雇佣关系认定
劳动关系雇佣关系劳务关系承揽关系之间区别与认定
第一讲：劳动关系的认定（一）--劳动关系、劳务关系、雇佣关系、承揽关系的区别一、劳务关系及雇佣关系二、劳动关系及劳务关系三、劳动关系及雇佣关系四、雇佣关系及承揽关系一、劳务关系及雇佣关系（理论上两者有差别雇佣关系强调“受雇”，而劳务关系强调“只提供劳动力”，但实践中常将两者做为同一概念。
）（一）概念雇佣关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，接受雇用人的指挥及安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇用人接受受雇人提供的劳务并依约给付报酬的权利义务关系。
劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的权利义务关系。
（二）区别1、双方当事人之间的人身支配及服从管理关系不同。
雇用关系中雇主及雇员之间的地位是不平等的，双方之间具有支配及服从的关系，雇用人必须为受雇人提供合理的劳动条件和安全保障，同时对其工作进行监督管理，受雇人则需听从雇用人的安排，按其意志提供劳务；劳务关系中双方只形成劳动力的支配及被支配关系，并不存在服从管理及被服从管理关系。
2、提供劳动和支付报酬的内容不同。
雇佣关系中，雇工所付出的主要是劳动力，当然也包含一定的技术成果，但通常其技术含量比较低，其报酬成分也比较单一，仅仅包括劳动力的价值。
雇主享有雇工劳动的一切成果，这种成果不是雇主付酬的直接对象。
劳务关系中劳动者只提供单纯的体力劳动，没有技术含量的成分，所获报酬也仅是劳动力的价值。
3、承担的法律责任不同。
（注该区分是在《侵权法》出台前的责任承担）雇佣关系中，依现代民法原则，雇主对雇员的损害承担无过错责任，只要雇员在进行受雇工作中因工伤事故而遭受损害，雇主就应赔偿，而不存在免责事由。
而劳务关系中，由于双方当事人在损害的发生上均无过错，故适用公平原则，即由受益人在受益范围内对受损害方的经济损失作适当补偿。
（三）《侵权责任法》35条中的劳务关系《侵权责任法》第三十五条规定：个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。
如何认定雇佣关系
如何认定雇佣关系一、雇佣关系的概念与认定雇佣关系是雇佣法律关系的简称，是以生产资料和劳动力私有为基础而形成的一种劳动关系，是指受雇人利用雇佣人提供的条件，在雇佣人的指导、监督下，以自身的技能为雇佣人提供劳动，并由雇佣人支付劳动报酬的法律关系。
雇佣人称为雇主，受雇人称为雇员。
判断雇佣关系是否存在，应从形式要件和实质要件二方面考虑：从形式要件上看双方有无订立雇佣合同或口头雇佣协议；从实质要件上，首先要看双方的权力义务是否为一方提供劳务，另一方支付报酬。
其次要看雇员是否受雇主控制、指挥和监督，即是否存在隶属关系。
雇员受雇主控制是雇佣关系存在的基础。
在雇佣法律关系中，雇员仅是雇主雇佣来完成某项工作的人，雇员在工作时应听命于雇主，服从雇主的监督指导。
三是看雇员是否为雇主或其委托的人所选任。
只要具备上述形式要件和实质要件，即可认定为雇佣关系。
二、雇佣关系与劳动关系等其他法律关系的区分1、雇佣关系与劳动关系的区分审判实践中，雇佣关系与劳动关系极易混淆。
因基于劳动关系发生的纠纷受劳动法的调整，诉讼时要经过仲裁前置程序，即先通过仲裁后才能向人民法院提起诉讼。
而雇佣关系受民法调整，一般适用民法通则的规定，产生纠纷可直接向人民法院提起民事诉讼。
因此，只有正确区分二者关系，才能准确适用法律，以保证案件依法、公正审理。
要正确区分雇佣关系和劳动关系，可从以下几方面分析：⑴用人单位是否需要办理营业执照或者履行登记备案手续。
劳动关系是受劳动法调整的用人单位和劳动者之间所形成的法律关系。
根据劳动法第2条规定，受劳动法调整的用人单位是指我国境内的企业、个体经济组织以及国家机关、事业组织和社会团体，这些用人单位依法均需要办理营业执照或履行登记、备案手续。
而雇佣关系中的雇主是指上述五种组织之外的不具有用工权的主体。
因此，区分雇佣关系和劳动关系，应以用人单位是否依法需要办理营业执照或履行登记、备案手续为区分标准。
只要依法需要办理营业执照或履行登记、备案手续的，既使用人单位未予办理或履行，该用人单位与劳动者之间所发生的工伤争议，也应按《工伤保险条例》的规定处理即应认定为劳动关系，除此之外的才认定为雇佣关系。
(完整版)劳动关系、劳务关系、雇佣关系、承揽关系的区别与认定
第一讲：劳动关系的认定（一）--劳动关系、劳务关系、雇佣关系、承揽关系的区别一、劳务关系与雇佣关系二、劳动关系与劳务关系三、劳动关系与雇佣关系四、雇佣关系与承揽关系一、劳务关系与雇佣关系（理论上两者有差别雇佣关系强调“受雇”，而劳务关系强调“只提供劳动力”，但实践中常将两者做为同一概念。
）（一）概念雇佣关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，接受雇用人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇用人接受受雇人提供的劳务并依约给付报酬的权利义务关系。
劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的权利义务关系。
（二）区别1、双方当事人之间的人身支配与服从管理关系不同。
雇用关系中雇主与雇员之间的地位是不平等的，双方之间具有支配与服从的关系，雇用人必须为受雇人提供合理的劳动条件和安全保障，同时对其工作进行监督管理，受雇人则需听从雇用人的安排，按其意志提供劳务；劳务关系中双方只形成劳动力的支配与被支配关系，并不存在服从管理与被服从管理关系。
2、提供劳动和支付报酬的内容不同。
雇佣关系中，雇工所付出的主要是劳动力，当然也包含一定的技术成果，但通常其技术含量比较低，其报酬成分也比较单一，仅仅包括劳动力的价值。
雇主享有雇工劳动的一切成果，这种成果不是雇主付酬的直接对象。
劳务关系中劳动者只提供单纯的体力劳动，没有技术含量的成分，所获报酬也仅是劳动力的价值。
3、承担的法律责任不同。
（注该区分是在《侵权法》出台前的责任承担）雇佣关系中，依现代民法原则，雇主对雇员的损害承担无过错责任，只要雇员在进行受雇工作中因工伤事故而遭受损害，雇主就应赔偿，而不存在免责事由。
而劳务关系中，由于双方当事人在损害的发生上均无过错，故适用公平原则，即由受益人在受益范围内对受损害方的经济损失作适当补偿。
（三）《侵权责任法》35条中的劳务关系《侵权责任法》第三十五条规定：个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。
雇员和雇主劳动关系的认定有哪些标准
雇员和雇主劳动关系的认定有哪些标准对于雇员和雇主的认识，很多⼈都没有深⼊进⾏了解。
但是我们需要对彼此之间的劳动关系进⾏相应的认定，才能从法律的⾓度来维护⾃⼰的合法权益，那么认定的标准是什么呢？店铺⼩编整理了以下内容为您解答，希望对您有所帮助。
雇员和雇主劳动关系的认定有哪些标准(⼀)⽤⼈单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。
(⼆)⽤⼈单位依法制定的各项劳动规章制度适⽤于劳动者，劳动者受⽤⼈单位的劳动管理，从事⽤⼈单位安排的有报酬的劳动。
(三)劳动者提供的劳动是⽤⼈单位业务的组成部分。
相关知识：证明双⽅的劳动关系要收集哪些证据(⼀)⼯资⽀付凭证或记录(职⼯⼯资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录。
(⼆)⽤⼈单位向劳动者发放的“⼯作证”、“服务证”等能够证明⾝份的证件。
(三)劳动者填写的⽤⼈单位招⼯招聘“登记表”、“报名表”等招⽤记录。
(四)考勤记录。
(五)其他劳动者的证⾔等。
劳动关系与劳务关系的区别1、两者产⽣的依据不同。
劳动关系是基于⽤⼈单位与劳动者之间⽣产要素的结合⽽产⽣的关系；劳务关系产⽣的依据是双⽅的约定。
2、适⽤的法律不同。
劳务关系主要由民法、合同法、经济法调整，⽽劳动关系则由劳动法和劳动合同法规范调整。
3、主体资格不同。
劳动关系的主体只能⼀⽅是法⼈或组织，即⽤⼈单位，另⼀⽅则必须是劳动者个⼈，劳动关系的主体不能同时都是⾃然⼈，也不能同时都是法⼈或组织；劳务关系的主体双⽅当事⼈可以同时都是法⼈、组织、公民，也可以是公民与法⼈、组织。
4、主体性质及其关系不同。
劳动关系的双⽅主体间不仅存在着财产关系即经济关系，还存在着⼈⾝关系，即⾏政⾪属关系。
劳动者除提供劳动之外，还要接受⽤⼈单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度(如考勤、考核等)等，成为⽤⼈单位的内部职⼯。
但劳务关系的双⽅主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间⽆从属性，不存在⾏政⾪属关系，没有管理与被管理、⽀配与被⽀配的权利和义务，劳动者提供劳务服务，⽤⼈单位⽀付劳务报酬，各⾃独⽴、地位平等。
雇佣关系的法律定义与要素详解
形式。其特点是工作时间灵活、计酬方式多样。
03
劳务派遣与非全日制用工的法律规制
劳务派遣和非全日制用工均受《劳动合同法》等相关法律法规的规制，
包括合同签订、劳动报酬、工作时间、社会保险等方面的规定。
03
雇佣关系的要素详解
主体要素
雇主
具备用工主体资格，依法享有用人权 利并承担用人义务的法人、其他组织 或自然人。
包括劳动合同期限届满、双方约定的终止条件成就等。在终止情形出现时，双方应当按照约定办理相关 手续，如支付经济补偿金、办理离职手续等。
05
雇佣关系中的权利与义务
雇主的权利与义务
权利
雇主有权要求雇员按照合同规定履行工作职责，并遵守公司 的规章制度。同时，雇主有权对雇员的工作表现进行评估， 并根据评估结果采取相应的管理措施，如奖励或惩罚。
仲裁裁决的执行
如果一方当事人不履行仲裁裁决，另一方当事人可以向人民法院 申请执行。
诉讼与执行
诉讼程序
当事人对劳动仲裁机构的裁决不服的，可以依法向人民法院提起诉 讼。诉讼程序包括起诉、受理、审理、判决等步骤。
判决的执行
如果一方当事人不履行人民法院的判决，另一方当事人可以向人民 法院申请执行。执行程序包括申请、立案、执行等步骤。
雇员应当遵守的工作时间和地点安 排。
内容要素
劳动报酬和福利待遇
雇主应当向雇员支付的劳动报 酬和提供的福利待遇。
保险和福利
雇主应当为雇员购买的社会保 险和提供的福利待遇。
保密和竞业限制
雇员在雇佣关系中应当遵守的 保密义务和竞业限制规定。
解雇和终止
雇佣关系的解除和终止条件及 程序。
04
雇佣关系的建立与变更
定义
承揽关系与雇佣关系的认定
承揽关系与雇佣关系的认定提供劳务者受害责任纠纷案吴某是杂工，经常在村里的工厂帮忙修水电、拆装空调、装窗户玻璃等。
广州市某玻璃有限公司也经常让他帮忙修水管等杂工，修完一般给两三百一次。
一天广州市某玻璃有限公司打电话问其是否帮拆几台旧空调下来，他说可以，并背上工具包前来查看。
吴某在拆除二楼空调时，由于没有预先绑定空调挂机就松螺丝，导致挂机掉下，将塑料棚砸开一个洞，吴某连空调挂机摔在一楼，后来公司将其送至医院就医花去医疗费八万元，经鉴定吴某伤残七级。
因吴某要求广州市某玻璃有限公司赔偿医疗费、残疾赔偿金、误工费等50多万元，双方协商不成，吴某起诉至人民法院。
此案产生两种争议：1、认为双方存在雇佣关系，公司应全部赔偿吴某各项损失。
2、认为双方属于承揽关系，公司仅承担选任过错责任。
免费法律咨询承揽关系与雇佣关系的认定广州市某玻璃有限公司委托江律师代理诉讼，江律师了解案情后，提出以下答辩意见。
就原告吴某诉被告广州市某玻璃有限公司提供劳务者受害责任纠纷一案，被告广州市某玻璃有限公司提出以下答辩意见，恳请法庭采纳并全部驳回原告的诉讼请求。
第一、本案的案由应当不属于提供劳务者受害责任纠纷，双方不属于劳务关系，而属于承揽合同的法律关系。
1、根据《中华人民共和国侵权责任法》第三十五条的规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。
提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。
该条规定接受劳务一方承担责任的前提有两个，A、双方首先必须是劳务关系。
B、是个人之间。
本案原告与被告是个人与公司之间，不属于个人之间；而且被告认为双方之间存在的是承揽合同的法律关系而并非雇佣或者劳务关系。
所以本案不适用《中华人民共和国侵权责任法》第三十五条的规定。
2、《中华人民共和国合同法》第二百五十一条规定，承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同；第二百五十三条规定，承揽人应当以自己的设备、技术和劳力，完成主要工作，但当事人另有约定的除外；第二百六十三条规定，定作人应当按照约定的期限支付报酬。
劳务关系和雇佣关系
劳务关系和雇佣关系在日常生活和工作中，我们常常会听到“劳务关系”和“雇佣关系”这两个词，但对于它们的具体含义和区别，可能并不是每个人都能说得清楚。
实际上，劳务关系和雇佣关系在法律层面有着不同的界定和特点，理解它们对于保障自身的权益以及处理相关的事务具有重要意义。
首先，让我们来看看劳务关系。
劳务关系是指提供劳务一方为接受劳务一方提供劳务服务，由接受劳务一方按照约定支付报酬而建立的一种民事权利义务关系。
简单来说，就是一方提供劳动成果，另一方支付相应报酬。
在劳务关系中，提供劳务的一方通常是以独立的身份进行工作，其工作具有一定的临时性、短期性和一次性。
比如说，你请一位家政人员来打扫一次房间，这就属于一种劳务关系。
家政人员按照你的要求完成打扫工作，你支付给他相应的费用。
在这种关系中，家政人员可以自主决定工作的方式和时间，只要最终能交付符合要求的劳动成果即可。
再来说说雇佣关系。
雇佣关系是指受雇人在一定或不特定的期间内，接受雇用人的指挥与安排，为其提供劳务，雇用人支付报酬而发生的法律关系。
与劳务关系相比，雇佣关系中的受雇人在工作过程中往往需要听从雇用人的指挥和安排，工作的自主性相对较弱。
例如，一位司机受雇于一家公司专门负责接送员工上下班，司机需要按照公司规定的时间、路线和方式进行工作，这就是一种雇佣关系。
从主体方面来看，劳务关系的主体可以是法人、组织、自然人，双方之间不存在管理与被管理的关系。
而雇佣关系的主体通常为自然人，且存在着管理与被管理的关系。
比如，在一个建筑工地上，建筑公司将一部分简单的搬运工作外包给一些临时工，这些临时工与建筑公司之间就是劳务关系。
但如果是建筑公司直接雇佣的长期工人，如砌砖工人、钢筋工人等，他们需要遵守建筑公司的工作安排和管理制度，那么他们与建筑公司之间就形成了雇佣关系。
在权利义务及责任方面，劳务关系中，提供劳务一方主要承担按照约定提供劳动成果的义务，接受劳务一方则主要承担按照约定支付报酬的义务。
劳务分包合同属于雇佣关系
在我国法律体系中，劳务分包合同属于雇佣关系。
雇佣关系是指一方（雇主）为另一方（雇员）提供劳动，另一方接受劳动并支付报酬的民事法律关系。
劳务分包合同作为一种特殊的合同形式，其本质上也属于雇佣关系。
以下是关于劳务分包合同属于雇佣关系的详细阐述：一、劳务分包合同的定义劳务分包合同是指总承包商（或直接业主）将工程中的部分劳务工作分包给具有相应资质的承包商（或劳务单位）签订的合同。
这种合同形式在我国建筑、装修、安装等领域较为常见。
二、劳务分包合同属于雇佣关系的理由1. 劳务分包合同中存在雇佣关系的基本要素（1）劳动者提供劳动：在劳务分包合同中，承包商（或劳务单位）的员工为雇主提供劳务，符合雇佣关系中的劳动者提供劳动的基本要素。
（2）雇主支付报酬：劳务分包合同中，雇主（总承包商或直接业主）按照约定支付承包商（或劳务单位）劳务费用，符合雇佣关系中的雇主支付报酬的基本要素。
（3）劳动者受雇主管理：在劳务分包合同中，承包商（或劳务单位）的员工需遵守雇主的管理规定，服从雇主的工作安排，符合雇佣关系中的劳动者受雇主管理的基本要素。
2. 劳务分包合同的性质符合雇佣关系（1）劳务分包合同具有民事法律关系属性：劳务分包合同是在平等自愿的基础上签订的，符合民事法律关系的基本特征。
（2）劳务分包合同属于劳务合同：劳务分包合同属于劳务合同范畴，而劳务合同属于雇佣关系的范畴。
（3）劳务分包合同在履行过程中体现雇佣关系：在劳务分包合同履行过程中，承包商（或劳务单位）的员工与雇主之间存在雇佣关系，双方权利义务关系明确。
三、劳务分包合同属于雇佣关系的法律意义1. 明确双方权利义务：劳务分包合同属于雇佣关系，有助于明确雇主与承包商（或劳务单位）之间的权利义务，减少纠纷。
2. 保障劳动者权益：劳务分包合同属于雇佣关系，有利于保障承包商（或劳务单位）员工的合法权益，维护其劳动权益。
3. 促进劳务市场健康发展：劳务分包合同属于雇佣关系，有助于规范劳务市场秩序，促进劳务市场的健康发展。
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一、雇佣关系概述(一)我国关于雇工的有关法律规定在我国民法通则中没有专门的规范性条款来对个人雇工行为所产生的民事权利义务关系进行调整。
2003年12月4日最高人民法院审判委员会第1299次会议通过最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》对此类问题做了专门的规定：第九条：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任：雇员因故意或重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。
”第十条：“承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。
但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任”。
第十一条：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。
雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任，雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害的，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的应当与雇主承担连带赔偿责任”。
同时,该条第三款又规定：“属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。
”(二)与雇佣关系相近的几种关系1、帮工关系。
帮工是指帮工人自愿或应被帮工人之邀请，为其提供劳务，并按被帮工人的意思，在一定时间内完成某项工作的行为。
帮工可分为义务帮工和有偿帮工两种形式。
帮工关系与雇佣关系的区别：(1)帮工关系既可有偿也可无偿，而雇佣则均为有偿雇佣。
(2)帮工关系具有互助、临时、一次性消费等特点，而雇佣关系一般时间较长。
(3)帮工关系可以随时解除而不负任何责任;而雇佣关系虽可随时解除，但在特定情况下，雇员应承担一些责任。
如雇员未按约定提供劳务，雇员应承担返还培训费用的责任，负有替雇主保守一些商业秘密、技术秘密等义务，在帮工关系中，帮工一般接触不到这些秘密。
(4)帮工关系中，帮工与被帮工人之间没有人身依附关系;而雇佣关系则存在一定的人身依附关系等。
2、雇保姆、家教等服务关系。
家政服务关系中，最典型的是雇保姆的问题。
雇主与保姆之间是服务合同关系，家庭雇工已属家政服务行业，保姆、家教等向雇主提供的是服务行为，与雇佣关系的区别在于：(1)雇佣关系中雇员提供的是劳力，雇主支付给雇员的仅仅是劳力的价格，雇主可以从雇员生产的商品或所做的行为中，取得一定收益，该收益一般高于劳动力的价格。
而在家政服务中，保姆、家教等从事的服务行为，并不能使接受服务的雇主从服务中取得其他收益。
(2)雇佣关系成立后，雇主与雇员之间存在着人身依附关系;而保姆、家教与雇主的地位是平等的，保姆或家教在按约完成一定的服务后，并不受雇主的其他管理，雇主也不能处分保姆、家教。
如接受服务者提供的工作环境、条件并无不当的，对服务人员在工作过程中受到的损害，不负赔偿责任。
3、劳动关系。
劳动关系与雇佣关系极为相近。
劳动关系是在实现社会劳动过程中，劳动者与所在单位之间的社会劳动关系。
与雇佣关系的区别在于：(1)劳动关系中一方为劳动者，另一方为用人单位，且一方要成为另一方的成员，并遵守其内部的规章制度;而雇佣关系既可以一方为公民，另一方为单位，也可以双方均为公民，且雇员不成为雇主的成员。
(2)劳动关系的解除应遵循一定的程序;而雇佣关系的解除没有什么程序，双方均可随时解除雇佣关系。
(3)劳动关系发生争议时，必须经仲裁前置程序，司法机关才能介入，争议应适用劳动法的规定处理争议;而雇佣关系发生争议时，法院可直接受理，适用民法的规定处理。
(4)仲裁机构或法院可以裁判用人单位继续履行劳动合同;而雇佣关系发生解除时，则法院无权判令双方维持雇佣关系。
《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第12条第1款规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。
”第12条第2款规定:“因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的,人民法院应予支持。
”依据该司法解释，在第三人加害行为的场合，权利人可以选择请求工伤保险给付，也可以选择请求普通人身损害赔偿，此时发生两种请求权的竞合(非真正竞合)。
但是，司法解释对工伤保险基金的追偿权没有做出规定。
4、劳务关系。
劳务是指不以实物形成而以提供活动的形式满足他人的某种需要的活动。
劳务关系近似于雇佣关系，两者的主要区别：(1)提供劳务的人所提供的劳务为体力劳动;而雇佣关系中的雇员提供的劳务不仅仅局限于纯劳力;(2)劳务关系的双方地位是平等的;而雇佣关系则有人身依附关系存在，雇主与雇员之间在雇佣成立前地位平等，雇佣成立后即具有不平等性;(3)劳务关系在实践中有满足需方的劳动力要求即可，一般没有技术方面的特别要求。
5、承揽关系。
(1)二者主体关系不同。
雇佣关系的雇主与雇员之间存在着一定的人身依附关系，雇员对于工作如何安排没有自主选择权，雇主可以随时干预雇员的工作;承揽关系的定作人与承揽人自始至终地位平等，承揽人对工作如何安排完全有自主决定权，定作方无权进行干预。
(2)二者负担风险不同。
雇佣关系中，雇员在完成工作过程中所产生的风险，均由雇主承担，除非是雇员的故意或重大过失所致;而承揽关系中，所造成的损害均由承揽方承担，而不涉及定作人。
(3)二者报酬确定的基础不同。
雇佣关系中，报酬的确定是根据市场劳动力的价格结合相应的行业标准确定的。
报酬一经确定后，不存有亏损的风险;而承揽关系的劳动报酬是基于自身的技能或生产规模，原材料的价格等确定的，劳动报酬有时与材料的价格相结，而且，承揽方还要承担潜在亏损的风险。
(4)二者合同义务、成立契约的条件不同。
雇佣关系的雇员不能将自己应负的劳务义务转移给他人承担，必要亲自履行雇佣契约。
并且雇主挑选雇员时，以雇员的劳动技能是否适合于自己的要求，雇员则从劳动报酬是否达到自己的要求来决定是否缔结雇佣契约的;承揽关系中，承揽方可以将承揽的工作部分交给第三人完成，也可以与人合伙完成工作，还可以请帮手共同完成工作。
定作方选任承揽方是以承揽方的技能、生产设备或生产规模、信誉等能否胜任工作为条件的，而承揽方则是以自己的技能或现有的条件能否完成工作，能否获得利益来缔结合同的。
二、雇工人身损害赔偿案件审判实践中的几个问题(一)雇工人身损害赔偿案件中适用的原则首先，雇主对雇工在完成受雇工作中所受损害承担的民事责任，是一种侵权责任，而非合同责任。
理由是，雇工要求赔偿的权利不是基于合同产生的，而是基于劳动保护所享有的;雇主所应承担的责任也不是因其违反雇用合同的所产生的义务，而是因其违反了法律赋予的一切不得损害他人合法权益的普遍义务。
雇主所侵犯的权利客体是雇员的人身权和财产权，而不是雇工的债权。
其次，雇主对雇员在从事雇用合同规定的生产经营活动所受损害具体承担的侵权民事责任，是无过错责任，不适用过错责任原则。
我国《劳动法》规定，劳动者与用人单位建立劳动关系，劳动者享有受劳动保护的权利。
用人单位对其劳动者在劳动过程中遭受损害的，用人单位就必须承担工伤待遇。
这种补偿具有无过错责任的性质。
雇员与雇主的民事地位平等。
雇工也是劳动者，无论劳动者的就业形式如何，同样也应当享有受劳动保护的权利。
因此，雇员在完成雇主的工作中受害，同样应按无过错责任的原则处理。
再次，雇主责任为无过错责任有利于保护雇工的利益。
从雇主与雇工的经济地位来看，雇主明显优于雇工。
雇工在从事雇用合同规定的生产经营活动中受到损害，在一般情况下，雇工很难证明雇主有过错的，而且有时雇主确实也无过错。
如果认定雇主不承担责任，将极不利于保护雇工的合法权益，不符合民法的公平原则。
另外，雇主承担无过错责任有充分的根据：一是雇主的雇佣行为是意外伤害的来源;二是在一定程度上只有雇主可能控制这些危险;三是由获得利益者负担危险是公平原则的要求。
《高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第二条第二款规定：“适用民法通则第一百零六条第三款规定确定赔偿义务人的赔偿责任时，受害人有重大过失的，可以减轻赔偿义务人的赔偿责任。
”(二)雇工人身损害赔偿案件中的举证责任的承担《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第4条规定的八种特殊侵权纠纷中没有个人雇工人身损害赔偿一项，但是一项制度、规定，它不可能包罗万象，也不可能十全十美，因此，立法上的纰漏在任何时候都是在所难免的。
但在实践中，我们应当掌握其立法精神、原理并应用这种立法精神、原理去解决实际问题。
笔者认为个人雇工人身损害赔偿是一类特殊的人身侵权纠纷案，应当按照特殊侵权纠纷的举证规则分配各方当事人的举证责任。
作为受到人身损害的雇工，其只要能够举证证明与雇主的雇佣关系成立及其损害后果发生在为雇主做工的过程中就行了。
而雇主的举证责任则在于举证证明：(1)因不可抗力造成雇工伤亡的;(2)雇工因犯罪或者违反治安管理伤亡的;(3)雇工醉酒导致伤亡的;(4)雇工自残自杀的。
这四种法定免责事由的存在，否则就由雇主承担赔偿责任。
《高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第二条第一款规定：“受害人对同一损害的发生或者扩大有故意、过失的，依照民法通则第一百三十一条的规定，可以减轻或者免除赔偿义务人的赔偿责任。
但侵权人因故意或者重大过失致人损害，受害人只有一般过失的，不减轻赔偿义务人的赔偿责任。
”(三)雇工人身损害赔偿案件中的赔偿依据和标准个人雇工人身损害赔偿的依据和标准不应当适用工伤保险的规定，而应按《中华人民共和国民法通则》、《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》等相关司法解释规定的人身损害赔偿的有关标准进行计算。
因为《工伤保险条例》是一部行政法规，它所规定的工伤保险待遇是一种经济补偿而不是损害赔偿。
它的第一条规定：“为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险，制定本条例。
”其规定的工伤保险待遇标准和民事赔偿标准相比也是偏低的。
不能因个人雇工法律关系与劳动法意义上的劳动关系相同而类推适用《工伤保险条例》的规定。
只有这样，才能真正保护雇工作为受人雇佣的劳动者的合法权益。
《高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十七条规定：“受害人遭受人身损害，因就医治疗支出的各项费用以及因误工减少的收入，包括医疗费、误工费、护理费、交通费、住宿费、住院伙食补助费、必要的营养费，赔偿义务人应当予以赔偿。
”受害人因伤致残的，其因增加生活上需要所支出的必要费用以及因丧失劳动能力导致的收入损失，包括残疾赔偿金、残疾辅助器具费、被扶养人生活费，以及因康复护理、继续治疗实际发生的必要的康复费、护理费、后续治疗费，赔偿义务人也应当予以赔偿。