员工选拔的几个实务操作技巧(20200408022154)
【面试方法】员工选拔的几个实务操作技巧-15页
员工选拔的几个实务操作技巧STAR技巧作为经理人经常要面对一些招聘面试的工作，短短几十分钟的面试就像是一场战斗，面试官和招聘人员就像攻守的双方，经理人如何在短暂的时间了守住“阵地”，易守为攻，打好一场斗智斗勇的战斗，是企业招聘成功与否的关键。
通常的面试是经理人和应聘者共同面对一份应聘人员的求职材料，双方就求职材料所描述的问题和与之相关的问题展开问答，有的是泛泛而谈。
有时经理人会忘记是在面试，离题万里地与应聘人员大谈家常，神聊神侃其他与面试无关的问题。
等面试结束时，才发现自己想了解的、该了解的信息竟然没有了解完全，仅凭手头的信息又无法做出准确的判断，再组织一次面试既费时也不专业，因此，给双方都造成了不必要的麻烦。
所以，我们有必要采取一些手段控制面试的场面，使之朝着正确的方向进行。
STAR原则STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。
通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。
而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。
STAR原则能帮我们解决上述问题。
例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。
我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适合自己企业的情况？当然不是。
我们首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景（SITUATION）之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。
如何进行有效的员工选拔
如何进行有效的员工选拔在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功很大程度上取决于其员工的素质和能力。
因此，进行有效的员工选拔成为了企业人力资源管理中的一项关键任务。
有效的员工选拔不仅能够为企业招聘到合适的人才，还能够提高企业的绩效和竞争力。
那么，如何进行有效的员工选拔呢？一、明确岗位需求在进行员工选拔之前，首先要明确岗位的需求。
这包括岗位职责、工作内容、所需技能和知识、工作经验、能力素质等方面。
只有明确了岗位需求，才能在选拔过程中有针对性地筛选候选人。
为了明确岗位需求，可以通过以下几种方式：1、与部门负责人沟通：了解该岗位在部门中的作用和定位，以及部门负责人对该岗位的期望和要求。
2、分析现有员工的工作情况：观察现有从事类似工作的员工，了解他们的工作表现和遇到的问题，从而确定岗位所需的能力和素质。
3、参考同行业的岗位标准：了解同行业中类似岗位的职责和要求，借鉴其经验和做法。
二、制定选拔标准在明确了岗位需求之后，需要制定相应的选拔标准。
选拔标准应该具体、可衡量、具有相关性和可操作性。
选拔标准通常包括以下几个方面：1、教育背景：根据岗位的要求，确定所需的学历和专业。
2、工作经验：明确所需的工作年限和相关工作经验。
3、技能和知识：列举岗位所需的专业技能和知识，如语言能力、计算机技能、行业知识等。
4、能力素质：如沟通能力、团队合作能力、问题解决能力、领导力等。
5、性格特点：考虑岗位特点和企业文化，确定适合的性格特点，如责任心、积极性、抗压能力等。
三、选择合适的选拔渠道选择合适的选拔渠道是确保能够吸引到合适候选人的重要环节。
常见的选拔渠道包括：1、内部招聘：优先考虑内部员工的晋升和转岗，这样可以激励员工的积极性，同时内部员工对企业的文化和工作流程比较熟悉，能够更快地适应新岗位。
2、外部招聘：包括招聘网站、人才市场、校园招聘、猎头公司等。
不同的渠道适合不同类型的岗位和人才。
招聘网站是最常见的外部招聘渠道，适合招聘各类基础岗位和中低级管理岗位。
员工选拔的几个实务操作STAR技巧
员工选拔的几个实务操作STAR技巧员工选拔是企业中非常重要的一项工作，通过合理的选拔程序和科学的选拔方法，能够确保企业雇佣到最合适的人才，提高企业的绩效和竞争力。
而STAR技巧作为一种常用的面试技巧，能够帮助企业评估和选择候选人的能力和经验。
下面将介绍几个实务操作STAR技巧，以帮助企业进行有效的员工选择。
首先，精心设计面试问题。
在面试过程中，提问的方式和问题的设计非常重要。
面试官可以根据岗位要求和职位描述，设计一些与工作相关的具体问题。
面试问题可以按照STAR技巧的要求进行设计，即Situation (情景)、Task (任务)、Action (行动)、Result (结果)。
通过这样的问题设计，候选人可以用具体的实例来回答问题，并展示自己的能力和经验。
例如，对于销售岗位的候选人，可以问：“请您分享一次您成功获得大客户订单的经历，详细描述您所面临的情况、任务、您采取的行动，以及最终获得的成果。
”其次，聚焦结果和成就。
在面试过程中，重点关注候选人的结果和成就，以评估其能力和表现。
面试官可以针对候选人所提供的实例，询问其所采取的行动和最终取得的结果。
候选人应该能够清晰地描述他们取得的成果，并能够说明其对企业绩效的贡献。
面试官可以通过询问问题如“您的行动对公司的销售额产生了什么样的影响？”或“您采取的行动如何提高了团队的效率？”来评估候选人的成就和贡献。
然后，注重候选人的团队合作能力。
团队合作能力是员工工作中不可或缺的一项素质。
在面试过程中，面试官可以询问候选人过去参与的团队项目，并了解他们在团队中的角色和贡献。
面试官可以问：“请描述一次您在团队中解决冲突和达成共识的经历。
”或“您是如何与团队成员合作解决一个复杂问题的？”通过候选人对团队合作能力的描述，可以评估其在团队中的表现和能力。
最后，综合评估候选人的潜力和发展空间。
招聘的目的不仅仅是为了找到眼前需要的人才，更重要的是找到具有发展潜力和可持续发展的候选人。
如何进行有效的员工招聘与选拔
如何进行有效的员工招聘与选拔员工是企业的核心资源，招聘与选拔是确保企业持续发展的重要环节。
通过有效的招聘与选拔，企业可以吸引并选拔到具备专业知识和技能的人才，促进企业团队的壮大与完善。
本文将提供一些建议，以帮助企业进行有针对性、高效的员工招聘与选拔。
1. 了解企业需求在开始招聘与选拔之前，企业应首先明确自己的需求。
无论是新进人员补充，还是岗位升迁，都需要明确所需的岗位职责、技能要求以及人员素质等。
只有了解企业需求，才能更好地筛选合适的人才。
2. 制定招聘计划制定招聘计划是招聘与选拔的首要步骤。
招聘计划应包括招聘岗位数量、招聘周期、用人要求等详细信息，以便后续的招聘工作能够有条不紊地进行。
同时，招聘计划也应考虑到企业的长远发展需求，避免因短视而产生人才缺口。
3. 制定招聘流程招聘流程是保证招聘与选拔工作高效进行的关键。
合理的招聘流程可以有效减少资源浪费，降低企业用人风险。
典型的招聘流程包括招聘需求确定、简历筛选、面试评估、体检与背景调查等环节。
根据企业需求的不同，招聘流程也会有所差异。
4. 制定岗位描述与需求为了能够更准确地评估候选人的素质与能力，企业需要制定详细的岗位描述与需求。
岗位描述应包括岗位职责、技能要求、学历要求等，以帮助招聘人员明确候选人的类型。
而需求描述则是对于候选人个人素质的详细书写，帮助企业更好地筛选人才。
5. 从多个渠道发布招聘信息为了吸引到更多的潜在候选人，企业应该从多个渠道发布招聘信息。
这些渠道包括但不限于企业官方网站、招聘网站、招聘中介机构、校园招聘会等。
通过多渠道的发布，可以增加招聘信息的曝光率，提升招聘效果。
6. 筛选简历与初步面试在收到投递的简历后，企业应认真筛选简历，对于符合要求的候选人进行初步面试。
在筛选简历时，可以参考岗位描述和需求来评估候选人的背景和能力。
而初步面试可以通过电话或视频面试的形式进行，以了解候选人的基本情况及能力。
7. 执行面试评估面试评估是招聘与选拔中的关键环节。
员工选拔的几个实务操作技巧
.员工选拔的几个实务操作技巧STAR技巧作为经理人经常要面对一些招聘面试的工作，短短几十分钟的面试就像是一场战斗，面试官和招聘人员就像攻守的双方，经理人如何在短暂的时间了守住“阵地”，易守为攻，打好一场斗智斗勇的战斗，是企业招聘成功与否的关键。
通常的面试是经理人和应聘者共同面对一份应聘人员的求职材料，双方就求职材料所描述的问题和与之相关的问题展开问答，有的是泛泛而谈。
有时经理人会忘记是在面试，离题万里地与应聘人员大谈家常，神聊神侃其他与面试无关的问题。
等面试结束时，才发现自己想了解的、该了解的信息竟然没有了解完全，仅凭手头的信息又无法做出准确的判断，再组织一次面试既费时也不专业，因此，给双方都造成了不必要的麻烦。
所以，我们有必要采取一些手段控制面试的场面，使之朝着正确的方向进行。
STAR原则STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。
通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。
而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。
STAR原则能帮我们解决上述问题。
例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。
我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适合自己企业的情况？当然不是。
我们首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景（SITUATION）之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。
如何进行企业员工招聘选拔
如何进行企业员工招聘选拔在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功很大程度上取决于其员工的素质和能力。
因此，招聘和选拔合适的员工成为了企业人力资源管理中至关重要的环节。
有效的招聘选拔不仅能够为企业注入新鲜血液，带来新的思路和活力，还能够提高企业的整体绩效，增强企业的竞争力。
那么，如何进行企业员工的招聘选拔呢？一、明确招聘需求在开始招聘之前，企业首先需要明确自己的招聘需求。
这包括确定招聘的岗位、人数、岗位职责、任职资格等。
只有明确了这些，才能有的放矢地开展招聘工作。
1、岗位分析对需要招聘的岗位进行详细的分析，了解该岗位的工作内容、工作流程、工作环境以及与其他岗位的关系等。
通过岗位分析，可以确定该岗位所需的技能、知识、经验和能力等。
2、确定任职资格根据岗位分析的结果，确定该岗位的任职资格，包括学历、专业、工作经验、技能证书、性格特点等。
任职资格的确定要合理，既不能过高也不能过低，过高会导致招聘难度加大，过低则无法满足岗位的要求。
二、制定招聘计划明确了招聘需求后，企业需要制定详细的招聘计划。
招聘计划包括招聘的渠道、时间、预算等。
1、招聘渠道选择招聘渠道多种多样，常见的有校园招聘、社会招聘、内部推荐、猎头招聘等。
企业应根据招聘岗位的特点和要求，选择合适的招聘渠道。
例如，对于基层岗位，可以选择校园招聘和社会招聘；对于中高层管理岗位，可以选择猎头招聘和内部推荐。
2、确定招聘时间根据企业的用人需求和招聘渠道的特点，确定招聘的时间。
要考虑到招聘流程的时间周期，确保在需要用人的时候能够及时招聘到合适的人员。
3、制定招聘预算招聘预算包括招聘广告费用、招聘人员的差旅费、面试场地费用等。
制定招聘预算时要合理，既要保证招聘工作的顺利进行，又要避免不必要的浪费。
三、发布招聘信息招聘计划制定好后，企业需要发布招聘信息。
招聘信息的质量直接影响到招聘的效果，因此要确保招聘信息准确、清晰、吸引人。
1、标题招聘信息的标题要简洁明了，能够准确反映招聘岗位的特点和要求，吸引求职者的注意力。
2018_人力资源_员工选拔的几个实务操作技巧V1.0
员工选拔的几个实务操作技巧STAR技巧作为经理人经常要面对一些招聘面试的工作，短短几十分钟的面试就像是一场战斗，面试官和招聘人员就像攻守的双方，经理人如何在短暂的时间了守住“阵地”，易守为攻，打好一场斗智斗勇的战斗，是企业招聘成功与否的关键。
通常的面试是经理人和应聘者共同面对一份应聘人员的求职材料，双方就求职材料所描述的问题和与之相关的问题展开问答，有的是泛泛而谈。
有时经理人会忘记是在面试，离题万里地与应聘人员大谈家常，神聊神侃其他与面试无关的问题。
等面试结束时，才发现自己想了解的、该了解的信息竟然没有了解完全，仅凭手头的信息又无法做出准确的判断，再组织一次面试既费时也不专业，因此，给双方都造成了不必要的麻烦。
所以，我们有必要采取一些手段控制面试的场面，使之朝着正确的方向进行。
STAR原则STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION （行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。
通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。
而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。
STAR原则能帮我们解决上述问题。
例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。
我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适合自己企业的情况？当然不是。
我们首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景（SITUATION）之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。
如何进行员工甄选聘用
如何进行员工甄选聘用员工甄选聘用是企业发展中至关重要的一环。
合适的员工不仅能够提升企业的绩效和竞争力，更能够促进企业的长远发展。
然而，如何进行有效的员工甄选聘用却是一门需要认真探讨和研究的艺术。
本文将从准备工作、招聘流程、面试技巧等方面，为大家介绍如何进行员工甄选聘用。
一、准备工作1.明确岗位需求在开始员工甄选聘用之前，企业首先需要进行岗位需求的明确。
通过与相关部门的沟通和了解，明确所需岗位的职责、能力要求和任职条件。
这有助于为后续的招聘流程提供明确的目标和方向。
2.编写职位描述职位描述是吸引合适人才的重要工具。
在编写职位描述时，应该清晰明了地描述该岗位的职责和要求，同时突出该岗位的挑战、发展机会和福利待遇等方面的优势，以吸引更多的应聘者。
3.确定招聘渠道根据岗位需求和目标人群的特点，确定适合的招聘渠道。
可以选择线上招聘平台、人才市场、校园招聘等多种方式进行招聘。
同时，也可以结合企业自身的品牌特点，通过广告宣传和内部推荐等方式寻找合适的人才。
4.筛选简历在收到大量应聘者的简历后，需要进行简历筛选工作。
首先，根据简历中的基本信息、教育背景和工作经历等，初步筛选出符合要求的简历。
然后，结合面试要求，进一步筛选出具备相关技能和人际交往能力的应聘者。
二、招聘流程1.初试初试是对简历筛选后的应聘者进行初步面试的环节。
初试可以通过电话面试、在线视频面试或者是在线考试等方式进行。
通过初试，可以进一步了解应聘者的基本情况、求职动机和对岗位的理解，筛选出适合进入下一轮面试的人选。
2.复试复试是对初试合格的应聘者进行深入面试的环节。
复试过程可以包括笔试、模拟任务、团队合作等多个环节，以全面考察求职者的专业能力、团队合作能力和应变能力等。
根据公司的实际情况，可以进行不同形式的复试环节安排。
3.背景调查在复试中选拔出合适的应聘者后，需要进行背景调查环节。
通过调查求职者的学历、工作经历、信用记录等方面的信息，了解其真实性和可信度。
人力资源招聘与选拔的技巧
人力资源招聘与选拔的技巧在当今竞争激烈的人力资源市场上，招聘与选拔是企业获取优秀人才的关键环节。
为了确保招聘与选拔的效果，人力资源部门需要掌握一些技巧。
本文将介绍一些人力资源招聘与选拔的技巧，以帮助企业提高招聘效率和选拔准确性。
一、明确需求与岗位要求在进行招聘与选拔工作之前，人力资源部门需要与相关部门或岗位负责人充分沟通，明确招聘需求和岗位要求。
只有清楚了解企业的需求和招聘岗位的要求，才能更有效地筛选候选人。
二、制定招聘流程与筛选标准在制定招聘流程和筛选标准时，人力资源部门应根据岗位要求和公司情况制定相应的招聘方案。
招聘流程可以包括简历筛选、初试、复试、终试等环节，筛选标准可以根据技能、经验、学历、综合素质等方面来确定。
制定明确的流程和标准有助于提高招聘的效率和准确性。
三、挖掘潜在候选人资源除了通过招聘渠道广泛发布招聘信息外，人力资源部门还应该积极挖掘潜在的候选人资源。
这可以通过与员工、猎头、校园招聘等渠道合作，获取更多的优质候选人信息。
同时，人力资源部门还可以定期组织内部培训，提高员工技能和职业发展意愿，为企业储备人才。
四、合理利用面试技巧面试是选拔候选人的重要环节，人力资源部门需要合理利用面试技巧来了解候选人的能力和适应性。
在面试过程中，可以采用开放性问题、情景模拟、案例分析等方式，通过候选人的回答和表现，评估其专业知识、沟通能力、应变能力等方面。
同时，适当引导候选人发挥个人特长，全面了解其能力和潜力。
五、引入考核与评估工具除了面试外，人力资源部门还可以引入一些考核与评估工具来评估候选人的表现。
这可以包括能力测试、组织测评、背景调查等方式。
通过多种方式的评估，可以更全面地了解候选人的能力和适应性，减少选拔失误。
六、关注招聘体验和形象塑造一个良好的招聘形象对于吸引优秀候选人十分重要。
人力资源部门需注重招聘过程中的体验和形象塑造，提高候选人对企业的好感度。
这可以通过改善招聘流程、提高招聘效率、加强候选人与招聘人员的沟通等方式来实现。
人力资源行业中的人才选拔技巧
人力资源行业中的人才选拔技巧人力资源是企业管理的重要环节，人才选拔是其中至关重要的一部分。
在人力资源行业中，如何准确、高效地选拔合适的人才成为了一项核心技巧。
本文将从筛选简历、面试技巧以及背景调查等方面，探讨人力资源行业中的人才选拔技巧。
一、筛选简历人才选拔的第一步是筛选简历。
对于企业来说，招聘广告往往会引来大量简历，如何高效地挑选出更加合适的简历是至关重要的。
首先，应该明确要求。
在招聘广告中清晰地设定所需人才的条件和要求，以便应聘者能够适时自我筛选和申请。
同时，招聘专员也应对简历中的信息进行初次筛选，将符合要求的简历放入进一步考察的候选库。
其次，要注重综合素质。
人才选拔不应仅仅局限于学历和工作经验，综合素质同样重要。
在简历筛选过程中，应重点关注应聘者的沟通能力、团队合作精神、适应能力等。
这些优秀的综合素质往往能够决定一个员工在岗位上的发展潜力。
二、面试技巧面试是人才选拔的重要环节，为了准确了解应聘者的能力和潜力，面试官需要掌握一定的技巧。
首先，面试官应事先准备。
在面试前，应对应聘者的简历和相关岗位要求进行仔细研究，了解应聘者的背景和能力。
同时，面试官还应准备相关问题，针对求职者的技能、经验和特长进行深入探讨。
其次，灵活运用面试技巧。
面试官应用开放性问题和行为性问题相结合，让应聘者充分表达自己的能力和思维方式。
例如，可以通过情景模拟等方式测试应聘者的应变能力和问题解决能力。
此外，面试官还应注重观察应聘者的非言语表达，如肢体语言和面部表情等，综合判断其适应性和沟通能力。
三、背景调查背景调查是人才选拔的重要环节之一，它能够帮助企业更全面地了解应聘者的能力和品德。
首先，要注重信息真实性。
在背景调查过程中，应严格核实应聘者提供的个人信息，确保其真实性和可靠性。
可以通过查阅个人证件、学历学位证明、工作经验证明等方式核实应聘者的基本信息。
其次，要充分倾听他人评价。
除了核实应聘者提供的信息外，还应充分倾听他人对应聘者的评价。