培训评估的一般流程官方
有效培训评估的主要流程1
有效培训评估的主要流程遵循良好的培训评估流程是顺利有效进行培训评估活动的关键，一般说来，有效的培训评估应该包括如右图所示十二个基本步骤：1、培训需求分析进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。
如果说对没有充分需求分析的培训项目进行评估，那么评估的结果多半是令人失望的。
对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。
2、界定评估目的在培训项目实施之前，人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。
多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体修改，使其更加符合企业的需要。
例如，培训材料是否体现企业的价值观念，培训师能否完整地将知识和信息传递给受训人员等。
重要的是，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集的数据类型。
3、评估需要培训前的准备有效培训是多方积极参加的结果，有效的培训评估主要参加对象有：企业领导、培训主管、受训员工、培训讲师、培训机构等等。
培训主管要想充分有效地开展培训评估活动，那么最好能够对受训部门和受训员工进行以下三方面的培训前准备：在参加培训前，申请者应该知道自己希望从培训计划中获得什么？写出一个简单的期望并列出参加培训会对工作带来的好处；受训者可以根据这些期望目标有的放矢的参加培训；让所有受训员工知道参加培训并不仅是坐在教室里傻呆呆地听讲，而应该带着一些问题和设定一些目标，利用课堂内外的各种机会，积极地跟讲师和其他学员主动交流；参加培训后，应该要求受训人提出口头与书面报告，呈交主管，如有可能，最好能与相关同事分享，说明如何将学到的东西应用到实际工作中。
这样一来，不仅能够剔除一些不切实际的培训申请，而且也能在较大程度上保证培训的质量，从而让培训工作为企业创造更多价值，也能够让培训评估能够有效地开展。
4、选定评估对象显而易见，培训的最终目的就是为企业创造价值。
确保培训效果,从评估到反馈的完整流程
确保培训效果，从评估到反馈的完整流程确保培训效果，从评估到反馈的完整流程随着科技的不断进步和全球化的发展，企业越来越需要培养具备全球视野、跨文化沟通和协调能力的人才。
在2023年，培训将成为企业发展的重要手段。
然而，培训并不是花费金钱、投入精力就可以完成的，每位学员的学习效果不同，需要对培训进行完整的评估和反馈流程，才能确保培训效果。
一、培训前的评估在进行培训之前，首先需要进行学员的能力评估。
针对不同部门、岗位、职级和工作需求，进行评估，并制定培训的目标，以确定培训的方向和内容。
评估内容包括：学员的技能水平、知识掌握情况、心理素质和职业规划等。
评估可以通过测试、问卷调查、面试等方式进行，针对学员的实际情况制定详细的培训计划。
二、培训中的反馈在进行培训过程中，需要定期开展学习效果评估和反馈。
评估和反馈的方式包括:课堂考试、实操技能测试、讨论、观察、学员报告等。
通过善于观察、引导和鼓励等手段，发现并纠正学员在学习中的不足，及时给予指导和帮助，从而帮助学员更好地完成培训目标。
三、培训后的评估培训的最终评估是在培训结束后进行的。
评估的方式包括学习效果测评、学员满意度调查和成果展示等。
通过定期的测评，统计学员的学习成果和吸收状况，了解培训效果并进行总结。
同时，调查学员对培训的满意度，得到学员的反馈，发现和解决问题。
通过学员的成果展示，对学员进行激励和鼓励，促使他们更好地将所学应用到工作中。
四、持续改进对于评估中发现的问题和建议，需要进行及时优化和改进。
对培训计划进行根据培训结果进行调整，对教材进行更新，针对学员的实际需求设定更加符合要求的培训内容，在持续改进中提高培训的效果。
总结培训是企业发展的重要驱动力，投入大量的时间、人力、物力与资金，目的是使学员在短时间内获取更多知识，提升能力，从而更好地适应工作和实现个人价值。
为确保培训的效果，需要从评估到反馈的完整流程，对学员进行全方位的评估和调查，及时突出学员在培训中的不足，对培训进行优化和改进，实现培训的效果最大化。
员工培训效果评估流程图
员工培训效果评估流程图
员工培训效果评估流程图
人力资源行政专家在评估员工培训效果时，可以按照以下流程进行操作：
1. 确定评估目标：在开始评估之前，人力资源行政专家需要明确评估的目标。
这可以包括确定培训的目的、目标和预期结果。
2. 设计评估指标：根据培训目标，人力资源行政专家需要设计相应的评估指标。
这些指标可以包括知识和技能的提升、行为和态度的改变以及业绩的提高等方面。
3. 收集评估数据：在培训结束后，人力资源行政专家需要收集相关的评估数据。
这可以通过多种方式进行，包括问卷调查、观察记录、个人面谈等。
4. 分析评估数据：收集到评估数据后，人力资源行政专家需要对数据进行分析
和解读。
这可以通过统计分析、数据可视化等方法来实现。
5. 撰写评估报告：根据分析结果，人力资源行政专家需要撰写评估报告。
报告
应该清晰地呈现培训效果的评估结果，并提供相应的建议和改进措施。
6. 反馈和改进：评估报告完成后，人力资源行政专家需要将评估结果反馈给培
训负责人或相关部门。
根据评估结果，他们可以制定相应的改进计划，以提高
培训效果。
7. 监督和跟进：评估过程并不仅仅是一次性的活动。
人力资源行政专家需要监
督和跟进培训效果的改进情况，并在必要时进行进一步的评估。
通过以上流程，人力资源行政专家可以全面评估员工培训的效果，并提供有针
对性的建议和改进措施。
这有助于提高培训的质量和效果，进一步提升组织的
绩效和竞争力。
培训评估事情的流程
培训评估工作的流程不管由于企业的特点导致其培训体系在形式上如何不同，一个培训体系要有效，都不能缺少管理循环PDCA 四个环节。
在培训体系内的PD- CA 循环中(如图1所示)，可以这样描述，P (plan)即培训规划/计划，就是人力资源专业人员和直线管理者共同收集需求、分析需求、拟订 计划、沟通并根据企业策略变化确定调整计划;D (do)即培训的组织与实施，就是根据已确定的教育培训计划和企业的突发性培训需求，着手课 程的设计、培训师的确定、培训场地的准备，相关辅助材料及开课等组织 工作;C (check)即培训评估，就是对培训取得的效果、资料、文件的 评估，以及评估之后的反馈;A (action)即培训工作的改进，也就是根 据反馈的信息修正下一次的教育培训行动，或是对整个培训体系的改进方 案实施。
在培训体系的PDCA 循环中，培训评估环节(check)是提高培训体 系有效性的基础工作。
同时，培训评估本身也自成体系。
培训评估可以分 为三个阶段、九个步骤(如图2所示)。
下面我们就详细探讨培训评估 的流程。
、管路敷设技术通过管线不仅可以解决吊顶层配置不规范高中资料试卷问题，而且可保障各类管路习题到位。
在管路敷设过程中，要加强看护关于管路高中资料试卷连接管口处理高中资料试卷弯扁度固定盒位置保护层防腐跨接地线弯曲半径标高等，要求技术交底。
管线敷设技术包含线槽、管架等多项方式，为解决高中语文电气课件中管壁薄、接口不严等问题，合理利用管线敷设技术。
线缆敷设原则：在分线盒处，当不同电压回路交叉时，应采用金属隔板进行隔开处理；同一线槽内，强电回路须同时切断习题电源，线缆敷设完毕，要进行检查和检测处理。
、电气课件中调试对全部高中资料试卷电气设备，在安装过程中以及安装结束后进行高中资料试卷调整试验；通电检查所有设备高中资料试卷相互作用与相互关系，根据生产工艺高中资料试卷要求，对电气设备进行空载与带负荷下高中资料试卷调控试验；对设备进行调整使其在正常工况下与过度工作下都可以正常工作；对于继电保护进行整核对定值，审核与校对图纸，编写复杂设备与装置高中资料试卷调试方案，编写重要设备高中资料试卷试验方案以及系统启动方案；对整套启动过程中高中资料试卷电气设备进行调试工作并且进行过关运行高中资料试卷技术指导。
培训效果评估的工作流程内容体系
培训效果评估的工作流程内容体系培训效果评估的工作流程包括以下内容：1.确定评估目标评估目标是评估的起点，它决定了评估的方向、内容和方法。
评估目标需要包括如下几个方面：（1）评估的对象：是评估整个培训课程的效果，还是评估培训中某个环节的效果；（2）评估的目的：是为了改进培训课程的内容和方法，还是为了衡量培训的效果是否达到了预期；（3）评估的指标：是评估培训的质量、成本还是效益。
2.确定评估方法评估方法是评估的核心，它决定了评估的有效性和可信度。
评估方法需要考虑到以下几个方面：（1）数据来源：可以采用问卷调查、面试、实地观察等方法；（2）数据分析：可以采用统计分析、内容分析等方法；（3）评估工具：可以采用自制评估工具或者已有的评估工具。
3.制定评估计划评估计划包括评估的时间和场所、评估的方式和方法、评估指标和数据来源、评估人员和职责等内容。
评估计划需要考虑到以下几个方面：（1）评估的时间和场所：评估的时间要与培训课程的周期相匹配，评估的场所要选择能够反映培训效果的场所；（2）评估的方式和方法：根据评估目标和评估方法，选择评估的方式和方法；（3）评估指标和数据来源：根据评估目标和评估方法，确定评估的指标和数据来源；（4）评估人员和职责：评估人员应该具有一定的专业能力和相关经验，职责要明确。
4.采集数据采集数据是评估的重要环节，采集数据需要注意以下几点：（1）数据的采集需要以预先设定好的指标为基准，采集数据的过程需要注意尽可能地避免主观偏差；（2）数据采集的方法和工具要经过充分的测试和试用，确保数据的准确性和可靠性；（3）数据采集过程要给被评估对象以足够的信任和隐私保护，确保被评估对象有真实反映自己的意愿和行为。
5.分析数据分析数据是评估的核心环节，分析数据需要注意以下几点：（1）数据的分析需要根据预先设定的指标来进行，将数据按照指标分类，综合比较，从而发现问题和优点；（2）数据的分析需要使用适当的统计方法和技巧，处理数据，得出结论；（3）数据的分析需要与其他数据进行比较和对比，从而可以更加客观地评估培训的效果。
概述培训评估的流程
概述培训评估的流程培训评估这件事儿，就好比是你给自家孩子辅导功课，学完之后得看看他们到底学得咋样，有哪些进步，又有哪些地方需要加油。
下面就给你详细说说这个评估流程：找出学习需求：就像你得先知道孩子哪门课跟不上，才能针对性地辅导。
在培训开始前，得先了解员工哪些知识或技能欠缺，这就是培训需求分析。
设立评分标准：咱们定了学习目标，就要有考核标准，比如“记住多少知识点”、“学会哪些操作技巧”、“态度有没有转变”等，就像孩子要考试，得分标准得明确。
准备评估工具：做好“试卷”，可以是调查问卷、小测验、观察记录表，甚至是面对面的交谈，总之就是用这些工具收集培训成效的证据。
上课和收集反馈：开始培训，同时边教边观察，收集学员们的反馈意见，看看他们对课程内容、老师讲课方式满不满意。
初级评价：感觉如何：学习结束，第一时间问问学员们的感觉，就像问孩子：“今天听课感觉怎么样？老师讲得清楚吗？”中级评价：学到了啥：看看学员们究竟掌握了多少知识、技能，就像检查孩子的课堂笔记、作业完成情况，看他们真的学会了没。
高级评价：真本事拿出来：过一阵子，看看学员们在实际工作中是否真的用上了所学的东西，就像看孩子在学校生活中是否真的运用了学到的道理和技能。
终极评价：结果说话：长期来看，看培训对公司整体业绩、运营成本等产生了什么实质影响，就像看孩子长期的学习成果是否体现在了学习成绩和综合素质上。
算账总结：把收集到的数据拢一拢，算算账，写一份报告，说说这次培训哪些地方做得好，哪些地方还需要改进，就像给孩子的成绩单写评语。
反馈和调整：把评估结果告诉公司上下，然后根据评估结果调整接下来的培训计划，就像根据孩子学习的实际情况调整辅导策略，力求下次做得更好。
总之，培训评估就是全过程、全方位地关注和改进培训效果，确保大家不仅听得进去，更能用得出来，实实在在地提升自身和公司的实力。
培训效果评估流程指南
培训效果评估流程指南一、背景介绍培训效果评估是组织评估培训活动的有效性与成果的过程。
通过评估培训效果，可以检查培训活动是否达到了预期目标，帮助组织改进培训方案，提升培训的价值和效果。
本指南旨在为组织提供一个详细的培训效果评估流程，以确保评估的准确性和有效性。
二、评估对象确定评估对象应根据培训的范围和目标来确定。
这包括培训的参与人员、组织管理层及其他相关利益相关者。
参与人员可以根据培训活动的类型，包括员工、领导层、顾问等。
确定评估对象后，需要收集相关的审查和反馈材料，以便进行评估分析。
三、评估指标选择评估指标是评估培训效果的重要依据。
根据培训目标和组织需求，选择合适的评估指标。
常用的评估指标包括知识和技能的提升情况、工作绩效的改进、员工满意度等。
应根据实际情况设计或选择适合的评估工具和方法，如问卷调查、观察记录、访谈等。
四、数据收集与分析为了确保评估结果的可靠性，需要收集多方面的数据。
可以通过问卷调查、观察记录、访谈等方式收集相关数据。
数据收集完毕后，对数据进行整理和分析。
可以使用统计软件进行数据分析，并制作相应的图表和报告。
分析结果将为后续的评估报告提供有力的依据。
五、评估结果报告评估结果报告应具备以下要素：首先，写明评估目的和背景；其次，在报告中概述数据收集和分析的过程；然后，将评估结果与培训目标进行对比分析，强调培训成果的达成程度；最后，提供改进建议和措施，以提高未来培训活动的质量和效果。
六、评估结果分享与反馈评估结果分享与反馈是评估过程的重要环节。
评估结果应及时与培训受益者和相关利益相关者分享，以促进对评估结果的理解和接受。
同时，也要鼓励参与者提供对评估结果的反馈意见，以便改进和调整培训方案。
这一环节的重要目的是推动组织学习和发展。
七、改进与再评估根据评估结果和反馈意见，组织应及时采取改进措施，调整培训方案，并进行再次评估。
通过改进和再评估，可以不断提高培训活动的质量和效果，使其更好地满足组织的需求和期望。
培训评估流程
培训评估的基本流程
1、培训需求分析（该项目是否有必要培训？）
使用访谈法、调研法和问卷调查法等对年初呈报的培训需求进行评估分析，调查的对象主要集中在未来的受训人员和他们的上司，同时，还要对工作效率低的管理机构及员工所在的环境实施调查，从而确定环境是否也对工作效率有所影响。
2、界定评估目的（达到什么水平就可以认为培训成功？）
3、设计培训评估方案（谁来评估，如何评估，评估层次）
1)评估人员选择受训者的上下级。
2)评估对象
a)新开发的课程着重于培训需求、应用效果。
b)新培训师的课程着重于教学方法、质量。
c)新的培训方式着重于课程组织、课程设计、应用效果。
3)确定评估层级与工具
4、评估内容与指标
5、建立培训评估数据库
培训数据时培训评估的对象，所以在评估时要集齐培训前后的培训数据，因为硬数据前期（产出、质量、成本）不好掌握，所以可以先从软数据（工作习惯、满意度、新技能、主动性）着手。
6、培训评估实施
7、评估结果的反馈
培训评估过程中，反馈评估结果对培训项目来说具有非常积极的意义。
一般培训专员、管理层、受训者的直接上级和学员本人这四类人必须从得到培训评估结果。
8、评估改进
针对培训结果中反映的问题进行改进。
示例：。
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培训评估的一般流程
科学的培训评估对于了解投资的效果，界定培训对组织的贡献，证明员工培训所做出的成绩，非常重要。
一般说来，培训评估包括以下六个步骤：
一、分析培训需求
进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。
不管一个培训项目是由什么原因引起的，人力资源开发人员都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度的缺陷。
培训需求分析中所使用的最典型的方法有访谈法、调研法和问卷调查法。
调查的对象主要集中在未来的受训人员和他们的上司，同时，还要对工作效率低的管理机构及员工所在的环境实施调查，从而确定环境是否也对工作效率有所影响。
二、确定评估的目的
在培训项目实施之前，人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。
多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体修改，以使其更加符合企业的需要。
例如，培训材料是否体现公司的价值观念，培训师能否完整地将知识和信息传递给受训人员等。
重要的是，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集的数据类型。
三、建立培训评估数据库
进行培训评估之前，企业必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培训评估的对象。
培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。
硬数据是对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是一些易于收集的无可争辩的事实。
这是最需要收集的理想数据。
硬数据可以分为四大类：产出，质量、成本和时间，几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。
有时侯很难找到硬数据，这时，软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有意义。
常用的软数据类型可以归纳为六个部分：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。
培训数据收集的关键是人力资源开发人员与直线部门人员良好的配合。
例如，培训需求来自直线部门，他们知道员工技能的差距，他们能够指出员工技能改善的方向和预期改善目标。
人力资源开发人员只有与直线部门人员配合，才能更好地把握培训方向。
收集的数据最好是在一个时段内的，以便进行实际分析比较。
例如，前六个月的不满意数量，去年处理的失误次数，上一个季度事故发生的次数，或过去年份平均每月的销售成本等。
四、确定培训评估的层次
有关培训评估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。
从评估的深度和难度看，柯克帕特里克的模型包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层次。
人力资源开发人员要确定
最终的培训评估层次，因为这将决定要收集的数据种类，如表1所示。
表1 柯克帕特里克四级别方法
反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容等等的看法。
反应层评估的主要方法是问卷调查。
问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。
反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟的时间。
如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。
问卷调查的缺点是其数据是主观的，并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。
个人意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的总结发言的影响，加之有些受训人员为了照顾情面，所有这一切均可能在评估时减弱受训人员原先对该课程不好的印象，从而影响评估结果的有效性。
学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。
学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。
培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
笔试是了解知识掌握程度的最直接的方法，而对一些技术工作，例如工厂里面的车工、钳工等，则可以通过绩效考核来掌握他们技术的提高。
另外，强调对学习效果的评价，也有利于增强受训人员的学习动机。
行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。
这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。
这种评价方法要求人力资源部门建立与职能部门的良好关系，以便不断获得员工的行为信息。
培训的目的，就是要改变员工工作中的不正确操作或提高他们的工作效果，因此，如果培训的结果是员工的行为并没有发生太大的变化，这也说明过去的培训是无效的。
结果层的评估上升到组织的高度，即组织是否因为培训而经营得更好了?这可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。
通过对这样一些组织指标的分析，企业能够了解培训带来的收益。
例如人力资源开发人员可以分析比较事故率，以及事故率的下降有多大程度归因于培训，从而确定培训对组织整体的贡献。
五、调整培训项目
基于对收集到的信息进行认真分析，人力资源开发部门就可以有针对性地调整培训项目。
如果培训项目没有什么效果或是存在问题，人力资源开发人员就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。
如果评估结果表明，培训项目的某些部分不够有效，例如，内容不适当、授课方式不适当、对工作没有足够的影响或受训人员本身缺乏积极性等，人力资源开发人员就可以有针对性地考虑对这些部分进行重新设计或调整。
六、沟通培训项目结果
在培训评估过程中，人们往往忽视对培训评估结果的沟通。
尽管经过分析和解释后的评估数据将转给某个人，但是，当应该得到这些信息的人没有得到时，就会出现问题。
在沟通有关培训评估信息时，培训部门一定要做到不存偏见和有效率。
一般来说，企业中有四种人是必须要得到培训评估结果的。
最重要的一种人是人力资源开发人员，他们需要这些信息来改进培训项目。
只有在得到反馈意见的基础上精益求精，培训项目才能得到提高。
管理层是另一个重要的人群，因为他们当中有一些是决策人物，决定着培训项目的未来。
评估的基本目的之一就是为妥善地决策提供基础。
应该为继续这种努力投入更多的资金吗?这个项目值得做吗?应该向管理层沟通这些问题及其答案。
第三个群体是受训人员，他们应该知道自己的培训效果怎么样，并且将自己的业绩表现与其他人的业绩表现进行比较。
这种意见反馈有助于他们继续努力，也有助于将来参加该培训项目学习的人员不断努力。
第四个群体是受训人员的直接经理。
作者：北京大学吕峰来源：《中国人力资源开发》2002年第3期。