工作设计方法——人际关系法改善人际关系的方法

工作设计方法——人际关系法改善人际关系的
方法
工作设计方法——人际关系法人际关系思想在工作设计中运用的方法是在以传统方法设计出来的枯燥的工作内容中增加管理的成分，增加工作对员工的吸引力。

这种方法强调工作对承担这一工作的员工心理的影响。

尽管按照科学管理方法设计工作为企业和员工都带来了利益，但是随着时间的推移，人们发现员工需要从工作中得到的不仅仅是表现为经济利益的外在报酬，他们还需要体验表现为工作的成就感和满足感的内在报酬。

内在报酬只能来自工作本身，因此，工作的挑战性越强，越令人愉快，内在报酬也就越高。

而在传统的工作设计方法中，工作的标准化和简单化降低了员工工作的独立性。

只需要低水平的技能、枯燥而单调的工作限制了员工内在报酬的获得。

根据人际关系哲学提出的工作设计方法包括工作轮换（Job Rotation）、工作丰富化（Job
Enrichment）和工作扩大化（Job
Enlargement）等内容。

5.1 工作轮换 5.1.1 定义工作轮换就是将员工轮换到另一个同样水平、技术要求相接近的工作岗位上去工作。

员工长期从事同一个岗位的工作，特别是那些从事常规性工作的员
工，时间长了会觉得工作很枯燥，缺乏变化和挑战性。

员工出于
自己成长和发展需要，也不希望自己只掌握一种工作技能，希望
能够掌握更多的不同的工作技能以提高自己对环境的适应能力。

因此，工作轮换也常常是与培养员工多样化的工作技能结合在一
起的，也称为交叉培训法。

下面是一个工作轮换的例子（见图）：
时间1 工人甲工人乙工人丙原材料工作1 工作2 工作3 产品轮换轮换轮换时间2 工人丙工人甲工人乙原材料工作1 工作2 工作3 产品
工作轮换图 5.1.2 注意问题工作轮换应该注意以下
几个问题：
1) 首先必须对工作进行分析，明确哪些职位之间可以相互轮换。

一般来说，职位间的工作轮换首先从在同一个职位类别中的
职位开始，然后再考虑不同职位类别之间的工作轮换。

2) 工作轮换必须是有序进行的，以免影响正常的工作秩序和工作效率。

3) 必须充分考虑员工个人的意愿，不能进行强制性的工作轮换。

考虑到部分员工不喜欢过多尝试新的岗位，而是希望专注于
一个领域进行深入发展。

5.1.3 工作轮换的优缺点工作轮换的优点：
1) 丰富员工的工作内容，减少工作中的枯燥感，使员工的积极性得到提高。

2) 扩大员工所掌握的技能范围，使员工能够很好的适应环境变化，也为员工在内部的提升打好基础。

因为作为一个管理人员，特别是中高层的管理人员要求具备在不同部门或职位的工作经验。

3) 减少员工的离职率。

很多员工离职都是由于对目前的工作感到厌倦，希望尝试新的有挑战性的工作。

如果能够在公司内部提供给员工流动的机会，使他们能有机会从事自己喜欢的有挑战性的工作，他们也许就不会到公司外部寻找机会了。

工作轮换的缺点：
1) 员工到了一个新的岗位，需要时间去重新熟悉工作，因此员工在刚轮换到新岗位的最初一段时间内，生产力水平会有所下降。

2) 需要给员工提供各种培训以使他们掌握多种技能，适应不同的工作，因此所需要的培训费用较高。

3) 工作岗位的轮换是牵一发动全局的，因为变动一个员工的工作岗位就意味着其他相关联的岗位会随之而变动，增加了管理人员的工作量和工作难度。

5.2 工作扩大化所谓工作扩大化就是对工作进行横向扩展，增加员工的工作内容，使工作本事变得更加多样化。

一个例子是，一个服装厂的员工不仅像原来那样只负责为服装订上商标的工作，而且要负责检查服装的尺码是否正确，接缝处的针脚是否匀称，然后再为服装订上钮扣和商标。

把工作加以扩大的途径主要有两个：“纵向工作装载”和“横向工作装载”。

“装载”这个名称是指将某种任务和要求纳入工作职位的结构中。

通过增加“纵向工作装载”来扩大一个工作职位，是指增加需要更多责任、权利和自主权的任务或职责。

这意味着某些职能要从监督人员身上转到一线员工身上。

“横向工作加载”是指增加属于同阶层责任的工作内容，以及增加目前包含在工作职位中的权利。

例如，一个出纳职位的纵向扩大，可以包括增加总额的汇总、把不同面额的钞票分开、收支调整以及填写现金摘要表等。

这一职位的横向扩大可以包括给客户提供资料、处理货品的退换交易以及训练或协助其他员工等。

工作扩大化增加了员工工作的多样性和挑战性，使得员工感到工作更有意义，员工的工作积极性在一定程度上提高了，他们对工作的满意程度也得到提高。

但是在一些企业中，工作扩大化使得工作效率会有所下降。

因为在高度专业化分工的工作中，员工在生产线上只负责一道工序，其技能非常熟练，从而能节省大量时间；而当一个工人要同时负责两个、三个甚至更多工序的工作时，他不得不在多个工序间来回转换，这样会浪费一些时间。

但是这种时间上的浪费会随着工人的熟练程度的提高得到改善，而且工人们的工作热情和兴趣的提高增加了他们对工作的投入，使得他们的工作效率提高，这样反而会比原来的工作效率更高。

当然会有一些少数员工反对工作扩大化，因为他们认为，以前只有一令人讨厌的工作，在工作扩大化之后，就有两三令人讨厌的工作了。

5.3 工作丰富化 5.3.1 概念工作扩大化只是增加了工作的多样性，而对工作的挑战性和意义性方面的改变不是很大。

而工作丰富化则重点在于提高工作的挑战性和意义性，以及工作任务的同一性和工作中的自主性。

工作丰富化使工作向纵深方向扩展，可以增强员工对工作的计划、执行、控制和评估的程度。

工作丰富化的很多方案要基于工作特性理论，主要用于改善工作的核心特征维度（如下图）。

工作丰富化的方法
核心工作维度任务组合技能多样性建构自然的工作单位任务同一性建立员工－客户关系任务重要性纵向的工作负荷自主性开通反馈渠道反馈工作丰富化的方法与核心工作维度的关系
5.3.2 工作丰富化的原则工作丰富化并不适用于所有的工作，因为并不是所有的员工都愿意承担丰富化的工作。

不过，一般来说，遵守下述的工作丰富化的原则可以取得比较好的效果：
1.员工绩效低落必须是因为激励不足。

如果绩效低落是因为生产流程规划不当或者员工训练不足，工作丰富化就没有意义。

2.不存在其他更容易的改进方法。

3.如果薪水、工作环境和领导方式等方面让员工不满，工作丰富化也不会有意义。

4.工作本身应该不具有激励潜力。

如果工作本身已经足够有趣，或者已经具有挑战性，实施工作丰富化就不值得。

5.工作丰富化必须在技术上和经济上可行。

6.工作品质必须很重要。

工作丰富化的主要收益通常在于工作的质量，而不在于工作的数量。

7.员工必须愿意接受。

有些员工不需要也不希望承担富有挑战性的工作，他们只喜欢单调枯燥的工作，而把兴趣寄托在8小时之外。

5.3.3 工作丰富化的方法工作丰富化的方法主要有以下几种：
（1）
任务组合是指对现有的零散工作任务进行清理，将这些零散的工作任务组合在一起，形成新的、内容丰富的工作单元，这种做法主要会增加技能的多样性和任务的同一性。

（2）
建构自然的工作单位
这种方法就是让员工独立自主地负责一个有一一的工作整体，而不是仅仅负责工作整体中的一个环节。

要求员工自己对工作进行全面计划、执行和监控，使他们感到工作非常有意义，而
且也会提高他们对工作的责任感，他们会认为自己的工作使很重要的，而不是像以前那样是无关紧要的。

（3）
建立员工－客户关系客户是指员工的工作产出（包括产出和服务）所指向的对象，也就是接受者。

这些客户可能是外部客户也可能是内部客户。

当一个员工与客户建立直接的关系是，他们会从客户那里得到重要的反馈，同时也使他们感受到一种自主性。

另外，与客户建立直接的关联也需要员工具备为客户服务的技能和人际交往技能，这就意味着技能的多样化。

（4）
纵向的工作负荷所谓纵向的工作负荷就是使员工的工作职责纵向发展，员工不仅仅要做执行性的工作，还要有控制权，而这些责任和控制以前是由更高级的管理人员承担的。

这样做的目的是使员工感受到自己所承担的责任，他们会认为工作任务更加重要，而且也会使员工的工作自主性增强。

（5）
开通反馈渠道如果员工看不到对自己工作的反馈，那么他们就无法了解自己的绩效，到底绩效是提高了，还是下降了，还是保持在原来的水平。

在这种情况下员工的工作积极性不高，而且也无从知道提高自己的绩效。

如果给员工提供一条反馈渠道，那么就像有了一面镜子，使得员工的绩效能够在其中反映出
来。

员工了解自己什么地方做得好，什么地方做得不够好，就明确了自己今后努力的方向，有助于提高绩效。