企业内训师体系建立
进一步加强国有企业党校内训师队伍建设的对策建议
68MODERN SOE RESEARCH 现代国企研究July, 2023Thinktank智库进一步加强国有企业党校内训师队伍建设的对策建议对于国有企业党校而言，全面提升高质量发展的核心竞争力，作为不折不扣落实“四个必须”重要要求之一，就需要深入实施名师工程，培养一批有影响有声誉的名师大家，建设一支政治强、信念坚、业务精、作风正的师资队伍尤其是内训师队伍。
文＝杨玉青国有企业党校要全面提升高质量发展的核心竞争力，就必须要有一支政治强、信念坚、业务精、作风正的师资队伍尤其是内训师队伍作为支撑和保障，这不仅是国有企业党校提高办学治校水平的重要保证，也是提高培训针对性和有效性的关键因素。
本文通过剖析国有企业党校内训师队伍建设存在的一些问题，研究提出一系列对策建议。
如针对内训师选拔的胜任标准尚不明确、内训师培养的长效机制不够全面、内训师使用的激励机制有待完善、内训师晋升的联动机制尚未建立、内训师管理的手段方法较为单一等问题，研究提出了建立内训师选拔机制、优化内训师培养机制、完善内训师晋升机制、健全内训师激励机制、加强内训师信息管理等对策建议。
随着国有企业不断发展壮大，对培训的需求量越来越大，对培训质量要求也越来越高，为了满足企业内部培训需要，具有一定规模的国有企业往往会成立党校，在党校平台上建立一支满足企业自身培训需求的内训师队伍，以此来不断丰富和完善国有企业内部培训资源，进一步提升人才自主培养的质量，这也是贯彻落实党的二十大精神关于加强人才自主培养有关要求的具体举措。
本文通过探讨如何进一步加强国有企业党校内训师队伍建设，为企业改革创新发展和党的建设注入不竭动力，从而更好服务于国有企业高质量发展，为加快建设世界一流企业贡献应有之力。
研究意义习近平总书记在中央党校建校90周年庆祝大会暨2023年春季学期开学典礼上发表重要讲话，首次提出“为党育才、为党献策”的党校初心，同时，关于如何坚守党校初心，习近平总书记提出“四个必须”的重大要求，对于指引新时代党校事业发展具有重要的指导意义。
企业内训师培训与管理方案
企业内训师培训与管理方案第1章内训师的角色与职责 (4)1.1 内训师的定位与重要性 (4)1.2 内训师的职责与素质要求 (4)1.3 内训师与培训部门的关系 (4)第2章内训师的选拔与培养 (4)2.1 内训师的选拔标准与方法 (4)2.2 内训师的培养路径与策略 (4)2.3 内训师的激励与留存 (5)第3章培训需求分析 (5)3.1 培训需求分析的方法与步骤 (5)3.2 培训需求调查问卷设计 (5)3.3 培训需求的评估与确认 (5)第4章培训课程设计 (5)4.1 课程目标与大纲制定 (5)4.2 课程内容与教学方法选择 (5)4.3 课程评估与优化 (5)第5章内训师授课技巧 (5)5.1 授课准备与课件制作 (5)5.2 授课表达与互动技巧 (5)5.3 授课反馈与改进 (5)第6章培训效果评估 (5)6.1 培训效果评估方法与工具 (5)6.2 培训成果转化与跟踪 (5)6.3 培训效果持续改进 (5)第7章内训师团队建设 (5)7.1 内训师团队的组织与管理 (5)7.2 内训师团队的沟通与协作 (5)7.3 内训师团队的激励与发展 (5)第8章培训项目管理 (5)8.1 培训项目计划的制定与执行 (5)8.2 培训项目资源的配置与协调 (5)8.3 培训项目的风险控制与应对 (5)第9章培训体系建设 (5)9.1 培训体系规划与设计 (5)9.2 培训制度与政策制定 (5)9.3 培训资源整合与优化 (5)第10章培训新技术应用 (6)10.1 互联网培训的创新实践 (6)10.2 移动学习与微课程开发 (6)10.3 虚拟现实与增强现实在培训中的应用 (6)第11章跨文化培训 (6)11.2 跨文化培训课程设计 (6)11.3 跨文化培训的实施与评估 (6)第12章培训发展趋势与展望 (6)12.1 国际培训发展趋势分析 (6)12.2 国内培训市场现状与挑战 (6)12.3 企业培训未来发展趋势与策略建议 (6)第1章内训师的角色与职责 (6)1.1 内训师的定位与重要性 (6)1.2 内训师的职责与素质要求 (7)1.3 内训师与培训部门的关系 (7)第2章内训师的选拔与培养 (7)2.1 内训师的选拔标准与方法 (7)2.1.1 选拔标准 (8)2.1.2 选拔方法 (8)2.2 内训师的培养路径与策略 (8)2.2.1 培养路径 (8)2.2.2 培养策略 (8)2.3 内训师的激励与留存 (9)第3章培训需求分析 (9)3.1 培训需求分析的方法与步骤 (9)3.1.1 方法： (9)3.1.2 步骤： (9)3.2 培训需求调查问卷设计 (10)3.3 培训需求的评估与确认 (10)第4章培训课程设计 (10)4.1 课程目标与大纲制定 (10)4.1.1 分析培训需求 (10)4.1.2 确定课程目标 (11)4.1.3 制定课程大纲 (11)4.1.4 课程时间安排与进度控制 (11)4.2 课程内容与教学方法选择 (11)4.2.1 确定课程内容 (11)4.2.1.1 理论知识 (11)4.2.1.2 实践操作 (11)4.2.1.3 案例分享 (11)4.2.1.4 模拟演练 (11)4.2.2 选择教学方法 (11)4.2.2.1 讲授法 (11)4.2.2.2 演示法 (11)4.2.2.3 案例分析法 (11)4.2.2.4 小组讨论法 (11)4.2.2.5 角色扮演法 (11)4.2.2.6 互动游戏法 (11)4.3.1 课程评估方法 (11)4.3.1.1 过程评估 (11)4.3.1.2 学员满意度评估 (11)4.3.1.3 学习成果评估 (11)4.3.1.4 应用效果评估 (11)4.3.2 课程优化策略 (11)4.3.2.1 调整课程内容 (11)4.3.2.2 改进教学方法 (12)4.3.2.3 加强师资队伍建设 (12)4.3.2.4 提高培训设施与资源配备 (12)4.3.2.5 建立完善的培训管理制度 (12)第5章内训师授课技巧 (12)5.1 授课准备与课件制作 (12)5.2 授课表达与互动技巧 (12)5.3 授课反馈与改进 (12)第6章培训效果评估 (13)6.1 培训效果评估方法与工具 (13)6.1.1 反馈问卷法 (13)6.1.2 观察法 (13)6.1.3 测试法 (13)6.1.4 面谈法 (13)6.1.5 数据分析法 (13)6.2 培训成果转化与跟踪 (13)6.2.1 制定培训成果转化计划 (14)6.2.2 建立培训成果跟踪机制 (14)6.2.3 培训成果分享 (14)6.2.4 建立激励机制 (14)6.3 培训效果持续改进 (14)6.3.1 培训需求再分析 (14)6.3.2 培训课程优化 (14)6.3.3 培训资源整合 (14)6.3.4 培训制度完善 (14)第7章内训师团队建设 (14)7.1 内训师团队的组织与管理 (14)7.2 内训师团队的沟通与协作 (15)7.3 内训师团队的激励与发展 (15)第8章培训项目管理 (15)8.1 培训项目计划的制定与执行 (15)8.1.1 培训项目目标设定 (15)8.1.2 培训项目范围界定 (15)8.1.3 培训项目计划的制定 (15)8.1.4 培训项目计划的执行 (16)8.2 培训项目资源的配置与协调 (16)8.2.1 培训项目资源的识别 (16)8.2.2 培训项目资源的配置 (16)8.2.3 培训项目资源的协调 (16)8.3 培训项目的风险控制与应对 (17)8.3.1 培训项目风险的识别 (17)8.3.2 培训项目风险评估 (17)8.3.3 培训项目风险应对策略 (17)第9章培训体系建设 (17)9.1 培训体系规划与设计 (17)9.1.1 培训体系建设的目标与原则 (17)9.1.2 培训体系设计的步骤 (17)9.2 培训制度与政策制定 (18)9.2.1 培训制度的制定 (18)9.2.2 培训政策的制定 (18)9.3 培训资源整合与优化 (18)9.3.1 培训师资队伍建设 (18)9.3.2 培训教材开发 (18)9.3.3 培训设施与设备完善 (18)第10章培训新技术应用 (19)10.1 互联网培训的创新实践 (19)10.2 移动学习与微课程开发 (19)10.3 虚拟现实与增强现实在培训中的应用 (20)第11章跨文化培训 (20)11.1 跨文化培训的需求分析 (20)11.2 跨文化培训课程设计 (20)11.3 跨文化培训的实施与评估 (21)第12章培训发展趋势与展望 (21)12.1 国际培训发展趋势分析 (21)12.2 国内培训市场现状与挑战 (22)12.3 企业培训未来发展趋势与策略建议 (22)第1章内训师的角色与职责1.1 内训师的定位与重要性1.2 内训师的职责与素质要求1.3 内训师与培训部门的关系第2章内训师的选拔与培养2.1 内训师的选拔标准与方法2.2 内训师的培养路径与策略2.3 内训师的激励与留存第3章培训需求分析3.1 培训需求分析的方法与步骤3.2 培训需求调查问卷设计3.3 培训需求的评估与确认第4章培训课程设计4.1 课程目标与大纲制定4.2 课程内容与教学方法选择4.3 课程评估与优化第5章内训师授课技巧5.1 授课准备与课件制作5.2 授课表达与互动技巧5.3 授课反馈与改进第6章培训效果评估6.1 培训效果评估方法与工具6.2 培训成果转化与跟踪6.3 培训效果持续改进第7章内训师团队建设7.1 内训师团队的组织与管理7.2 内训师团队的沟通与协作7.3 内训师团队的激励与发展第8章培训项目管理8.1 培训项目计划的制定与执行8.2 培训项目资源的配置与协调8.3 培训项目的风险控制与应对第9章培训体系建设9.1 培训体系规划与设计9.2 培训制度与政策制定9.3 培训资源整合与优化第10章培训新技术应用10.1 互联网培训的创新实践10.2 移动学习与微课程开发10.3 虚拟现实与增强现实在培训中的应用第11章跨文化培训11.1 跨文化培训的需求分析11.2 跨文化培训课程设计11.3 跨文化培训的实施与评估第12章培训发展趋势与展望12.1 国际培训发展趋势分析12.2 国内培训市场现状与挑战12.3 企业培训未来发展趋势与策略建议第1章内训师的角色与职责1.1 内训师的定位与重要性内训师，即企业内部培训师，是在企业内部负责员工培训与知识传授的专业人员。
企业内训师队伍建设方案 PPT
0
10
系统性
整个项目由多个子项目构成，各子项目既相互独 立、自成系统，又单独形成一个内训师建设的大 系统，方便企业根据自身情况自由组合。特别说 明：各子项目之间导师授课内容无重叠，紧密连 接，避免传统项目拼课带来的风险
02
3
逻辑性
各个子项目之间逻辑衔接紧密，按标准化程序执行，涵盖了课 程体系目录建立、内训师选拔、内训师培养、内训师辅导、内 训师管理制度构建等系列模块，确保内训师培养过程科学、严 谨、务实、有效，确保项目的最终成功
一、项目背景：目标
1）课程体系：帮助企业建立课程体系，将企业3-5年内要开发 的课程，和满足员工工作需求的所有课程课表整理完成，并分 配给企业内部讲师，在1年内完成，共左右500套课程
2）选拔模式：帮助企业选拔有潜质的内训师人选，即帮助企 业达到留住有用人才，又完成企业内训师人才的有效选拔
3）内训师队伍：帮助企业培训一批在专家团离开后能够独立 开发课程的优秀企业内训师，由企业内部内训师完成企业智慧 的整理、传播和永久保存
选用最佳 系统培养
操作模型
Select选
Training育
选
育
有效使用 高效留存
Apply用 Keep留
留
用
一、项目背景 二、项目定位 三、项目模式 四、可视成果 五、时间安排 六、专家团队 七、成功案例
三、项目模式
基于绩效为导向的内部讲师队伍的建设及发展，我们为此规划了四个发展阶段，逐步实现讲师能力的提升
课流程、课程开发流程、标准课程、案例库、素材库以及完
全符合本企业标准的内训师队伍。特别说明：每个落地模块
均由10年以上本模块专家操作执行
0
4
创新性
四大创新模式（教学模式创新、教学内容创新 、教学方法创新、教学工具创新）打破传统的内训师培 养模式，融合微课、翻转课堂、工作坊、一对一辅导、 微咨询、社群学习等国际前沿学习模式，确保企业同样 的投入，得到更佳的效果
如何打造内训师团队PPT幻灯片
外训弊端
➢ 外部培训应更多的充当“救火“的角色，提供公司急需内部举办 不了的较高层次的培训；
➢ 外训成本较高，武汉一般市场价格12000元/天以上； ➢ 选择外部培训的风险太大，也无法为企业提供有针对性的培训，
培训效果难以保障； ➢ 本行业参训学员时间难以保证； ➢
4
必要性
▪ 为员工提供了一个新的展示能力的舞台，并可以调动员工的积极性； ▪ 可以发现并培养一批优秀人才，有利于公司人才队伍的选拔； ▪ 内训师熟悉企业环境可很快针对现场问题进行专题； ▪ 开发及时性与针对性很强; ▪ 可以扩大培训涉及面； ▪ 培训成本低； ▪ 有利于公司培训体系建设。
• 流程类课程 •能进行学员需求分析，设计课程结构，可脱稿
• 操作类课程，可编制PPT •与本业务相关的同事，新员工
21
内训师分级
高级内训师• 可采用外训，转化为内训，不进行培养
高级内训师
•外训转内训，不进行培养
中级内训师
출처: PwC
初级内训师
晋升机制
22
内训师培养方式
内训师试讲
相互点评：多登台独立授课，其他优秀内训师进行点评，在实践中不断 提高。
▪ 是否满足 内训师胜 任力模型
1
2
•短板容易 弥补的人。
3
12
内训师选拔原则
先选定课程，再定讲师？ ▪ 培训体系中的每一门课程不是随便确定的，都是经过调查、评估确定
的，即使这个讲师有一门不错的课程，但不是企业目前需要的，可能 就不应该选这个讲师。确定了课程，然后根据课程去选择最合适的讲 师。
13
没有课程怎么办？ 如何选择合适的人？ 如何提升、激励内训师？
7
快速打造内训师团队的关键点（三大体系）
企业内训师管理制度
企业内训师管理制度一、制度目的为了规范和提高企业内训师的教学质量，确保企业内训师的培训效果，制定本管理制度。
二、适用范围本管理制度适用于所有担任企业内训师职务的员工。
三、内训师资格要求1.具备一定的业务能力和知识储备，具有相关领域的专业背景。
2.具备较强的沟通能力和表达能力，能够有效地传递知识和启发思考。
3.具备一定的教学经验和讲解能力，能够根据学员的特点和需求进行个性化的教学。
4.具有良好的团队合作能力，能够与培训团队密切配合，共同提高培训效果。
5.具有学习和创新精神，能够不断更新教学内容和方法，提高培训效果。
四、内训师选拔与培养1.选拔方式：根据企业发展需要和人才库中的员工情况，通过面试、考核等方式选拔内部员工担任内训师。
2.培养方式：选定内训师后，由企业组织专业培训，提升他们的教学能力和讲解能力。
并定期组织内训师交流经验，相互学习和提高。
五、内训师管理1.内训师管理团队：企业设立内训师管理团队负责内训师的选拔、培训、考核和激励等工作。
2.内训师工作计划：每年初，内训师需编制本年度的培训计划，并向管理团队报备。
3.内训师教学质量考核：每次培训结束后，由培训学员进行评估，对内训师的教学质量进行考核。
4.内训师激励机制：内训师教学质量考核成绩与绩效考核挂钩，对优秀的内训师给予相应的激励和奖励。
六、内训师培训与发展1.定期组织内训师培训：每年至少组织一次内训师培训，提供学习和交流的机会，提高内训师的教学水平。
2.鼓励内训师参与外部培训：对有条件和有需要的内训师，鼓励他们参与外部培训，提升自身的教学能力和专业水平。
3.内训师职称评定：根据内训师的教学质量和培训能力，根据一定的评定标准，对内训师进行职称评定。
七、内训师督导与反馈1.定期进行教学督导：对内训师的培训过程进行督导，及时发现问题和不足，并进行及时纠正和辅导。
2.听取学员反馈：定期调查学员对内训师的满意度和建议，并将结果反馈给内训师，促使其改进教学方法和效果。
公司培训体系搭建
公司培训体系搭建XXX 23.2020基于运营的培训体系搭建前言：经过前期的面谈、旁观、书面资料、岗位分析等方式的培训状况了解发现，请假随意、技能水平参差不齐、在公司发展前景迷茫等培训落实不到位的现象时有发生，鉴于此，需要立体的来设计培训体系以解决管理存在的问题。
一、目的在明确公司战略、愿景、系统管理和流程推进等重要功能定位的基础上，建立规范的培训分级管理体系。
并通过落实培训，达到以下几个目的：1、培训体系与公司战略规划衔接，通过培训达成战略。
2、宣传企业文化，增强员工归属感，提高凝聚力3、通过岗位技能培训，提高岗位技能，提高工作效率和水平流程的加速4、通过职业素质培训和管理类培训，提升管理人员职业化行为素质和管理意识及管理技能5、通过培训，建设人才部队梯队(储龙工程---实生/管理培训生等新员工;育龙工程---基层员工,腾龙工程---初级管理职员、中层管理职员、干部层)6、初步建立研究型组织，培养和提升公司可持续发展的核心竞争力。
二、培训体系构成公司的培训体系共分培训制度体系、讲师体系与受众体系、课程体系、评估体系和培训应用体系五大体系。
在培训体系推行过程中，培训讲师体系与受众体系、课程体系先行，同时逐步建立和完善制度体系，最后完善评估体系与应用体系。
一）、培训制度体系1、基础制度：明确XXX职能、XXX职能、培训受众等的职责；培训课堂纪律制度、培训效果评估制度2、中心制度：内部讲师团队管理办法--选拔具有培训授课能力的优秀管理职员构成内部讲师团队。
造就一批具有较高素质的公司级公共课程培训师和各系统专业培训师。
培训奖励制度讲师激励制度：课程开发激励制度：培训课件一经采纳，给予课程开发奖励50元/项，共同开发的课件提成由开发人员工作协定奖励分成传帮带管理办法：优质老员工带新员工，完成传承。
部门内训管理制度：提高员工技能，培养具有一线员工技能培训的部门培训师，丰富培训讲师结构。
部门负责人/小组长/中层管理者必须是部门内训讲师.附1、培训制度体系附2：课时奖励细则讲师级别初级讲师铜牌讲师银牌讲师金牌讲师传帮带师傅单位课时晋级备注305080100200综合课时10小时课时20小时，开发课程教材3门30小时，开发课程教材5门每带出一名徒弟奖励200元，一名师傅最多只能同时带2名基层级默认为初级讲师，干部层默认为铜牌讲师，中层管理人员默认为银牌讲师，高级管理人员默认为金牌讲师，课时及课程累积到相应程度时，讲师可晋级，课时不包含部门内训课时。
内训师体系 制度
内训师体系制度一、内训师选拔1. 选拔标准：具备以下条件的员工可被选拔为内训师候选人：（1）具备相关的专业知识和技能，能够在特定领域进行培训和指导；（2）具备良好的沟通能力和教学能力，能够有效地传授知识和技能；（3）具备团队合作和领导能力，能够与其他内训师合作完成培训任务。
2. 选拔流程：内训师候选人的选拔应遵循以下流程：（1）个人申请或部门推荐，填写内训师候选人申请表；（2）人力资源部门对申请表进行审核，筛选出符合条件的候选人；（3）组织面试和试讲，评估候选人的教学能力和专业知识；（4）根据面试和试讲结果，确定最终入选内训师名单。
二、内训师培训1. 培训内容：内训师培训应包括以下内容：（1）教学方法和技巧，包括课程设计、教学策略、评估方法等；（2）专业知识和技能，针对不同的培训领域进行深入学习；（3）沟通和领导能力，提升内训师与其他团队成员的合作和协调。
2. 培训方式：内训师的培训可以采用以下方式：（1）内部培训，由公司内部专业人士进行授课和指导；（2）外部培训，参加专业培训机构或课程，获得更深入的学习和实践经验。
三、内训师职责1. 制定培训计划：根据公司的战略目标和员工发展需求，制定相应的培训计划；2. 实施培训课程：按照培训计划，开展针对不同层次和岗位的培训课程，确保课程质量和效果；3. 评估培训效果：对培训课程的效果进行评估和反馈，不断改进和完善培训内容和方式；4. 参与团队建设：积极参与内训师团队的建设和发展，分享经验和资源，共同提高教学和培训水平。
四、内训师考核与激励1. 考核方式：内训师的考核应采用以下方式：（1）学员评价，通过学员对内训师的教学效果、专业水平、沟通能力等方面的评价，反映内训师的实际表现；（2）课程评估，通过对课程设计、内容质量、教学效果等方面的评估，反映内训师的课程设计和教学能力；（3）公司领导评价，通过公司领导对内训师的工作表现、职责履行等方面的评价，反映内训师的综合表现。
关于内训师队伍建设的若干工作思路
关于内训师队伍建设的若干工作思路关于内训师队伍建设的若干工作思路一、什么是内训师1、概念：内训师是指为企业内部员工进行培训的授课老师。
内训的最大特点是根据企业的培训需求，为企业量身定做。
企业内训在为企业带来系统的现代管理知识与技能的同时，还能为企业带来以下突出的附加价值。
2、筛选标准在内训师培养项目中，需从企业、行业、专业三方面进行筛选。
（1）所谓“企业人”，是指内训师候选人必须是在本企业工作的时间比较长，一般要求3年以上，这样才能保证他对企业足够了解，并保证其传递知识的真实准确性。
同时，只有候选人对企业充满感情，才能在之后的内训活动中充满激情，为公司的人才培养事业尽自己全力发光发热。
（2）“行业人”要求内训师候选人具备深厚理论基础或者专业的技术水平。
他们既可以是管理人才，也可以是业务骨干。
由于他们受到广大员工的普遍认可，避免了员工对培训师可能的抵触情绪。
这些人对企业有深入的了解，能给企业留下他们宝贵的知识积累和经验，并通过培训让更多的人学习到优秀的知识，从而提高企业员工的整体素质。
（3）作为一名内训师，其核心职能就是通过培训活动的开展传达知识、培养人才。
这就要求内训师候选人需要具备一定的专业基础。
其“专业人”的要求表现在这几方面：个人动机、文化程度、培训师潜质、服务意识等。
二、为什么要建设内训师队伍1、公司培训现状：①人才开发还在初级阶段，体系尚不完善；②培训资源有限，而人才开发需求越来越大；2、内训师优势；①企业对内师熟悉，几乎不存在培训风险；②内师对企业和学员熟悉，培训针对性、适用性强；③内师与学员相互熟悉，有利于交流沟通；④费用低。
3、建设内训师队伍的目的：①为了整合公司内部人才资源，让内部人才资源得到充分开发、利用；②内训师得以得到成长；3、内训师的激励措施：①就精神激励而言，企业内部对选拔出的内部培训师给予一定的宣传，同时颁发相应的资格证书或聘书。
②就物质激励而言，企业从多方面对内部培训师加以奖励。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
培训新思维—内训师体系建立松下公司有一句广为企业界所推崇的名言，叫做“出产品之前先出人才，教育是现代化经济下企业发展的杀手锏。
一个天才的企业家要不失时机的把培养和训练员工排在重要的日程，教育训练好员工才能让企业走向成功。
”
时至今日，那些发展速度快的企业都拥有一套完善而有效的培训体系。
建立起自己的内训师队伍，不但可以解决企业所面临的问题，而且可以防患于未然，让自己的企业拥有稳定的梯队人才建设，是公司可持续发展提供人力资源保障的途径之一，建立企业的内训师体系的重要性也随之而彰显。
建立企业的内部培训师体系是企业长远发展的根本。
有效培训、赢在培训是企业协调发展，可持续发展的前提和基础。
建立内训师资体系可降低企业成本也决定了企业绩效，比如：内训师对课程的开发，即秉承了企业现有的知识，企业文化和专业技能，以不同程度的业务创新。
大大提升的企业培训工作水平，使新员工在短时间内熟悉企业流程，通过业务考核合格上岗，上岗后能交出合格的答案。
因技术和管理骨干具有丰富的岗位实践经验，所讲授的课程内容更有说服力，由于对企业的各类业务都非常熟悉，对企业存在的问题的理解更深刻，这些来自一线的工作经验是不可替代的财富，这些宝贵的资源通过对内训教材的编制及不断地培训新进员工得以传承，可使企业的技术得以系统性和传承性，好比“站在巨人的肩膀上工作。
”同时企业内训师结合自身实际情况针对企业人员的实际技能、岗位和个人发展意愿来在最短的时间内培养出企业自己的人才，仅就这一点来讲是最有价值的生产力。
内训师体系的建立让内训师充分感受到自己是企业的重要的分子，树立“主人翁责任感”和“企业是我家”的思想，为培养公司管理干部储备人才！
内训师体系的平台是人才的资源、能力和知识等得以充分的展现，通过这平台找到另一个天空，实现个人的价值，提升个人幸福指数。
内训师与任职晋升。
奖罚、工资福利等相结合，从而在经济上得以实惠。
企业技术得以传承，企业得以降低培训成本，企业培训的实效性得以保障。
1、建立企业内训师体系的几个问题：
●人员素质偏低
●缺乏一定的激励体制
2、建立专业水准内训师队伍体系形式：
●建立合理有效地激励制度
●制定内训师资规划
●从企业内部挖掘潜力，严格把握好企业内训师的选拔，宁缺毋滥。