女职工三期解除合同
女职工在三期内合同到期是否应当顺延？
Sometimes, inexplicably bad mood, I don't want to talk to anyone, I just want to be alone in a daze.通用参考模板（页眉可删）女职工在三期内合同到期是否应当顺延？女职工在三期内合同到期是应该顺延的；“三期”女职工，就是指处于怀孕期、产期、哺乳期的女职工。
所谓孕期，是指妇女怀孕期间;产期，是指妇女生育期间;哺乳期，是指从婴儿出生到1周岁之间的期间。
根据本条规定，妇女只要在孕期、产期、哺乳期的，用人单位就不得根据本法第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同。
女职工在三期内合同到期是否应当顺延？女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位应当将劳动合同的期限顺延至孕期、产期、哺乳期期满为止，而不能因劳动合同自然终止与女职工终止劳动合同。
就本次事件来说：首先，孙某并无《中华人民共和国劳动法》第二十五规定之情形。
《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;被依法追究刑事责任的。
本次事件中，仅是因为劳动合同自然到期，并非因劳动者本人原因造成劳动合同解除。
其次，既然孙某并无《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定之情况，孙某又有怀孕的事实，则劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。
对于维护女职工权益的问题，这里给用人单位提出几点建议：(1)用人单位应依据劳动法的规定，将孕期、产期、哺乳期的女职工的合同期限顺延至期满为止。
(2)由于“三期”原因延续劳动合同期限的，用人单位订立一个新合同还是以书面通知延续呢?又存在何种风险呢?因“三期”原因而延续劳动合同期限,并不是基于劳资双方均具有顺延劳动合同的意思表示，只是基于法律的强制性规定，因此，该延续为法定延续，是用人单位不得不履行的法定责任。
解除“三期”女职工劳动合同如何赔偿(pdf注解版)
问题求解
一、公司在女职工怀孕期间能够合法解除劳动合同?如果解除的话，可以请求哪些补偿 或赔偿?
二、劳动关系解除以后，“三期”待遇还可以享受哪些?
三、“生活费”的问题。
专家释疑
我们对于上述问题作出如下答复：
第一，根据《劳动合同法》第四十二条第一款第(四)项的规定，因为您在怀孕期内，只 要您的单位尚未注销或宣布破产，而您又不存在《劳动合同法》第三十九条所规定的情形，
编者注：
《女职工劳动保护规定》（已废止）
《女职工劳动保护特别规定》（有效）
第四条 用人单位应当遵守女职工禁忌
从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单
第四条 不得在女职工怀孕期、产期、哺 位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书 乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。 面告知女职工。
女职工禁忌从事的劳动范围由本规定附 录列示。国务院安全生产监督管理部门会同国
第六条 女职工在月经期间，所在单位不 得安排其从事高空、低温、冷水和国家规定的 第三级体力劳动强度的劳动。
对怀孕 7 个月以上的女职工，用人单位不 得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在 劳动时间内安排一定的休息时间。
怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，
所需时间计入劳动时间。
第七条 女职工在怀孕期间，所在单位不
解除“三期”女职工劳动合同如何赔偿
本文介绍怀孕期间解除劳动合同是否可以请求赔偿，处于“三期”时期的女工的赔偿金 以及生活费怎样计算。怀孕期间，根据《女职工劳动保护规定》第四、五、六、七条的规定， 享有工资待遇不变、特殊的劳动保护及在工作时间内进行产前检查的待遇。
“三期”女工遭遇解除合同
我公司（位于江苏省内）于 2009 年 7 月已停止生产，但至今未注销或者宣布破产，停 产后已对雇员支付了经济补偿金并解除劳动合同。但为了处理后续的工作，留了几个办公室 人员进行处理，我也在其中。现在我已怀孕 4 个月了，公司要求与我解除劳动合同，最近一 次的合同是 2008.7 至 2011.6 我知道劳动法规定不可以与“三期”女职工解除劳动合同，但 是如果说我同意解除的话，公司就应给我补偿，我想问一下这种情况的话如何补偿?
违法解除三期女职工劳动合同的法律后果(精)
违法解除三期女职工劳动合同的法律后果[基本案情]小张，女，是广州某企业的职工，入职不到1年；2010年12月，小张体检发现自己怀孕了。
2011年春节后，广州某企业告知小张，由于公司内部机构重组，小张的部门已经取消，小张所在部门的5位同事分别调到不同的岗位，小张被分配到行政部任行政助理，工资调整为2000元（小张原工资为6000元）；小张经向同事了解，其实公司压根就没有所谓的重组，只不过是由于自己怀孕了，变相调整自己的岗位。
遂小张拒绝公司的安排，要求按原合同执行。
3天后，小张收到了公司人事部的解除劳动合同通知书，由于小张不服从公司安排，未到新岗位报到，已连续旷工3天，予以辞退处理。
小张不服，遂提起劳动仲裁。
问：小张可以提出哪些赔偿请求？[风险分析]根据相关法律法规，用人单位不得随意解除三期内女职工的劳动合同。
如用人单位违法解除三期内女职工劳动合同的，除按劳动合同法规定承担非法解除劳动合同的双倍赔偿金以外，还应补发产期、哺乳期的工资。
一、违法解除劳动合同的双倍赔偿金根据《劳动合同法》第47及87条规定，本案中小张可以提出要求双倍赔偿金的请求，即6000*1个月*2=12000元。
二、违法解除三期女职工（孕期、产期、哺乳期）的法律后果。
1、补发产假工资，按本人工资的100%计发，产假90天（3个月），产假工资=6000*3个月=18000元；2、补发哺乳期工资，按本人工资的75%计发，哺乳期至小孩一周岁止（12个月），即哺乳期工资=本人工资*12*75%=6000*12*75%=54000元。
以上合计为84000元。
[法律依据]《广州市女职工劳动保护实施办法》第十二条女职工在产假期间照发工资、奖金及工资性补贴。
并享受原工作岗位上应享受的福利待遇。
女职工在本单位的医疗机构或指定的医疗机构进行产前检查和分娩的，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费，由所在单位全部负担。
费用由原医疗经费渠道开支。
第十三条女职工产假期满后，如有实际困难，由本人申请，经领导批准，可请哺乳假至婴儿一周岁。
妇女有三期保护哪三期
一、妇女有三期保护哪三期“三期”女职工，就是指处于怀孕期、产期、哺乳期的女职工。
所谓孕期，是指妇女怀孕期间；、产期，是指妇女生育期间；哺乳期，是指从婴儿出生到一周岁之间的期间。
根据规定，妇女只要在孕期、产期、哺乳期的，用人单位就不得根据劳动法第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同。
妇女有三期保护哪三期二、妇女三期被辞退怎么计算补偿金看辞退是否合法，如果合法原因，就将原来工资补齐然后多支付一个月的工资，这个工资是前十二个月工资的平均数计算的，显然你这不满十二月，工作几个月就按几个月的平均每月工资补偿，叫一个月工资代通知金。
如果不合法，公司辞退你的行为属于违规解除劳动合同，按《劳动合同法》第八十七条的规定，不光是一个月工资代通知金的问题，而是应当依照第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金，即两个月的工资。
加上一个月工资代通知金，公司总共应补偿三个月的工资。
三、女工三期合同到期续签怎么办劳动合同到期后，用人单位不想续签的，可以终止，但须按照法律规定支付经济补偿金。
但并不是所有劳动合同到期都能终止的，对于一些有特殊情况的劳动者，法律给予其特殊保护，即使劳动合同期满也不能立即终止，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止，故称“法定顺延”。
实践中，用人单位是否需要在“三期”期间与女员工续签书面劳动合同、未续签书面劳动合同是否需要承担未签劳动合同双倍工资的违法责任，这一争议往往是劳动仲裁的高发区。
因为，依据《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”因此，如何界定用人单位顺延行为的性质显得尤为重要。
劳动合同期满，女员工处于“三期”期间的，劳动合同应当延续至其哺乳期结束，是依据其特殊时期特殊情况，法律给予其的特殊保护。
该延续属于法律强制性规定，应属于劳动合同期限的自动变更（法定变更），不同于合同到期后双方基于自由意志达成的约定延续（续签），该法定延续是法律规定的用人单位不可不为的义务，无需劳资双方另行续签劳动合同加以确认。
三期员工可解除劳动合同
员工解除劳动合同是企业人力资源管理中的常见问题，对于企业和员工双方来说，都是一个重要的法律行为。
在我国，劳动合同法为此提供了明确的规定。
本文将从三期员工可解除劳动合同的法律规定、解除劳动合同的程序、解除劳动合同的经济补偿等方面进行详细探讨。
一、三期员工可解除劳动合同的法律规定根据我国《劳动合同法》的规定，三期员工指的是女职工在孕期、产期、哺乳期内的员工。
在这个特殊时期，用人单位不得解除劳动合同。
然而，在某些特殊情况下，三期员工也可以解除劳动合同。
这些情况主要包括：1. 员工自愿提出解除劳动合同；2. 员工因过失被解除劳动合同，如严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊等；3. 员工因病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；4. 员工在试用期内被证明不符合录用条件。
二、解除劳动合同的程序1. 用人单位应当提前30日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，方可解除劳动合同；2. 用人单位在解除劳动合同前，应当向员工说明解除劳动合同的原因；3. 用人单位在解除劳动合同后，应当为员工办理社会保险关系转移手续；4. 用人单位在解除劳动合同后，应当在15日内为员工办理档案转移手续。
三、解除劳动合同的经济补偿根据《劳动合同法》的规定，用人单位解除劳动合同的，应当向员工支付经济补偿。
经济补偿的计算方法为：员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
然而，对于三期员工来说，由于他们在特殊时期的权益受到法律保护，因此，在解除劳动合同的情况下，用人单位应当支付更多的经济补偿。
具体标准由各省、自治区、直辖市规定。
四、结论总之，在我国，三期员工解除劳动合同的法律规定较为严格，用人单位在解除劳动合同的过程中，应当严格遵守法律规定，切实保障员工的合法权益。
同时，用人单位也应当关注员工在特殊时期的心理和生理需求，提供必要的关怀和支持，以维护企业的和谐稳定。
三期员工解除合同赔偿
随着我国劳动法律法规的不断完善，三期员工（即女职工怀孕、产假、哺乳期）的权益保护日益受到重视。
然而，在实际工作中，三期员工解除合同赔偿问题仍然存在不少争议。
本文将从法律角度对三期员工解除合同赔偿问题进行解析。
一、三期员工解除合同赔偿的法律依据1.《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。
”2.《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十六条的规定支付赔偿金。
”二、三期员工解除合同赔偿的范围1.经济补偿金：根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金的计算标准为：每满一年工作支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2.赔偿金：用人单位违法解除劳动合同，应按照《劳动合同法》第四十八条的规定支付赔偿金。
赔偿金的计算标准为：经济补偿金的二倍。
3.生育医疗费用：女职工在产假期间，用人单位应依法支付生育医疗费用。
4.哺乳期工资：女职工在哺乳期内，用人单位应依法支付正常工资。
三、三期员工解除合同赔偿的具体操作1.核实解除合同的原因：用人单位在解除劳动合同前，应核实解除合同的原因是否符合法律规定。
2.计算赔偿金额：根据《劳动合同法》的规定，计算经济补偿金和赔偿金的金额。
3.支付赔偿金：用人单位在解除劳动合同后，应依法支付赔偿金。
4.办理相关手续：用人单位在解除劳动合同后，应依法办理相关手续，如办理社保转移、解除劳动合同证明等。
四、注意事项1.用人单位在解除劳动合同前，应充分了解相关法律法规，确保解除合同符合法律规定。
2.用人单位在解除劳动合同过程中，应尊重三期员工的合法权益，避免违法解除劳动合同。
3.用人单位在支付赔偿金时，应严格按照法律规定计算，确保三期员工获得应有的赔偿。
总之，三期员工解除合同赔偿问题是用人单位和员工共同关注的问题。
员工三期解除合同的条件
在我国的劳动法中，对于三期解除合同有着明确的规定。
三期解除合同指的是在员工怀孕、产假、哺乳期间，用人单位因特定原因需要解除劳动合同的情况。
以下是员工三期解除合同的具体条件：一、员工怀孕期间解除合同的条件1. 员工患有医学上认为不适应继续妊娠的严重疾病，经二级以上医疗机构出具医学诊断证明，确需终止妊娠的。
2. 员工怀孕期间，用人单位依法进行职业病危害因素检测、评价，发现其工作岗位存在职业病危害因素，经劳动能力鉴定委员会鉴定，确需调离原工作岗位的。
3. 员工怀孕期间，用人单位因不可抗力导致企业停业、破产，经法定程序，确实无法维持劳动合同的。
4. 员工怀孕期间，用人单位与员工协商一致，且双方达成解除劳动合同协议的。
二、员工产假期间解除合同的条件1. 员工产假期间，用人单位因不可抗力导致企业停业、破产，经法定程序，确实无法维持劳动合同的。
2. 员工产假期间，用人单位与员工协商一致，且双方达成解除劳动合同协议的。
三、员工哺乳期间解除合同的条件1. 员工哺乳期间，用人单位因不可抗力导致企业停业、破产，经法定程序，确实无法维持劳动合同的。
2. 员工哺乳期间，用人单位与员工协商一致，且双方达成解除劳动合同协议的。
需要注意的是，在员工三期期间，用人单位解除劳动合同应当遵守以下原则：1. 保障女职工合法权益，不得以三期为由降低女职工工资、解除劳动合同。
2. 依法为三期员工缴纳社会保险，保障其合法权益。
3. 解除劳动合同前，用人单位应当依法给予三期员工经济补偿。
4. 解除劳动合同后，用人单位应当依法为三期员工办理相关手续。
总之，员工三期解除合同的条件较为严格，用人单位在解除劳动合同时应充分考虑员工的合法权益，遵守相关法律法规。
同时，员工在孕期、产假、哺乳期间，应积极维护自身权益，依法享受国家规定的待遇。
三期员工被解除合同如何赔偿
三期员⼯被解除合同如何赔偿
⼥职⼯处于三期的时候，⽤⼈单位不能够⽆缘⽆故的解除她们的劳动合同，但有些⽤⼈单位觉得聘请她们的成本太⾼了，于是就会去主动辞退她们。
那么，三期员⼯被解除合同如何赔偿呢?店铺⼩编整理了以下内容为您答疑解惑，希望对您有所帮助。
三期员⼯被解除合同如何赔偿
⼥职⼯在三期间可以解除劳动合同，包括双⽅合意解除、⽤⼈单位根据《劳动合同法》的规定依法解。
如果企业未依法合理解除或协商解除，⽽是采取强制解除的办法，可能会⾯临以下赔偿：
1、员⼯可以要求继续履⾏合同，并可主张⽤⼈单位赔偿劳动合同违法解除⽇⾄恢复⽇之间的⼯资损失。
2、若员⼯不要求继续履⾏合同，可以要求⽤⼈单位⽀付违约⾦或赔偿⾦，甚⾄要求⽀付三期的福利待遇。
《劳动合同法》第四⼗六条规定：有下列情形之⼀的，⽤⼈单位应当向劳动者⽀付经济补偿：
(⼀)劳动者依照本法第三⼗⼋条规定解除劳动合同的；(⼆)⽤⼈单位依照本法第三⼗六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商⼀致解除劳动合同的；(三)⽤⼈单位依照本法第四⼗条规定解除劳动合同的；(四)⽤⼈单位依照本法第四⼗⼀条第⼀款规定解除劳动合同的；(五)除⽤⼈单位维持或者提⾼劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四⼗四条第⼀项规定终⽌固定期限劳动合同的；(六)依照本法第四⼗四条第四项、第五项规定终⽌劳动合同的；(七)法律、⾏政法规规定的其他情形。
三期员⼯被单位给辞退的时候，可以依法要求单位给⾃⼰提供相应的补偿，具体补偿的要求可以结合个⼈⼯龄等去计算。
如果您需要更多法律⽅⾯的帮助，欢迎到店铺进⾏法律咨询。
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女职工三期解除合同这几天一直在整理关于与孕期女职工解除劳动合同的几种情形及依据，现已整理完毕，请大家查看，并提出补充意见，谢谢！: e' O) e8 p* w% E2 R8 p0 ?' M与孕期女职工解除劳动合同几种情形、依据由于《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第四款规定“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
”所以作为用人单位我们可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十九条来与孕期女职工解除劳动合同。
作为孕期女职工可以依据第三十七条、第三十八条提出解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条规定：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定与孕期女职工协商解除劳动合同。
在孕期女职工没有过错的情况下，我们只能根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
”《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二款规定“用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。
”《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
”所以此种情况下我们应按照，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
二、以孕期女职工“不符合录用条件”解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款规定“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
”如果女职工在试用期内怀孕，我们可以用此项作为规避，但此时公司要有充分的证据。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定“用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
”所以若在试用期内解除劳动合同有充分证据。
必须有证据、有理由，用人单位在试用期解除劳动合同有举证义务，否则承担违法解除后果。
此外，试用期满后就不能因此解除，否则就属于违法解除。
注意：试用期满是个时间上的概念。
只要到了约定的时间，即为期满，并不能因为企业没有转正或批准而将试用期延长。
企业应制订试用员工的录用考察程序，考核是否符合在试用期内做出。
试用期内解除必须符合以下条件：1、必须有明确并且经公示的录用条件。
2、必须有证据证明劳动者不符合录用条件：证据往往通过考核的方式作出。
因此要加强考核管理，对试用期间的表现，用人单位应给予客观的记录与评价，最好是有客观数据支持。
试用期内解除要遵循如下程序：1、向劳动者说明理由；虽然法律未规定“说明理由”一定的采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。
2、事先将理由通知工会；3、制作“解除劳动合同通知书”并送达劳动者。
同时向劳动者出具解除或终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社保转移手续。
三、以孕期女职工“严重违反规章制度”解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定“严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
用人单位因劳动者“严重违反规章制度”解除劳动合同的，必须负举证责任。
然而何为“严重违反规章制度”，法律上并没有明确的界定，从而增加用人单位的举证难度。
1、用人单位必须制订出具备法律效力（内容合法、程序合法、经过公示）的规则制度，并在规章制度中明确界定“严重违反规章制度”的行为；2、在司法实践中，解雇案件实行举证责任倒置，换句话说就是企业要举证证明自己的解雇理由是充分的，是有确凿证据的。
因此，用人单位以“严重违反规章制度”解雇劳动合同的，必须有员工严重违反规章制度的充分证据，否则败诉风险极大。
3、用人单位对违纪员工的处理必须按照本岗位规章制度固定的程序办理，并符合相关法律法规规定。
程序不合法的处理决定也是不合法的，即使该员工的行为确实已经达到“严重违反”的程度。
4、对于要求员工通常必须做到的规章制度条款，可以制成“员工守则”，便于员工学习、掌握和执行；5、因劳动者“严重违反规章制度”而依法解除劳动合同的，属于过失性辞退，无需支付经济补偿金。
可以作为员工“严重违反规章制度”的证据的：1、有违纪员工本人签字的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”等；2、有违纪员工本人签字的违纪记录、违纪情况说明、处罚通知书等；3、有关员工违纪是涉及的物证，比如被损坏的设备等。
如果这些物证不方便保留，可以将其清楚地拍摄下来，同时照片上还应当显示具体的拍摄时间。
4、其他员工及知情者的证词、证明书。
5、有关视听资料，比如当事人陈述事件的录音、录象设备；6、政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。
这其中，书面证据是最有力的证据，尤其是违纪员工签字的书面证据，应尽可能收集和保留。
收集员工“严重违反规章制度”的办法1、员工发生违纪行为时，应详细记录在案，或者让员工作出书面检讨、书面情况说明，并要求违纪员工本人签字；2、对于员工的违纪行为，根据相关规定作出相应的书面处理材料，要求违纪员工本人签字；3、如果违纪员工本人不愿在违纪处理材料上签字，则可以采取扣罚工资的处罚形式，在工资单上注明处罚内容，由员工在领取工资时一并签字，同时在工资单上注明对工资数额有异议的，应当在7日内提出。
4、对于违纪行为有异议的，可以提请工会讨论，并详细记录在案。
5、对于有违法行为的员工，可以要求政府有关部门处理，并保留政府有关部门的处理结论或记录；6、建立并完善日常书面行文制度和档案保管制度，尤其是有关违纪事件的资料更应妥善保管。
四、以孕期女职工“严重失职”解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三款规定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大伤害的，用人单位可以解除劳动合同。
单位因此解除，须负举证责任。
然而，何为“严重失职”、“重大损害”法律上并没有明确的界定，客观上增加了用人单位的举证难度。
1、此指劳动者在履行合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，有未尽职责的严重过失轻微或者利用职务之便牟取私利的故意行为，使用人单位有形产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。
比如，因粗心大意、玩忽职守而造成事故；因工作不负责而经常产生废品、损坏工具设备、浪费原材料或能源；贪污受贿，侵吞企业财产；泄露或出卖商业秘密等。
2、用人单位是否能以此条与劳动者解除合同，关键在于该劳动者的失职、舞弊行为是否给用人单位带来“重大损害”。
“重大损害”通常由企业的内部规章制度规定。
这并不是说企业可以随意界定“重大损害”。
如果企业对“重大损害”没有明确界定或界定不合理（比如违反公平合理原则）而发生劳动纠纷时，仲裁机构和法院有权对此作出认定。
因此，企业应在规章制度中明确、合理界定“重大损害”，如果不予界定或界定不合理，就等于将界定权完全交给仲裁机构或法院，自己将丧失主动权，从而增加败诉的风险。
3、因此依法解除劳动合同的，属于过失性辞退，无需支付经济补偿金。
五、以孕期女职工有双重劳动关系解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四款规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。
”何为对完成本单位的工作任务造成严重影响，法律上并没有明确的界定，这也会增加用人单位的举证难度。
1、只发现“劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系”，并不能马上解除劳动合同，还必须出现下面情形之一，企业才可以解除劳动合同：一是对完成本单位的工作任务造成严重影响；二是经用人单位提出，拒不改正。
2、从操作角度讲，由于严重影响通常难以界定，企业选择第二种方式即向劳动者提出改正要求更容易操作，也更容易举证。
3、企业可以在劳动合同约定或者规章制度中明确规定禁止“同时与其他用人单位建立劳动关系”，并将此作为“严重违反规章制度”的行为，这样更有利于禁止劳动者的兼职行为。
六、以女职工“有欺诈等行为”解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第五款规定“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同”属无效或部分无效合同的，用人单位可以解除劳动合同。
虽然因劳动者“欺诈、胁迫”等行为订立的劳动合同无效，用人单位可以据此单方面解除。
但这只是事后补救措施，招聘成本以及劳动者不胜任工作而造成的损失已经不可挽回。
1、所谓“欺诈”是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示，并基于这种错误的认识而签订了劳动合同。
2、所谓“胁迫”是指以给对方当事人及其亲友的生命健康、荣誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实意思而表示的行为，并签订了劳动合同。
3、所谓“乘人之危”是指行为人利用他人的危险处境或紧迫需要，为牟取不正当利益，迫使对方违背自己的意愿而订立的合同。
4、实际工作中，欺诈现象比较多，单位应建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用知情权的法律规定。
为便于举证，企业可以制定个人基本信息登记表，让应聘者作出真实性声明和承诺，并签字确认。
七、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第六款规定“被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。