内训师体系建设
内部讲师体系建设的四部曲：选育用留
牛辉发表于管理标签: 内部讲师体系建设
255月2013 0
目录
前言
1. 传承企业知识经验
2. 统一组织管理语言
3. 提升培训投资回报
4. 丰富员工发展机会
内部讲师体系行动四步曲
第一步：选：
第二步：育：
第三步：用：
第四步：留：
四步曲之一：内部讲师之“选”
一、内部培训的主题选定
二、内部讲师人选选拔
四步曲之二：内部讲师之“育”
一、内部课程的资质标准
二、内部讲师的能力培养
四步曲之三：内部讲师之“用”
一、内部培训的质量管理
二、内部讲师的能力提升
四步曲之四：内部讲师之“留”
一、内部课程体系的积累丰富
二、内部讲师队伍的发展壮大
前言
作为一家已经在大陆有十余年发展历史的集团性企业来讲，佳通集团进一步推动内部
讲师体系，有如下好处。
1. 传承企业知识经验
员工工作轮替与离职是在所难免的事，然而，人员流动的结果往往造成经验的流失，
而标准工作流程只能够为企业留下工作的基本程序。借由有效内部讲师体系的推动，可以
有效的搜集、整理、总结及分享内部多年的隐性知识，减少重复的错误代价，沉淀企业知
识资本。
2. 统一组织管理语言
一个有效的内部讲师体系，可以快速的将公司的工作流程、工作语言、工作规范传达
给公司员工，达成公司内部的共识。内部讲师体系由内部人讲内部事，管理“语言”统一，不容易产生混淆的歧义。特别是在企业变革时机，有利于快速推进新管理模式、新技术手
段的落地。
3. 提升培训投资回报
具备成熟内部讲师体系的企业每年购买外部服务不超过总预算的1/3，而课时则可能不到企业培训总课时的5%。而且外部服务的主要开销是用于为内部讲师购买课程教案，度
身开发企业适用的教程。显然，内训体系可以提升培训的投资回报率，让更少的钱可以起
到更有效的培训结果。而且，内训体系建立了培训自我“造血”功能，能够借助自己的力量，进行企业培训的开展。
4.丰富员工发展机会
内部讲师体系为员工提供一个发挥个人影响力的舞台，除了自己的本职工作外，内部讲师可以在众人面前充分展示自己的专业、分享自己的经验从而获得工作之外的成就感，提高对公司的认可度。另外，对于内部讲师采用津贴或者奖励，也是一种有效的激励。
但与从外部培训机构聘请的专业讲师相比，内部讲师有其优势也有不足之处，两者正好可以互为补充（见表一）。因此，通过将内部讲师体系与外聘专业讲师开课进行有效整合，可以使培训体系的运作效益达到最大化。
另外，建立内部讲师体系不是简单的TTT培训和讲师的认证，如果缺乏有效的追踪跟进机制，缺乏一个可以持续改进完善的操作办法，那每年投入的大量人力与金钱就无法体现效益。每年还是大量的在外请讲师方面花钱，但效益却无法真正体现。
表1内外部讲师比较表
内部讲师外部聘请的专业讲师
优势? 熟悉企业内部文化、环境与业务流
程；
? 案例贴近日常工作，有共同语言；
? 开课时间更能配合工作需要；
? 便于后期交流跟进
? 成本节约
? 专业的权威性；
? 课程结构的充实、完整、严谨；
? 授课技巧好，受学员欢迎
? 能分享外界的新鲜信息，不同的
经验、做法；
不足
? 缺乏权威性；
? 课程开发的时间精力受限；
? 授课手段方式较为单调；
? 不了解企业文化、环境与业务流
程；
? 费用高昂；
? 重视课程现场气氛，忽略课程实
际效果；
下一步的内部讲师体系调整上，将不再对以前的规定和制度进行大的调整。而把重点
放在体系的行动和落实上。通过流程、标准和工具的建立，逐步落实工厂内部讲师体系建设。
明年学院重点工作将围绕“三大项目、一个体系”展开。“三大项目”分别是指：现
场班组长管理骨干培养项目TWI、制造标准作业流程培训项目SOP、关键岗位主管培训项目（管理技能短期课程）MTP。“一个体系”是指各工厂内部课程与内部讲师队伍体系。
初步实现以下目标：
? 现场班组长管理骨干培养项目TWI（Training
Within Industry for supervisor）：
首先开发出一套适合佳通制造现场实际的、能提升现场班组长管理技能
的标准化培训教材TWI；然后，选培一批能运用此套教材对现场班组长
进行培训的内部讲师；同时，相应地建立起一套不断提升现场班组长及
一线员工“素养”的跟进机制。
? 制造标准作业流程培训项目SOP（Standard
Operation Process）：
建立标准作业流程培训的教案与方法，选培一批由技术专家组成的内部
讲师，协助标准作业流程的宣贯。并通过该项目的后续配套实施，使标
准作业流程的培训与跟进，成为新进员工工作技能与绩效提高的有效工
具。
? 关键岗位主管培训项目MTP ( MiddleTraining
Program )：
将学院2010年开发的成熟课程，逐步转移给工厂，使培训日常化并与
工作相结合。同时，为新任及业务部门的中层骨干提供系统的持续在职
学习与培训。
? 工厂内部课程与内部讲师队伍体系：
为配合上述项目的实施，也是为了进一步提升各工厂的培训管理能力，
逐步从“课程培训”向“培训发展”过渡。全年将以内部讲师队伍体系
的“选、育、用、留”四步法为基准，逐步协助各工厂建立起培训的课
程资源与内部讲师体系，提升工厂实施短期课程和关键人员培养的能力。
内部讲师体系行动四步曲
结合目前工厂调研现状，我们用大家所非常熟悉的“选、育、用、留”四步来推动内
部讲师体系的建设：
第一步：选：
?内部培训的主题选定：有哪些课程主题应当/需要由内部讲师讲授？为什么？
?内部讲师的人选选拔：谁将成为这些课程主题的候选讲师？他们需要符合哪些条件？如
何选拔与评估？
第二步：育：
?内部培训的资质标准：课程目标需要建立什么样的标准来要求内部讲师？需要正式的认证，还是课程结业即可？是只要能讲就行了？还是要会教？
?内部讲师的能力培养：如何帮助内部讲师的能力达到所需要的资质标准？
第三步：用：
?内部培训的质量管理：如何有效的管理内部培训的品质，并通过相应的品质管理手段，
确保内部培训的质量受控？
?内部讲师的能力提升：如何帮助讲师能够通过教学实践不断提升自己的教学水平和能力？第四步：留：
?内部培训的持续发展：如何通过有效的手段，丰富内部的知识与经验积累？丰富培训的
主题与内容？使培训更有针对性和效果？
?内部讲师的意愿激发：如何让日常工作繁忙的内部讲师，愿意公司的要求持续配合开课？如何带给内部讲师更多意想不到的惊喜，让他们更具成就感？
第一步：选：
?内部培训的主题选定：有哪些课程主题应当/需要由内部讲师讲授？为什么？
?内部讲师的人选选拔：谁将成为这些课程主题的候选讲师？他们需要符合哪些条件？如
何选拔与评估？
一、内部培训的主题选定
1、选择标准
通过内外部讲师优劣势分析可以看出，应当/需要由内部讲师讲授的课程应当包括：
? 培训难度不高或可以模块化标准化的内容；
? 需要大量或中长期课后跟进辅导的内容与主题；
? 涉及公司机密或是有明显公司特点的内容与主题；
? 与日常实际工作结合紧密的内容与主题；
? 外部采购的相同主题课程，内容重合度高的；
? 可以与相关机构协作开发，对讲师外部权威性要求不高的主题；
2、选择流程
首先，必须针对优先级最高的培训需求规划课程框架。
理论上讲，由内部讲师讲授的课程是多多益善，但是资源有限，必须首先把优势资源
集中在最高优先级的培训需求上面。因此，先要针对几种重点培训对象，了解他们的培训
需求，并且根据需求进行课程的框架规划。
这一个步骤，将由学院协助各个工厂来进行，提供相应的工具表单，并进行必要的现
场调研与访谈。学院负责制订各工厂基本通用的规划框架；
第二，评估手头资源选定先期开发的课程大类。
针对高优先级的课程框架，运用上述标准进行评估，选定纳入内部讲师培训体系的课
程大类。优先选择主题重合度高、培训需求量大、内容难易度适中的课程，排出先后顺序。
这一步骤，由工厂主导提出需求，学院配合进行。学院根据需求的重合度，提出学院
开发的课程大类，并建议各工厂开发的课程大类。
课程大类命名规范：《培训对象＋培训目的》或单独项目命名。
第三，根据培训需求，确定课程名称
根据培训需求的区别，如是需要知识传递还是技能养成，是需要观念转变还是行为改
变等以及培训对象参加培训的最佳时长等，选择培训所应包含的内容元素，并确定课程名称。
纳入学院开发大类的课程名称由学院统一进行规范，并提供统一的开发规格、工具与
文档模板。相应工具也提供给工厂使用，并提供相应的培训。工厂开发课程命名可自行决定，如有开发成熟，需要在集团层面推广的，视情修改规范名称。建议提前与学院沟通规范。
课程名称的命名规范为：《培训主题＋难度层级＋培训对象》
内部培训的主题选定请参见附件工具表F001《课程主题选定表》。
二、内部讲师人选选拔
1、选拔标准
内部培训的主题选定流程的最终输出为课程名称。课程名称确定时，即可以根据课程需要
确定内部讲师的选拔标准。
? 内部讲师的标准至少应当包括以下内容：
? 专业背景：目前的绩效表现与工作能力、学历专业背景、以往工作经
验；
? 个人特质：表达能力、分享意愿、人际技巧、专业形象、组织规划能
力、耐心与弹性、创新能力、学习能力等；
? 配合需要：备课、授课与知识更新所需要投入时间；
2、选拔流程
步骤说明
确定选拔标准与方式?根据公司需要确定内部讲师通用基础标准；
?根据课程需要确定相关专业和特殊需要标准；
?通常的选拔方式：公开报名选拔、主管推荐、公司指定等；
确定选拔时间与地点
?常规课程每年定期进行；
?特殊培训课程，在该课程讲师训开课至少1个月前；
发送选拔通知
?根据选拔标准方式，向相关人员发出选拔通知；
?根据选拔通知，进行相关的准备工作
进行选拔活动
?严密组织，确保相关人员有良好的表现；
?选拔过程公开透明，让相关人员了解情况；
评估并确定候选名单
?坚持按标准评估，全面评估；
?考虑可能的情况，按一定余量确定候选名单；
讲师训前期准备?与候选人进行沟通，让他们了解接下来的工作，并进行适当准备
讲师选拔标准与选拔面试表单详见附件工具表F002《内部讲师选拔表》、表F003
《讲师面试表》。
第二步：育：
?内部课程的资质标准：课程教学目的是要让学员增加知识、改变观念、培养技能还是调
整行为？如何评估讲师具备达成课程目标的资质能力？
?内部讲师的能力培养：可以运用何种手段帮助讲师培养提高该课程授课能力？是否需要
给他们提供哪些资源与工具？
一、内部课程的资质标准
1、教材设计与编辑标准
预则立，不预则废。课程的教材准备是达成教学目的是前提与基础。因此，学院提供
标准的课程教材开发模板与范例，以从课程的教材准备阶段确保培训内容可以基本满足教
学目标。内部讲师必须使用通过评估认证的教材进行内部培训。教材可以是讲师自行开发，也可以使用学院提供的标准教材。
课程教材均以套为单位，一套6件，分别是《课前问卷》、《授课提要》、《讲师教材》、《讲师讲义》、《学习手册》和《行动方案》。具体的学院成套教材标准，学院将
定期更新发布在“Sharepoint”网站上。（注意，日常工作中使用的文档以学院正式发布的
为准，此文档附件供参考学习。）
参考方案后附件：表F004《内部讲师技能清单》、附件A001、附件A002、表F005
《课后作业反馈表》。
2、讲师授课资格认证
设立讲师授课资格认证机制，对列入内部培训目录的课程讲师进行评估，达到要求的
针对课程进行授证。经授课的讲师在该课程授课活动中，享受集团讲师的相应待遇。
通过课程认证机制的实施，评估课程TTT的实施效果，鼓励内部讲师候选人努力培养
自己的授课能力，并且提供能力发展的成长路径与方向。
课程资格认证分两部分：
呈现技巧认证，主要确保内部讲师现场呈现的综合素质和基本能力；
教学设计认证：主要确保内部讲师的课程开发能力。
内部讲师认证会准备及认证评估表单详见附件工具：表F006《内部讲师认证会准备表》，表F007《内部讲师认证评估表》。
二、内部讲师的能力培养
1、全面能力提升计划
建立以TTT为核心的内部讲师全面能力培养计划。将原有的TTT培训拆分成5个单元：单元内容手段成人学习特点成人学习习惯与心理循环理论学习
教学内容开发运用ADDIE模型开发培训内容实际操作辅导
TTT基础教学内容现场呈现的基础技能练习（讲授类课程）现场培训、情境模拟TTT进阶加强现场引导，改善与提升培训效果（技巧类课程）现场培训、情境模拟高级引导技巧有计划性的辅导他人的技能提升现场培训、跟踪辅导
2、内部讲师能力培训流程
流程要点辅助
设定培养目标?分析内部讲师技巧需求；
?协助每位讲师制订个人发展计划；
?明确单个培训循环的具体要求与目标；
?如是单课TTT认证培训需要确定认证标准；
课前问卷
确定培训内容
?根据该循环的目标，确认本次讲师训内容模块；
?结合课程开发要求，确认讲师训培训主题；
课前准备?让内部讲师候选人课前了解本次讲师训的目标；
?要求候选人事先进行相关的资料与知识准备；
?单课TTT课程包的准备；
?事前告知参加培训的TTT讲师认证标准；
TTT工具包
课中学习?必须结合具体的课程主题内容；?必须设置情境模拟和角色扮演；?教学环节的有效设计；
?多种教学辅助手段的准备；
课后辅导?学员练习点评与跟进计划；
?学员作业批改与跟进；
?认证课程安排试听、试讲；
?相关评估与认证，并及时公布结果
行动方案
第三步：用：
?内部培训的质量管理：如何有效的管理内部培训的品质，并通过相应的品质管理手段，确保内部培训的质量受控？
?内部讲师的能力提升：如何帮助讲师通过教学实践不断提升自己的教学水平和能力？
一、内部培训的质量管理
培训管理流程，是控制内部培训的质量的最有效工具，必须确保内部培训流程执行到位，质量才有可能达标。
阶段要点
课前准备培训计划：合理安排培训资源，满足培训需求；
培训目标：清晰表达每次培训要达到的不同层次的效果与目标；培训调研：事先了解参训学员的心理状态及所需解决的具体问题；培训教材：完整科学而又有针对性的教材，稳定和延续课程质量；培训保障：细心周到的提供培训所需要的各类保障资源；
课中监督
现场纪律：确保现场氛围有利课程的实施；
现场评估：现场评估课程的讲授效果与直接反映；
课后跟进行动方案：为学员课后实践课堂所学提供工具与帮助；
作业点评：通过讲评作业，进一步强化学员的学习效果；
辅导支持：针对关键人员的关键课程，实施全方位的辅导支持；数据监控：建立评估数据，对培训质量进行数据监控；
二、内部讲师的能力提升
除了上面所提到的定期的主题培训外，通过有组织的活动策划，让内部讲师具有持续
运用、锻炼和提升自己能力的机会。
1、资深讲师辅导
由于新的内部讲师在教学各方面经验比较欠缺，可以藉由经验丰富的资深讲师陪同执
行课程，或者对讲师授课录像给予反馈的方式，增加其上课的自信心。
2、培训总结反馈
内部讲师在教学初期，需要不断得到其他讲师、培训承办人的反馈，并相互激励，以
改善自身的教学内容和教学经验。因此每一次课程后，均应及时对课程的得失情况进行总结，并反馈给讲师本人。
3、内部讲师社区
内部讲师相互之间定期进行教学心得的分享，以及各自收集的教学案例、故事的分享，将有效提升内部讲师人员的整体授课水平。
4、跨厂讲师交流
每年有一定比例的内部讲师进行跨厂交流授课，学院派出专人进行跟进。即可以丰富内部讲师的实战经验，又有助于提升他们的荣誉感。
5、讲师工具包
对于有些通用课程，采用统一制作或外购讲师手册的方式，将能够有效提升课程内容的专业度，也为内部讲师节省了课程开发的时间。
课程的互动性一直是困扰内部讲师的一个问题，培训承办人员可以通过购买外部的培训录像带等教学工具，置入内部讲师的课程中，活化内部讲师的授课效果。
6、讲师图书馆
向内部讲师开放佳育图书馆。为内部讲师提供一些必要的参考书籍，主要是以下两大类：与课程主题相关，例如时间管理、沟通等书籍，方便讲师借阅，以进行课程内容的准备。另一大类，是与互动技巧有关的，一些游戏类的书籍，帮助内部讲师在设计课程时，可以查找适合的活动以植入自己的课程内容中。
7、课程合作开发
通过佳育学院或外部讲师与内部的合作，协助内部讲师提高备课效率。第一个方面是内部讲师在准备的过程中，可以提供一些易于使用的工具、表单，协助内部讲师进行课程需求分析和内容的组织，而另一个方面，就是在课程执行的现场，帮助内部讲师做好教室布置、行政物品准备，以及必要资料的印制及发放等工作，让内部讲师没有后顾之用。
您可以运用表F008《内部讲师教学技巧回馈表》，由培训承办人或者其他讲师，对内部的授课技巧进行回馈，可以采用在随堂观察，或者是授课录像拍摄等方法。另外，每次课程结束之后，学员所填写的课后满意度调查结果，也是一个非常重要的指标，可以及时的反馈给内部讲师，作为讲师进行授课技巧改善的推力。
或运用表F009《内部讲师横向交流活动规划表》对内部讲师交流活动进行规划，附件A003提供了内部讲师交流活动的引导流程。附件A004为内部讲师提供一个简单、易于使用的课程需求分析的工具。
第四步：“留”：
?内部课程体系的积累丰富：如何有计划的进行课程的开发，使内部培训的内容不断丰富更新？如何使内部课程成为员工成长发展的主要推进资源？
?内部讲师队伍的发展壮大：如何稳定内部讲师队伍，减少人员流失？如果吸引更多的人加入到内部讲师队伍，形成更有力的讲师团队？
一、内部课程体系的积累丰富
结合能力素质模型的确定，设计工厂不同人员的学习发展路径，根据发展路径规划课程和学习资源，确定课程积累的计划与进度。同时坚持推行标准化结构教材，使课程的内容不断积累丰富，课程体系更为严谨。
1、调研和梳理目前各工厂已有的课程，进行汇编、整理和汇总，建立现有的内部课程目录与资料库；
2、定期梳理和更新课程库，建立部门级、厂级和集团级课程内容更新计划。根据培训需要，定期对课程进行更新，做好版本的控制与维护工作。
3、根据培训需求变化与管理趋势，定期导入外部优秀课程，并进行内化，丰富内部课程的内容与数量。
4、在标准化结构教材的基础上，不断丰富教材内容，将大部分理论知识学习从集中培训改为网上自学，建立Elearning资料库。
通过上述手段的实施，从而实现内部学习的不断增长，但又保持内部培训资源的一个相对平衡。
二、内部讲师队伍的发展壮大
优厚培训条件
讲师表彰大会（老总表彰、学员答谢，证书花束）
稳定内部讲师队伍的关键在于激励。激励的政策，相关的制度里已经规定得比较清晰了，关键在于具体的落实。
另外还有一点非常重要的是，内部讲师队伍不能光看讲师人数的增长，关键是要看课程讲师对应数据指标。即实现讲师数量与课程数量的同步平衡，确保每门课程有足够的讲师来进行内部培训。
做好讲师的梯队建设，做好部门级、厂级、集团级三级讲师队伍的培养，实现分级培训。
1、讲师津贴的支付
对照课程认证规则，继续做好各级讲师的课程津贴支付。
2、与HR制度的结合
寻求内部讲师发展与HR制度的结合，把成为内部讲师，并完成一定的授课时数，变
成绩效考核以及职位晋升的一些必要条件，以此推动内部讲师有更高的授课意愿。
3、及时的回馈
在每一次课程结束之后，将学员意见调查表的结果及时反馈给内部讲师，也能够激励
内部讲师持续努力。
4、用不同的奖项表彰内部讲师的出色表现
以年度的、季度为周期，根据内部讲师的授课时数、学员满意度评分情况、配合度等
方面的表现，对于内部讲师进行评奖和表彰。例如：“最佳设计奖”，“最佳互动奖”，“最受
欢迎奖”等等。并在公司内部采用会议、内刊、内部网、电子邮件等多个渠道进行宣传和认可。
5、提供内部讲师继续学习的机会
除了奖项之外，为内部讲师提供讲师技巧有关的继续学习机会，也是一个不错的方式。例如：提供内部讲师参加进阶讲师技巧课程的机会，对公司和个人来说，是双赢的做法。
附件打包：内训师附件.rar（点击下载）
内训师体系建设
内部讲师体系建设的四部曲：选育用留 牛辉发表于管理标签: 内部讲师体系建设 255月2013 0 目录 前言 1. 传承企业知识经验 2. 统一组织管理语言 3. 提升培训投资回报 4. 丰富员工发展机会 内部讲师体系行动四步曲 第一步：选： 第二步：育： 第三步：用： 第四步：留： 四步曲之一：内部讲师之“选” 一、内部培训的主题选定 二、内部讲师人选选拔
四步曲之二：内部讲师之“育” 一、内部课程的资质标准 二、内部讲师的能力培养 四步曲之三：内部讲师之“用” 一、内部培训的质量管理 二、内部讲师的能力提升 四步曲之四：内部讲师之“留” 一、内部课程体系的积累丰富 二、内部讲师队伍的发展壮大 前言 作为一家已经在大陆有十余年发展历史的集团性企业来讲，佳通集团进一步推动内部 讲师体系，有如下好处。 1. 传承企业知识经验 员工工作轮替与离职是在所难免的事，然而，人员流动的结果往往造成经验的流失， 而标准工作流程只能够为企业留下工作的基本程序。借由有效内部讲师体系的推动，可以 有效的搜集、整理、总结及分享内部多年的隐性知识，减少重复的错误代价，沉淀企业知 识资本。 2. 统一组织管理语言 一个有效的内部讲师体系，可以快速的将公司的工作流程、工作语言、工作规范传达 给公司员工，达成公司内部的共识。内部讲师体系由内部人讲内部事，管理“语言”统一，不容易产生混淆的歧义。特别是在企业变革时机，有利于快速推进新管理模式、新技术手 段的落地。 3. 提升培训投资回报 具备成熟内部讲师体系的企业每年购买外部服务不超过总预算的1/3，而课时则可能不到企业培训总课时的5%。而且外部服务的主要开销是用于为内部讲师购买课程教案，度 身开发企业适用的教程。显然，内训体系可以提升培训的投资回报率，让更少的钱可以起
谈课程建设的重要性
谈课程建设的重要性 一、课程建设是保证教学质量的关键 1 搞好课程建设必须要提高认识 质量是高等教育办学的生命线，要提高教学质量，就要从教学的最基本建设--课程建设做起。课程建设是一项复杂的系统工程，涉及到学校工作的方方面面，需要学校各方面的支持和帮助。要充分调动教师，积极开展课程改革和建设。教师长期在教学第一线工作，其教学、科研和社会实践经验丰富，了解学科课程发展的最新动态，担负课程建设的具体工作，因此，应提高教师的思想认识，重视课程建设。各部门领导要帮助解决实际问题。尤其是政策要倾斜，经费要保证。对搞得好课程建设的要给予表彰和奖励，使他们自觉地参与教学改革，参与课程建设。 2 搞好课程建设要有明确的质量标准 高等教育质量是个多维的复合概念，其标准是适应性、多样性和发展性的统一。适应性是高等教育质量的本质属性，是高等教育的基本功能，是社会需要检验高等教育质量的尺度。多样性是高等教育质量第二属性，是保持和传递人类已有的文明成果，也是培养公民素质，发展科学技术文化，满足社会对人才的开发和应用等。要不断地总结、探索与实践，建立出一套操作性和针对性强的合格课程、重点课程、优秀课程建设的质量标准。经过统筹规划，分期、分批建设，采取自评自建与集中组织审评相结合；普及与提高相结合；少数重点课程、优秀课程与合格课程相结合，深入研究教学改革，提高课程建设的功能和实效性。我们必须强化改革意识，转变教学观念，发展性是高等教育质量第三属性，是随着高等教育发展而变化，是适应性质量的衡量标准。既要继承传统，又要突破前规；要从教育观、质量观和人才观方面转变认识；要从课程的地位和作用，课程的特点和学科的横向联系上进行探讨；要从教学模式、教学内容和教学方法上进行探索；要从传授知识、提高技能和培养创新能力等方面进行研究。使高校通过2～3年的教学建设，绝大多数的必修课程达到高水平，并创建具有特色的省内重点课程，使高校的整体教学水平再上新台阶。 3 搞好课程建设，要认真分析课程的现状。 高等学校办学条件有的相对较差，需要建设的项目很多，我们必须根据课程的现状，结合高等教育形势发展的需要，抓主要矛盾。对提高教学质量影响大的关键是课程建设，如对一些开课率高，授课面广的主干课程，给予重点资助；从课程设置中确立一批覆盖面宽、直接影响学生理论基础与基本技能的公共课、基础课和专业基础课作为重点课程进行建设，加强基础理论，基本知识和基本技能的培养；抓好专业主干课建设，以重点课程建设带动相邻的系列课程的建设。高校应设立课程建设与奖励专项基金，要把重点课程建设和优秀课程评选作为一项整体工作，坚持评建结合，以建为主。应以基础条件好，发展潜力大，对学校整体教学水平具有较大促进作用的主干学科、主干课程为对象，通过“分期分批，立项建设，评建结合”，有计划地开展校级一类课程建设，在合格课程的基础上，争创评选省级优秀课程。 二、建设优秀课程，深化课程体系改革
企业内部培训师体系构建与管理制度
科学发展、精细管理、执行能力！ 内部培训师管理体系
内部培训师职务说明书 职位基本信息 职位名称内部培训师职位编号所属职级 所属部门直接主管管理幅度 职责概述 协助制定培训计划，开发培训课程，按计划实施培训，达到所拟订的培训目标。 主要工作内容 岗位职责1.培训需求调查，发掘移动公司内在的培训需求； 2.协助人力资源部门编制培训规划； 3.制定与实施专项培训计划； 4.在公司原有培训教材的基础上，开发培训课题，编制培训教材及培训课件； 5.跟踪外部培训市场变化，发掘并利用外部培训资源； 6.不断创新培训课程，开发新课程，讲授培训课程； 7.设计学员乐于接受的培训形式和方法； 8.设计培训评估体系并组织或协助评估培训效果。 职位要求 教育水平及 工作经历 人力资源、管理或相关专业本科以上学历，专业功底扎实。身体素质个人形象较好，具讲师特质。 培训经历接受过现代人力资源管理技术、雇员培训与开发、职业教育与课程开发等方面的培训。 素质及技能沟通能力具备较强的与公司各级人员沟通的能力，发现公司内部深层次培训需求。业务技能 掌握的基本运营模式，熟悉移动业务；熟练制定移动公司培训课程规划及 培训课件；较强的移动公司业务及服务分析能力及对应的课程研发能力；熟 练使用各种办公软件。 专业知识具备人力资源管理知识；能够熟练使用现代培训工具。 其它要求具备敬业精神、团队精神；优秀的口头和书面表达能力；良好的沟通能力。 内部培训师岗位职务说明书 内部培训师的定义： 指能够结合移动通信服务业的发展要求，研究开发针对实际需要的培 训项目，以及根据经营、管理的需要，掌握并运用现代培训理念和手段， 策划、开发培训项目与培训课程，制定、实施培训计划，并从事培训咨询 和培训执行活动的人员。
浅谈企业内部讲师体系建设对企业的重要性
浅谈企业内部讲师体系建设的重要性 您是否有曾经有过这样的感觉？作为企业的员工，刚进入工作岗位时，没有一个条件，能让你系统明确的知道该学习什么方能胜任工作，靠的是忙碌的老员工有时间才能给自己传递经验知识，再靠自己磕磕碰碰的摸索“经验”；作为部门管理者，岗位时常缺人，但新加入的员工却不能及时有效接手工作；作为企业高层，人才培养周期长，稳定性不高，好不容易培养出来合意的，最后却流失了，出现“人到用时方知少”的局面。 以上现象，相信多数人应该都不会陌生，那么引起以上种种的本质原因是什么？是员工学习能力本身的问题，还是管理者育人能力的问题？朔其根源，不难发现里面实际涉及了更高层面的问题：“企业培训育人体系是否到位？”松下电器的创始人幸之助说：出产品之前先出人才，培训教育是现代经济下企业发展的杀手锏。确实，企业要想良性运转，要有“造血”功能，批量复制人才的能力，不失时机的把培养和训练员工排在重要的工作日程。而企业具备科学系统的培训体系是实现员工培养功能的重要举措之一，内部培训师体系，则是培训体系的重要基石。 2012年5月，穗佳内部培训师体系初步建立，拥有了一支初具规模的讲师团队，形成了讲师体系雏形。但距离良性运行仍需要更大的努力，如何让讲师体系能运行良好？除了制度与规定以外，更多需要的是，我们企业上至高层领导下至普通员工、及担任培训使命的内训师，能真正理解讲师体系的重要性，在思维意识上具备足够的高度，共同合力让培训工作助企业扬帆展翅。 讲师团队建设对企业的重要作用一：传承 内训师是企业内的老师，是一群对企业文化最认同和最拥护的群体，他们将企业文化和精神溶入到自己开发的课程中，并在讲课过程中尽情的展示，让所有听其讲课的学员都能被其对企业的忠诚、奉献所感染，并且能够将自己拥有的知识和技能通过专业的技巧转化为标准化的课程传授给需要的员工，促进企业的技能知识得以保存，不至流失。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。 讲师团队建设对企业的重要作用二：系统 课堂上，我常听到学员在议论：“这个老师讲的我都知道，好像没什么新鲜的，但他这样讲、这样编排，可以帮我梳理思路，还是有作用的。”那这时，讲师的价值又是什么呢？ 一般来说，参加培训的学员都是公司的骨干，平时工作忙如救火，很少有时间系统地整理自己的思路和过往的经验。好学的学员东一榔头、西一棒槌地学了一些理论，但经验也是支离破碎的。这时讲师在培训中，用系统思路，把大家都知道的碎片知识变得有逻辑性条理性。那么，在这个系统思维里，学员原本零散的知识经验可以得到梳理，使之成为自己的职业生涯的宝贵资源正如，零散的知识和经验看起来似乎微弱，但是整理重组起来，就能像26个英文字母一样成为一方语言，影响甚至主宰全世界。
企业如何建立内训师队伍
企业如何建立内训师队伍 随着培训治理在企业内部治理地位的日益凸显，如何取得质高、价廉的讲师资源成为困扰企业培训治理工作的一大难题，而内训师队伍建设的兴起，无疑是给解决如此的难题提供了一条阳关道。 内训师的优势毋庸置疑：了解行业/企业的特点，成本低廉，时刻容易调配，现身讲法，通过内训师角色提升职员素养等等。然而如何建立一支能“打仗”的内训师队伍也成为困扰企业培训治理人员的难题。本文则要紧从内训师来源、培训、考核鼓舞三个方面来阐述解决这一难题的方法。 一、内训师来源 企业性质不同，需要内训师的性质和数量也不同，然而通常都能够由以下四个方面：1、邀请：邀请中、高层治理者担任的高级讲师。企业中层以上治理者必须兼任内训师职务，肩负培训人才的职责，其授课表现纳入其个人的业绩考核。 2、聘请：聘请培训治理者及专业人员（如运算机人员）经考查培训后的讲师。（1）除内训师以外的职员单次参加为期超过5天外派培训的，经人力资源部审核后，可作为公司临时聘用的内训师，具有为职员提供一定课时的培训的义务，如讲课现场成效评估能达到内训师差不多要求，经个人申请可纳入正式内训师治理。（2）获得企业培训师国家职业资格认定的职员，可直截了当聘任为公司的内训师。 3、聘请：在内部公布聘请并培养的讲师 二、内训师的考核鼓舞 内训师的考核鼓舞要紧分为内训师的奖励措施及规范内训师行为的惩处措施构成。 奖励措施分为内训师专门权益、内训师的物质和精神酬劳等。内训师的专门权益包括有参加内训师培训的权益，旁听公司内所有培训课程的权益，有优先参加外部培训的权益及优秀内训师有优秀升职的权益等等；同时还应按照企业内部职员薪酬水平和外部讲师薪酬水平给予内训师
积极心理学课程体系的建设
积极心理学课程体系的建设 一、国内大学生心理健康课程建设现状与问题 “大学生心理健康教育”课程，是对《教育部关于增强高等学校大学 生心理健康教育的意见》等文件的具体落实，是促进大学生健康成长、培养高素质合格人才的重要途径。受传统心理学影响，课程在教学内 容设置上偏重心理健康的标准、正常与异常的区分、心理疾病的预防 等消极心理学内容；在教学方法上，教师习惯于在单位时间里传授更 多的知识，致使教学形式机械单一，充斥其间的是太多的讲解，师生 双方缺乏教学热情和互动，缺乏愉快的情感体验，而且多数学生养成 了被动的性格，缺乏求知的主动性、积极性和创造性。作者查阅统计 了14个出版社1998～2010年出版的20种大学生心理健康方面的教材 或专著。目前，大学生心理健康课程目标主要定位于心理问题的评估 和矫正上，往往重心理疾病的诊治轻心理问题的预防，重心理障碍的 咨询轻心理发展的咨询，对学生心理发展教育不足。不过，消除负性 心理品质不等于培养起了正性心理品质；知道了怎样避免负性情绪， 不等于学会了如何增进正性情绪；知道了怎样克服悲观、自卑、嫉妒 等不良人格，不等于学会了如何发展乐观、自信、宽容等积极人格。 这种状况不仅与课程以体验性为主、增强自我教育的课程性质不相融，也违背了促进大学生健康成长、培养高素质合格人才的课程教学目标。 二、国内外大学生积极心理学课程的应用现状 国内外积极心理学课程主要有以下两大目的：帮助学生发现他们的署 名性格力量；提升学生在日常生活中对这些性格力量的运用。它旨在 三个层面提升学生的幸福体验。第一个层面是情绪层面，即，帮助学 生多体验正面、积极的情绪，并减少负面、消极情绪的体验。第二个 层面是生活投入的层面，即帮助学生全心投入他们从事的事情中，尽 量体验“心理流畅”。第三个层面是生活意义的层面，即帮助学生在 各种生活事件中寻找生命的意义。通过这一系列课程设置更关注人生
年公司培训体系建立方案
2016年培训体系建立方案 第一部分、课程体系的建立 一、公司员工入职培训 结合公司实际情况，新员工在试用期内必须接受入职培训，包括公司统一安排的集中培训和各部门的专业培训，公司统一组织的新员工由人力资源部负责培训，部门内的专业培训由用人部门自行安排。 人力资源部统一组织的培训课程内容包括 1、企业的概况、历史、组织架构、公司规划、经营理念、核心价值观、参与的社会责任等 2、公司的人事制度 3、公司的产品知识，包含公司的各种产品的功效，卖点 4、其他的培训内容，例如职业生涯规划或者员工晋升政策 由用人部门承担的入职培训包括 1、部门承担的主要职能和责任、规章、制度 2、岗位职责介绍、业务操作流程的指导 促销员类的销售类培训以销售部为主，主要侧重基本的现场销售技巧 二、公司岗位技能类的培训 公司为扩展员工知识面，提升员工岗位任职能力以及增进员工工作效率所组织的各类培训 1、市场营销人员：营销管理、销售技巧、客户管理 2、职能部门：心态教育、职业精神及职业素养、商务礼仪、沟通能力、服务意识、办公软件PPT、excel的应用类 3、即将晋升的管理人员以及中层管理人员：管理能力提升、角色转变、思维决策能力提升等（根据公司培训需求，可进行外部培训） 三、客户培训 针对公司的合作伙伴，以及具有市场推广作用的客户及其他重要客户进行的培训。课程内容主要以健康理念、企业文化、产品知识为主。根据目前公司销售模式，培训对象主要分为： 1、经销商、代理商等大客户群体：主要宣传公司文化、健康理念以及产品知识，以达到扩大公司知名度，培养大客户的目的。 2、公司直营店内以及其他合作机构的促销员：主要使促销员快速了解我公司产品的功效和卖点，快速达成交易的目的，课程内容可增加现场销售技巧的培训等 3、直接消费客户（会议营销）：直接将公司文化、健康理念以及产品知识传达给现场
面向大数据时代的专业课程体系建设研究
面向大数据时代的专业课程体系建设 研究
面向大数据时代的专业课程体系建设 1. 大数据时代的特点及其对专业人才的特殊需求分析 重点分析大数据时代特点、大数据技术发展趋势及其对信息技术专业人才的特殊需求。特别是从大数据理念、技术和方法在农业领域的实践，分析农业大数据应用研究。了解涉及到水、土、光、热、气候资源，作物育种、种植、施肥、植保、过程管理、收获、加工、存储、机械化等各环节的农业大数据特征，探索多类型复杂数据采集、挖掘、处理、分析与应用等问题。在此基础上，了解大数据时代对专业人才的特殊需求。 2. 面向大数据需求的我院本科专业设置优化 系统地分析我院本科专业设置及其缺位问题，结合当前中国学科体系及本科专业设置，提出我院面向大数据需求的本科专业调整与优化方案。 （1）我院本科专业设置及其缺位分析：近年来，我院学科建设及本科专业建设取得来显著地发展。学院现在涵盖电气工程与自动化、信息工程与计算机两大学科群，拥有7个本科专业、11个硕士学位授权点和3个博士学位授权点，一个“农业电气化与自动化”国家级重点学科，成为实力雄厚、基础扎实的电气、电子与信息工程学科领域的高级专门人才培养教育基地和科学研究、技术开发与科技成果转化基地。可是，由于受到当前中国学科体系及本科专业设置的限制，面对大数据时
代的特殊人才需求我院本科专业设置表现得特别滞后，本科专业设置与建设存在明显的缺位问题。 （2）当前中国学科体系及本科专业设置分析：专业设置是高等教育部门根据科学分工和产业结构的需要所设置的学科门类。它是人才培养规格的重要标志。在教育部的学科划分中，学科门是最高级别的学科，共有13个：理学、工学、农学、医学、哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学、军事学、管理学、艺术学；比学科门低一级的学科称为学科类，学科类(不含军事学)共有71个；比学科类再低一级的学科称为专业；专业就是高考生填报的志愿，本科专业(不含军事学)共有258个。本科专业设置上由于受到中国学科体系及本科专业设置规范与管理，需要严格遵照相关的要求与规范。可是，国家层面的学科体系及本科专业设置存在滞后问题，因此需要本科专业设置上能够遵循就近的原则。分析当前中国学科体系及本科专业设置，探索面向大数据需求的相近专业及其设置是本部分研究的重要内容。 （3）面向大数据需求的我院本科专业优化：由于农业大数据是由结构化和非结构化数据构成，对大数据分析与处理的技术发生了巨大变化，因此与传统信息学科人才教育内容与培养目标显著不同，大数据时代对专业人才的特殊需求决定了面向大数据需求的我院本科专业设置与优化的方向及其建设内容。经过整合与优化我院本科专业设置，能够为面向大数据需求的专业课程体系建设提供了前提条件与基础支撑。 3. 面向大数据需求的专业课程体系建设
培训师内训项目方案
1 建立企业培训体系，培养内训师队伍 ——建立自己的造血功能 项目建议书 委托方： 受托方： 项目编号： 提交时间：
建立企业培训体系，培养训师队伍 ——建立自己的造血功能 【项目背景】 越来越多的企业认识到了培训重要，但为什么有很多企业不愿意做培训了？因为他们感到培训费用没少花，但效果不佳。企业究竟需要什么样的培训？培训的方式一般依靠外部培训师，外部培训师能给企业带来新的理念，新的技能，新的思维模式，使企业避免了“闭门造车”模式，这种开放性“借脑”给企业发展带来很大的帮助，但同时培训费用高，针对性不强。要使企业保持规培训、节约成本、固化培训效果，企业只有通过建立部培训体系，培养部培训师，建立自己的“造血”功能，才能保证企业培训的系统性、持久性和有效性，适应企业的长远发展的需要。 联想原总裁柳传志说：做一个领导者一要像一个舵手，把握好公司的方向；二要像一个传教士，要喋喋不休的把公司的理念灌输下去。杰克韦尔奇推崇的一个观点是：作为一个领导者就是一手施肥，一手浇水养花。从以上两位杰出管理人士的观点来看公司的管理者就应是优秀的部培训师，并打造一支优秀的企业部培训师队伍，员工的技能和素养提升了，使命感增强了，事业就会有更大的发展。【项目收益】 项目一：企业训师授课 ◆通过有针对性的对培训，掌握企业训的运作模式。 ◆掌握企业训前、中、后的操作管理流程。 ◆提高企业训师的专业实战培训技能。 ◆提升管理者在日常工作中对员工的培训意识与技能。 ◆提升管理者会议管理与当众讲话的技巧。 ——项目目的：培养出能独立完成任务的合格培训师 项目二：帮助企业建立培训体系 ◆帮助企业选拔训师（企业训师选拔流程及条件参考标准的制定、参与面 试和甄选并给与评估意见）。
机电一体专业课程体系建设方案
机电一体专业课程体系建设方案 职业教育的教学现状迫切需要实施课程体系改革。一是课程体系的陈 旧，造成学校的培养目标、课程结构、教学内容与社会需求脱节，与就业 的联系不够紧密，就业市场对中职学校毕业生提出新的要求，学生感觉学 不到实用的东西；二是从学生学习现状来看，学生的学习基础普遍比较弱， 学习内容脱离学生实际基础，致使学生听不懂，学不会，大部分时间只好 在课堂上睡觉，满足不了现代教育理念以人为本的要求。以至于造成学生 “学不懂，用不上，留不住”。教师感觉“课堂秩序难以维持，教学效果 难以提高，劳动得不到认同。”因此要结合实际探索以职业技能为主线， 以职业能力分析为切入点，以就业为导向，以“必需、实用、够用”为依 据的新型课程体系。 一、课程体系建设的指导思想 为了贯彻落实党中央、国务院关于大力发展职业教育，培养高技能型 应用人才的战略部署和《国家中长期教育改革和发展的规划纲要（2010— 2020）》的具体要求，贯彻以服务为宗旨、以就业为导向的办学方针，遵循“加强实践、注重应用、增强素质、培养能力”的原则，以建设科学规 范的管理机制为先导，以抓好教师队伍建设为前提，以课程内容和教材建 设为核心，以现代教育技术为手段，以教材和网络教育资源建设为依托， 以提高教学效果和人才培养质量为目的，有计划、有目标、分阶段、分层 次地开展建设工作，构建“教学目标明确、教学理念先进、学生技能一流” 的课程教学体系。 面向市场，面向企业，立足瑞安，服务机电行业，借鉴其它地方课程 改革的有效经验，面向社会，整合现有教育资源，形成具有我校特色、充 满活力的课程体系，提高我校机电一体化专业教育质量，为“瑞安经济” 和“构建和谐社会”服务。 二、课程体系建设的意义和目标 意义： 职业教育学和工业心理学研究成果表明，工作经验是一线生产、服务 人员最重要的知识。他们工作所需要的知识、技能和处理实际问题的能力， 多通过工作实践获得。这些实践包括操作与维护设备、熟悉生产工艺和业 务程序、为顾客服务和与同行交流等。研究事实告诉我们，我们的课程要 贴近学生，贴近岗位，贴近就业环境，要根据学生个体学习心理规律和职 业活动原则来组织，为此我们着力探索构建适合地方经济的人才规格要求 的新型课程体系非常有现实指导意义。 总体目标： 以就业为导向，以能力为本位，以培养学生职业道德、职业能力和岗 位技能、可持续发展的基础能力，提高毕业生就业竞争力为目的，研究课 程的综合化和模块化，强化实践教学，重视职业素养养成，开发和构建新 的职业教育课程体系。 具体目标： 1.以工学结合和校企合作为切入点，以突出教学过程的开放性和职业
内训师体系的构建
内训师体系的构建 一个好的内训师体系带来的第二个收益是加速人才发展以更早、更好地胜任岗位。具有独特竞争优势的企业往往都需要有独特的业务和岗位要求，这样的企业几乎不可能从人才市场获取满足这些要求的立即可用的人才。 企业的竞争让社会经济不断发展，而发展的经济又进一步加剧了企业的竞争。在逐步变为现实的市场经济环境下，已经初现苗头并且在未来一定会出现的情形是：决定一家企业竞争胜负的关键，不仅仅在于组织是否能快速根据市场调整战略，而更在于组织是否塑造了难以被竞争对手所复制和模仿的优势。 战略的调整可以很迅速，只需要高管团队做一做研讨就能定下来(当然也可以让战略咨询公司花三到六个月来规划)，但难以被竞争对手所复制和模仿的优势，却要花IBM公司，InternationalBusinessMachinesCorporation，中文名为国际商业机器有限公司。这家1911年创立的公司，全球总部在纽约附近的阿蒙克镇，目前拥有全球员工将近40万人，业务遍及170多个国家和地区，也有人将IBM称为蓝色巨人(BigBlue)。 战略沟通与团队达成实现目标的共识 在IBM全球总部，有为IBM制定发展方向的战略团队。这个团队通常由来自各个业务部门的10名至12名高管组成。根据市场变化，人员由董事长亲自挑选出来并调整。 战略团队每个月都要跟业务部门交流，告知其如何开展业务及想把资金投向何处。畅通的上下沟通机制让每个人都能明白企业目前的发展重点及个人努力方向。 IBM在做战略规划时，运用了一套被称为业务领先模型(BLM,BusinessLeadershipModel)的完整的战略规划方法论。这个模型分为三部分，最上面是领导力，公司的转型和发展归根结底在内部是由企业的领导力来驱动。下面的两部分被称为战略和执行，一个好的战略设计自然会包含两部分，要有好的战略设计，同时要有非常强的执行，没有好的执行，再好的战略也会落空，但执行不是空谈，执行是需要具体内容来进行支撑的。 ◆BLM八要素BLM认为企业战略的制订和执行部分包括八个相互影响、相互作用的方面，分别是战略意图、市场洞察、创新焦点、业务设计、关键任务、正式组织、人才、氛围与
课程建设的重要性
一、课程建设是保证教学质量的关键 1 搞好课程建设必须要提高认识 质量是高等教育办学的生命线，要提高教学质量，就要从教学的最基本建设-- 课程建设做起。课程建设是一项复杂的系统工程，涉及到学校工作的方方面面，需要学校各方面的支持和帮助。要充分调动教师，积极开展课程改革和建设。教师长期在教学第一线工作，其教学、科研和社会实践经验丰富，了解学科课程发展的最新动态，担负课程建设的具体工作，因此，应提高教师的思想认识，重视课程建设。各部门领导要帮助解决实际问题。尤其是政策要倾斜，经费要保证。对搞得好课程建设的要给予表彰和奖励，使他们自觉地参与教学改革，参与课程建设。 2 搞好课程建设要有明确的质量标准 高等教育质量是个多维的复合概念，其标准是适应性、多样性和发展性的统一。适应性是高等教育质量的本质属性，是高等教育的基本功能，是社会需要检验高等教育质量的尺度。多样性是高等教育质量第二属性，是保持和传递人类已有的文明成果，也是培养公民素质，发展科学技术文化，满足社会对人才的开发和应用等。要不断地总结、探索与实践，建立出一套操作性和针对性强的合格课程、重点课程、优秀课程建设的质量标准。经过统筹规划，分期、分批建设，采取自评自建与集中组织审评相结合；普及与提高相结合；少数重点课程、优秀课程与合格课程相结合，深入研究教学改革，提高课程建设的功能和实效性。我们必须强化改革意识，转变教学观念，发展性是高等教育质量第三属性，是随着高等教育发展而变化，是适应性质量的衡量标准。既要继承传统，又要突破前规；要从教育观、质量观和人才观方面转变认识；要从课程的地位和作用，课程的特点和学科的横向联系上进行探讨；要从教学模式、教学内容和教学方法上进行探索；要从传授知识、提高技能和培养创新能力等方面进行研究。使高校通过2～3年的教学建设，绝大多数的必修课程达到高水平，并创建具有特色的省内重点课程，使高校的整体教学水平再上新台阶。 3 搞好课程建设，要认真分析课程的现状。 高等学校办学条件有的相对较差，需要建设的项目很多，我们必须根据课程的现状，结合高等教育形势发展的需要，抓主要矛盾。对提高教学质量影响大的关键是课程建设，如对一些开课率高，授课面广的主干课程，给予重点资助；从课程设置中确立一批覆盖面宽、直接影响学生理论基础与基本技能的公共课、基础课和专业基础课作为重点课程进行建设，加强基础理论，基本知识和基本技能的培养；抓好专业主干课建设，以重点课程建设带动相邻的系列课程的建设。高校应设立课程建设与奖励专项基金，要把重点课程建设和优秀课程评选作为一项整体工作，坚持评建结合，以建为主。应以基础条件好，发展潜力大，对学校整体教学水平具有较大促进作用的主干学科、主干课程为对象，通过“分期分批，立项建设，评建结合”，有计划地开展校级一类课程建设，在合格课程的基础上，争创评选省级优秀课程。 二、建设优秀课程，深化课程体系改革 1 课程体系改革 要以培养目标为依据、结合专业特点、办学层次、招生规模以及各门课程在整
企业内训师队伍建设
企业内训师队伍建设 讲师是公司进行有效培训的必要条件。外部的讲师只能为学员带来新的思维，但需要大家的融合，毕竟外部讲师不是特别熟悉企业实际的情况。内部讲师是最了解公司的情况，内训师可以将自己的工作心得很好的与实际问题结合起来，这也是内部人员总结工作、提升自己的一次机会。任何一个企业里面都有很多优秀的人员，我们需要把他们培养，调动起来。 开发内部讲师的意义 1．对企业培训需求及培训目的较为了解，使培训更有针对性，有利于企业提高培训效果；2．对企业环境、企业文化、学员等较为熟悉，能保证培训中交流的顺畅； 3．培训时间及培训地点交易于控制，学员后续咨询较容易； 4．节约培训成本。 相对而言，外聘讲师按背景或授课风格而言，可能存在下列问题：学院派的老师授课大部分以理论为主，缺实战经验，讲课重点不突出，与企业的需求相差甚远。而且所做的课件及授课风格比较古板；江湖派的老师主要有传销派和开山派，传销派占大多数，他们特别能制造新概念，特别会炒作，但是经常是学员课题听着激动，课后没实际收获；咨询派的老师有赖于他的智慧贡献，但他们的跳跃性思维和发散性思维，未必能说明事物，所以他们很难成为良好的培训资源。而且外聘讲师的成本不言而喻都是较内部讲师高的。 内部讲师队伍常见问题及解决方法 内部讲师队伍建立的关键难点在于如何选拔合适的人选并训练上岗，如何建立内部讲师队伍激励与管理机制。 故本人认为要构建一支优秀的内部讲师队伍可从以下方面着手： （一）必须确认《内部讲师遴选办法》，此办法必须包含任职资格及选拔标准，且必须根据实际情况的变化不断更新资格及标准。 所谓任职资格就是企业对担任内部讲师人员的硬性要求,如工作年限、经验、技术能力要求、外语能力要求等等。也有软性的要求,如性格、兴趣、平时行为表现等。 比如CTOC在建厂初期，实际情况是老员工或资历深的员工不多，对讲师的任职资格规定为：A、专业类课程 助工/专及以上同仁，相关领域的工作经历1年以上，近2次考核4分（含）以上。 B、管理类课程： 工/专（含）以上同仁，相关领域的工作经历1年以上，近2次考核4分（含）以上。
某公司内部培训师管理体系和实施表格模板
科学发展、精细管理、执行能力！ 内 部 培 训 师 管 理 体 系 深圳欧顾得企业管理顾问有限公司 2010年6月10日
部培训师职务说明书 职位基本信息 职位名称部培训师职位编号所属职级 所属部门直接主管管理幅度 职责概述 协助制定培训计划，开发培训课程，按计划实施培训，达到所拟订的培训目标。 主要工作容 岗位职责1.培训需求调查，发掘移动公司在的培训需求； 2.协助人力资源部门编制培训规划； 3.制定与实施专项培训计划； 4.在公司原有培训教材的基础上，开发培训课题，编制培训教材及培训课件； 5.跟踪外部培训市场变化，发掘并利用外部培训资源； 6.不断创新培训课程，开发新课程，讲授培训课程； 7.设计学员乐于接受的培训形式和方法； 8.设计培训评估体系并组织或协助评估培训效果。 职位要求 教育水平及 工作经历 人力资源、管理或相关专业本科以上学历，专业功底扎实。身体素质个人形象较好，具讲师特质。 培训经历接受过现代人力资源管理技术、雇员培训与开发、职业教育与课程开发等方面的培训。 素质及技能沟通能力具备较强的与公司各级人员沟通的能力，发现公司部深层次培训需求。 业务技能 掌握中国移动的基本运营模式，熟悉移动业务；熟练制定移动公司培训课程 规划及培训课件；较强的移动公司业务及服务分析能力及对应的课程研发能 力；熟练使用各种办公软件。 专业知识具备人力资源管理知识；能够熟练使用现代培训工具。 其它要求具备敬业精神、团队精神；优秀的口头和书面表达能力；良好的沟通能力。中国移动内部培训师岗位职务说明书中国移动内部培训师的定义： 指能够结合移动通信服务业的发展要求，研究开发针对中国移动实际 需要的培训项目，以及根据中国移动经营、管理的需要，掌握并运用现代
本科教学中课程中心的建设及其意义_刘红梅
伴随着科技的不断进步和现代化事业的快速发展，以及当今社会对高素质人才的需求和社会竞争的日益加大，我国高等教育发展的重点将进一步集中在质量的保障与提高上，提高教育质量将是高等教育发展的核心目标［１］。随着近年来全国普通高校的招生规模和入学率均大幅度上升，高等教育已进入了国际公认的大众化教育阶段，仅靠传统的大班讲课的教学模式已经不能完全适应新形势下的教育目标。我校利用网络信息化技术建立了集课程管理、课程建设和课程学习功能于一身的优势资源共享平台—— —课程中心。 １课程中心的定义 课程中心是基于全校每门课程和每位任课教师共建共享的教学资源中心，是师生教学交流的网络平台，是全面展现学校及各学院课程体系建设的窗口，是集课程管理、课程建设和课程学习功能于一身的综合教学平台。 ２课程中心的组成及其功能 课程中心的框架组成包括课程中心信息展示子系统、课程网络辅助教学子系统、教学资源库子系统、精品课程网站开发建设子系统、教师离线备课（Ｓｋｙｏｎｅ）子系统等（图１）。 课程中心信息展示子系统是全校课程管理和集中展示的平台，可供查看全校院系和专业设置、开设课程及其详细的培养计划、教学资源、精品课程、师资建设等等，学生可浏览各个专业下各门课程的教学计划、教学大纲、备课资源等所有的教学资源。 课程网络辅助教学子系统，根据任课教师每学期承担的教学任务来设定的网上课堂教学模块，包含网上作业、在线测试、网上论坛、聊天答疑等其它辅助教学资源等子模块。我校的网络课程建设分课程体系基本信息的建设、网络课堂的建设、网络课程的建设３个层次并逐层推进，达到展示学校课程体系、实施网络辅助教学、开展网络远程教学的目的。通过网络课程建设，为学生个性化自主学习、协作学习、跨校区远程学习提供优质资源。 教学资源库子系统集中了历年来本校教育技术中心购买或收集的全部视频、ＣＡＩ课件等教学资源，可供全校师生学习、备课使用，并提供教学资源浏览、查询、点播、统计等功能。 精品课程网站开发建设子系统为精品课程的申报、建设、评审、展示提供平台。教师可利用该系统便捷地建设精品课程 本科教学中课程中心的建设及其意义 刘红梅１吴凤林１夏琼２李颖嘉１ （南方医科大学南方医院：１超声科，２医学影像中心；广东广州５１０５１５） ［摘要］课程中心是集课程管理、课程建设和课程学习功能于一身的优势资源共享平台，包括课程中心信息展示子系统、课程网络辅助教学子系统、教学资源库子系统、精品课程网站开发建设子系统、教师离线备课（Ｓｋｙｏｎｅ）子系统等，课程中心的建设将促使大学教学工作向社会化、现代化、信息化、规范化发展，促进教学工作和教学质量的提升。 ［关键词］高等教育；课程中心；网络课程 ［中图分类号］Ｇ６４２．３；Ｇ４３［文献标识码］Ａ［文章编号］１６７１－８５６９（２００８）０５－０５２８－０２ ＣｏｕｒｓｅＣｅｎｔｅｒＣｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎａｎｄｉｔｓＳｉｇｎｉｆｉｃａｎｃｅｉｎＨｉｇｈｅｒＥｄｕｃａｔｉｏｎ ＬＩＵＨｏｎｇ－ｍｅｉ１，ＷＵＦｅｎｇ－ｌｉｎ１，ＸＩＡＱｉｏｎｇ２，ＬＩＹｉｎｇ－ｊｉａ１ （１．ＤｅｐａｒｔｍｅｎｔｏｆＵｌｔｒａｓｏｕｎｄ，２．ＭｅｄｉｃａｌＩｍａｇｉｎｇＣｅｎｔｅｒ，ＮａｎｆａｎｇＨｏｓｐｉｔａｌ， ＳｏｕｔｈｅｒｎＭｅｄｉｃａｌＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｇｕａｎｇｚｈｏｕ５１０５１５，Ｃｈｉｎａ） ［Ａｂｓｒａｃｔ］Ｃｏｕｒｓｅｃｅｎｔｅｒｉｓｔｈｅｃｏｍｍｕｎｉｏｎｐｌａｔｆｏｒｍｗｉｔｈｓｕｐｅｒｉｏｒｒｅｓｏｕｒｃｅｓｆｏｒｃｏｕｒｓｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ｃｏｕｒｓｅｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎａｎｄｃｏｕｒｓｅｌｅａｒｎｉｎｇ．Ｃｏｕｒｓｅｃｅｎｔｅｒｉｎｃｌｕｄｅｓｃｏｕｒｓｅｃｅｎｔｅｒｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎｄｉｓｐｌａｙｓｕｂｓｙｓｔｅｍ，ｃｏｕｒｓｅａｓｓｉｓｔａｎｔｔｅａｃｈｉｎｇｓｕｂｓｙｓｔｅｍｂａｓｅｄｏｎｎｅｔｗｏｒｋ，ｔｅａｃｈｉｎｇｒｅｓｏｕｒｃｅｓｔｏｒａｇｅｓｕｂｓｙｓｔｅｍ，ｓｕｐｅｒｅｘｃｅｌｌｅｎｔｃｏｕｒｓｅｎｅｔｗｏｒｋｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎｓｕｂｓｙｓｔｅｍａｎｄｔｅａｃｈｅｒｐｒｅｐａｒｉｎｇｆｏｒｌｅｓｓｏｎｓｏｆｆ－ｌｉｎｅｓｕｂｓｙｓｔｅｍ（Ｓｋｙｏｎｅ）．Ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｎｇｃｏｕｒｓｅｃｅｎｔｅｒｃａｎｐｒｏｍｏｔｅｃｏｌｌｅｇｅｔｅａｃｈｉｎｇｗｏｒｋｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｓｏｃｉａｌｌｙ，ｍｏｄｅｒｎｌｙ，ｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎａｌｌｙ，ｓｔａｎｄａｒｄｌｙａｎｄａｃｃｅｌｅｒａｔｅｔｅａｃｈｉｎｇｑｕａｌｉｔｙｕｐｇｒａｄｅ． ［Ｋｅｙｗｏｒｄｓ］Ｈｉｇｈｅｒｅｄｕｃａｔｉｏｎ；Ｃｏｕｒｓｅｃｅｎｔｅｒ；Ｎｅｔｗｏｒｋ－ｂａｓｅｄｃｏｕｒｓｅｓ ［收稿日期］２００８－０１－０５ ［作者简介］刘红梅，女，博士，主治医师，讲师，主研方向：超声诊断医学。 ?现代教育技术?
关于企业内训师队伍建设的几点思考
关于企业内训师队伍建设的几点思考 【摘要】当前，职工培训教育在企业人力资源开发与管理中的地位越来越突出，而培训师资是加强职工培训教育的前提。外聘培训师虽然可以提供更加专业、更加深层的理论辅导，但同时也存在对企业文化不了解、培训需求调查不充分、缺乏培训后的改进辅导等弊端，**作为**运营企业，其业务性、技术性更加明显，保障职工培训教育效果的难度也大大增加。因此，更多的培训工作还是要靠内部培训师担当。内部培训师的培养与队伍建设便成为企业培训体系中重要一环，是企业培训真正的基石和可再生力量。 当前，随着企业管理的不断发展和完善，培训被赋予了越来越高的地位和作用。如何培训员工、如何保证员工能够不断提升自身的能力、素质，并进而与企业共同发展，成为摆在企业经营管理者面前所必须面对的问题。在不断摸索和实践的过程中，建立和完善企业内部培训体系的重要性越来越受到企业的重视。 内部培训体系主要由内部培训师队伍、内部培训管理制度、内部课程体系三个基本核心部分组成，而这些内部培训师则是企业内部培训体系中基石和可再生力量。一方面，内部培训师在企业内部有较长的工作年限和丰富的工作经验，对于企业内部的运作情况和企业外部的经营环境均有较为深入的了解和把握。内部培训师在知识讲授和案例分析的过程中，往往会结合本企业的实际状况，给出有针对性的指导意见和方案，从而帮助受众较快地将相关知识和技能运用到实际工作中去，另一方面，由于内部培训师是企业自身的员工，因此企业在培训时间的设置上、培训频率的掌握上以及培训内容、方式的调整上，均具有较强的灵活性，从而保证了培训课程的机动性，避免了对企业生产经营的影响。如今，国际知名公司大
课程建设的目的和意义
我们建设国际贸易原理课程的目的在于： 全面提高国际经济与贸易专业学生的教学质量和水平，使该专业学生通过本课程的学习，能系统地掌握国际贸易的基本理论、历史发展和政策措施、了解西方学者关于国际贸易的理论观点与分析方法、从而能对当代的国际贸易活动和各种国际贸易现象能认识，并能比较、鉴别和借鉴。还能对当代各国的与国际贸易有关的各种政策和措施能认识，知道如何正确的看待和应对这些政策与措施，从而能培养学生驾驭国际贸易环境的能力，培养学生科学的思维方式和分析问题研究问题的能力，培养学生理论联系实际和实践动手的能力，并为以后的其他专业课学习打下坚实基础。 我们搞好国际贸易原理课程建设的意义在于： 1、通过坚持不懈的课程建设，有助于培养和形成一支高水平、爱岗、敬业的教师队伍。目前国际贸易原理课程组整体素质不断提高。大家团结一致，共同努力和提高，不断进取，互相学习，以然形成风气。各种教学活动取得了北京市和北京科技大学多项奖励，得到了师生们的普遍好评。 2、搞好课程建设还有助于提高国际贸易原理课程的教学条件。伴随着我课程组获得北京市精品教材的奖励和获得北京科技大学校级精品课程的奖励，有关方面提供了各种各样的课程建设所需要的支持。使得我们在多媒体课间建设、教材的更新和改善建设、课程的社会实践建设、教师的进修和提高方面的建设，均有了经费和其他方面的支持，和许多实质性的改进。 3、伴随着课程建设的不断发展，使得国际贸易原理的课堂教学的整体水平有了很大的提高。教师的授课受到了同学们的普遍欢迎，得到了学校有关方面和国内同行的认可，本科生通过该课程的学习，在专业基础理论水平、科学研究和创新能力、理论和实
企业内训师队伍建设的几点思考
内训师队伍建设的几点思考 李宪磊 众所周知，比较大的企业，比如海尔、华为、阿里巴巴等都有自己的企业大学或者培训中心。这些企业大学、培训中心基本都配置了专兼职的内训师，每年除了一些中高层管理类的培训会引入部分外训外，通用管理类、技术技能类培训一般都是内训为主。内训不但可以减少高昂的外培费用支出，同时，也为企业内训师开辟职业晋升通道，有些兼职内训师后来走上职业培训师道路，成为公司各专业线、各领域的专家，为企业的发展提供有力技术支持。所以，内训师体系一度被誉为企业“造血系统”的重要组成部分，备受企业家的重视，很多企业从战略人力资源管理的角度，不断思考完善公司培训体系，组建培养自己的内训师队伍，建立长效培训培养机制。 谈到内训师队伍建设问题，很多人可能会说，组建内训师不是很简单吗，无非就是选几个人，安排几个课程，开展几期TTT；也有人会说，我们企业太小，没必要建立自己的内训师队伍…… 没错，如果单从选内训师的行为来说，确实很简单；如果单从眼前来说，小企业的培训工作更好开展，有的甚至不需要任何外部培训资源。但是，企业有小到大，由弱到强，这是一个自然的过程，随着企业的发展壮大，如何能够提供
持续的造血功能，如何不断的培养自己的后备力量，这是很多企业发展过程中都必须思考的问题，内训师选育用留体系建设是建立长效培训机制、实现企业基业长青的必经之路。所以，今天笔者谈谈内训师队伍建设中几个必须思考的问题，以供大家参考。 第一，谨防企业培训两张皮现象。 有些企业每年做一个培训计划，按时间节点该开展的培训项目开展的有声有色，内训师从年头到年尾忙的不亦乐乎，年底发现该讲的都讲了，培训计划执行率近乎100%。加上体系层面检查反馈良好，培训制度详实，培训计划全面，培训记录资料齐备，培训内容经典实用，一切看上去都是那么的“完美”。 但是，实际工作怎么样呢？结果往往出乎大家的意料——工作原来怎么做，现在还是怎么做！也就是说培训工作年年岁岁做计划，工作效能几乎岁岁年年没变化。这是企业培训中最要命的一种培训思想——为了培训而开展培训。这也是目前相当一部分传统企业所犯的一种通病，笔者这里把此类培训“两张皮”现象列为需要思考的问题之首，目的就是希望引起大家的重视和思考。 第二，正确看待内训师的作用。 组建内训师队伍之前，首先应该思考内训师在企业中到底扮演什么角色，到底有哪些作用？首先，内训师可以传承
内训师体系建设
内部讲师体系建设的四部曲：选育用留 发表于标签: 255月2013 目录 前言 1. 传承企业知识经验 2. 统一组织管理语言 3. 提升培训投资回报 4. 丰富员工发展机会 内部讲师体系行动四步曲 第一步：选： 第二步：育： 第三步：用： 第四步：留： 四步曲之一：内部讲师之“选” 一、内部培训的主题选定 二、内部讲师人选选拔
四步曲之二：内部讲师之“育” 一、内部课程的资质标准 二、内部讲师的能力培养 四步曲之三：内部讲师之“用” 一、内部培训的质量管理 二、内部讲师的能力提升 四步曲之四：内部讲师之“留” 一、内部课程体系的积累丰富 二、内部讲师队伍的发展壮大 前言 作为一家已经在大陆有十余年发展历史的集团性企业来讲，佳通集团进一步推动内部 讲师体系，有如下好处。 1. 传承企业知识经验 员工工作轮替与离职是在所难免的事，然而，人员流动的结果往往造成经验的流失， 而标准工作流程只能够为企业留下工作的基本程序。借由有效内部讲师体系的推动，可以 有效的搜集、整理、总结及分享内部多年的隐性知识，减少重复的错误代价，沉淀企业知 识资本。 2. 统一组织管理语言 一个有效的内部讲师体系，可以快速的将公司的工作流程、工作语言、工作规范传达 给公司员工，达成公司内部的共识。内部讲师体系由内部人讲内部事，管理“语言”统一，不容易产生混淆的歧义。特别是在企业变革时机，有利于快速推进新管理模式、新技术手 段的落地。 3. 提升培训投资回报 具备成熟内部讲师体系的企业每年购买外部服务不超过总预算的1/3，而课时则可能不到企业培训总课时的5%。而且外部服务的主要开销是用于为内部讲师购买课程教案，度 身开发企业适用的教程。显然，内训体系可以提升培训的投资回报率，让更少的钱可以起