翔顺集团人力资源三年规划项目分解表
集团有限公司三年人力资源规划(WORD8页)【范例推荐】
集团人力资源规划规划整体思路为提升人力资源整体水平，优化集团人才结构，提高人才使用效益，推动集团股改上市工作，根据集团发展战略规划的战略定位、战略目标和目前集团人力资源的现状，制定本规划。
一、人力资源规划目标1、2010年末集团保持员工规模20000人左右，其中在岗职工16000人左右（其中在岗管理人员11000人左右）。
2、加强集团中高层领导人员队伍建设，建立后备人员人才库。
后备人员的规模至少应保持在200-300人，对后备人员定期跟踪考察，努力做到未来中高层领导人员结构更加合理。
尤其要加强三总师队伍建设，改善队伍的学历、职称、年龄结构。
到2010年底，争取“三总师”队伍具有高级职称人员的比例达到90%以上，平均年龄在42岁左右。
3、到2010年取得一级建造师资格人数达到700人以上，二级建造师资格人数达到1300人以上。
通过考试取得一级建造师资格的人员三年内在项目经理（副经理）岗位的应不低于70%。
通过考试取得二级建造师资格的人员三年内在项目经理（副经理）岗位的应不低于60%。
4、加强专家队伍建设，培养一批特殊专业技术人才。
其中：推荐评选国务院政府津贴专家2名、省优秀专家2名，学术技术带头人2名，学术技术带头人后备人选2名。
5、提高中高级专业技术人才占专业技术人才的比重。
2010年具有中高级专业技术资格人员占专业技术人才总数的40%左右，其中具有正高级专业技术资格人员占高级专业技术资格人员总数的6%左右。
6、加强经营管理和专业技术人才引进、培养工作，有效充分地使用人才，发挥人才优势。
到2010年引进1200名大专以上经营管理和专业技术人才，其中房产开发、金融证券、资本运作、新型建材、海外经营等与集团调整产业结构所急需的人才作为重点引进。
7、加强生产操作人员队伍建设，改善队伍结构。
重视对技能人才的补充和培养，尝试录用技校生(主要是补充特种作业人员)，尝试建立优化技能人才评价模式。
2010年底高级技师和技师、高级工达到技术工人总数的40%以上。
集团人力资源三年规划项目分解表【范文】
集团人力资源三年规划项目分解表部门/公司: 日期: 拟订: 审核: 批准:
人力资源工作是一个繁杂的工作体系，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。
为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部员工必须加强自身的修炼，所以人力资源部门提出部门成长三驾马车并行的理念，即：专业+品格+关系。
通过专业学习与考试提升专业能力，通过学习国学与历史提升品格，通过与各部门加强沟通增强员工关系。
人力资源部门员工取得人力资源管理师（三级或二级）专业证书的计划，提高自己的专业技术水平。
人力资源三年规划方案
人力资源三年规划方案一、引言人力资源是一个组织中至关重要的部门，它负责管理和发展组织的人力资源，以提高员工的工作效率和员工的满意度。
本文档提出了一个三年的人力资源规划方案，旨在帮助组织实现人力资源管理的长期目标并满足业务需求。
二、当前状况分析在开始制定规划之前，我们需要对当前的人力资源状况进行分析。
以下是对组织人力资源的当前状况的评估：1.人力资源结构：现有的人力资源结构与业务需求不完全匹配，某些部门可能人手过剩，而其他部门则可能缺乏人力资源支持。
2.员工培训和发展：目前的培训和发展计划有待改进，需要更加针对性和有计划地提升员工的技能和能力。
3.绩效管理：绩效管理体系需要进一步完善，以确保员工的工作成果与组织目标的实现相一致。
4.激励措施：激励机制需要改进，以提高员工的工作动力和工作满意度。
5.招聘和留用：招聘流程和员工留用计划需要优化，以确保组织能够吸引和留住高素质的员工。
三、目标与策略1. 目标根据对当前状况的分析，我们制定了以下目标，以改进人力资源管理并推动组织发展：1.优化人力资源结构，确保各部门的人力资源与业务需求相匹配。
2.提供全面的员工培训和发展计划，以提升员工的技能和能力。
3.建立有效的绩效管理体系，确保员工的工作成果与组织目标一致。
4.设计激励措施，提高员工的工作动力和工作满意度。
5.优化招聘流程和员工留用计划，吸引和留住高素质的员工。
2. 策略为了实现上述目标，我们制定了以下策略：1.人力资源结构优化：对组织的人力资源进行全面的评估，并调整人力资源分配，确保各部门的人力资源与业务需求相匹配。
2.培训和发展计划：根据员工的需求和组织的需求，制定全面的培训和发展计划，包括内部培训、外部培训和跨部门交流等。
3.绩效管理体系：建立绩效管理体系，包括设定明确的绩效目标、定期评估和反馈、奖励和激励措施等，以确保员工的工作成果与组织目标一致。
4.激励措施：设计激励机制，包括薪酬体系、福利待遇和员工奖励计划等，以提高员工的工作动力和工作满意度。
集团未来3~5年人力资源规划方案
XX集团公司3－5年人力资源规划方案一、XX集团公司人力资源现状盘点截止至2004年9月30日，公司有在职员工1378人。
1、员工年龄结构20-25岁的员工92人；26-30岁的员工320人；31-35岁的员工377人；36-40岁的员工197人；41-45岁的员工164人；46-50岁的员工91人；51-55岁的员工127人；56-60的员工10人。
表一：公司员工年龄情况表2、员工学历结构小学学历的85人；初中学历的242人；高中（含职高）学历的158人；技校学历的367人；中专（含中师）学历的160人；大专学历的242人；大学学历的79人。
表二：公司员工学历情况表3、员工职位分类情况高层领导者7人；中层管理者合计53人；应用技术类78人；专业支持类58人；行政服务类165人；研发类5人；资源调剂族11人；销售类2人；市场类2人；销售服务类5人；生产支持族106人；技术工330人；操作工546人；尚在实习期，未确定职位的11人。
表三：公司员工职位分类情况表4、员工职称结构至2004年9月共有各类专业技术人员454人，其中高级职称的4人；中级职称的123人；初级职称的327人。
表四：公司专业技术人员情况统计表5、生产分厂职位统计公司六大生产分厂共有员工797人；占全公司员工总数的57.8%；各生产厂职位构成情况及人数统计如下。
表五：各生产分厂职位结构表6、生产分厂员工年龄结构统计表表五：各生产分厂员工年龄结构表7、各生产分厂员工学历构成情况统计表表五：各生产分厂职位结构表8、2001年-2004年9月公司离职人员（解除劳动合同人员）信息汇总。
表六（1）2001年XX集团公司离职人员信息汇总表（14人）表六（2）2002年XX集团公司离职人员信息汇总表（239人）表六（3）2003年XX集团公司离职人员信息汇总表（20人）表六（4）2004年（9月）XX集团公司离职人员信息汇总表（18人）注：扣减属公司业务划转后的变动的6人外，本年度辞职人数12人。
集团公司3至5年人力资源规划方案共33页文档
XX集团公司3－5年人力资源规划方案一、XX集团公司人力资源现状盘点截止至2019年9月30日，公司有在职员工1378人。
1、员工年龄结构20-25岁的员工92人；26-30岁的员工320人；31-35岁的员工377人；36-40岁的员工197人；41-45岁的员工164人；46-50岁的员工91人；51-55岁的员工127人；56-60的员工10人。
表一：公司员工年龄情况表2、员工学历结构小学学历的85人；初中学历的242人；高中（含职高）学历的158人；技校学历的367人；中专（含中师）学历的160人；大专学历的242人；大学学历的79人。
表二：公司员工学历情况表3、员工职位分类情况高层领导者7人；中层管理者合计53人；应用技术类78人；专业支持类58人；行政服务类165人；研发类5人；资源调剂族11人；销售类2人；市场类2人；销售服务类5人；生产支持族106人；技术工330人；操作工546人；尚在实习期，未确定职位的11人。
表三：公司员工职位分类情况表4、员工职称结构至2019年9月共有各类专业技术人员454人，其中高级职称的4人；中级职称的123人；初级职称的327人。
表四：公司专业技术人员情况统计表5、生产分厂职位统计公司六大生产分厂共有员工797人；占全公司员工总数的57.8%；各生产厂职位构成情况及人数统计如下。
表五：各生产分厂职位结构表6、生产分厂员工年龄结构统计表表五：各生产分厂员工年龄结构表7、各生产分厂员工学历构成情况统计表表五：各生产分厂职位结构表各生产分厂职位及人数分布情况8、2019年-2019年9月公司离职人员（解除劳动合同人员）信息汇总。
表六（1）2019年XX集团公司离职人员信息汇总表（14人）表六（2）2019年XX集团公司离职人员信息汇总表（239人）表六（3）2019年XX集团公司离职人员信息汇总表（20人）表六（4）2019年（9月）XX集团公司离职人员信息汇总表（18人）注：扣减属公司业务划转后的变动的6人外，本年度辞职人数12人。
3年企业人力资源部规划
3年企业人力资源部规划引言企业人力资源部是组织中非常重要的部门之一，其职责包括招聘、培训、绩效管理、员工福利等方面的工作。
为了适应企业发展的需要，人力资源部需要建立长期的规划，以确保人力资源管理的有效性和效率。
本文将提出一个3年的企业人力资源部规划，旨在促进员工的成长和企业的可持续发展。
目标和策略目标•提升员工招聘质量和招聘效率•加强员工培训和发展•建立有效的绩效管理体系•提高员工满意度和工作福利策略1.制定科学严谨的招聘流程，包括需求分析、职位描述、面试评估等环节，以确保招聘质量。
2.制定员工培训计划，包括新员工培训、岗位培训和职业发展规划，提升员工的职业能力和发展潜力。
3.建立绩效管理体系，包括设定明确的绩效指标、定期评估和反馈机制，激励员工持续提高绩效。
4.提供良好的员工福利待遇，包括薪酬福利、工作环境和员工关怀等方面，提高员工满意度和减少员工流失。
实施计划第一年1.进行组织和职位结构的调整，通过需求分析和岗位评估，优化岗位设置，确保每个岗位的职责明确。
2.制定并实施招聘流程，包括职位发布、简历筛选、面试评估和录用决策等环节。
3.设立员工培训计划，针对新员工进行入职培训，并制定全员培训计划，涵盖岗位技能培训、管理能力提升等课程。
4.建立初步的绩效管理体系，设定绩效目标，并进行半年度和年度的绩效评估。
5.对员工福利进行调研，了解员工的需求和期望，并进行相应的调整和改进。
第二年1.根据第一年的经验和反馈，对招聘流程进行优化，提高招聘效率和准确性。
2.持续进行员工培训和发展，包括不同层次的管理培训、行业知识更新等。
3.完善绩效管理体系，建立一套科学的绩效评估方法，激励员工持续提高绩效。
4.提高员工福利待遇，根据员工的需求和市场情况，适时增加薪酬福利和其他关怀措施。
5.加强内部沟通和团队协作，建立良好的企业文化和工作氛围，提升员工满意度。
第三年1.持续改进招聘流程，引入新的招聘工具和技术，提高招聘效果和招聘质量。
人力资源中心3年规划
渤海湾 长三角 海峡西岸 珠三角
一、未来三年国内人力资源环境展望-未来劳动力分布
成都、重庆等西 南地区
中部地区
长江三角洲延伸 地区
目前上海市餐饮行业一线劳动力的缺口在20%左右
珠江三角洲延伸 地区
一、未来三年国内人力资源环境展望-未来劳动力分布
70%
11%
劳动人口比率
做人有风险，出生需谨慎
老年人口比率
三十年后，中国大量从国外引进劳动力也许不是新闻
一、未来三年国内人力资源环境展望-人力资源面临挑战
形势篇
1. 政策导向
未
1
- 用工成本增速高于经济增速，企业成本压力巨大； - 人力资源如何应对成本上升？
来 国 内
2
2. 企业内迁
- 劳动密集型行业逐渐迁出北上广，劳动力流动性减弱；
人
- 一线城市如何应对地域性劳动力资源争夺战？
正餐
快餐
人才匮乏
食品加工
产品
面
▪ 人员结构多元化带来的人才复杂性
临
人
力
▪ 正餐技术要求高、标准化程度低
资
源
问
▪ 快餐竞争激烈、挖角严重
题
二、集团人力资源面临的问题和挑战-用工荒
• 薪资福利VS工作时间 • 门店管理VS意气风发 • 离开上海VS内陆回暖 • 餐饮行业VS密集行业
二、集团人力资源面临的问题和挑战-人力成本
历班
修班
发
展
大专学 历班
本科学 历班
规 划
外部培养渠道
三、未来三年人力资源工作重点-招聘模式
30% ？
10% 60%
实习生 PT
内部推荐 门店自招 社会招聘
企业集团人力资源部三年工作规划模板
号
工作模块
定义
工作内容
20XX年年工作现状
20XX年工作规划
20XX年工作规划
1
人力资源规划
人力资源规划就是一个组织科学地预测和分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求，确定人力资源发展目标以及达成目标的措施的过程。
1、通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划，有助于一个组织战略目标、任务和规划的制定和实施；
选拔工作主要有三个方面，即：
1、制定选拔标准；
2、实施测评；
3、测评结果分析。
1、选拔标准未全面制定（公司岗位说明书中的任职资格部分未完成）
2、的任职资格；
2、初步完成关键岗位的测评标准（如制定考题等，员工的技能测试等）。
1、按基于胜任力的素质模型为标准，对全部岗位进行任职资格整理。
为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。
3、培训计划制定与组织管理（包括人资与部门经理的职责分工）；
20XX年年年底详细制定了公司20XX年培训计划。
3、制定薪资计算、评价、分配标准；
2020年4月做过一次薪酬调整。
3、制定公司薪资管理制度以及福利管理制度
3、健全、完善公司薪资管理制度以及福利管理制度；
4、薪资、福利满意度调查，并进行分析。
未正式涉及
4、薪资、福利满意度调查，并进行分析；
4、进一步完善薪资、福利满意度调查，并进行分析；
5
绩效与考核
5、培训效果的评估与反馈。
未正式涉及
5、实施培训考核，考核信息要反馈到相关人员或部门。（先完成对课程效果的考核及学员对课程学习情况的考核）
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拟订组建人力资源部的审批报告 人力资源部定岗,定人,职责权限分工
总结成书面文字 形成报告并通过审批 形成书面文件/公告
强化人力资源专业委员会,集团总部人力资源部,子公司 办公室人力资源岗位的职责和权限
完善清晰 科学的组 织机构及 部门,岗位 责任权限 的划分,促 进集团人 力资源战 略计划实
施
人力资源规 划
拟订人力资源类制度的分级管理思路（包括子公司及表 格）
人力资源文件的分类及定级的拟定（文件目录提纲及内 容概要）
经上级批准成立项目小组 对专业技能评审体系的内容， 流程，操作，方式方法等有个
全面的了解 收集相关资料整理成册做为后
期的参考资料 制定出参与专业技能评审的具
体岗位
制定出级数及名称
制定出全面的评审标准
绩效管理与
又叫联合利润基数确定法的提案
考评
集团所有岗位的绩效考核统一为平衡计分卡
强化考核结果的运用；（与薪酬，奖金，晋升，福利 等）
夯实内部管理是信息化的第一步，如基础数据管理（完 善数据库）、基础业务流程设计及业务事务处理管理、
内部管理层极和权限，内部流程要程序化等
选择合适的软件
实现HR管 理信息 化，以提 高工作效 率和管理 水平
拟定评审总模块、各级内各模块的评审标准并讨论报批
商讨评审流程、资格、结果的运用形成系统的体系 准备来年全面开展对建筑类技术岗位进行专业技能评审
的准备工作 成立建筑类技术岗位的专业技能评审组
对建筑类技术岗位进行评审
初步拟定胜任力素质模型的实施方案并报批
建设系统 化、规范 化、标准 化的人力 资源管理 规程与制
各子公司8月份的人力资源数 据统计工作符合规定的要求
分别制定《翔顺集团 2013/14/15年人力资源分析》
制定出《翔顺集团人力资源三 年规划工作计划》文件
制定出年度计划
人力资源规 划
人力资源规划 工作计划
根据三年规划制定出计划中各项目工作 的进度安排
上报人力资源规划的各项工作计划
指导各子公司的年度人力资源规划工 作,并制定下一个三年计划
度
与相关机构或者部门联系成立胜任力素质模型项目小组
胜
任
项目小组关于胜任力素质模型课题的培训；
力
素
质
确定目标岗位,选取样本
模
型
运用行为事件访谈法、专家小组讨论法、问卷调查法、
全方位评价法、专家系统数据库和实地观察法等获取样
本有关胜任力素质特征数据
初步建立胜任力素质模型
人 力 资 理源 制 度 梳
所有现在执行的人力资源文件的整理
修改完善 统计分析现有激励内容 拟定出草案在内部讨论 拟定出草案在内部讨论 拟定出《激励体系制度》 根据体系制度拟定出延伸文件 拟定出《激励手册》
以报告的形式反映 制定《课程体系管理规定》
资料汇总 制定《内部讲师管理规定》
按标准选出讲师 案例库和课题库数量的增加 判定出整体水平和技能熟练度
制定出详细的计划 成立学习班
人 力 资 源 制 度 梳 理
建设系统 化、规范 化、标准 化的人力 资源管理 规程与制
度
激励体系
对拟定的文件目录提纲及内容概要进行讨论和修改 文件制度的第一阶段制定 文件制度的第二阶段制定
针对实际运作情况完善制度 全面了解和排查集团现在的激励机制和政策
规划出集团激励的分类和种类 细化激励类别指标或者标准 拟定集团公司的《激励体系制度》并报批
测评流程和指导，测评方法都区别设计
道、胜任 力素质模 型三者相
设计人才测评指标结构，并考证是否能两个层次共 用
结合的人
人才测评的指标表述及筛选
才评估和 人才储备 模式，一 切以能力 为驱动力
人 针对人才测评课题进行两次以上的培训（培训形式
才
根据掌握的知识而定）
测
评 对各指标分析制定出各指标的测评标准和指标权
件的培训和讲解说明
按照《集团人力资源数据统计管理规定 》修改集团人力资源月报（Excel表）
中的内容
收集和检查各公司8月份的数据是否符 合标准要求
按规定要求统计汇总2013/14/15年度集 团人力资源数据并形成分析报告
人力资源规划 工作计划
根据调研情况拟订集团的人力资源规划 工作计划
根据三年规划制定出集团人力资源的年 度计划(2013.9-2014.12)
时
制定出项目分解表 上报审批
每年子公司以报告的形式上报 人力资源规划工作
从文件制度和表格流程中分析 初步拟定出《翔顺集团总部与 子公司权限分工一览表（人力
资源管理）》 和各模块负责人完善权限表
修改权限表 收集各部门意见 再次修改权限表
上报审批
审批通过并颁布
指导编制各子公司的《公司权 限分工表》
多渠道了解,选择几家进行实 地考察
和软件供应商共同规划和设计信息化平台中各模块的实 施顺序及编写模块
人力资源信 息化建设
实施模块的数据库录入 对实施模块的操作反馈，意见收集（系统测试）
针对体系制度里的项目细化出管理规定制度
形成指导全集团激励工作的《激励手册》
培训需求及效益,成本分析
以岗位和级别为单位，初步建立各层次的培训课程类别 （课程体系设计）
公共课程的课件内容确定及资料汇总 培训与开发
确定内部讲师管理规定(包括选拔,标准,激励,任免等)
通过提升 员工的能 力,实现员 工与集团 的同步发
10 月
11 月
12 月
2014年完成时间段（黄色）/2015年完成时间段（红色）
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月
10 1月0 月
11 1月1 月
12 1月2 月
组织机构与 权责
集团总部人力资源部门的定位
在集团总部组 建人力资源部
招聘海,报易拉宝的制作
招聘宣传手册制作
以集团总部人力资源部为主体组建2014年招聘面试评估 小组
面试评估小组面试技巧培训(内训+外训)
收集岗位信息（岗位职务级别，基本任职资格，下
属人数等）
构建人才 测评体系 招聘与人才 、专业技 测评
能评审通
筛选出实行人才测评的对象和层次，建议将集团岗 位划分为经理级及以上层和经理级以下层，两层的
将最终修改后的初步拟定出《翔顺集团总部与子公司权 限分工一览表（人力资源管理）》上报审批
颁布审批后的《翔顺集团总部与子公司权限分工一览表 （人力资源管理）》
依据权限表处理日常工作，并细化各人力资源机制里的 权限，指导各子公司完善子公司的内部权限分工
考察广州周边区市大专院校毕业学生状 况及学生素质基本情况；
规范人力资源 数据统计
调查集团现有人力资源数据统计工作的 质量、项目及内容。
规范集团人力资源数据统计（规范项目 名称、名称的定义、计算公式、口径、
统计频率等）
规范人力资源成本构成口径、方式方法 及各成本数据收集途径的统一界定
规范和指导总部人力资源团队学习怎么 进行人力资源数据的分析工作
对集团全体人力资源岗位工作人员进行 《集团人力资源数据统计管理规定》文
对目前公司所使用的招聘网站《南方人 才网》进行优化和加深合作关系
在拓展1-2家地区性招聘网站，如珠江 人才网
切以能力 为驱动力
选择参加广东较有影响力的现场招聘会 现场招聘会
联合各子公司举行两场（春季场、秋季
场）公司现场招聘会
选择地区性报纸，电视字幕，人才杂志
宣传渠道 作为宣传平台；特别是春节后集中用人
能评审通道
人数、职称及资格证、所属公司等基础资料
综合前期的准备工作，以项目开发的形式上报审批
公司网站的信息发布 收集年度用工信息
进行一次偏远地区的现场招聘 每年最少分析两次 完成制作 完成制作 成立小组
最少要有1次外训和2次内训
形成岗位信息统计表
确定出人才测评的对象和目标
制定出人才测评指标结构 给筛选出来的指标明确的定义 熟悉人才测评建立的流程和关
选定学校
分析岗位和学校专业的匹配
和学校就业办建立联系
增加委托招聘和其他业务
签定合作合同
最少参加招聘会3-4次 集团组织联合现场招聘会两次
完成宣传
宣传渠道 充分利用公司网站平台，搭建网络宣传
特殊岗位 寻聘
分析特殊岗位（一线生产工人）市场的 供给程度
选择合适的偏远地区劳动部门进行招聘 尝试
招聘渠道效果统计及评估
全年最少开展4次以上 选择部分人员最少参加2-3次
集团人力沙龙活动（包括角色扮演，无领导小组测评， 案例解析等）
通过提升 员工的能 力,实现员 人力资源团 工与集团 队建设 的同步发
展
拓展培训 人力资源专业工具的情景模拟运用
标杆企业考察培训
年终人力资源大会（所有人力资源岗位员工）
分阶段收集相关信息资料，并整理上报
集团三维立体人力资源管理模 式的形成
解析人力资源数据统计工作的 不足点及需要完善的地方
制定出《集团人力资源数据统 计管理规定》文件
制定出《人力资源成本构成管 理规定》文件
制定出《翔顺集团****年人力 资源情况分析》样板并组织学
习和讨论
使集团所有人力资源岗位的工 作人员对数据统计在全方面达
成共识
同意下发修改后的数据统计表 格
构建人才 测评体系 、专业技
校园招聘 （改 14年校园招聘中选择1-2所院校进行寻
过去由学校被
聘工作
动推荐为主动 根据集团人才储备要求，分析集团校园
进行）
招聘对象主要专业类型
能评审通
道、胜任
力素质模 型三者相 结合的人
招聘与人才 测评
才评估和