建立企业人力资源管理竞争激励机制的思路
浅谈人力资源管理中的激励机制
浅谈人力资源管理中的激励机制浅谈人力资源管理中的激励机制一、关于激励机制激励机制(MotivateMechanism），“也称激励制度(MotivationSystem）指的是通过制定一系列的制度来刺激员工的工作积极性从而使得公司获得更大收益，而这些制度则包含着单位组织内部结构,运行方式和单位内部发展演变规律.”激励机制能够正确的引导员工进行工作，规范他们的工作动机，从而调动企员工的积极性，更好的发掘员工的个人潜力，促使最终目标的实现，这样的激励机制,能很好的促进企业和员工个人目标的实现，因此,好的激励机制可以充分发掘人才的积极性和主动性,有助于最终目标实现，激励机制是组织目标实现的必要手段。
二、激励机制的重要意义我们的人力资源激励机制，有助于推动社会改革和发展，是不竭的动力和源泉,也是促进社会进步和人类文明的一个重要的机制,可以很好地引导和规范人们的行为,从而增强人们的向心力和凝聚力.从内部挖掘人们的潜能，调动人的想象力和认知的能力，能更好的调动工作的积极性和主动性，从而进一步提高单位组织机构的绩效水平，有助于单位工作计划的实施和完成，激励机制最主要的意义表现在以下几个方面：1、方向引导。
好的激励机制,能够很好地引导员工的个人行为，使得员工的个人目标和组织的目标能有机的统一，从而使得个人可以很好的为单位的目标奋斗努力。
2、激发潜能任何一个公司的员工,都有自己要追求的目标，实现目标是最重的目的。
好的激励政策,可以使人们产生源源不断的动力.因而，在人力资源的开发和管理中，我们必须要重视激励机制，并且努力的完善其激励功效，使得他能很好的挖掘员工的内在潜力，激励员工在工作中的积极性和创造性，这样，也能尽快的实现工作的完成。
3、全面发展好的人力资源的激励机制,不应该是单单针对个人的，也不应该是针对企业的，他要兼顾企业和个人，不仅要以提升企业的发展水平为己任，更要致力于提高个人素质，只有这样的激励，才会给员工带来巨大的动力，促使员工的素质在整体上有所提升.运用激励机制能够提升企业发展水平，提高个人素质。
人力资源管理中的激励机制
人力资源管理中的激励机制随着社会的发展，越来越多的企业开始重视人力资源的管理，而激励机制是其中一个非常重要的环节。
激励机制在人力资源管理中扮演着重要的角色，它不仅可以激发员工的积极性、创造力和效率，还可以让企业赢得更多的利润和竞争优势。
本文将详细介绍人力资源管理中的激励机制。
一、激励机制的概念及作用激励机制是企业为了调动员工积极性和竞争活力，从而提高员工的工作质量和工作效率，给予员工一定的报酬、荣誉、晋升机会和权利等这些奖励的方式和方法。
激励机制是企业管理中的重要手段之一，可以提高员工的工作积极性、创造性和效率，达到企业的目标和利润最大化。
激励机制可以分为经济激励、非经济激励、团队激励三种形式。
经济激励主要是指以金钱为代价来促使员工积极工作，如工资、奖金、持股计划等；非经济激励是指通过非金钱方式来调动员工的积极性，如荣誉、表扬信、晋升机会等；团队激励是指通过团队合作、竞争等方式来激励员工，让员工感受到集体的力量，如团队竞赛、集体奖励等。
激励机制的作用主要包括：1、调动员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量。
2、加强员工的归属感和责任感，提高员工的忠诚度。
3、提高员工的满意度和幸福感，增强企业良好的企业文化。
4、促进团队的合作和创新，增强企业的竞争力。
二、制定合理的激励机制制定合理的激励机制是人力资源管理中的重要工作之一。
制订激励机制主要应该从以下几个方面考虑：1、明确目标制定激励机制首先要明确企业的目标和员工的目标，根据员工的目标来制定激励机制，并将员工的目标和企业的目标相衔接，通过激励机制保障企业的目标实现。
2、选择合适的奖励方式企业在设置激励机制时，需要根据员工的工作性质和企业的管理需要选择适合的奖励方式，既要考虑到经济激励，也要注重非经济激励和团队激励。
3、建立激励机制的公正性制定激励机制时要遵循公平、公正的原则。
对于员工的工作任务和工作目标要有明确的标准，并能够公开透明地评估员工的业绩。
人力资源战略总体思路
人力资源战略总体思路人力资源战略是企业实施人力资源管理的总体思路和发展方向，旨在通过提高组织的人力资源管理水平，优化人力资源配置，提升员工绩效和满意度，以实现企业的长期可持续发展。
下面将以2000字的篇幅，阐述人力资源战略的总体思路。
一、树立人力资源战略的核心思想企业的核心竞争力在于员工的知识、技能和经验，因此，人力资源战略的核心思想是以员工为中心，将员工发展和组织发展紧密结合起来。
具体体现在以下几个方面：1. 培养和激励员工：企业应注重员工培养和激励，通过提供培训、发展机会和晋升通道，激励员工持续学习和进步，实现员工自身的成长和发展。
2. 建立健康积极的组织文化：通过建立积极向上、良好协作、关注员工福利的组织文化，营造良好的工作氛围和员工关系，增强员工归属感和忠诚度。
3. 优化人力资源配置：根据组织发展战略和业务需求，优化人力资源配置，确保合理的员工人数、组织结构和职位设置，提高工作效率和质量。
二、制定人力资源战略的关键要素要制定有效的人力资源战略，需要考虑以下几个关键要素：1. 组织战略对接：人力资源战略必须与组织战略紧密对接，保证人力资源管理的目标和措施与组织的战略方向一致，为组织的战略实施提供支持。
2. 人力资源需求分析：综合考虑组织的业务规模、发展方向和市场需求，以及员工素质结构、流动性等因素，进行全面的人力资源需求分析，确定人力资源配置的总体目标和策略。
3. 人才供给和储备：根据企业的组织发展需要和长远规划，建立人才供给和储备机制，包括员工培养计划、引进外部人才和合理的晋升通道，保证组织的人才储备和后续发展。
4. 绩效管理和激励机制：建立科学的绩效管理体系，根据员工的表现和贡献，进行绩效评估和薪酬激励，提高员工的工作动力和积极性。
5. 建立沟通和反馈机制：建立畅通的沟通渠道和反馈机制，为员工提供更多参与和表达的机会，增强员工的归属感和参与度。
三、实施人力资源战略的关键方法与路径有效实施人力资源战略是保证组织发展的关键，以下是几个关键方法与路径：1. 制定详细可行的实施计划：明确人力资源战略的实施目标、计划和时间表，以及各项重点任务和责任人，确保战略的顺利实施。
人力资源部门员工激励机制建设方案
人力资源部门员工激励机制建设方案引言：一个有效的激励机制对于人力资源部门的员工来说至关重要。
它不仅可以提高员工的积极性和工作效率，还可以帮助部门更好地吸引和留住优秀的人才。
本文将提出一套人力资源部门员工激励机制的建设方案，旨在提供一些有益的建议和策略。
一、设立明确的目标和指标一个良好的员工激励机制需要建立在明确的目标和指标基础上。
人力资源部门应该与公司管理层共同确定部门的战略目标，并将其转化为具体的员工个人目标和团队指标，以便员工能够清晰地了解他们的工作表现将如何被评估和奖励。
二、提供竞争力的薪酬激励薪酬激励一直是员工最关注的方面之一。
人力资源部门应该根据员工的职位和绩效水平设定合理的薪资水平，并确保薪酬与员工的贡献成比例增长。
此外，公司还可以通过奖金、股权激励计划等方式，进一步提高员工的工作动力。
三、提供培训和发展机会员工激励并不仅仅是薪酬，培训和发展机会也是重要的方面。
人力资源部门应该设立完善的培训计划，提供员工必要的技能和知识，以支持他们在岗位上不断成长和发展。
通过提供培训和发展机会，员工将感到公司对他们的关注和重视，从而更加积极地投入到工作中。
四、建立公正的评价体系公正的评价体系是员工激励机制中的关键要素之一。
人力资源部门应该建立科学的绩效评估体系，通过明确的标准和流程，准确评估员工的工作表现。
评价结果应该及时反馈给员工，并与激励机制相结合，让员工感受到公平和公正。
五、倡导员工参与和沟通在建设激励机制时，人力资源部门应该倡导员工的参与和沟通。
员工可以通过参与制定部门的目标和指标，提供改进建议以及参与决策等方式，感受到他们的声音被听到和重视。
六、营造良好的工作氛围和文化良好的工作氛围和企业文化对于员工激励机制的有效实施至关重要。
人力资源部门应该营造积极向上、团结协作的工作氛围，建立健康有序的企业文化。
通过举办团队活动、组织文化培训等方式，建立积极向上的工作氛围，进一步增强员工的凝聚力和归属感。
企业人力资源管理激励机制的思考
企业人力资源管理激励机制的思考-人力资源企业人力资源管理激励机制的思考卜晓潇西安建筑科技大学/中信矿业科技发展有限公司摘要：随着国有经济的飞速发展，国有经济的实力比以往任何时候都要强大，国有企业是我国国民经济的重要组成部分，在国际市场和国内市场都发挥着巨大的作用。
虽然，经济大环境为国有企业的发展带来了机遇，但是也带来了挑战和危机。
这其中最为突出的就是人才问题，当前，我国对人才的管理机制还不完善。
关键词：人才管理机制激励措施随着我国经济体制的改革，国有企业的用人机制开始暴露出一些弊端。
建立健全国有企业的人才管理激励机制，最大限度的激发人的内在潜力，从而提升企业的竞争力，帮助企业更好的适应市场经济。
当前，国有企业的人才管理激励机制措施单一、缺乏客观的评价模式、职位晋升方式不完善等问题比较突出。
一、企业人才管理激励机制的现状随着高新技术的不断发展，人力资源在生产活动过程中的地位越来越高。
传统的人才管理激励机制已经不能满足企业的发展，我们急需建立一套新型的人才管理激励机制，方便企业更好的挖掘人的内在潜能，调动人才的创造性和积极性，帮助企业更好的发展其核心竞争力。
传统的人才管理激励机制中，很多企业只重视员工的学历和文凭，并以此作为评判员工工作能力以及员工报酬的标准，导致员工工作积极性严重受损。
新的人才管理激励机制，以员工实际操作能力作为员工升职、获得报酬的评审标准，尊重每一个员工的劳动成果。
如果企业继续使用原来的管理激励机制，那么员工的工作积极性就会被压抑，企业的生产效率也会被降低，企业的人才流失速度也会加快。
因此，尽快建立一个全新的管理激励机制，是企业当前在人才方面首要解决的问题。
市场经济体制要求企业要从市场角度和技术角度着眼，重视人在企业中的重要地位，通过激励手段，鼓励人进行不断的创新和创造，帮助企业创造更多的价值，从而获得更多的经济利益。
一个企业，只有重视员工的劳动成果，重视员工在企业的地位，才能让员工心甘情愿的留在企业，心甘情愿的为企业奉献出自己的力量。
如何通过人力资源管理提升企业竞争力
如何通过人力资源管理提升企业竞争力在当今激烈的市场竞争环境中，人力资源管理被认为是企业提升竞争力的重要手段之一。
有效的人力资源管理可以帮助企业吸纳、培养和激励优秀的员工，提高员工的工作效率和绩效，从而推动企业的发展。
本文将从招聘策略、员工培训、激励机制和企业文化等方面探讨如何通过人力资源管理提升企业竞争力。
一、招聘策略招聘是人力资源管理的第一步，合理的招聘策略能够帮助企业吸引到适合岗位的优秀人才。
首先，企业应制定明确的招聘需求和岗位要求，确保招聘流程的高效性和针对性。
其次，企业可以与相关高校合作，建立实习基地或提供奖学金等方式吸引高校优秀毕业生加入企业。
此外，企业可以利用现代信息技术，通过在线招聘平台和社交媒体等渠道发布招聘信息，扩大人才触达范围，提高招聘效果。
二、员工培训员工培训是提升企业竞争力的重要环节。
通过持续的员工培训，企业可以提高员工的专业能力和综合素质，增强企业的创新力和应变能力。
首先，企业应根据岗位需求和员工发展需要，制定全面的培训计划，包括内部培训、外部培训和岗位轮岗等形式。
其次，企业可以建立导师制度，由老员工或高级管理人员担任导师，为新员工提供指导和支持。
此外，企业还可以鼓励员工参加行业协会、学术讲座等活动，拓宽员工的知识面和人际交往圈。
三、激励机制激励机制是推动员工持续发展和提高工作绩效的重要手段。
合理的激励机制能够激发员工的积极性和创造力，提高员工对企业的忠诚度和归属感。
首先，企业可以建立绩效考核制度，将员工的工作表现与薪酬、晋升等福利挂钩，激励员工积极进取。
其次，企业可以设立奖励计划，通过表彰先进个人或团队，鼓励员工在工作中展现出色的表现。
另外，企业还可以提供个人发展机会，如培养计划、海外交流等，为员工提供成长空间和发展平台。
四、企业文化企业文化是塑造企业竞争力的核心要素之一。
健康、积极的企业文化能够促进员工凝聚力和团队合作，增加企业的凝聚力和竞争力。
首先，企业应根据企业价值观和目标制定明确的企业文化，营造积极向上、和谐稳定的工作氛围。
人力资源管控思路
人力资源管控思路人力资源是企业最为重要的资产之一，对于企业的发展和竞争力具有决定性的作用。
在现代商业环境中，如何有效地进行人力资源管控，使人才的潜力得以最大限度地发挥，成为企业管理中亟待解决的问题。
本文将探讨人力资源管控的思路，以期为企业在人力资源管理方面提供一些建议。
一、人力资源需求规划业务目标与人才需求对齐：人力资源管控的首要任务是确保企业的业务目标与人才需求的紧密对齐。
通过深入了解业务发展方向和目标，制定相应的人才需求计划，明确需要的专业背景、技能和经验。
灵活运用人才：针对不同业务周期和项目需求，灵活运用内部人才，避免因人才浪费而造成的成本浪费。
同时，通过弹性用工、外包等方式，及时满足项目性、季节性的用工需求。
二、人才招聘与引进招聘流程的优化：通过优化招聘流程，提高招聘效率。
包括明确招聘需求、精准定位候选人、建立高效的面试流程等，确保企业能够快速而准确地吸引到合适的人才。
用人标准的明确：制定用人标准，明确招聘需求中的技能、素质、经验等各项要求，以便在招聘过程中更有针对性地评估候选人。
树立企业形象：在招聘过程中，注重树立企业良好的形象，通过各种渠道展示企业文化、员工福利等方面的优势，吸引更多优秀的人才。
三、人才培养与发展制定个人发展计划：为员工制定个人发展计划，通过培训、学习和项目经验等方式，提高员工的专业素养和综合能力。
从而更好地满足企业业务发展的需要。
激发员工潜力：关注员工的潜力和特长，通过内部晋升、岗位轮岗等方式，激发员工的积极性和创造力，使其在工作中能够不断提升。
建设学习型组织：建设学习型组织，鼓励员工不断学习和创新，通过内外部培训、知识分享等方式，形成良好的学习氛围。
四、绩效管理与激励机制明确绩效评估标准：制定明确的绩效评估标准，将员工的贡献与企业目标紧密结合，使绩效评估更加科学客观。
公正公平激励机制：建立公正公平的激励机制，包括薪酬福利、晋升机会、荣誉奖励等，激发员工的工作热情和责任心。
人力资源管理中如何实现人才的合理激励
人力资源管理中如何实现人才的合理激励在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于人才的素质和能力。
而如何吸引、留住并充分激发人才的潜力，成为了人力资源管理中的关键问题。
合理的激励机制不仅能够提高员工的工作积极性和绩效，还能够增强企业的凝聚力和竞争力。
那么，在人力资源管理中，如何才能实现人才的合理激励呢？首先，了解员工的需求是实现合理激励的基础。
不同的员工有着不同的需求和动机。
有些员工可能更注重物质奖励，如高薪、奖金和福利；而有些员工则更看重职业发展机会、工作的成就感和认同感。
因此，人力资源管理者需要通过与员工的沟通、调查和观察等方式，深入了解他们的需求和期望。
对于追求物质奖励的员工，可以设计具有竞争力的薪酬体系。
这包括提供高于市场平均水平的基本工资，以及根据员工的工作表现和业绩发放相应的奖金和提成。
此外，完善的福利制度也能够吸引和留住人才，如健康保险、带薪休假、住房补贴等。
对于那些渴望职业发展的员工，企业应为他们提供清晰的职业晋升通道和培训发展机会。
例如，可以制定明确的岗位晋升标准和流程，让员工清楚地知道自己需要达到什么样的条件才能获得晋升。
同时，为员工提供内部培训课程、在线学习资源以及参加外部培训的机会，帮助他们提升自己的技能和知识水平。
其次，建立公平公正的绩效考核体系是实现合理激励的重要保障。
绩效考核不仅能够评估员工的工作表现，还能够为激励措施的实施提供依据。
一个科学合理的绩效考核体系应该具备明确的考核指标、客观的评价标准和透明的考核过程。
考核指标应该与员工的岗位职责和工作目标紧密相关，并且具有可衡量性和可操作性。
评价标准应该客观公正，避免主观偏见和人情因素的影响。
考核过程应该透明公开，让员工清楚地了解考核的流程和结果。
同时，要及时向员工反馈考核结果，帮助他们了解自己的优点和不足，以便改进工作。
根据绩效考核的结果，对表现优秀的员工给予相应的奖励，如晋升、奖金、表彰等；对表现不佳的员工进行辅导和培训，或者采取适当的惩罚措施。
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建立企业人力资源管理竞争激励机制的思路
2011年
时下理论界盛行着各种流派的人力资源管理学说，我们的企业管理者们从过去习惯了‘三项制度改革’，到又习惯了‘年功序列工
资’、‘市场成本否决’，最后又习惯了‘以人为本’、‘整
合’、‘双赢’、‘360度考核’、‘金色降落伞’等等不同流派
的‘理念’术语，学来学去，嘴上的时髦名词确是多了不少，可落实到具体的人力资源管理当中，心里还是虚，面对真刀真枪的实际不知从何下手，画虎不成反类犬的情形时有可见。
原因何在？关键的一点是淡忘了‘实事求是’这一朴实的辨证唯物主义真理。
管理本无定式，要实现企业科学的人力资源管理关键还是要找回‘实事求是’这个思想法宝。
要牢牢把握住企业自身的实际，从实际出发逐步实现企业科学的人力资源管理。
建立企业人力资源管理的竞争激励机制，是企业在市场竞争的浪潮中深化内功的重要举措。
通过建立有效的竞争激励机制，可以充分调动员工的工作积极性，员工的潜能在竞争激励的氛围中也将得以发掘。
如何建立企业人力资源管理的竞争激励机制，也可以说是见仁见智。
本文在此也仅是从个人实践的角度出发发散性的略谈一二，希望能对人力资源管理的同行起到抛砖引玉的作用。
一、薪酬分配必须和考核挂钩，建立有效的竞争激励机制。
人力资源管理的核心就是竞争激励机制的问题，而竞争激励机制的关键就是个人利益与企业利益以及薪酬分配与绩效考核的有机结合这两大问题。
我们在实际的人力资源管理中，分配与考核经常是各行其道的。
然而没有考核的分配同没有分配的考核，其结果都一样。
起不到任何奖勤罚懒的竞争激励效果。
对于没有考核的分配，员工会认为分配所得是理所当然，干好干坏一个样，这种情绪的蔓延，对的人力资源管理来讲是一种沉重的打击，对企业的经营发展来讲也同样是百害而无一利，必将严重影响到企业生产力的进一步发展，企业要想发展壮大将只能是纸上谈兵。
也许有人会认为这种做法可以保持员工队伍的稳定。
不错，稳定下来的队伍将只是庸才的组合，有用之才只要有合适的机会就会跳槽，用不了多长的时间企业剩下来的队伍将多是无能之辈，企业到了这一步，
要想走得更远是很难想象的。
反之亦然，没有分配结合在一起的考核也同样显得软弱无力，员工对于无实质利益损害的考核，根本就不放在心上。
在考核当中阳奉阴违、敷衍从事的情况时有可见。
缺乏严明的制度，没有将薪酬分配与绩效考核有机的结合起来，职能部门在管理当中也只能徒叹奈何。
因此，要调动员工的积极性，必须要把薪酬分配与绩效考核密切的结合起来
二、竞争上岗与末尾淘汰有机结合，强化企业竞争激励机制。
在实际人力资源管理当中，简单的依靠解除劳动合同或简单的依靠升降薪酬的管理办法来解决问题，实际上并不是一种值得羡慕的高明办法，在这样的企业里员工缺乏凝聚力和归宿感，多有一种匆匆过客的心理。
要营建企业的竞争激励机制，应当本着以人为本的原则，制定适合本企业实际的人力资源管理竞争激励机制。
竞争上岗与末尾淘汰有机结合就是一种是强化企业竞争激励机制的重要手段。
竞争上岗早已不是什么新鲜事物，然而真正在企业里能够彻底
规范运作的并不多。
原因是多方面的：一是企业经营者的认识和重视程度，二是没有设计规范的竞争上岗制度，企业往往是到了无其他路可走的情况下才考虑到竞争上岗，或者是风头来了，想起搞一次竞争上岗而搞竞争上岗，搞完之后不了了之。
这种做法实际就是一种缺乏远见、缺乏系统规划能力的临时行为。
更主要的是要设计一套科学合理系统规范的竞争上岗制度并非一件简单的事情，不启用专业人才也很难办到。
在竞争上岗管理制度中涉及到岗位设置、岗位职务规范说明、绩效考核、考核量表的设计以及综合组织协调等工作。
没有一个系统规划和较强的专业人士的参与，要搞出一套科学合理能长期使用的竞争上岗管理制度是很难的。
因此，一定要从企业全局发展的战略高度出发，综合平衡、系
统配套的制定竞争上岗制度。
不能为了竞争上岗而竞争上岗，要从认识上将企业的生死存亡、发展壮大与建立企业内部竞争激励机制紧密的联
系起来。
只有居安思危、积极进取才能领导企业实现真正的腾飞。
优化内部竞争激励机制，是企业未雨绸缪、强化市场竞争的有力保证。
在实行竞争上岗的同时辅以末尾淘汰制的管理办法，是一个相辅相成的管理组合。
末尾淘汰的目的就是为了通过择优竞争将相对优秀的人才留下来。
竞争上岗与末尾淘汰在内涵上是相通的，但二者的出发点与
做法截然不同。
竞争上岗从岗位自身的角度出发，引入岗位竞争，从而确立各个岗位与能力强者的结合，应聘竞争各个岗位的即可能是原岗位人员也可能是外围人员，而末尾淘汰制是通过综合考核比较，在保留其他成员原岗位不变的前提下将末尾的淘汰，通过制度逐渐实现机构冗员的精简而不至引起大的波动，同时给人以危机感和紧迫感从而促使员工努力工作积极表现。
末尾淘汰在另一方面也有利于企业人才的合理流动。
竞争上岗与末尾淘汰制是从相对动和相对静的两方面反映了不同的管理办法。
企业在实际人力资源管理中应根据实际情况将竞争上岗与末尾淘汰制有机的结合起来。
三、实行部分工资总额承包到部门，靠经济杠杆建立内部竞争激励约束机制。
在当前的人力资源管理中有一个新的动向，既‘人力资源管理重心的下移和战略地位的上升’。
随着计划经济时代的结束，一切听政府安排的时代已经一去不复返，企业有了极大的自主权，面对日益开放的世界和日益强烈的市场竞争，人才竞争的重要性已人所共知，企业人力资源管理的战略地位在优秀远见的企业里空前提高，在国外，董事长、总经理亲自担任人力资源部门经理的例子很多。
从另一方面来讲，所谓人力资源管理重心的下移是指人力资源管理已不仅仅是人力资源部门的事情，同时也是每一个职能部门和每一个员工自己的事情，由此可见人力资源管理无处不在的普遍性和重要性。
企业在人力资源管理中，必须面对一个直接关系到企业竞争力的实际，既必须控制企业的人工成本。
而离开了各职能部门的配合，要将人工成本管理用工作搞好不是件容易的事情。
人力资源管理重心的下移从
某种程度上讲使得依靠各个职能部门管理好各自的人力资源成为了一种可能，也成为了一种必然。
企业要真正建立适合自己的合理有效的分配激励机制，必须结合自身实际特点和需要认真的分析研究。
在这里，仅仅从分配与优化岗位设置的这一角度出发，谈谈将部分工资总额划分到部门，靠经济杠杆建立内部竞争激励约束机制的办法。
将部分工资总额承包到部门，必须要在扎实的人力资源管理基础之上进行。
具体讲要做好以下几方面工作
1、 企业根据生产经营需要而作出的组织架构的合理设计
2、 必须以人工成本核算、定员定额、职位分析、劳动岗位评价、效考核为基础和配套条件。
明确各个岗位的复杂程度和难度以此确定各个职位的分配标准，通过定员定额将人工成本核算与职位薪酬设计有机的结合起来，并通过绩效考核确定奖励计划。
三、通过各部门岗位分布与岗位数量确定其年度或半年度薪酬分配总额，薪酬总额不随员工数量增减而变化，从而促使各部门内部竞争激励约束机制的建立。
四、必须将部门经理纳入竞争上岗的范围，你提出要这样多人，要这样那样的条件才能开展工作，那就让我们听听岗位竞争对手的声音好了。
不如此，就无法解决各部门的山头保护主义，企业的利益也必将受到损害。
五、对于因加强内部管理、挖掘部门内部员工的潜力精简了岗
位而节余的薪酬总额，原则上由各部门自由处理，即可按照部门内各岗位的原标准折合计算，又可重奖有功人员，从而有利于留住精英人才。
总之，实行这一管理办法有利于精简冗员，有利于降低企业人工成本但又能提高在岗员工的收入水平，实现企业分配与用工关系向‘一流的企业、一流的收入、一流的人才’转变，从而为企业储备更多的人才。
但应清楚的认识到必须与竞争上岗紧密的结合起来，通过外在的竞争压力促使各部门不断自我优化。