雇佣关系模式对员工态度的影响研究
心理契约的内容、维度和类型
心理契约的内容、维度和类型一、本文概述心理契约作为组织行为学和人力资源管理领域的重要概念，指的是员工与组织之间隐性的、未书面化的相互期望和理解。
这些期望和理解涵盖了员工在工作中的付出、应得的回报，以及组织对员工的期望和要求等多个方面。
心理契约的内容、维度和类型对于理解员工与组织之间的关系、预测员工行为以及指导人力资源管理实践具有重要意义。
本文旨在全面探讨心理契约的内涵，包括其内容构成、维度的划分以及不同类型的心理契约如何影响员工的工作态度和行为。
通过深入剖析心理契约的相关理论，本文旨在为组织管理者提供有益的参考，以优化人力资源管理策略，促进员工与组织之间的和谐关系，进而提升组织的整体绩效。
二、心理契约的内容心理契约的内容是指员工与组织之间对于相互期望和承诺的具体内容。
这些内容包括了员工对组织的期望以及组织对员工的期望。
员工对组织的期望通常涉及到工作满意度、职业发展、薪酬福利、工作环境等方面，而组织对员工的期望则主要集中在工作绩效、工作态度、团队协作、创新能力等方面。
心理契约的内容是动态变化的，随着员工与组织关系的发展和变化，心理契约的内容也会相应地调整。
心理契约的内容可以从多个维度进行划分。
常见的维度包括交易维度和关系维度。
交易维度关注的是具体的、短期的经济利益交换，如薪酬福利、工作条件等。
而关系维度则更注重长期的、情感性的关系建立和维护，如信任、忠诚、支持等。
这两个维度并不是孤立的，而是相互交织、相互影响的。
心理契约的内容还可以根据不同的类型进行分类。
根据心理契约的性质，可以分为显性心理契约和隐性心理契约。
显性心理契约是指员工与组织之间明确表达出来的相互期望和承诺，通常通过合同、协议等形式进行书面化。
而隐性心理契约则是指那些未明确表达但双方都能感知到的相互期望和承诺，主要依赖于双方的默契和理解。
心理契约的内容对于员工和组织都具有重要的意义。
员工通过心理契约了解自己在组织中的位置和责任，明确自己的发展方向和期望。
上海雇佣关系和谐度测度与员工幸福感提升机制实证研究
上海雇佣关系和谐度测度与员工幸福感提升机制实证研究【摘要】我国发展仍处于转型阶段，不和谐的雇佣关系仍存在。
基于此背景，在上海市范围内做了关于雇佣关系和谐度测度与员工幸福感的调研，探求雇佣关系和谐度以及员工幸福感的现状。
基于雇佣关系和谐度量表以及工作幸福感量表，得出了信度与效度较高的数据，并且利用本文的模型对于数据进行了合理的分析，得出了契合实际的工作幸福感的提升机制。
【关键词】雇佣关系和谐度；工作幸福感；提升机制雇佣关系和谐度测度和员工幸福感是企业管理的两个重要现象，也是学术界讨论的两个重要话题。
传统的雇佣关系和员工幸福感的研究仅以个体为研究视角，忽视了对该领域的全局把握。
对两者的整合研究，这为我们从更高的层次和更广泛的视野观察、思考雇佣关系矛盾提供了全新视角。
突破了传统的社会保障仅重视提高就业率，却忽视了雇佣关系质量的保障，因此，本研究拓展了社会保障的新视野。
有利于政府找到雇佣关系管理的新视角，有利于企业建立雇佣关系预警机制。
一、理论回顾和研究模型（一）雇佣关系和谐与工作幸福感相关理论回顾雇佣关系可概括为外部市场经济社会制度与企业的关系和企业内部管理关系。
我国企业中雇佣关系的冲突凸显了协调的紧迫性。
平衡效率、公平和发言权的最恰当的工作场所治理机制取决于四个方面，即工作的性质、劳动力市场如何起作用、雇佣关系冲突的性质及工作场所发言权的重要性。
[1]雇佣关系和谐度分为客观与主观方面。
对于雇佣关系和谐度的主观方向，本文用工作幸福感测度。
工作幸福感主要是指员工对于工作的主观认知、评价以及情绪。
工作幸福感一般分为工作中的积极情感、工作中的消极情感、对于工作的整体满意度和对于工作不同领域的满意度。
[2]工作幸福感对于员工积极工作有着决定性的作用。
工作幸福感缺失会影响工作状态，没有必要的热情与活力，并且对与工作对象采取冷漠的态度，对工作敷衍了事，伴有工作成就感的下降，认为工作本身不能发挥自身的才能。
而拥有幸福感的人则具有积极向上的情感。
雇佣关系对知识型员工的激励研究——来自重庆市的IT高层次人才调研
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雇佣关 系对知识型员工 的激励研究
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来 自重庆 市的 Ｉ Ｔ高层次人才调研 游 俊 ，郑倩倩
工对于企业 给予 的回报非常的满意，且愿意付 出更 多 的努力 去学 习和工 作 ，从而 提 升个 人 的整 体 水平 ， 实现个 体 的成 长 。基 于 以上关 系分 析 ，提 出假 设一 。 假设一 ：在 四种 雇 佣 关 系 中 ，以组 织 为 中心 的 雇 佣关 系最 有 利 于 知识 型 员 工 的个 体 成 长 ；其 次 是 以工 作为 中心 的雇 佣关 系 ；投 资 过 度 型 的雇 佣 关 系 和投 资不 足型 的雇 佣 关 系均 不 利 于 知 识 型员 工 的个 体成长。
叫随 到 ，必 须 在企 业 规 定 的地 点 工 作 ，必 须 能 按 照 雇 主 的要求 加班 加点 ０ｊ 。这 在很 大程 度 上 限制 了知
Ｔｕ根 据 这 个 模 型 研 究 了 员 工 的 行 为 态 度 ； 张 一 ｓｉ 驰 根据 这个 模 型研 究 了 我 国企 业 所 有 制 对 雇 佣 关
一
定 的借鉴 和建议 。
１ 文献 回顾
Ｈ ｒ ｅ 知识 型员 工 的经 典 定 义 是 ：知识 型员 ｏｉ 对 ｂ
工是 那些创 造 财 富 时用 脑 多 于 用 手 的人 们 ，他 们 通 过 自己的创 意 、分 析 、判 断 、综 合 和设 计 给 产 品带
来 附 加 值 。美 国 知 识 管 理 专 家 Ｍａｅ ａ ｐｅ ｈｎ Ｔｍ ｏ ＆ ｅｅ 提出了知识 型员 工经典的激励 因素 ：个 Ｍ ｙｒ ｓ
不同劳动关系模式的比较研究
不同劳动关系模式的比较研究在当今全球化的时代，劳动关系模式的多样性成为了一个备受关注的话题。
不同国家和地区的劳动力市场存在着各种不同的劳动关系模式，这些模式在雇佣关系、劳动合同、劳动保障、工资福利等方面存在着差异。
本文将对几种典型的劳动关系模式进行比较研究，以探讨其特点和优缺点。
一、雇佣关系模式雇佣关系模式是最常见的劳动关系模式，它是以雇佣合同为基础，雇主与雇员之间建立起一种雇佣关系。
在这种模式下，雇主有权利对员工进行管理和监督，并支付工资和提供福利。
雇佣关系模式主要存在于市场经济体制下的国家和地区。
优点：雇佣关系模式能够提供一定的稳定性和保障，雇员可以享受到相对较高的工资和福利待遇。
此外，雇佣关系模式还能够为雇主提供更大的灵活性，根据市场需求调整员工数量和结构。
缺点：雇佣关系模式存在着一定的不确定性，雇员的工资和福利待遇往往受到市场波动和公司经营状况的影响。
此外，雇佣关系模式也可能导致劳动力市场的不稳定性，容易出现失业和劳动力过剩的问题。
二、合作社模式合作社模式是一种基于合作和共同经营的劳动关系模式。
在这种模式下，劳动者组成合作社，共同经营生产和经营活动，并共享利润和承担风险。
合作社模式主要存在于农村地区和农业劳动力市场。
优点：合作社模式能够提供较为稳定的就业机会，劳动者可以通过共同努力实现经济利益的最大化。
此外，合作社模式还能够促进农村地区的农业发展，提高农民收入和生活水平。
缺点：合作社模式存在着组织管理和经营风险的问题，劳动者需要共同承担经营风险，并进行有效的组织和协调。
此外，合作社模式也可能导致劳动者的收入不稳定，特别是在农业产业周期波动较大的情况下。
三、自由职业者模式自由职业者模式是一种基于个体自由和自主经营的劳动关系模式。
在这种模式下，劳动者可以根据自己的技能和兴趣选择工作内容和工作方式，并独立承担经营风险。
自由职业者模式主要存在于知识经济和创意产业领域。
优点：自由职业者模式能够提供较高的自由度和灵活性，劳动者可以根据自己的意愿和能力进行工作选择和经营管理。
雇佣关系对知识型员工服务创新行为的影响机制研究
ｉ ｎ ｖ ｅ ｓ ｔ ｍｅ ｎ ｔ ｅ ｍｐ ｌ ｏ ｙ ｍｅ ｎ ｔ ｒ ｅ ｌ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｓ ｈ ｉ ｐ ｐ ｏ ｓ ｉ ｔ ｉ ｖ ｅ ｌ ｙ ｉ ｍｐ ａ ｃ ｔ ｓ ｏ ｎ ｋ ｎ ｏ ｗｌ ｅ ｄ ｇ ｅ ｗ ｏ ｒ ｋ ｅ ｒ ｓ ’ｓ ｅ ｖｉ ｒ ｃ ｅ ｉ ｎ ｎ ｏ ｖ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｂ ｅ ｈ ａ ｖ ｉ ｏ ｒ ａ ｎ ｄ ｐ ｓ ｙ ｃ ｈ ｏ ｌ ｏ ｇ ｉ ｃ ａ ｌ
２ ． Ｓ ｃ ｈ ｏ ｏ ｌ ｆ Ｍａ ｏ ａｇ ｎ ｅ ｅｎ ｍ ｔ ， Ｓ ｏ ｕ ｔ ｈ ｗ ｅ ｓ ｔ ｅ ｒ ｎ Ｕ ｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ ｏ ｆＦ ｉ ｎ ａ ｎ ｃ ｅ ａ ｄ ｎ Ｅ ｃ ｏ ｏｍ ｎ ｉ ｃ ｓ ， Ｃ ｈ ｅ ｎ ｇ ｄ ｕ ６ １ ０ ０ ４ １ ）
《 软 科学） ２ ０ １ ３ ｇ － ５ 月 ． 第２ ７ 卷． 第５ 期（ 总 第１ ６ １ 期）
雇佣 关 系对 知 识 型 员工 服 务 创新 行 为 的 影 响 机 制 研 究
游 浚 ， 郑倩 倩 ， 张 宁俊
（ １ ． 重庆 邮 电大 学 经济 管理 学院 ， 重庆 ４ ０ ０ ０ ６ ５ ； ２ ． 西南财 经 大学 工商 管理 学院 ， 成都 ６ １ ０ ０ ４ １ ）
基于雇佣关系视角的冲突管理行为对员工创造力的影响机制
基于雇佣关系视角的冲突管理行为对员工创造力的影响机制于静静;赵曙明;蒋守芬【摘要】本文利用全国多个省份和地区的60多家企业860名员工的调研数据,对雇佣关系视角下冲突管理行为与员工创造力之间的影响机制进行了研究,并检验了心理授权的中介效应,得出以下研究结论:在中国文化背景下,合作型的冲突管理行为、竞争型的冲突管理行为对员工创造力的影响均存在显著的正向影响;心理授权在在合作型的冲突管理行为、竞争型的冲突管理行为和员工创造力之间起部分中介作用.【期刊名称】《经济与管理研究》【年(卷),期】2015(036)009【总页数】8页(P137-144)【关键词】冲突管理行为;心理授权;员工创造力【作者】于静静;赵曙明;蒋守芬【作者单位】山东大学(威海)商学院,威海市,264209;南京大学商学院,南京市,210093;上海财经大学国际工商管理学院,上海市,200433【正文语种】中文【中图分类】F272.92内容提要:本文利用全国多个省份和地区的60多家企业860名员工的调研数据，对雇佣关系视角下冲突管理行为与员工创造力之间的影响机制进行了研究，并检验了心理授权的中介效应，得出以下研究结论:在中国文化背景下，合作型的冲突管理行为、竞争型的冲突管理行为对员工创造力的影响均存在显著的正向影响;心理授权在在合作型的冲突管理行为、竞争型的冲突管理行为和员工创造力之间起部分中介作用。
在当今环境日益动荡、竞争加剧、技术不断革新的时代，越来越多的管理者意识到必须不断激励员工的创造力。
大量的证据表明，员工创造力能从根本上促进组织创新、组织有效性及组织发展［1－2］。
西方学者对员工创造力普遍认同的观点是，员工创造力是员工新颖而有益的产品和想法的产出，即将员工创造力看作新颖性和有益性两个方面的融合，其中新颖性反映了员工想法的唯一性，而有益性则反映了一种解决方案的价值性、有效性及适宜性。
当前，伴随着中国国民经济的持续快速增长，中国劳动就业人数不断增长，劳动争议数量也逐年增多。
相互投资型雇佣关系对员工情绪耗竭的影响:强迫激情的中介作用和权力距离导向的调节作用
相互投资型雇佣关系对员工情绪耗竭的影响：强迫激情的中介作用和权力距离导向的调节作用张璇;龙立荣【摘要】基于工作动机的视角,本研究揭示了相互投资型雇佣关系对个体潜在的消极作用.通过对57个团队213名员工的问卷调查得出:和其他类型雇佣关系相比,相互投资型雇佣关系更容易导致员工的情绪耗竭;强迫激情中介了相互投资型雇佣关系和情绪耗竭之间的正向关系;员工的权力距离导向调节了相互投资型雇佣关系通过强迫激情对情绪耗竭施加的间接作用.同时,本文的研究结论也给企业的管理实践带来了一些启示.%This study explores the dark side of the mutual-investment employment relationship through the motivational ing the date from 213 employees in 57 teams, the results show that compared with the other employment relationships, mutual-investment employment relationship is more likely to lead to employees' emotional exhaustion.The positive relationship between mutual-investment employment relationship and emotional exhaustion is mediated by employees' obsessive passion.In addition, we find that the power distance orientation moderates the indirect relationship between mutual-investment employment relationship and emotional exhaustion through employees' obsessive passion.Meanwhile, we also provide managerial implications on effective management of employment relationships.【期刊名称】《预测》【年(卷),期】2017(036)003【总页数】7页(P1-7)【关键词】相互投资型雇佣关系;强迫激情;情绪耗竭;权力距离导向【作者】张璇;龙立荣【作者单位】华中科技大学管理学院,湖北武汉 430074;华中科技大学管理学院,湖北武汉 430074【正文语种】中文【中图分类】F272.92近年来，随着市场竞争的加剧，越来越多的企业期望通过采取“高诱因高期望”的雇佣模式来获得企业的竞争优势[1]。
劳务派遣与员工的工作满意度与激励
劳务派遣与员工的工作满意度与激励劳务派遣已成为现代企业中常见的人力资源管理方式之一。
它通过雇佣劳务派遣公司的员工，将其派遣到需要劳动力的企业中工作。
然而，劳务派遣模式对员工的工作满意度和激励方面产生了一些影响，本文将就此问题进行探讨。
一、劳务派遣对员工工作满意度的影响劳务派遣对员工的工作满意度具有一定的影响。
从员工的角度来看，劳务派遣可能会带来一些困扰和不确定性。
首先，劳务派遣员工在工作中通常与正式雇员地位不同，这可能导致他们在薪资、福利和职业发展方面受到一定的限制，从而降低工作满意度。
其次，由于雇佣关系更多地与劳务派遣公司建立，派遣员工与实际工作场所的归属感和认同感可能较低，从而影响工作满意度。
然而，正视劳务派遣模式也有其积极影响。
一些研究发现，劳务派遣员工具有更大的工作灵活性，可以适应不同类型、不同项目的工作，从而提高工作满意度。
此外，劳务派遣模式还可以为员工提供更多的就业机会，帮助他们积累工作经验和技能，对职业发展产生积极的影响。
二、提高员工工作满意度的激励措施为了提高劳务派遣员工的工作满意度，企业可以采取一系列的激励措施。
首先，提供具有竞争力的薪酬待遇是基础。
企业应该建立公平、透明的薪酬体系，确保劳务派遣员工与正式雇员在薪资方面得到公正对待。
其次，提供良好的工作条件和福利待遇也是重要的激励手段。
例如，提供舒适的工作环境、合理的工作时间安排、完善的福利保障，都可以提高劳务派遣员工的工作满意度。
除了物质激励外，企业还可以通过提供培训和职业发展机会来激励员工。
劳务派遣员工通常具有一定的灵活性，可以适应不同类型的工作。
因此，企业可以将培训纳入员工发展计划，提供培训机会，帮助员工提升工作能力和技能，促进职业发展。
此外，建立良好的沟通机制和管理方式也对提高员工工作满意度至关重要。
企业应该与劳务派遣员工保持良好的沟通，了解他们的需求和意见，及时解决他们的问题。
同时，企业需要制定明确的工作目标和任务分配，为员工提供明确的工作职责和反馈机制，帮助他们更好地完成工作任务，增强工作满意度。
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雇佣关系模式对员工态度的影响研究
雇佣关系及其模式是研究员工与组织之间关系的主要理论框架之一。
Tsui 等人(1991,1997,2001)研究提出,从诱因—贡献视角可以将组织内部的雇佣关系模式分为：相互投入型、准交易契约型、过度投入型以及投资不足型等四种模式。
其中组织提供的诱因包括：经济性报酬和发展性报酬；组织期望的员工贡献包括：职业化管理行为和良好工作伦理。
研究表明,雇佣关系模式是影响员工工作绩效、工作态度和行为、团体绩效乃至企业整体绩效的重要因素之一随着组织面临的内外部环境的日益复杂化,雇佣关系模式正在发生急剧的变化,这促使了学者和管理者开始重新思考员工与组织之间的关系。
其次,尽管学者们对雇佣关系的模式、差异性及其对组织绩效的影响进行了探讨,但是,不同的雇佣关系模式如何体现它们对组织绩效的影响仍然没有得到充分的研究,与此同时,雇佣关系的急剧变化不仅改变了雇佣关系模式理论基础的内涵和特征,也促使雇佣关系模式与组织绩效之间的“黑箱”问题更为复杂。
尤其是对于雇佣关系模式如何影响员工的组织支持感和组织承诺,组织支持感如何在雇佣关系模式与组织承诺之间起中介作用,仍然未能得到充分的研究。
因此,对雇佣关系模式的变化及其模式对员工态度,尤其是组织支持感和组织承诺的作用机制进行深入研究将具有重要的理论和现实意义。
同时,企业选择何种类型的雇佣关系模式会受到其自身的发展状况,尤其是所处生命周期的阶段性特征的影响。
企业实行何种类型的人力资源管理系统和雇佣关系模式往往是与组织自身的发展特征和阶段状况密切相关的,企业的生命周期决定了企业的组织特征和人力资源管理特征。
而企业确定的人力资源管理系统又会影响企业在员工管理和员工发展方面的投入的程度和内容,即决定了组织提供的诱因的内容和数量以及企业对员工贡献的期望的内容,进而影响企业的雇佣关系模式策略。
因此,基于企业生命周期对企业的雇佣关系模式策略及其对员工态度的影响进行考察,并将之纳入雇佣关系研究的视域,是未来雇佣关系研究的必然趋势和内在要求。
总之,本课题基于“雇佣关系正在发生剧烈变化”和“企业生命周期与企业雇佣关系模式策略密切相关”的认识,根据已有雇佣关系模式研究的理论框架,尤其是诱因—贡献理论和社会交换理论,在分析企业生命周期与企业人力资源管理系统、雇佣关系
模式策略的内在联系的基础上,着重研究不同企业生命周期阶段企业雇佣关系模式的具体特征和内容,进而研究雇佣关系模式与员工态度,即与员工组织支持感和组织承诺之间的内在联系,并分析在不同生命周期阶段雇佣关系模式与员工态度关系的差异化和比较,最后基于企业生命周期视角提出构建高效雇佣关系模式的雇佣关系管理对策建议。
本研究将对我国雇佣关系模式和组织绩效的研究做出理论和实证上的贡献,也将对人力资源管理实践提供重要的理论指导和现实借鉴,主要有(1)填补企业生命周期与企业雇佣关系模式策略内在联系研究的空白,并为企业依据自身具体状况制定和实施雇佣关系管理策略提供理论上的指导；(2)通过分析和研究不同企业生命周期阶段雇佣关系模式与组织支持感、组织承诺之间内在联系,揭示了不同类型雇佣关系模式在企业不同生命周期阶段对员工态度的差异化影响,丰富和扩展已有的雇佣关系理论；(3)从理论与管理实践方面缓和了多样性情境中的雇佣关系矛盾,并为企业人力资源管理实践提供相应的阶段性对策建议,使企业的绩效提升与员工的发展能够和谐一致。