成质量、工作态度与责任心打分，满分为十分，考核工资满分为元/天。
（三）安全奖生产车间当月无任何工伤及安全事故，正式员工当月获得安全奖励50元/人；（四）质量奖罚类质量奖罚适用于车间各道工序所有成品。
生产过程中,对精打细算,节约耗材和原材料的,按节约费用给予全车间奖励；质量奖罚项分两部分：一是优等品率奖罚；二是原材料控制奖罚。
成品优等品率控制目标为98%。
车间必须本着科学的、实是求是的态度看待材料节约奖，严禁弄虚作假。
对骗取节约奖的行为，除扣回车间全部奖金外，造成经济损失的要追经济责任和行政责任。
（1）优等品率按合同分转单号计算，节约原材料按月度计算；（2）按标准严格检验程序，发货后收到客户投诉，除扣除产量工资外，质量奖励全部取消，并按产品损失总货值的10%－50%由全车间承担；（3）车间具体奖罚金额各岗位分配比例由车间班组长拟定；（4）车间材料节约额须经车间、仓库、总经理室确认，财务部审核，方可计算节约奖。
人事行政部薪酬绩效方案2017
人力资源专员行政专员、IT专员、电工司机
基本工资
1800
2200
2500
2500
绩效工资
0
500
500
1000
话费补助
电工、司机、行政专员，话费补助50元
5.0KPI指标
人事行政经理、人力资源专员、行政专员岗位KPI指标后附
6.0执行时间
本方案自2017年1月1日起执行
8.0现任职人员薪酬绩效标准
附《商丘XX人事行政部任职人员薪酬绩效标准明细表》编号：JAJT-ZBXC-001（附）
编制
审核
审批
绩效工资=绩效工资标准×KPI系数
自2015年1月1日起，人事行政经理、人力资源专员、行政专员岗位执行月度KБайду номын сангаасI考核，其他岗位采用现场考核（即：如工作质量问题，可日常处罚，绩效工资100%发放）
4.0薪资标准明细
岗位
等级类别
试用级
转正工资
人事行政经理
基本工资
3000
3000
绩效工资
0
3000
话费补助
2.3其他新增岗位，招聘录用及录用薪酬标准的审批，依《招聘申请、招聘执行与录用审批管理规定》编号：JAJT-JTHR-001所规定的审核、审批权限，经审批后执行；
3.0薪资结构与计算方式
薪资=基本工资+绩效工资+补贴
基本工资=基本工资标准÷当月应出勤天数×当月实际出勤天数（除保安、餐厅岗位外，加班以调休为主，出现实际出勤天数＞应出勤天数，无加班工资）；
1.0制定原则
1.1按照各尽所能、按劳分配原则，根据公司目前经营状况，激励销售部全员共同为公司经营目标负责，共同创造公司业绩新高；
2017中能亿安工资分配办法(建议稿)
工资分配办法（建议稿）为建立科学、合理的工资分配体系，充分调动职工的劳动积极性，特制定本办法。
一、基本原则1、坚持效率优先、兼顾公平;工效挂钩、科学激励.2、坚持同岗同薪、易岗易薪、按劳分配。
3、实行年薪标准、按岗定薪、考核分配。
二、工资构成实行结构工资制，工资总额由岗位工资和绩效工资、年终奖金三部分构成。
（一）岗位工资岗位工资包括岗位基本工资和岗位补贴两部分，月岗位基本工资=各岗位相应的年薪工资标准×45%÷12，岗位基本工资根据各岗位相应的年薪工资标准及月度出勤天数确定，按月发放；岗位补贴指电话费、入井及夜餐津贴。
（二）绩效工资绩效工资=各岗位相应的年薪工资标准×25%÷12，以月度出勤天数确定。
1（三）年终奖金年终奖金 = 各岗位相应的年薪工资标准×30%÷年标准出勤×年出勤天数确定。
三、工资结算办法（一）岗位工资1、岗位基本工资岗位基本工资根据各岗位相应的工资标准确定，月工资含出勤工资按月发放。
月出勤满26天（含26天）以上的，可享受全额月度岗位基本工资。
月出勤不足26天，每少1天，按日工资标准予以扣除；月出勤超过26天，每超1天，按日工资标准予以补助。
日工资=月度岗位工资÷26出勤天数以原始考勤记录为准，因公短期出差或公派学习，视同出勤，但必须办理相关手续；其他原因没有考勤记录的，一律视同缺勤。
财务管理部严格考勤纪律，做到人人有考勤，考勤有记录。
2、岗位补贴1、通讯补贴：总经理、副总经理、矿长：300元/月；副矿长、总工、办公室主任、出纳：200元/月，2其余人员按工作性质补贴：100-150元/月，勤杂人员不予计发。
关于岗位补贴工资兑现办法，根据出勤超过20天者全额发放补贴，不足20天但超过15天计发补贴数的50%；不足15天者不予发放补贴。
2、其它补贴：入井、夜餐各补贴10元/班次（装车费列支）。
（二）绩效工资绩效工资由安全、销（产）量、货款回笼、煤质、设备完好率几部分组成；绩效工资根据出勤满26天，计发全额绩效工资；月出勤超过26天，每超1天，按日绩效工资标准予以补助,出勤不足26天但超过21天者计发绩效工资的75%；不足21天但超过15天者计发绩效工资的50%；不足15天者不予计发。
2017年度效益奖分配方案初稿
2017年度效益奖分配草案一、制定目的:促进年终效益奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。
二、分配原则:内部公平与外部竞争力相结合原则公司利益与个人利益相结合的原则奖金分配与绩效挂钩的原则三、年终奖发放范围1、公司除经营班子以外的本部编制内管理人员;2、经公司批准，有较大贡献的辅助人员。
四、奖金总额提取说明1、公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取3%-6%个利润点。
采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例:某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金; 2.5%,5.0%之间时，则提取净利润的3%来发放奖金;当公司的利润率处于5.0%,7.5%之间时，则提取净利润的6%来发放奖金;以此类推。
2、计算公式:设年度利润为M，年终奖金提取总额为:M*3%。
或者按:全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。
说明:由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。
例如:1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为97%，该年目标利润是2000万，则:奖金总额=1000万*(1-97%)*(1000万/2000万*100%)，相当于总利润的1.5%。
2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为97%，该年目标利润是2000万，则:奖金总额=1000万*(1-97%)*(3000万/2000万*100%)，相当于总利润的4.5%。
3、部门奖金总额提取:系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、部门人员数量、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数;然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。
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- 1 -第 1 页 共 11 页 溆浦县第二人民医院 工资绩效考核分配方案 一、 工资考核分配原则： 坚持绩效优先、兼顾公平的分配原则。 工资向风险高、贡献大的临床一线岗位倾斜，向主要管理人员、业务骨干倾斜。 二、 工资分配方案： 1. 工资构成：
职 工 工 资 构 成 表
工 资 构 成
基本工资 档案工资 绩效考核工资 服务数量 服务质量
满意度（服务行为） 超工作量 2.分配方案： （1）基本工资： 1）在编人员基本工资：按岗位档案工资全额发放。 2）编外聘用卫生专业技术人员：按医学学历确定基本工资。 具有医学类毕业文凭者：本科700元，大专650元，中专600元， 从事助产、护理专业基础工资提高10%。 3）编外聘用非卫生专业人员基础工资为550元。 4）退休返聘人员：参照编外聘用卫生专业技术人员。 临时聘用的根据在院年限（从2012年算起）每年加15元，因此类推。
（2）绩效考核工资： 1）绩效考核工资计算方法：以服务人次、质量、行为制定考核细则加扣分。 - 2 -第 2 页 共 11 页
编内按被考核人的绩效工资100%发放。 编外聘用卫生专业技术人员（有证）按被考核人的绩效工资90%发放。 编外聘用无证或无专业技术人员按被考核人的绩效工资80%发放。 2）超工作量考核工资计算方法：各科室制定工作量任务底数，超出部分设奖。 3）绩效总额及绩效分值计算方法： 工资发放总额:按当月总纯收入的40%总量控制发放，清洁工按11.5万元/年。 挂号费、床位费、注射费、诊查费、手术费、接生费、抢救费、会诊费、输血、输氧费、护理费、空调费、监护费均纳入各科室绩效总收入；B超、化验、DR、CT、心脑电图、多普勒、胃镜、电针仪、牵引、熏蒸、中频、偏瘫、骨质增生、神灯等治疗议的收入的90%为其科室绩效总收入；中西药房按总销售收入的8%为标准计为科室绩效总收入；收费室按收款的1.9%计为科室绩效总收入。 各科室水电、耗材、折旧包括B超、彩超、DR、CT、心脑电图、理疗仪器、胃镜、化验、手术费（除妇科门诊手术费）总收入以3%提取为本科室开支，扣除固定工资后，内科按44%；外科按46%；妇产科按48%；儿科按50%；中西门诊医生按40.5%；门诊护士按护理费75%；五官、口腔科按50%；B超按26%；化验按16%；DR、CT按16%；心脑电图胃镜按58%；中药房按47%；西药房按45%；收费室按36.5%；针灸理疗科按45.5%；手术室按外科和妇产科绩效平均奖；公卫、农合、医保等后勤人员按全院绩效平均奖的90%；保卫按平均奖的80%。 即：科室绩效工资总额=科室绩效总收入-科室成本消耗-基本工资。 1)被考核人考核分值=被考核人实际考核分数×被考核人职等系数 2)被考核人绩效工资=科室绩效工资总额÷科室考核总分值×被考 核人考核分值 （3）院领导班子绩效工资：
书记、院长、业务副院长、总护士长不纳入绩效考核但纳入考勤管理。 书记、院长、按平均奖2.0系数，副院长按平均奖1.8系数，总护士长1.7系数，全脱产；副书记参与外科上班，绩效工资不低于平均奖的1.8系数。 （4）激励性工资：
根据岗位的特殊性及个人业务能力，经院委会讨论通过，可适当提高特殊人员的基本工资标准。 - 3 -第 3 页 共 11 页
三、各科室“工作量指标”任务与“超工作量考核工资”计算方： 1、临床医师月“工作量指标”任务，指当月出院人次和门诊诊疗人次。
科 室 工作量指标（两项） 控制指标 工作量底数 指出院人次或 门诊诊疗人次 超工作量底数 平均住院天数 次均费用 剖宫率
医 师
内科 30 40 10天 1600元 外科 20 25 8天 1300元 儿科 25 40 6天 900元 妇产科 10 15 8天 1000元 25% 西医门诊 900 1000 中医门诊 900 1000 五官科 600 800 每人 针灸科 600 800 每人 口腔科 400 600 每人 备注： 1.临床医师“工作量指标”指每个医生当月出院人次和门诊诊人次，总纯收入以本人当月所得的号费、诊查、会诊、手术费、注射、治疗费、监护、抢救、输血费、床位费、材料费、空调及输氧费总和；出院人次指医务科月底统计的病历数。 2.纯收入计算方法： （1）门诊医生按总护理费、注射费、诊疗费的工作量的12%为其纯收入。 （2）以上所有的工作量100%计算为处方医生纯收入。 （3）医技收入除(胃镜、CT)外均按检查费5%比例计入医生工作量。 （4）西药不算纯收入；中药按销售额的30%计算工作量，成药除外。 3.定门诊医生每月接诊600人次，门诊、住院医生处方合格率100%。 4.内外妇儿等科完成“超工作量底数”后，超额部分可享受“工作量考核工资”； 5.完成纯收入数在“任务底数”与“超工作量底数”之间者，不享受收入项目的“工作量考核工资”；出院人次依月底医务科质控后合格病历数为准。 - 4 -第 4 页 共 11 页
2、临床医师“超工作量考核工资”计算方法： 参考项目 计算方法 纯收入 完成“超工作量底数”，超额部分获奖，按6%同时加1分/人计算。
处 方
1.门诊医生超过工作量数按0.05元/张计算。
2.说明：⑴处方专指西药药品处方。 ⑵同一病人，一天有几张处方者，按一张计算。 ⑶病人输液处方，开几天剂量，按几张计算。
病 历
1、住院医师：一级病历奖30元/份，二级10元/份，三级不奖不罚，发现4—5级病历罚30元/份，缺病历罚50元/份。 2、门诊医师：如实填写门诊病人登记薄，超过任务底数按0.05元/人计算,未填写者按0.05元/人扣除；未填写传染病登记薄按5元/人扣除，造成后果按《传染病防治法》处理。
农 合 超 标 扣 款
1.住院病人平均住院天数： 限制标准：内科10天，外科8天，妇产科8天，儿科6天。 处罚标准：平均超过的天数按每人2元/天标准扣款。 2. 农合住院病人次均费用规定：医保住院的按医保政策执行。 农合限制标准：内科1600元、外科1300元， 妇产科1000元、儿科900元。 处罚标准：超标部分在科室中扣除。 3.剖宫产率： 限制标准：25%（按当月实际出生总数计算）。 处罚标准：超标按50元/1%（扣科室）。 备注： 1月纯收入部分所得“超工作量考核工资”总额超过1200元多余部分，按减半计算。科主任超工作量奖与科室内完不成任务底数的挂钩。 2.完不成“任务底数”不享受所有项目的“工作量考核工资，按差数倒扣6%和扣1分/人次。
3.“农合超标扣款”：按季度结算（季末），所扣款年底不返回。 - 5 -第 5 页 共 11 页
3、其他科室月“工作量指标”任务与“超工作量考核工资”计算方法： 科室 工作量指标（超工作量底数）
超工作量考核
工资计算方法
护理组 工作量
内、外科分别按 15万、6万 超额数提6%
妇、儿科 3万元、6.5万 超额数提6%
超额数提6% 超额数提6% 超额数提6% 超额数提5%；6% 门诊 2.2万 西药房、中药房分别按 43万、16万 化验、B超、放射CT、心电图 12万、6万、11万、2万
公卫：疫苗接种，儿保体检 1.5万、0.1万 手术室 20台次/月 超20台次，加20元/台次
农合医保 农合出院结算450人次、医保50人次 2元/人次 门诊农合兑付400人、医保150人次 0.5元/人次
公卫科 收费室
1.工作量底数：居民建档300人/月、档案更新400人/月，抽查10份档案
合格率100%，慢性病管理率100%；O-6岁、孕产妇、儿童建档管理率100%。 2.收费室日清月结、截留款不能超过1000元。 备注 1.各科室完成“工作量底数”后，超额部分享受“超工作量考核工资”。 2.护理组“超工作量底数”，为本科室当月住院总收入，包括护理、陪护、注射、治疗费、监护、抢救费、床位费、空调费、材料费、输血费、输氧费。 3.公卫科疫苗接种“超工作量底数”，以二类疫苗接种总收入为标准，达不到工作量底数按任务底数扣5%。
4.药房“超工作量底数”，西药房：包括西药、疫苗收入；中药房：包括中成药。 5.手术台次计算标准为：施行的连硬外麻醉或臂丛麻醉手术的。 6. 超工作量奖分配原则： （1）各科室所得“超工作量考核工资”由科室负责人统一安排分配，用于科室的加班、奖励、活动开支。 （2）对其他科室人员协助本科室工作者，酌情参与享受。 7.口腔、五官、针灸、化验、B超、DR、CT按各科室总纯收入为其超工作量底数，各科室就诊人次登记必须完整。 - 6 -第 6 页 共 11 页
四、 绩效考核办法： 1.岗位职等及系数的确定 （1）岗位类型： 根据医院工作性质，将全院分为两个岗位类型： 1）临床一线，即临床医师、护理岗位 2）临床二线，即医技、药房、农合、公卫、后勤岗位
（2）职等系数： 根据工作岗位中级别的差距，将全院分为A、B、C、D、E、F五个岗位职等，并对应相应的岗位职等系数。
岗位职等及系数表
职等 系数 岗位类型与职称级别 医师护理 药技农合公卫后勤 A 1.4 副高级 B 1.3 中级 副高级 C 1.2 执业医师、护师 中级 D 1.1 执业助理医师、护士 师级（执业证级） E 1.0 士级（执业助理证级） F 0.9 未获专技职称，但本岗位工作需要 2．职等系数增补： （1）管理人员： 科主任、护士长、药剂科主任、科室负责人、科室副主任按本人职等系数加0.15，在本科室当月总纯收入提取管理工资；办公室主任、农合、医保、计免、妇幼、儿保专干、医务科成员按本人职等系数加0.15；属院委会成员加0.2（兼科主任、专干的不再享受本人职等增补的系数）由医院发放。 （2）低职高聘：根据个人能力，经院委会同意，可在院内实行低职高聘。 杨秋良聘主治；马秋生、贺林红聘执业医师；向曙明聘助理医师。 3.绩效考核评分标准: （1）考核项目及分值比例： 1）服务人次30分（出院或就诊人次和总纯收入） 2）服务质量40分（患者满意度） 3）服务行为30分 4）奖励性加分