培训效果评价步骤
培训结果评价控制程序
培训结果评价控制程序一、确定培训目标首先，培训结果评价控制程序的关键是确定明确的培训目标。
培训目标应该是具体、可衡量、可实现的，并与组织的战略目标和员工的岗位职责紧密相关。
只有明确的培训目标才能为评价提供有力的依据。
二、制定评价指标根据确定的培训目标，制定相应的评价指标。
评价指标应包括多个方面，如知识技能的掌握程度、工作绩效的提升、组织绩效的改进等。
评价指标应具有客观性、可度量性和可比性，以便进行有效的评价和比较。
三、数据收集数据收集是培训结果评价控制程序的基础。
数据收集可以通过不同的方式进行，如问卷调查、观察、访谈、测试等。
在数据收集过程中，需要确保数据的准确性和完整性。
同时，还需要确保数据收集的合法性和隐私保护。
四、数据分析与解释收集到的数据需要进行分析和解释，以便得出评价结论。
数据分析可以采用统计学方法和质性研究方法，根据不同的评价指标选择适当的方法。
在数据分析过程中，需要注意核对数据的一致性和完整性，排除干扰因素对评价结果的影响。
五、反馈和调整根据评价结果提供及时的反馈，向培训参与者和相关管理人员汇报评价结果。
反馈应具体、明确，提出改进意见和建议。
根据反馈结果，进行必要的调整和改进，以提高培训的质量和有效性。
六、持续改进评价结果也可以为组织提供经验和参考，用于制定和优化培训计划和措施。
培训结果评价控制程序应作为一个持续改进的过程，不断调整和改进评价方法和内容，以适应组织和员工的变化和需求。
七、监控和追踪在培训结束后，对评价结果进行监控和追踪，了解培训效果的持续性和长期影响。
监控和追踪可以通过定期调查、跟踪访谈、绩效评估等方式进行，以确保培训效果的稳定和持续。
综上所述，培训结果评价控制程序是一个包括确定培训目标、制定评价指标、数据收集、分析与解释、反馈和调整等环节的系统过程。
通过完善的评价控制程序，可以提高培训活动的质量和有效性，为组织和员工的发展提供有力支持。
培训效果评估的工作流程
培训效果评估的工作流程一、前期准备阶段：1.确定评估目的：明确为何进行培训效果评估，目的可能是了解培训的有效性、改进培训计划、提供决策支持等。
2.确定评估对象：明确要对哪些学员、岗位或团队进行评估，可以根据培训计划确定评估对象。
3.筛选评估指标：根据培训目标和评估目的，确定合适的评估指标，这些指标可以包括知识掌握、技能应用、培训满意度、绩效改进等。
二、评估设计阶段：1.制定评估计划：制定详细的评估计划，包括评估方法、数据收集方式、时间计划等。
评估方法可以包括问卷调查、面试、观察、测试等。
2.设计评估工具：根据培训目标和指标，设计评估工具，如学习成果评价问卷、绩效改进跟踪表等。
确保评估工具能够准确、有效地衡量学员的学习成果和绩效改进情况。
3.提前沟通和准备：与相关人员、培训师和学员进行沟通，解释评估目的和过程，获得他们的支持和合作。
同时，准备好评估所需的设备和材料。
三、数据收集和分析阶段：1.收集数据：根据评估计划和设计好的评估工具，进行数据收集，可以通过在线问卷、面谈、观察等方式进行数据收集。
确保数据的准确性和完整性。
2.数据分析：对收集到的数据进行整理和分析，比较培训前后的数据差异，计算各项指标的得分和变化情况。
可以采用统计分析方法、图表等方式呈现评估结果。
四、结果报告与反馈阶段：1.编写评估报告：根据分析结果，编写评估报告，包括整体情况分析、指标得分和变化情况、学员反馈等内容。
报告要简洁明了，便于阅读和理解。
2.向相关人员报告：将评估报告提交给相关人员，如培训师、管理者、学员等。
与他们分享评估结果和意见建议，讨论改进措施和培训计划。
3.反馈和改进：根据评估结果和相关人员的反馈，制定改进措施和培训计划。
同时，及时对评估过程进行总结和反思，提升培训效果评估的质量和效益。
以上是一个完整的培训效果评估的工作流程，每个阶段都有其重要性和相应的工作内容。
通过这个流程，可以全面、客观地评估培训活动的效果，并为改进提供决策支持，提高培训的质量和效益。
培训效果评估的方法
培训效果评估的方法（一）效果评估的层面培训效果评估是培训员工中的最后一个环节。
评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。
评估从四个方面考察。
第一层评估，反应层面。
这类评估主要是考核受训人员对培训讲师的看法，培训内容是否合适等。
这是一种浅层评估，通常是通过设计问卷调查表的形式进行。
第二层评估，学习层面。
主要是检查受训人员通过培训，掌握了多少知识和技能。
可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。
第三层评估，行为层。
该层关心的是受训人员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。
此类评估可以通过绩效考核方式进行。
第四层评估，结果层。
这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。
结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的，也是培训评估最大的难点。
因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有许多其他因素都会影响企业的经营结果。
（二）选择评估的方法根据确定的评估目的和内容，选择评估的方法，对不同的培训可以采取不同的评估方法。
通常情况下，都是在下年度的年底或者上年度的年初制定年度的培训计划，并明确培训的内容。
培训的方式。
培训的费用预算等等内容。
值得注意的是，在制定培训计划的时候就要明确培训效果评估的方法。
当培训活动结束后，按照培训计划的要求进行培训效果的评估。
培训评估的方法主要分成：1、受训人员对培训的反应、对培训的学习过程进行评估的方法（1）现场评估法培训结束后，针对培训的内容、讲师讲授的技巧、培训过程中的气氛、组织工作等等进行现场答卷。
【适用】这类方法适用于检查培训目标与工作任务相匹配的程度，评价受训人员在工作中对培训内容的应用；了解受训人员偏爱的学习方法以及对培训师所使用教学方法的态度。
【操作步骤】a. 明确你要通过问卷调查了解什么信息；b. 设计问卷；c. 进行预调查，并对问卷进行修改与完善，必要时重新设计问卷;d. 正式实施问卷调查，实施对象应该是从相关总体中抽出的一个具有代表性的样本；e. 对回收的有效问卷资料进行分析；f.报告调查结果【优点】a. 成本较低，允许从大样本中收集信息；b. 资料编码更直接，更可能以匿名的形式进行；c. 回收的资料比较便于分析处理，如可以实现设计成机读卡；d.当调查对象分散在各地时，也可很方便地进行；e. 可避免访谈人员的偏见，如有选择地提问；f. 当需要封闭式提问时，这是最适合的方法，简单实用，可以在很短的时间内对本次培训的效果给出定性的评估。
培训效果评估流程
培训效果评估流程1.制定评估目标：在开始评估之前，需要明确评估的目标和目的。
例如，是评估学员在培训后的知识水平提升情况，还是评估培训活动对组织绩效的影响等。
2.设计评估方法：选择合适的评估方法来收集相关数据。
常见的评估方法包括问卷调查、面试、观察和测试等。
根据评估目标和实际情况，选择最适合的方法。
3.制定评估指标：根据培训目标和评估方法，制定评估指标。
例如，知识水平提升评估可以设置知识测试成绩作为指标，能力提升评估可以通过观察和面试来评估学员的实际操作能力等。
4.评估数据收集：根据评估方法，收集相关数据。
如果是问卷调查，可以通过在线调查平台发送问卷给学员；如果是测试，可以在培训课程结束时进行；如果是观察，可以派员观察学员在实际工作中的表现等。
5.数据分析与解读：对收集到的数据进行分析和解读。
可以使用统计方法和数据分析工具对数据进行处理，以得出客观有效的评估结论。
6.提供评估报告：根据数据分析结果，编写评估报告，将评估结果进行总结和解释。
报告需要清晰明确地表达评估结论，并提出相应的建议和改进措施。
7.评估结果反馈：将评估报告反馈给学员和相关部门。
学员可以了解自己在培训中的表现和进步，以及需要进一步改进的方面；组织可以了解培训活动的实际效果，并根据评估结果进行决策和调整。
8.改进培训活动：根据评估结果和反馈意见，对培训活动进行调整和改进。
可以改进培训内容、教学方法、培训材料等，以提高培训效果。
9.进行跟踪评估：在一段时间后，对培训活动的改进进行跟踪评估，以确定改进措施的有效性，并进一步改进和完善培训活动。
10.持续改进：根据跟踪评估的结果，不断进行持续改进。
培训效果评估是一个持续的过程，需要不断反思和调整，以确保培训活动的有效性和持续改进。
通过以上流程，可以对培训效果进行全面评估和改进，提高培训的质量和效果。
同时，也可以提供客观数据支持，以便进行决策和资源分配。
培训效果评估流程
培训效果评估流程培训效果评估是指对培训活动进行全面、科学、客观的评估，以了解培训活动对培训对象的培训效果和影响。
培训效果评估流程是指在培训活动结束后，按照一定的步骤和方法进行培训效果评估的全过程。
下面将就培训效果评估流程进行详细的介绍。
一、评估目标的设定在进行培训效果评估之前，需要确定培训效果评估的目标。
评估目标包括评估的内容、评估的对象、评估的时间等。
根据企业的实际情况和培训的需求，确定培训效果评估的目标，明确需要评估的内容和评估的对象。
二、数据收集工作在培训效果评估过程中，需要收集大量的相关数据。
数据的收集可以通过问卷调查、个别面谈、观察和测试等方式进行。
1.问卷调查：设计问卷，通过问卷调查的方式获取培训对象的意见和反馈。
问卷中的问题应广泛涉及培训课程和教学方法、培训师的教学能力、培训内容的实用性以及培训效果的评价等。
2.面谈：选择一个或者几个代表性的培训对象，进行个别面谈，深入了解他们在培训中的反馈和体验，获取更具体的信息。
3.观察：观察培训课程的现场情况，包括教师的授课方式和培训对象的学习态度等。
同时还可以观察培训对象在工作中的表现，了解他们是否将培训知识应用到实际工作中。
4.测试：对培训对象进行测试，测试他们在培训结束后对所学知识的复习和掌握程度。
三、数据分析工作数据收集完毕后，需要对所收集的数据进行整理和分析。
数据分析的目的是为了了解培训的整体情况以及培训效果好与坏的原因，为改进培训活动提供参考。
在数据分析过程中，需要对数据进行统计和比较分析。
可以使用统计软件进行数据分析，根据数据的分布和趋势，分析培训的效果和影响因素，并与预先设定的评估目标进行对比。
四、评估结果的总结在完成数据的分析后，需要将评估结果进行总结。
评估结果的总结要客观、全面地反映培训活动的效果和影响，可以表述为培训对员工的技能提升、工作态度的改变等方面的影响。
五、评估报告的撰写六、评估结果反馈与改进评估结果的反馈与改进是培训效果评估的最后一步。
如何评估培训的效果与成果
如何评估培训的效果与成果培训是组织和个人提升职业能力、掌握新知识和技能的重要手段之一。
然而，进行培训仅仅是第一步，衡量培训的效果和成果同样重要。
本文将探讨如何评估培训的效果与成果，并提供一些有效的评估方法和指导。
一、制定明确的培训目标在开始进行培训之前，制定明确的培训目标至关重要。
培训目标应该与组织的战略目标和个人的发展需求紧密相连。
这些目标应该是具体、可衡量的，并且在培训过程中能够有所体现。
例如，培训目标可以包括提高员工销售技巧、增强团队合作能力等。
二、使用前测和后测评估前测和后测评估是一种常用的评估方法，可以帮助衡量培训前后学员的知识和技能水平的提升情况。
通过在培训开始之前进行前测，可以了解学员的起始水平，并对培训计划进行调整和个性化设计。
在培训结束后进行后测，可以评估学员在培训过程中所获得的知识和技能的提升程度。
三、观察学员的行为和表现除了使用测评工具，观察学员的行为和表现也是一种重要的评估方法。
培训结束后，通过观察学员在实际工作环境中的行为和表现，可以判断培训的效果和成果如何体现在实际工作中。
例如，观察学员是否成功地应用了培训所学的技能，是否表现出更高的工作效率等。
四、收集学员的反馈和评价学员的反馈和评价对于评估培训效果和成果也是至关重要的。
可以通过问卷调查、个别访谈等方式收集学员的反馈和评价意见。
通过了解学员对于培训内容、教学方法和培训师的评价，可以了解培训的积极和改进之处，并作出相应的调整和改进。
五、评估学员在工作中的表现培训的目的是为了提高学员在工作中的表现和业绩。
因此，评估培训的效果与成果的一个重要指标就是学员在工作中的表现。
可以通过定期的绩效考核、项目评估等方式评估学员在工作中的实际表现。
这些评估结果可以与培训前的基准进行对比，来判断培训的效果和成果。
六、持续跟踪和改进评估培训的效果与成果并不是一次性的，应该是一个持续的过程。
在培训结束后，建立跟踪机制，定期收集数据和信息，继续评估学员的学习成果和在工作中的表现。
如何对培训效果进行有效评估
如何对培训效果进行有效评估对培训效果进行有效评估是一个关键的步骤，可以帮助组织和培训师了解培训项目的有效性，并对培训方案进行改进。
以下是一些可行的方法和步骤，以便有效评估培训效果。
1.确定评估目标：首先，需要确定评估培训效果的目标，并明确这些目标对组织和培训师的重要性。
评估目标可以包括验证学员对培训内容的理解程度、评估学员在实践中应用新知识和技能的能力、确定培训项目的成本效益等。
2.设计评估工具：根据评估目标，设计合适的评估工具，可以包括问卷调查、学员绩效评价、观察记录等。
确保评估工具的问题或指标与培训内容和目标相符，并具备可比较性和客观性。
3.收集数据：在培训结束后，开始收集数据以评估培训效果。
数据收集可以通过学员的自我评估、学员学术成绩、绩效评估报告等方式进行。
同时，也可以结合其他数据收集方法，如直接观察、跟踪学员在实际工作场景中的表现等。
4.分析和解读数据：收集数据后，对数据进行分析和解读。
比较不同学员、不同培训项目、不同时间点的数据，观察培训效果的变化和趋势。
注意识别任何潜在的问题或改进点，并确定有效的解决方案。
5.沟通和反馈：将评估结果和解读与各方分享。
向学员提供个人评估结果和反馈，帮助他们了解自己的学习成果和发展需求。
向培训师和相关利益相关方提供整体评估结果，以便改进培训项目和提供更好的支持。
6.进行追踪评估：培训评估应是一个持续的过程。
跟踪学员的学习成果和工作表现，以确定培训效果的持久性和长期影响。
此外，还可以定期进行满意度调查、绩效评估等，以评估培训项目的长期效果。
7.持续改进：基于评估结果和反馈，制定改进计划。
根据评估结果，调整培训内容、方法和评估工具，以提高培训效果和学员满意度。
持续改进是一个重要的迭代过程，可以确保培训项目的质量和有效性。
总结起来，对培训效果进行有效评估是一个系统性的过程，需要确定评估目标、设计评估工具、收集数据、分析和解读数据、沟通和反馈、进行追踪评估以及持续改进。
培训效果评估的方法和步骤
培训效果评估的方法和步骤
培训效果评估是衡量培训活动对学员产生的影响和效果的过程。
以下是培训效果评估的方法和步骤。
方法：
1. 培训前评估：在培训开始前，通过调查问卷、面试或测试学员的知识、技能和态度。
2. 培训中评估：在培训过程中，通过观察学员的参与度、表现和收集反馈来评估培训的进行情况。
3. 培训后评估：在培训结束后，通过测验或调查问卷等方式评估学员学习的知识、技能和态度的变化。
4. 绩效评估：通过观察学员在实际工作中的表现，评估培训对其绩效的影响。
步骤：
1. 设定评估目标：明确评估的目的和要求，例如评估学员对知识的掌握程度、技能的应用能力或态度的改变。
2. 确定评估指标：根据评估目标，确定衡量培训效果的具体指标，例如知识考核分数、技能评估表或反馈调查问卷。
3. 收集数据：根据评估指标，采用适当的方法收集数据，如考试、观察、访谈或调查问卷等。
4. 数据分析：对收集到的数据进行整理和分析，计算得出评估结果，比较学员在培训前后的表现差异。
5. 解释评估结果：解释评估结果的含义和影响，确定培训效果的优劣，分析可能的原因。
6. 制定改进计划：根据评估结果，确定培训的改进方向和方法，制定相应的改进计划。
7. 反馈和报告：将评估结果和改进计划反馈给相关人员，如培训师、学员和管理层，并撰写评估报告。
通过以上的方法和步骤，可以全面评估培训的效果，为改进培训活动提供科学依据。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
工作轮换 （水平移动）
拓展现有 工作
在职体验
降级
调动 （水平移动）
其他组织 的临时性 工作安排
人员开发方式——在职体验
? 工作拓展（job enlargement）是指对雇员 的现有工作提出挑战或赋予新的责任。
? 如，德勤公司允许员工重新设计工作。
? 工作轮换（job rotation）指让雇员在公司 的不同部门工作或同一部门内部移动。
人员开发方式——人员测评
? 绩效评估和360度反馈系统
? 绩效评估（ performance appraisal ）是评价 其工作表现的过程。
? 360度反馈系统
同事 顾客
评估表
自己
评估表
管理者
评估表
评估表
下属
人员开发方式——人员测评
? 运用360度反馈拟定的开发计划（举例）
反馈会议上的活动安排
? 主要方式：辅导（导师）和教练；
人员开发方式——人际互助
? 导师（mentor）
? 是指帮助缺乏经验的雇员（受助者）进行人员 开发的经验丰富、卓有成效的资深雇员。
? 从辅导关系中，双方获益；
? 职业支持、社会心理支持； ? 人际交往能力； ? Adobe公司的例子。
人员开发方式——人际互助
? 教练（coach）就是通雇员一起工作的同事 或经理。鼓励雇员、帮助其开发技能，并 提供激励和反馈。
? 学习层次评估资料收集的时间通常在培训 活动结束后进行
行为层次
? 行为层次的评估关注学员所学的知识、技 能在多大程度上转化为实际工作行为的改 进，衡量知识技能的迁移程度。
? 行为层次的评估比反应、学习层次上的评 估要难得多 。
? 行为层次的评估时间在培训活动结束后3-6 个月进行 。
结果层次
? 结果层次评估企业的经营业绩与培训活动 的关系，即培训活动的投资回报率。
培训效果评估的模型
柯克帕特里克的四层次评估标准框架
层次 标准
重点
4 结果 受训者获得的经营业绩
3 行为 工作中行为的改进
2 学习 知识、技能、态度、行为方式的收获
1 反应 受训者的满意程度
资料来源： Based on D. L. Kirkpatrick, ”Evaluation” in The ASTD Training and Development Handbook (2nd ed.), R. L. Craig (ed.) (New York: McGra-Hill, 1996): 294-312.
? 在培训前后每隔一段时间就检验一次培训效果 ； ? 对培训活动进行长期的评估，准确度高 ； ? 工作量大 、适用于受训者人数较少的情况 。
评估方案设计
? 4、有对照组的后测
? 在后测的基础上添加对照组的设计方式； ? 假设是培训前培训组和对照组之间没有差异，
培训后两组的差异来自于培训的效果； ? 很难说明培训真正的效果 。
投资回报率
? 投资回报率（return on investment, ROI） 是指培训的货币收益与培训成本的比较。
? 包括直接成本和间接成本。
? 直接成本（ direct costs ）指参与培训的所有雇 员的工资和福利。
? 间接成本（ indirect costs ）指与培训没有直接 关系的费用，如办公用品费和交通费。
培训效果评估
为何要进行培训评估
? 检验培训项目是否达到目标和要求； ? 证明培训的投资获得回报； ? 找出培训的不足，以便改进； ? 发现新的培训需要； ? 为管理者决策提供信息；
培训效果评估的六大步骤
? （一）确定评估目的、量化评估标准； ? （二）设计培训评估方案 ； ? （三）收集培训效果评估信息； ? （四）处理分析数据； ? （五）撰写培训效果评估报告； ? （六）应用培训效果评估结果；
反应层次
? 反应层次评估反映了学员对培训项目的看 法。
? 评估内容主要包括：培训内容、培训师、 方法、材料、设施、场地、培训时间、培 训服务等。
? 常见反应层次的评估方法是问卷法 。
学习层次
? 学习层次是培训效果评估的第二层次，其 评估的关注点在学员对知识、技能、原理、 技术等的掌握程度 。
? 学习层次常见的评估方式通常采用测试的 方式，如纸笔测验、工作模拟、角色扮演 等。
? 艾瑞电子公司（ Arrow Electronics ）为服务满 7年的雇员提供 10周的公休假，在此期间安排 工作轮换。
人员开发方式——在职体验
? 调动、晋升和降级
? 调动（transfer）是给雇员在公司的不同部门 安排一份不同的工作，不涉及工作责任或报酬 的增加。
? 晋升（promotions ）指提升到一个新的职位， 这一职位具有更大的挑战，并被赋予更多的责 任和权力。伴随工资增加。
? 前测和后测； ? 利用对照组； ? 随机抽样。
评估方案设计
? 1、后测
? 在培训后收集资料，对培训效果进行衡量； ? 简单易行 ；
? 2、前测与后测
? 在培训前后都对学员的某一水平或能力进行测 试，通过培训前后的比较来说明培训的效果 ；
? 简单容易的对培训效果进行比较 。
评估方案设计
? 3、时间序列
评估方案设计
? 5、有对照组的前测与后测
? 在培训前后分别收集培训组和对照组的水平； ? 假设导致学员变化的原因是多方面的，培训组
培训结束后与培训前相比的变化不完全是由于 培训带来的 ； ? 更加准确的判断培训的效果 ； ? 操作繁琐 。
评估方案设计
? 6、有对照组的时间序列
? 在培训前后每隔一段时间对培训组和对照组进 行一次检验的设计方案；
? 收益（benefits）指公司从培训项目中获得 的价值。
评估实践
? 培训目标必须与学习和培训成果转化紧密相连。 ? 公司必须收集与学习和培训成果转化都相关的成
果衡量尺度。 ? 当学习行为已发生，同时观察到技能、情感或绩
效成果的正向变化时，培训发生了正面转化。
评估方案设计
? 决定评估结果的可信度 ? 提高效度的方法
?公司收益
?确认并比较项目的成本 ?培训的经济价值 和收益
认知成果
? 认知成果（cognitive outcomes）用来衡 量受训者对培训项目中强调的原理、事实、 技术、程序或流程的熟悉程度。
? 衡量受训者学到了什么。 ? 一般用笔试来评价认知成果。
技能成果
? 技能成果（skill-based outcomes）用于 评价技术性或运动性技能和行为的水平。
? 包括技能学习和技能转化两个方面。 ? 一般用观察法来判断。 ? 例如，实习医生在外科医生的观察、指导和帮
助下做手术；同事或管理者根据他们的观察来 给受训者的行为和技能打分。
情感成果
? 情感成果（affective outcomes）包括态 度和动机。
? 反应成果（ reaction outcomes ）指受训者对 培训项目的感性认识。通常在课程结束时收集。 一般形式是调查问卷。
培训课程开发
? 二、制定教学目标
? 教学目标的内容 ? 教学目标的编写
? A－－对象（Audience) ? B－－行为（Behavior） ? C－－条件（Condition） ? D－－标准（Degree)
培训课程开发
? 三、设计教学内容 ? 四、选择教学方法
? 主要教学方法
? “破冰”法、案例教学法、民主讨论法、经验分 享法、集体讲授法、情景模拟教学法、无领导小 组讨论法、莱单教学法、流动课堂教学法、公文 事务处理训练法、管理游戏法。
1.了解优点和不足。 回顾对自己优点和不足的评估。
2.明确开发目标。 选择一项需要开发的技能或行为。 设定一个明确清晰的目标，并预期会产生的结果。
3.制定目标的实现过程。 4.制定实现目标的战略。
制定诸如读书、在职体验、参加培训课程、人际互动等方面的战略。 制定获取进程反馈信息的渠道。 制定强化新技能或行为的战略。
? 指导者评估（ instructor evaluation ）衡量培 训者是否成功。
? 其他情感成果，如学习动机、顾客服务态度。
绩效成果
? 绩效成果（results）是用来确定培训项目 给公司带来的收益情况的。
? 包括成本降低、产量提高、设备停工时间 减少、产品质量提升、顾客服务水平改善 等数据。
? 降级（downward move ）是指雇员的责任和 权力被削减。
人员开发方式——在职体验
? 其他组织的临时性工作安排
? 最明显的例子，雇员交流项目。 ? 芝加哥第一国民银行（ First Chicago
National Bank ）与柯达公司的互换雇员的项 目。
人员开发方式——人际互助
? 人及互助，是指雇员通过与组织中资深成 员的交往来开发其自身的潜能，并增进对 公司的了解。
? 如果实验组的成绩比对照组的成绩好，则说明 培训活动取得了成效。
人员开发
人员开发方式
? 人员开发通常课采用四种方式：
? 正规教育； ? 人员测评； ? 在职体验； ? 人际互助。
? 许多公司在人员开发工作中综合运用了这 四种方式。
人员开发方式——正规教育
? 正规教育计划（ formal education programs ） 包括专门为公司雇员设计的脱产和在职培训计划、 由顾问或大学提供的短期课程、 EMBA课程及住 校学习的大学课程计划。
? 计划内容：企业专家的讲座、商业游戏、仿真模 拟、冒险学习及与商户会谈。
? 正规教育为基层管理者、中层管理者和高层管理 者分别制定了开发计划。
人员开发方式——正规教育
? 高层管理者开发项目的三个趋势
? （1）广泛采取远程学习方式