联想人力资源三年规划
联想集团人力资源三年规划
4 高技术人才和适合国内企业、 具有国际化经验的中高层管理人员 短缺
16.07.2024
8
成功的人力资源战略框架
改善的财务业绩
3. 建立业绩导 向的文化
4. 招聘 人才
5. 发展 人才
7. 保留 人才
2. 提出 EVP
6. 为人才发展 创造空间
**职员: 脑力劳动、大专以上学历。
16.07.2024
3
4,762
5% 21% 15% 28%
36%
未来三年人员比例变化情况
12,960
CAGR: 2000-2003
40%
5% 中高层干部 40%
26% 技术人员
49%
15% 市场销售人员 40% 28% 售后服务人员 40%
技术人员比例在三
年后占公司人员比 例由目前的21%上 升到26%, 将会是 我们的招聘重点
2 科学设置公司组 织结构、岗位, 得出 人岗匹配的方法
3 提出明确的EVP （员工价值承诺）, 并对内外进行宣传
4 完善以前的招聘 2 流程, 并制定针对中
100%=9,518 4,756 4,762
公司发展对人员总体的需求
17,925
22,130
8% 9,170
CAGR 2000-2003
33%
1. 贯彻人才意识
16.07.2024
1 贯彻人才意识 2 提出员工价值承诺 3 建立业绩导向文化 4 招聘人才 5 发展人才 6 为员工发展创造空间 7 保留人才
9
联想的HR三年战略
1 根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程 2 科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法 3 提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传 4 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略 5 建立适应未来业务及业务运营模式（如；联盟）的特点建立多元化、灵活的薪
人力资源三年规划
人力资源三年规划人力资源三年规划随着社会的快速发展和企业的日益竞争，人力资源的重要性越来越受到企业的重视。
作为企业发展的核心要素之一，人力资源部门应该制定一个长远的规划，以促进企业的可持续发展。
以下是我所拟定的人力资源三年规划。
第一年：1.建立招聘渠道：建立合适的招聘渠道，例如人才网站、社交媒体等，以吸引高素质的人才加入公司。
同时，制定细致的招聘流程，确保招到适合岗位的人才。
2.培训与发展：开展员工培训计划，帮助员工提升专业知识和技能，进一步提升团队整体素质。
建立绩效评估体系，激励员工发挥出更大的潜力。
3.员工福利：优化员工福利待遇，确保员工的工作满意度和忠诚度。
建立健全的员工关怀机制，关注员工的身心健康，提供相关的员工福利。
第二年：1.人才储备：建立完善的人才储备计划，通过校园招聘、社会招聘和内部晋升等方式，为公司培养和储备未来的人才，确保公司长期发展的人才稳定。
2.绩效管理：完善绩效管理体系，建立公平、客观、科学的评价机制，激励员工进一步提升绩效，为公司创造更高的价值。
3.团队建设：加强团队建设，建立和谐的团队氛围，提升团队合作力和凝聚力。
举办定期的团队建设活动，增强员工的归属感和团队责任感。
第三年：1.人力资源战略规划：制定更加精准的人力资源战略规划，深入分析公司的发展需求，匹配合适的人才储备和培养计划，确保公司人力资源的可持续发展。
2.企业文化建设：加强企业文化建设，营造积极向上、开放包容的工作氛围。
引导企业员工不断学习和创新，激发员工的凝聚力和创造力。
3.跨部门协调：加强与其他部门的沟通和协调，确保人力资源策略与企业的整体发展目标保持一致。
建立更加紧密的协作机制，提升团队整体效能。
这是一个初步的人力资源三年规划，旨在加强员工队伍建设，优化公司的人力资源管理，确保企业的可持续发展。
具体实施过程中，还需根据公司的实际情况进行调整和优化。
希望通过精心的规划和实施，人力资源部门能够在未来的三年中取得更好的成绩。
人力资源系统三年战略规划
人力资源系统三年战略规划在公司以经济效益为中心的背景下, 全面实施人才强企战略, 加快提升人力资源职业能力为目标, 加快人才队伍建设步伐, 显得尤为重要。
一、人力资源系统三年的战略目标:建立一支强大的管理团队, 吸收一批懂管理和技术人才, 将管理团队转变成知识型管理团队, 最大限度开发每个人的潜能, 提高管理水；到2014年, 培养一批懂技术、会管理、善经营的管理人才；培养一批能吃苦、能战斗、能带头、甘奉献、敢打硬仗具有中高级职称（或者与具有中高级职称工人同等技能）技术人才达到50名；建立健全培训后考核机制, 使得培训具有时效性, 促进一般管理人员技能和素质的提升；规划期末公司员工总数控制在1800人左右, 总体知识结构、技术水平将会得到显著提高；增强员工对公司的认同感, 打造一支凝聚力、向心力极强的学习型团队；引导员工与时俱进, 及时转变观念, 为企业发现问题、提出对策、解决问题, 实现事事有人干, 人人有事干；利用薪酬杠杆, 丰富激励措施, 引进股权分配, 完善激励制度, 使薪酬分配更加合理化、科学化；在公司资金允许的条件下, 员工工资年增长10%, 力争实现: 员工享受“五险一金”, 让员工老有所养, 病有所医的同时提高员工薪酬待遇, 增强员工对公司的忠诚度；加快人才梯队建设, 完善用人制度, 实现选人、育人、用人公平公正, 防止核心人才流失, 留住人才；二、目标分解（一）为确保三年战略规划稳妥执行, 有计划、有重点、有步骤推进, 将三年战略规划目标进行分解。
（二）薪酬与福利第一战略年计划实现目标:狠抓“四定”工作, 确实落实集团的“四定”政策；在公司资金允许的条件下, 力争增加有限成本的同时, 实现员工享受“五险一金”待遇；探索股权分配制度, 完善薪酬分配结构, 发挥薪酬的激励作用。
措施：岗位写实, 对于不符合集团“四定”政策的行为, 另行处理；了解社会保险法律和地方政策, 和地方政府沟通, 完善公司员工的社保体系；1、出台股权分配方案（初稿）, 2012年年底定稿；2、完善工资结构：引入提高技能工资的分配比例, 引导员工重视学习, 提高自身的业务技能, 确保工人岗享受技能工资；完善炉龄工资考核方案。
人力资源战略三年规划
人力资源战略三年规划1. 引言本文档旨在制定公司人力资源的三年战略规划，以推动企业的发展和提升人力资源管理的效能。
通过确立明确的目标和计划，我们将能够更好地应对人力资源管理的挑战并实现公司战略目标。
2. 目标设定在制定人力资源战略三年规划前，我们需要先明确目标，以便为规划制定实际可行的方案。
以下是我们的目标设定：2.1 提升招聘和人才发展能力我们将加强招聘和人才发展方面的能力以吸引和留住优秀人才。
通过建立更有效的招聘渠道、优化招聘流程和提供有吸引力的员工发展计划，我们的目标是提高人才获取和培养的效率。
2.2 加强员工满意度和福利体系我们将致力于提高员工满意度，通过优化福利体系和改进员工关系管理，以提高员工对公司的忠诚度和工作动力。
我们的目标是营造一个和谐、积极的工作环境，促进员工的个人成长和发展。
2.3 强化绩效管理和激励机制我们将推动并加强绩效管理和激励机制，以激发员工的积极性和创造力。
通过建立符合公司战略目标的绩效评估体系和提供有竞争力的奖励机制，我们的目标是提高团队和个人的绩效水平。
3. 三年规划基于以上目标设定，我们制定了以下三年规划：3.1 第一年规划- 实施全面的人才调查和分析，了解人员结构和岗位需求。
- 优化招聘流程，建立更有效的招聘渠道，提高人才获取效率。
- 制定员工发展计划，为员工提供职业发展和培训机会。
- 审核并改进福利体系，提高员工满意度和福利待遇。
3.2 第二年规划- 加强员工关系管理，提高员工忠诚度和团队合作能力。
- 推行绩效管理制度，建立绩效评估体系，激励员工的工作表现。
- 制定员工激励计划，提供有竞争力的奖励机制，推动员工积极性。
3.3 第三年规划- 持续进行人力资源调查，了解人才市场和公司人力资源需求的动态变化。
- 定期评估和改进员工福利体系，确保其与市场发展保持一致。
- 将绩效管理和激励机制与公司战略目标相结合，实现绩效管理的战略导向性。
4. 实施和监督为了确保人力资源战略三年规划的有效实施和监督，我们将：- 成立专门的人力资源规划和管理团队，并制定明确的责任和任务分工。
人力资源战略目标三年计划分解及措施方案
人力资源战略目标三年计划分解及措施方案1）制定招聘计划，确定招聘岗位、数量和时间节点；（2）制定招聘渠道和方式，招聘宣传和推广；3）制定招聘流程和面试评估标准。
2.三年工作计划分解：时间2017年2018年2019年1.确定招聘岗位、数1.制定招聘计划，1.制定招聘计划。
量和时间节点；确定招聘岗位、数确定招聘岗位、数量和时间节点；量和时间节点；2.制定招聘渠道和方2.招聘宣传和推广，2.招聘宣传和推广。
式，招聘宣传和推广；制定招聘流程和面制定招聘流程和式评估标准；面试评估标准；3.制定招聘流程和面试3.制定招聘流程和3.招聘面试和评估。
评估标准。
面试评估标准。
招聘结果反馈和跟进。
四）员工培训规划1.具体工作：1）制定员工培训计划，根据公司战略和员工需求确定培训内容；2）选择合适的培训方式和讲师，组织实施培训计划；3）评估培训效果，调整和改进培训计划。
2.三年工作计划分解：时间2017年2018年2019年1.制定员工培训计划，1.制定员工培训计1.制定员工培训计根据公司战略和员计，根据员工需求计，根据员工需工需求确定培训确定培训内容；求确定培训内容；内容；2.选择合适的培训2.组织实施培训计2.组织实施培训计2.选择合适的培训方式和讲师，计划，选择合适的划，选择合适的组织实施培训计划；培训方式和讲师；培训方式和讲师；3.评估培训效果，调整3.评估培训效果，调3.评估培训效果。
和改进培训计划。
整和改进培训计划。
调整和改进培训计划。
五）绩效管理规划1.具体工作：1）制定绩效管理制度和流程，明确绩效考核指标和权重；2）制定绩效考核方案，实施绩效考核和结果反馈；3）根据绩效结果，制定激励和惩罚措施，促进员工积极性和创造力。
2.三年工作计划分解：时间2017年2018年2019年1.制定绩效管理制度1.制定绩效考核方1.制定绩效考核方和流程，明确绩效案，实施绩效考核案，实施绩效考核考核指标和权重；和结果反馈；和结果反馈；2.制定绩效考核方案，2.根据绩效结果，制2.根据绩效结果。
人力资源系统三年战略规划(1)
人力资源系统三年战略规划在公司以经济效益为中心的背景下，全面实施人才强企战略，加快提升人力资源职业能力为目标，加快人才队伍建设步伐，显得尤为重要。
一、人力资源系统三年的战略目标：建立一支强大的管理团队，吸收一批懂管理和技术人才，将管理团队转变成知识型管理团队，最大限度开发每个人的潜能，提高管理水；到2014年，培养一批懂技术、会管理、善经营的管理人才；培养一批能吃苦、能战斗、能带头、甘奉献、敢打硬仗具有中高级职称（或者与具有中高级职称工人同等技能）技术人才达到50名；建立健全培训后考核机制，使得培训具有时效性，促进一般管理人员技能和素质的提升；规划期末公司员工总数控制在1800人左右，总体知识结构、技术水平将会得到显著提高；增强员工对公司的认同感，打造一支凝聚力、向心力极强的学习型团队；引导员工与时俱进，及时转变观念，为企业发现问题、提出对策、解决问题，实现事事有人干，人人有事干；利用薪酬杠杆，丰富激励措施，引进股权分配，完善激励制度，使薪酬分配更加合理化、科学化；在公司资金允许的条件下，员工工资年增长10%，力争实现：员工享受“五险一金”，让员工老有所养，病有所医的同时提高员工薪酬待遇，增强员工对公司的忠诚度；加快人才梯队建设，完善用人制度，实现选人、育人、用人公平公正，防止核心人才流失，留住人才；二、目标分解为确保三年战略规划稳妥执行，有计划、有重点、有步骤推进，将三年战略规划目标进行分解。
（一）薪酬与福利1、第一战略年计划实现目标：狠抓“四定”工作，确实落实集团的“四定”政策；在公司资金允许的条件下，力争增加有限成本的同时，实现员工享受“五险一金”待遇；探索股权分配制度，完善薪酬分配结构，发挥薪酬的激励作用。
措施：岗位写实，对于不符合集团“四定”政策的行为，另行处理；了解社会保险法律和地方政策，和地方政府沟通，完善公司员工的社保体系；出台股权分配方案（初稿），2012年年底定稿；完善工资结构：引入提高技能工资的分配比例，引导员工重视学习，提高自身的业务技能，确保工人岗享受技能工资；完善炉龄工资考核方案。
联想集团人力资源3规划方案
6 为员工发展创造空间
7 保留人才
1. 贯彻人才意识
联想的HR三年战略
1 根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程 2 科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法 3 提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传 4 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略2000来自总体增长2001
44%
2002
39%
2003
38%
*工人：重复劳动、大专学历以下。如行政后勤辅助岗、生产线工人 **职员：脑力劳动、大专以上学历。
未来三年人员比例变化情况
CAGR： 2000-2003
4,762
5% 21%
12,960
5% 26%
40% 中高层干部 技术人员 40% 49%
劣势：
1、IT产业的HR战略是公司成败的关键 因素，以往没有从战略上说清楚； 2、经营业绩导向的文化过头了 3、员工职业生涯发展道路单一，支持 体系建设滞后 4、薪酬体系单一、不灵活，不能适应 多业务的激励特征；与竞争对手相比， 缺乏竞争力；
5、干部层级太多，缺乏能上能下的机 制
6、信息手段比较落后
优势： 1、联想良好的品牌优势 2、员工忠诚度高、公司凝 聚力强 3、业务高速发展带来的机 会和公平的竞争机制，有 效吸引、保留人才 劣势： 1、业绩导向的文化过头了 2、员工职业生涯发展道路 单一，支持体系建设落后
SWOT分析
公司发展对人员总体的需求
CAGR 2000-2003 22,130
33%
469
1,416
2000年
2003年
干部总数增幅巨大，由2000年的696人激增至2，000人左右
人力资源战略目标三年计划分解及措施方案
时间
2021 年
2021 年
2021 年
工作方案
1.编制人力薪酬统 1.编制人力薪酬统 1.按月度编制人力
计报表；
计报表；
薪酬统计报表；
2.编制 2021 年度 2.编制 2021 年人 2.编制 2021 年度
工资预算；
力薪酬预算；
人力薪酬预算；
3.根据法律法规， 3.公司全面推广 3.评估公司现行
.
1.对管理人员及专业技术和稀缺 1.根据评估结 1.根据评估结
岗位进展重点分析，列入特殊人员 果，调整储藏 果，调整储藏方
资料库；
方案；
案；
2.收集整理重点人员的工作资料、 2.进展年度 2.进展年度评
工作方案 考核结果；
评估、年度评 价，年度评价，
3.制定储藏流程；
价，并及时反 并及时反响部
4.实施专项培训，评估学习成绩； 响部门，完善 门，完善信息资
.
.
人力资源战略目标三年方案分解及措施方案
〔一〕岗位编制规划
1.具体工作：
〔1〕根据各部门的开展重点，调整公司组织架构；
〔2〕根据公司架构，调整职务层级规划；
〔3〕进展工作分析，补充完善岗位说明书，调整岗位
职责。
2.三年工作方案分解：
时间
2021 年
2021 年
2021 年
1.根据公司开展战略, 1.收集整理数据, 1.收集整理数据,
改进要求。
员工进展工作评估, 并按
7.完善员工的晋降级制度与轮岗制度。 相关制度做必要调 新体
整。
系实
施。
〔七〕人力资源培训规划
1.具体工作：
〔1〕制定完善人力资源培训体系，通过育人，培养人才， 储藏求，重点培养专业化人才、管理 人才。
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人力资源分析
机遇
挑战
1 高校面向市场的培养机制，可 以为我们提供更多的可选之 才
2 外企在中国的多年发展合中国 市场经济的逐渐成熟 ，国内 中高层专业人才市场逐渐成 熟，而联想形象和待遇的竞 争性又可能吸引外来人才
中国经济的高速发展和良好的创 业空间，吸引逐渐增多的归 国人员
酬制度 6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系（例如：
专业职称体系、培训、轮岗） 7 建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间 8 建立以系统的模块为核心的人力资源信息系统
根据最新的组织结构，明确各层管理者的职责及管 理流程
原因
具体策略
推进计划
1、高层 管理者对 人力资源 理论理解 不深
2、通过不同渠 道实施招聘过程
3、对重点对象以 沟通、联络等手段 培养关系
球范围内长期存在。
主要内容
需求
1、人员增长绝对 数量大
2、业务群组结构 的变化对公司人员 结构的变化带来极 大影响，新兴业务 需求极大
3、干部总数增幅 巨大，由目前的 696余人激增至 2003年的2000人 左右
环境分析
1、高层管理人才和高级 技术人才稀缺 2、国内市场对高层管理 人员和高级技术人员的需 求绝对量大, 增长强劲 3、高层管理者和技术人 员的供需关系将长期紧张
提出明确的（员工价值承诺），并对内外进行宣传
原因
1、公司不 够开放的 文化
2、强烈的 父母式管 理风格
3、没有明 确的员工 价值承诺
具体策略
1、 提出明确的（员工价值承 诺）；如：针对高层管理人员， 提出“您将体会到驾驶中国一流 航空母舰的乐趣”（待定、供讨 论）
2、用营销的手段对外宣传联想 的人才品牌，如：大型活动、媒 体宣传、建立专门的人才网站
3、完善业绩导向的文化
* 增加文化多元性，接受外来人 员直接做我们的中高层管理者
*首先强调尊重员工感受，然后强 调对事负责，倡导成人式的管理 风格
推进计划
1、01年提出明 确的并进行宣传。
2、01年开展成 人式管理风格的 培训
完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高 级技术人员的招聘策略
说明
1 贯彻人才意识 2 提出员工价值承诺 3 建立业绩导向文化 4 招聘人才 5 发展人才 6 为员工发展创造空间 7 保留人才
联想的三年战略
1 根据最新的组织结构，明确各层管理者的职责及管理流程 2 科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法 3 提出明确的（员工价值承诺），并对内外进行宣传 4 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略 5 建立适应未来业务及业务运营模式（如；联盟）的特点建立多元化、灵活的薪
22,130
8% 9,170
2000-2003
33% 工人* 27%
37% 12,960
职员**39%
2000
总体增长
2001
44%
2002
39%
2003
38%
*工人：重复劳动、大专学历以下。如行政后勤辅助岗、生产线工人 **职员：脑力劳动、大专以上学历。
增长状况分析：
人员数量增长2.33 倍，人员增长绝对 数量为12612人 , 其中职员岗增长 8198人
5 为每一个岗位 制定专门的业 绩评估方法
工作： 关键业绩 指标：
XXXXXXX XXXX XX
8 评估每一个 人的业绩
9 进行硬性 业绩排序
14 进行业绩反馈， 沟通奖金方案
科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法
原因
1、多达11 层的汇报层 级，降低我 们追求目标 的效率和速 度
2、公司缺 乏组织、岗 位设计的方 法
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1 进入，国际化公司大举进入国内， 将联想看作他们中国的最好的人才 库
2 中国二板市场的创立，使得国内 高科技中小企业也成了与联想争夺 人才的对手
3 全球范围内类人才短缺，中国是 美欧日等国争夺人才的对象
4 高技术人才和适合国内企业、具 有国际化经验的中高层管理人员短 缺
主要内容
需求
1、人员增长绝对 数量大
海外/归国人员
国内一1、流中企高层业管理人才和高级广技泛术人才稀缺，其他专业人才来源相对充足
高校/
薪酬2此、水类国人平内才市的场争对夺中，高人层3才管0价万理码人逐以才步上和攀高/升年级技术人才需求强劲5；0二-3板0市0场万企/业年也加入了对 10-303万、高/年级管理人才中短期存在供需紧张的关系，高级技术人员供需紧张的关系将在全
分析
优势： 1、联想良好的品牌优势 2、员工忠诚度高、公司凝 聚力强 3、业务高速发展带来的机 会和公平的竞争机制，有 效吸引、保留人才 劣势： 1、业绩导向的文化过头了 2、员工职业生涯发展道路 单一，支持体系建设落后
战略原则及框架
战略原则
1 根据最新的组织 结构，明确各层管 理者的职责及管理 流程
职务
3 审批岗位职 4 提供通用的业 责说明书及 绩评价工具 划分级别
等级 25-30
7 制定公司工资和 11 完善业务单位的
奖金计算方法
奖金计算方法
13 确定薪酬 的总额
12 计算每个人 的奖金
姓名： 岗位： 销售经理 级别：20 单位：原油部
业务群/业 务单元和 职能部门
2 编写岗位职 责说明书
未来三年人员比例变化情况
4,762
5% 21%
12,960
： 2000-2003
40%
5% 中高层干部 40%
26% 技术人员
49%
15%
15% 市场销售人员 40%
28%
28% 售后服务人员 40%
31%
36%
职能支持人员 32%
2000年人员比例
2003年人员比例
技术人员比例在三
年后占公司人员比 例由目前的21%上 升到26%，将会是 我们的招聘重点
2 科学设置公司组 织结构、岗位，得 出人岗匹配的方法
3 提出明确的（员 工价值承诺），并 对内外进行宣传
4 完善以前的招聘 流程，并制定针对
公司发展对人员总体的需求
17,925
1009,518 4,756 4,762
13,194
35% 6,434
42% 6,760
32% 8,475
40% 9,450
具体策略
推进计划
1 与合作，制定出公 司的组织结构设计方法， 并完成组织结构设计
2 得出岗位设置的方 法，指导业务部门进行 岗位设置
3 得到人岗匹配的评 价方法，优化人岗匹配
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1、2001年完成适合于 公司的组织结构设计方 法，并运用于组织设计， 后续不断完善
2、2001年得出岗位设 置和人岗匹配评价办法 的方法，并进行初步试 点 ，2002年进行大面积 推广
1、人员增长绝对 数量大
2、业务群组结构 的变化对公司人员 结构的变化带来极 大影响，新兴业务 需求极大
3、干部总数增幅 巨大，由目前的 696余人激增至 2003年的2000人 左右
环境分析
1、高层管理人才和高级 技术人才稀缺 2、国内市场对高层管理 人员和高级技术人员的需 求绝对量大, 增长强劲 3、高层管理者和技术人 员的供需关系将长期紧张
分析
优势： 1、联想良好的品牌优势 2、员工忠诚度高、公司凝 聚力强 3、业务高速发展带来的机 会和公平的竞争机制，有 效吸引、保留人才 劣势： 1、业绩导向的文化过头了 2、员工职业生涯发展道路 单一，支持体系建设落后
战略原则及框架
战略原则
1 根据最新的组织 结构，明确各层管 理者的职责及管理 流程
3 2002-2003年宣 贯、培训并执行
综合的人力资源管理和激励机制中的示意流程
责任部门
财务
6 计划与业绩挂钩 的公司薪酬、奖 金总额
￥
200
150
100
50
10 计算每一个 业务单位的 奖金总额
5 10 15 20 25 30 投资资本 % 收益率
人力资源
1 制定职务级
别的标准
等级 30
20 10
人力资源三年规划
人力资源部 二一年一月
2020/11/20
1
需求
1、人员增长绝对 数量大
2、业务群组结构 的变化对公司人员 结构的变化带来极 大影响，新兴业务 需求极大
3、干部总数增幅 巨大，由目前的 696人激增至2003 年的2000人左右
主要内容
环境分析
1、高层管理人才和高级 技术人才稀缺 2、国内市场对高层管理 人员和高级技术人员的需 求绝对量大, 增长强劲 3、高层管理者和技术人 员的供需关系将长期紧张
2 各项业务之间，尤其 是新兴业务之间，对人 员要求的差异性很大
以上原因对人员招聘带 来极大挑战
未来各层管理人员变化趋势
高层管理者 中层管理者 基层管理者
33 194 469 2000年
〉33 586 1,416 2003年
干部总数增幅巨大，由2000年的696人激增至2，000人左右
主要内容
需求
4、业务高速发展带来的机会 和公平的竞争机制，有效吸引 和保留了人才，并激发了员工 追求成功的欲望；
劣势：
1、产业的战略是公司成败的 关键因素，以往没有从战略上 说清楚；
2、经营业绩导向的文化过头 了
3、员工职业生涯发展道路单 一，支持体系建设滞后
4、薪酬体系单一、不灵活， 不能适应多业务的激励特征； 与竞争对手相比，缺乏竞争力；
分析
优势： 1、联想良好的品牌优势 2、员工忠诚度高、公司凝 聚力强 3、业务高速发展带来的机 会和公平的竞争机制，有 效吸引、保留人才 劣势： 1、业绩导向的文化过头了 2、员工职业生涯发展道路 单一，支持体系建设落后