企业绩效管理研究
公司绩效管理研究现状和文献综述
一、绪论随着经济全球化的加速和市场竞争的不断加剧，企业对于绩效管理的重视程度逐渐提升。
绩效管理作为一种管理工具，对于企业的发展和持续优化起着至关重要的作用。
本文将对公司绩效管理的研究现状和文献进行综述，旨在深入了解当前绩效管理研究的热点和难点，为相关领域的研究提供参考和指导。
二、公司绩效管理的概念及重要性1. 绩效管理的概念绩效管理是一种以目标为导向的管理方法，旨在通过设定、监控和评估绩效目标，从而提升组织的整体绩效。
它涉及到员工的绩效评估、奖励机制、绩效改进等方面，是企业管理中不可或缺的一部分。
2. 公司绩效管理的重要性公司绩效管理对于企业的发展至关重要。
通过对绩效的监控和管理，可以激励员工的积极性，提升企业的生产效率和质量，从而获得竞争优势。
绩效管理也是企业决策和资源配置的重要依据，有助于实现企业战略目标。
三、公司绩效管理研究的现状1. 绩效管理模型研究目前，关于绩效管理的研究主要包括：BSC（平衡计分卡）、MBO （管理者目标责任法）等模型的应用和研究。
这些模型的不断完善和深化，为企业提供了更多的选择和指导。
2. 绩效管理的关键因素研究绩效管理涉及到很多关键因素，如员工激励、绩效评价体系、绩效改进机制等。
目前，研究者们对这些关键因素进行了深入探讨，不断寻求最优的解决方案。
3. 多维度研究传统的绩效管理研究往往局限于单一维度（如财务绩效），而现在的研究趋向于将绩效管理视角拓展到多维度，包括财务、客户、学习与成长、内部流程等多个方面，更加全面地评估绩效。
四、公司绩效管理研究的热点1. 弹性绩效管理随着互联网和信息技术的发展，企业对于员工的弹性化管理需求日益增加。
弹性绩效管理成为研究的热点之一，如何在保证绩效的实现员工的弹性化管理，是一个亟待解决的问题。
2. 绩效管理与企业文化企业文化对绩效管理有着重要影响，当前的研究也将重点放在企业文化和绩效管理之间的关系研究上，探索如何通过调整企业文化来提升绩效管理的有效性和适应性。
某公司绩效管理体系研究及设计
确保绩效评估标准公平、一致，避免主观因 素和偏见影响评估结果。
可操作性
激励性
绩效管理体系应易于实施，避免过于复杂或 繁琐的流程。
通过绩效评估和反馈，激发员工积极改进工 作表现，提高工作满意度。
目标设定与评估标准
目标设定
根据公司的战略目标和员工的工 作职责，与员工共同制定绩效目 标。
评估标准
制定明确的绩效评估标准，包括 关键绩效指标（KPI）和评估周 期等。
05
持续改进
制定明确的目标，确保员 工了解自己的工作目标和 标准。
评估结果应该公正公平， 避免主观因素影响评估结 果。
及时给予员工反馈，帮助 他们了解自己的工作表现 和改进方向。
绩效管理应该与公司的业 务战略和目标紧密结合， 确保评估结果对组织目标 的实现有积极影响。
绩效管理应该是一个持续 的过程，不断优化和完善 管理体系，提高员工和组 织的绩效。
制定详细的实施计划
为了确保绩效管理体系的成功实施，需要 制定详细的实施计划，包括明确的目标、 任务、时间表和责任人。
建立项目组
建立由高层管理人员牵头，人力资源部门 主导，各业务部门参与的项目组，确保项 目的顺利推进。
建立沟通机制
建立有效的沟通机制，确保员工能够及时 反馈问题和建议，以及管理层能够及时调 整实施方案。
根据设定的评估标准对 员工的工作进行定期评 估，并给予反馈。
与员工进行面谈，讨论 评估结果，对员工的优 点和不足进行反馈，并 制定改进计划。
根据评估结果对员工进 行激励或惩罚，激励包 括加薪、晋升等，惩罚 包括扣工资、降职等。
绩效管理的关键要素与原则
01
目标明确
02
公正公平
03
及时反馈
绩效考核管理现状及对策研究
绩效考核管理现状及对策研究一、绩效考核管理现状公司对绩效考核管理的重视日益提高，越来越多的企业开始将其纳入到公司的管理体系中。
但是，现实情况并非如此理想。
一些企业仍未能理解绩效考核的真正意义和价值，无法正确地执行绩效考核管理，从而无法达到预期的效果。
绩效考核系统始终存在一些问题，例如：1.技术不足现在，很多公司仍在使用传统的绩效考核方法，即“毛刺制度”（即员工被发现做错了就给扣分）。
这种方式无法真正反映员工的工作表现，很容易造成员工对企业的不满和抵触，甚至影响员工的工作效率。
2.不适当的指标许多企业使用的绩效考核指标都是缺乏精确性和相关性的。
当指标无法反映员工实际工作表现时，绩效考核无法准确、公正地对员工进行评估。
3.评价标准缺乏灵活性许多企业的绩效考核管理方法缺乏灵活性，无法根据不同员工的特点和工作特点来制定具体的评价标准。
这导致了绩效考核的不公正和不科学，影响了员工的积极性和工作效率。
二、对策研究如何解决绩效考核的问题？以下是几个建议：1.完善技术手段企业应该通过引进新技术和培训员工的方式来提高绩效考核系统的技术水平。
利用先进的管理软件和技术，可以更好地管理和评估员工的工作表现，进一步提高企业的效率和经济效益。
2.改善绩效考核指标企业应该选择正确的指标来评估员工的工作表现，确保指标具有精确性和相关性。
此外，企业应该根据员工的不同工作内容和个人特点来制定具体的评价标准，提高评估的客观性和准确性。
3.构建灵活的绩效考核管理方法企业应该构建灵活的绩效考核管理方法，以便根据员工不同的特点和工作内容来制定具体的评价标准。
此外，对于不同的员工，应该采取不同的绩效考核方法，这可以更好地激励员工的工作积极性和提高企业的经济效益。
4. 加强绩效管理的培训企业应该为员工提供绩效管理培训，让员工了解绩效考核与企业目标的关系，了解绩效考核所面临的难题，以及如何准确地执行绩效考核。
这可以有效地提高员工的工作积极性和个人价值观。
浅谈绩效管理研究及感悟(通用13篇)
浅谈绩效管理研究及感悟（通用13篇）浅谈绩效管理讨论及感悟（通用13篇）浅谈绩效管理讨论及感悟篇1关于"绩效'一开头我对这个词并没有太深的理解，只是根据表上的要求去做。
在做的过程中我发觉，任何一项工作的执行必定要有它能达到的效果，而我们要的效果就是能让店长们清晰的知道自己本月的不足与下个月想要的结果。
第二次面谈前，我开头非常重视面谈的结果，我认为一次胜利的面谈是下一个月业绩能否成达的重要因素。
因此，我每月会要求店长们25号就将上月的考评做自评，将上月的方案做总结，同时再将下个月的绩效目标与工作方案发给我，26号我将花上一天的时间对全部店长的作业做分析：1、上月的考核项目得分状况、主要的扣分项目及缘由2、上月的方案达成结果及偏差缘由3、本月店长考核项目的重心是否稳合下月要提升的项目?4、本月的方案是否能支撑下月目标的完成。
以上的4项做完分析后我要先有答案，并做好记录。
然后，我会依据去年同期的相关数据做对比，制定出各店下月应达成的各项指标，做修正。
例如：宜春天奴本月店长制定的新顾客目标为：15人，客单价3500，而去年同期也是没有活动的状况下新客的达成是：20人，客单价3800，那么结合今年的商品价位与客源开发状况，在9月份的客单价我就会修改为：4000-4500，新顾客20-25人，再通过面谈的过程给店长做分析争论，最终达成全都，最终确定为我们下一个月的精准目标，再结合店长的方案针对目标的达成做策略分析。
所以，一次胜利的面谈，必需要有细心的预备，这些精准的分析将会为下一个月的业绩带来合理的目标与激励，同时让店长们清晰的知道下月个要怎么干,为下月的业绩做好充分的预备。
但是，不是每个店长和每个团队都具有高度的执行力，所以策略制定的同时，还要制定出相应的奖罚。
例如：百采本月有一项是连带率必需达成1.6，但店长反馈的困难是团队的意识很差，为了得到有效的改善，本月我们以天和班次为单位，只要当天班次未做连单，就必需晚上11点前在微信群里发反省，未发者一次罚5元。
中小企业绩效管理的研究 ——以X企业为例共3篇
中小企业绩效管理的研究——以X企业为例共3篇中小企业绩效管理的研究——以X企业为例1中小企业绩效管理的研究——以X企业为例绩效管理对企业的重要性不言而喻，能够有效指导企业的经营决策，提升企业的经济效益和核心竞争力。
然而，在中小企业中，绩效管理常常受到一些困难的制约，如机构架构简单、管理者素质有限、信息交流不畅等等。
如何在这些困难制约下，科学有效地进行绩效考核呢？本文以一家中小型制造企业X为例，对中小企业的绩效管理进行探讨。
1. 企业概况及绩效管理方式X企业成立于2005年，是一家从事机械制造及研发的专业企业。
经过多年的经营，已发展成为一家拥有200余名员工，年销售额约1000万元的企业。
X企业的绩效管理主要采取以下方式：（1）岗位目标考评：将年度目标分解到各个岗位，由部门主管和员工一起制定可执行性较高的任务，每月一次互评，按照75%的比重加权后成为月度绩效考核分数。
（2）绩效考核：使用KPI指标，以业绩、客户满意度以及生产效能等指标作为考核依据。
（3）缺陷整改：评估人员每月有两次随机抽查员工的行为规范和工作细节，并且对于发现的缺陷进行整改。
2. 绩效管理存在的问题尽管X企业采取了相对合理的绩效管理方式，但在实际的考核中，仍然存在着以下几个问题：（1）考核体系单一：目前主要以岗位绩效为核心，与个人能力发挥的差异度不足，从而导致员工的惰性增加，个人发挥的空间不充分。
（2）考核方式不透明：员工不够清楚绩效考核的方式和考核标准，因此在使用中存在着信息不对称的问题，影响了员工的积极性。
（3）风险考虑不足：不能够系统地对于企业的风险进行预防，对于员工的行为与企业的风险管理之间的联系存在不足。
3. 改进绩效管理的方法为了解决以上问题，本文建议X企业进一步完善其绩效管理体系：（1）多元化考核：绩效考核单一会导致员工的惰性，需要采用多元化考核以创造激励机制。
采用综合考评，包括考勤和绩效的总和等方式，设计出能够客观体现员工综合能力的评价方式，以激励员工获得更好的评价和奖励。
《企业绩效管理研究国内外文献综述5100字》
企业绩效管理研究国内外文献综述（一）国外绩效管理研究现状国外关于绩效管理的研究最早可追溯到16世纪的耶稣基督教会，劳动者普遍忠于自己对上帝的信仰，他们认为只有努力的工作，才被周围人和上帝认可。
16世纪末至17世纪初是西方世界绩效管理思想的启蒙阶段。
国外绩效管理的发展大致经历了三个时期：19世纪至20世纪初成本绩效管理时期；20世纪初至20世纪90年代财务绩效管理时期；20世纪90年代至今绩效管理创新时期。
目前国外用于绩效管理的主要模式包括目标管理法、关键绩效指标法、360度考核法和平衡计分卡等。
彼得·德鲁克（1954）提出“目标管理”（Managements by Objectives，MBO）的概念，将企业的使命和任务转化成目标，为组织内易于度量和分解的目标带来良好的绩效[1]。
Andy（1976）学者发明了目标与关键成果法，并首先应用于英特尔公司，将目标管理自上而下贯穿到基层，明确了各岗位的工作重点，并且确保将整个组织的力量都聚焦于完成组织绩效目标[2]。
Kaplan（1983）指出，国外的学术思想已经逐渐偏离了只使用企业财务绩效指标进行绩效衡量的观念，时间、成本、质量、适应性已经成为了企业绩效的主要考核指标。
此外，顾客满意度、利益相关者（包括员工、投资者和供应商）也被认为是关键的考核内容[3]。
Wendy（2013）学者觉得绩效评价体系主要和三方面有关，包括绩效评价指标体系的确立、绩效评价体系的使用、技校战略的制定[4]。
乔治·米尔科维奇[5]（2014）、雷蒙德[6]（2013）等人先后提出绩效棱镜的概念，以利益相关者为研究主体，探讨利益相关者在企业绩效管理工作中起到的作用，并详细阐述了利益相关体本身具有哪些需求，又充分探讨了利益相关体对组织所具有的价值。
Shang-Jyun等（2014）认为，员工绩效评估至少需要选择10-14个评价要素才能保证绩效评估的准确性，并且员工的好友和下属对于员工的具体评价和企业管理者对员工的评价相比，并不具备太大的参考价值[7]。
企业绩效管理毕业论文
企业绩效管理毕业论文企业绩效管理是指企业对各项业务活动进行绩效评估和控制，以达到良好的经济效益、社会效益和环境效益。
随着市场竞争的加剧，企业越来越注重绩效管理。
本文就企业绩效管理进行分析和研究，探讨企业如何实现优秀的绩效管理。
一、企业绩效管理的意义企业绩效管理具有重要的意义。
首先，它可以促进企业的高效率。
通过对各项业务活动进行绩效评估和控制，企业可以发现业务中存在的问题以及改进的机会，促进业务流程更加高效。
其次，它可以提高企业的竞争力。
通过绩效管理，企业能够不断优化业务流程，提高工作效率，降低成本，增强产品和服务的品质，从而提高企业的竞争力。
最后，它可以增加企业的利润。
优秀的绩效管理可以将企业的资源分配到最优化的状态，降低浪费，提高效益，从而增加企业的利润。
二、企业绩效管理的有效性在实践中，企业绩效管理要想取得好的效果，需要满足以下条件。
首先，企业需要拥有一个高效的绩效管理系统。
这个系统需要明确目标、制定计划、分配任务、评估绩效等方面的内容。
其次，企业需要挑选和培养具有高水平的员工，其中包括一些具备管理思想和技能的高层领导干部。
此外，企业需要保证内部管理的透明度和公正性，确保绩效管理过程的公正性。
最后，企业需要保持持续的改进和创新。
只有不断地优化和创新，企业才能始终保持在竞争中的领先地位。
三、企业绩效管理案例研究——以阿里巴巴为例阿里巴巴是一家著名的互联网公司，也是一个绩效管理的进步案例。
阿里巴巴始终强调人才是企业的第一要素，并且注重评估和奖励员工的绩效。
在绩效管理方面，阿里巴巴采用了一些新颖的做法。
例如，阿里巴巴每年会举办一次企业“盛典”，来表彰过去一年中做出突出贡献的员工和团队。
此外，阿里巴巴也借助互联网技术来改进内部的绩效管理。
阿里巴巴利用内部邮件交流平台，让员工可以对同事、下属进行评估，一个员工的表现可以由许多人来评估，以达到公正性和全面性。
同时，阿里巴巴也观察到了绩效管理不能只依赖于年度的绩效评估，而需要及时反馈和调整。
企业员工绩效管理研究
企业员工绩效管理研究一、绩效管理的概念及意义绩效管理是一种用来评估员工及企业绩效的管理方法，旨在提高员工绩效，同时实现企业目标。
企业绩效管理是企业的经营管理核心之一，其目的是通过不断提高员工绩效，促进企业长期稳定发展。
绩效管理在企业管理中具有重要意义。
首先，它能够帮助企业实现目标，提高经营绩效。
其次，它促进了员工的个人发展和职业生涯规划。
最后，它能够为企业提供决策支持，帮助企业进行战略规划。
二、企业员工绩效管理的流程企业员工绩效管理通常包含以下步骤：1、目标设定企业首先需要明确目标，确立事业目标与个人目标。
这样能够确保员工与企业既定目标保持一致，使员工对工作充满动力。
2、衡量绩效水平企业需要通过一定的方法来评估员工的绩效水平。
这通常包括量化绩效评估和定性绩效评估。
量化绩效评估包括工作计划、目标达成进度、工作成果等方面的评估，定性绩效评估则包括员工的态度、工作方法、团队合作等方面的评估。
3、反馈和沟通企业需要给予员工反馈和沟通机会，以帮助员工提高绩效。
在这个过程中，领导需要向员工提供具体的建议和改进方案，同时员工可以提出自己的想法和建议。
4、制定行动计划企业需要根据员工的绩效表现和改进方案制定行动计划，并给予相应的奖励和惩罚。
同时，企业也需要对员工提供必要的培训和发展机会，促进员工的个人发展和成长。
5、持续监测和评估企业需要对员工绩效进行持续的监测和评估，以及时发现和解决可能存在的问题和挑战。
通过这个过程，企业能够不断优化员工绩效管理，提高员工的工作效率和绩效水平。
三、企业员工绩效管理的具体方法1、制定明确的工作计划和目标企业需要制定明确的工作计划和目标，确保员工与企业目标保持一致，并为员工提供足够的工作挑战。
2、提供必要的培训和发展机会企业需要为员工提供必要的培训和发展机会，通过不断提高员工的能力和技能，以提高员工绩效，同时促进员工的个人发展和成长。
3、鼓励员工创新和改进企业需要鼓励员工创新和改进，使员工有机会提出自己的想法和建议，并对员工提供必要的支持和资源，以促进员工绩效的提高。
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企业绩效管理研究
发表时间：2009-04-21T22:16:15.560Z 来源：魅力中国作者：尹亚磊[导读] 企业的成长与发展离不开一条以建立高效的内部管理体系和制度来培育自身独特竞争力的道路(安阳师范学院工商管理学院；河南安阳 455000) 中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：1673-0992（2009）03-028-01 摘要：企业的成长与发展离不开一条以建立高效的内部管理体系和制度来培育自身独特竞争力的道路。
绩效管理作为一个将公司战略、资源、业务和行动有机结合的完整的管理体系，被企业决策者予以高度的关注。
关键词：绩效管理；员工；管理者绩效管理不是简单的对绩效结果评价，它既是一个指标体系，也是一个控制过程，其最终的目的是保证公司战略目标的实现。
战略的有效实施取决于企业的组织能力和员工个人能力，一个有效的组织体系能使企业的战略目标得以快速而准确的传递，同时，称职的员工能在其所处的战略位置发挥出应有的作用。
在企业战略实施过程中，绩效管理运用一系列的管理手段对组织系统运行效率和结果进行控制与
掌握，以保证战略目标的实现。
一、企业绩效管理的意义
第一，企业绩效管理能帮助企业落实战略目标。
通常企业的战略目标都比较宏大，描述得比较宽泛，不容易理解和执行，有人形容企业的战略说，“三万英尺的高度”，也就是说，战略目标离现实有比较远的距离，和员工工作之间的联系不好界定，因此，企业要通过实施绩效管理，把战略目标从三万英尺的高度落实到员工可具体实施的工作目标，所采用的方法就是目标分解，逐级分解，层层落实。
第二，绩效管理能帮助企业有效规避法律风险。
特别是在劳动合同法实施的大背景下，这一个作用体现得尤为突出。
很多企业习惯了粗放式的管理模式，在裁员或开除员工等方面做得比较简单，甚至很随意。
当员工起诉到仲裁机构，需要企业提供相关证据的时候，企业经常拿不出证据，最多只能提供一些考勤、工资发放等基础的数据，而对于员工的表现，以及针对员工的表现企业做出的帮助行动等事实依据，往往很难提供，这就使得企业在劳动仲裁中处于被动的状态。
而实施了绩效管理，企业可以形成绩效沟通记录、绩效考核记录、绩效改善记录，这些记录的保存为企业在法律行为中保护自己提供了有力的支持。
第三，帮助管理者提升管理水平。
实际上，绩效管理有比较完善的流程、工具和方法，通过实施绩效管理，可以帮助管理者有效规划工作，帮助管理者建立和下属的合作伙伴关系，帮助管理者提升和下属沟通的技能，全面提升管理者的素质和水平。
二、企业绩效管理的功能
首先绩效管理是企业战略落地的载体。
战略目标的实施必然通过组织体系落实到每个人头上，通过发挥组织中人的作用来实现目标。
绩效管理给每一个职位都赋予战略任务，通过为每一员工制定有效的绩效目标，可以使战略、职位与人合为一体，通过绩效目标的制定使公司的战略目标层层传递下去。
其次绩效管理具有导向作用。
绩效管理在企业价值观传递中起到强化和构建的作用。
企业价值观对于员工是不熟悉的，甚至有可能是抵触的；因此，必须通过绩效管理体系设计体现这些价值观的内容，通过绩效管理措施和指标的调整来强化员工的行为，使之符合公司的价值导向。
同时绩效管理是企业价值分配的基础。
企业的经营运作过程，实质上就是价值不断创造的过程，绩效管理通过对价值创造的准确评价，为价值分配输入所需要的信息，保证价值分配的客观性。
绩效管理与目标管理相结合，通过确定公司、部门和员工个人的工作目标，确定公司、部门和个人的聚焦主题，并借助早会、晚会、三级会议体系、三级报告体系等行政手段，对绩效目标实施过程进行有效的控制，以强化企业的聚焦能力和执行能力，并进而提高企业整体快速反应能力。
三、完善的绩效管理体系的流程
1.设计关键绩效指标
指标是绩效管理的基础，没有指标就谈不上管理，更无从考核，所以，绩效管理方案必须对关键绩效指标的设计做出说明，引导直线经理走到指标管理的正确轨道上，使他们逐渐抛弃先前的任务管理、惯性管理等不良的管理习惯。
2.业绩辅导，建立业绩档案
在关键绩效指标设计完成以后，直线经理应就关键绩效指标的内容，与员工保持适时的沟通，辅导帮助他们不断提高能力，提升业绩，同时，为使绩效管理更加合理科学，直线经理应为员工建立业绩档案，业绩档案的用处和好处在后来的绩效考核中就可以很真切地感受到。
3.绩效考核
绩效考核被很多管理者奉为圣经，很多管理者总是在员工表现不佳的时候大谈考核。
也有很多业界人士认为绩效考核是绩效管理中最为关键的一环，实际上，我认为这种提法是不妥的，似乎整个绩效管理都为了考核，实际上并不如此，绩效考核只能是绩效考核的最关键的一环，永远也成不了绩效管理的最关键的一环。
HR经理在设计绩效管理方案的时候应该注意这一点。
4.绩效反馈
绩效反馈面谈是绩效管理中至关重要的一个环节，其重要程度甚至超过了绩效考评的本身。
毕竟，绩效考评的结果是拿来用的，而不是拿来存档的，而没有反馈就根本谈不上使用，没有反馈的绩效考评也起不到任何作用。
没有绩效反馈员工就无法知道自己工作是否得到了经理的认可，就会乱加猜测，影响工作心情；没有绩效反馈，经理也无法知道绩效考评是否真正起到了作用，对继续进行考评没有信心；没有绩效反馈，经理就不能有的放矢地指出员工的不足，更无法给员工提出建设性的改进意见，最终将导致员工的进步受到限制，管理水平也将无法得到有效的提高。