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服装销售技巧培训PPT授课课件
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恒心
不甘失败 要一件一件的继续努力
忙碌的一天的人们以各自的方式奔向 那个让 人休憩 被人们 赋予了 太多温 情的地 方—— 家。而 我却朝 着与家 相反的 方向， 也因此 看到了 在两点 一线的 惯常中 不一样 的'画面 ，至今 不肯忘 怀。
做销售不是一天两天的事，不是一句两句
忙碌的一天的人们以各自的方式奔向 那个让 人休憩 被人们 赋予了 太多温 情的地 方—— 家。而 我却朝 着与家 相反的 方向， 也因此 看到了 在两点 一线的 惯常中 不一样 的'画面 ，至今 不肯忘 怀。
LOGO 公司简称
服装销售技巧培训
完整内容 | 服装行业 | 培训必备 | 提高业绩
培/训/内/容
1 营业员的心态
2
接待的技巧 忙碌的一天的人们以各自的方式奔向那个让人休憩被人们赋予了太多温情的地方——家。而我却朝着与家相反的方向，也因此看到了在两点一线的惯常中不一样的'画面，至今不肯忘怀。
忙碌的一天的人们以各自的方式奔向 那个让 人休憩 被人们 赋予了 太多温 情的地 方—— 家。而 我却朝 着与家 相反的 方向， 也因此 看到了 在两点 一线的 惯常中 不一样 的'画面 ，至今 不肯忘 怀。
2、导购不了解货品知识
忙碌的一天的人们以各自的方式奔向 那个让 人休憩 被人们 赋予了 太多温 情的地 方—— 家。而 我却朝 着与家 相反的 方向， 也因此 看到了 在两点 一线的 惯常中 不一样 的'画面 ，至今 不肯忘 怀。
3、对质量、售后感到没有保证
4、同购买计划冲突
处理方法：促成
处理方法：转移目标
顾客有选择表示有需求，有需求才有销售，
耐心的让他人感觉我们的诚意。急躁只会一
服装行业员工培训课程(ppt 42页)
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（3）个人分析
• 个人分析是在具体的个别员工的水平上进行的分析。 • 通过个人层次的分析，一般可以发现绩效不佳的员工之所
以绩效不佳的原因。 • 几种可能的原因有：缺乏经验或缺乏做好本项工作所需的
知识和技能；养成了不良的工作习惯；原来的培训有问题； 员工的工作态度有问题。 • 通过个人分析，我们可以发现不同的员工的培训需求是什 么。
• 但由于组织资源有限，不可能对所有员工培训到同一 个层次或同等程度，或安排在同一时间培训，而是必 须有指导性地确定组织急需的人才培训计划。
• 一般而言，组织内有三种人员需要培训：
（1）可以改进目前工作的人员，目的是使他们能更加熟悉自己 的工作和技术。
（2）那些有能力、而且组织要求他们掌握另一门技术的人员， 并考虑在培训后，安排他们到更重要、更复杂的岗位上。
• 培训包括组建团队、提高技能等方面。
• 结果，消费者对施乐公司的认知发生了戏剧性的改变：消费者的满意度
上升了40%，对质量问题的投诉下降了60%。施乐公司又重新夺取了美国
复印机市场的王位。
9
5.员工培训塑造组织文化的有 力杠杆
• 组织文化，是指组织成员的共同价值观体系。它使组织 独具特色，区别于其他组织。
• 受训者的行为的评价，即三级评价，是指员工培训后 在工作行为上的变化，通常由受训者自己或与其最接 近工作的人，如管理者、同事或下属进行评定。
• 受训者的结果的评价，即四级评价，是指受训者行为 变化带来的组织相关产出的变化。
21
四、员工培训的原则与对象
• 员工培训的原则 • 员工培训的对象
22
1.员工培训的原则
• 现在有越来越多的组织同学校进行培训合作，他们与各类 学校达成培训协议，在学校或由学校派老师来组织进行各 类的员工培训。
（3）个人分析
• 个人分析是在具体的个别员工的水平上进行的分析。 • 通过个人层次的分析，一般可以发现绩效不佳的员工之所
以绩效不佳的原因。 • 几种可能的原因有：缺乏经验或缺乏做好本项工作所需的
知识和技能；养成了不良的工作习惯；原来的培训有问题； 员工的工作态度有问题。 • 通过个人分析，我们可以发现不同的员工的培训需求是什 么。
• 但由于组织资源有限，不可能对所有员工培训到同一 个层次或同等程度，或安排在同一时间培训，而是必 须有指导性地确定组织急需的人才培训计划。
• 一般而言，组织内有三种人员需要培训：
（1）可以改进目前工作的人员，目的是使他们能更加熟悉自己 的工作和技术。
（2）那些有能力、而且组织要求他们掌握另一门技术的人员， 并考虑在培训后，安排他们到更重要、更复杂的岗位上。
• 培训包括组建团队、提高技能等方面。
• 结果，消费者对施乐公司的认知发生了戏剧性的改变：消费者的满意度
上升了40%，对质量问题的投诉下降了60%。施乐公司又重新夺取了美国
复印机市场的王位。
9
5.员工培训塑造组织文化的有 力杠杆
• 组织文化，是指组织成员的共同价值观体系。它使组织 独具特色，区别于其他组织。
• 受训者的行为的评价，即三级评价，是指员工培训后 在工作行为上的变化，通常由受训者自己或与其最接 近工作的人，如管理者、同事或下属进行评定。
• 受训者的结果的评价，即四级评价，是指受训者行为 变化带来的组织相关产出的变化。
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四、员工培训的原则与对象
• 员工培训的原则 • 员工培训的对象
22
1.员工培训的原则
• 现在有越来越多的组织同学校进行培训合作，他们与各类 学校达成培训协议，在学校或由学校派老师来组织进行各 类的员工培训。
服装公司新员工入职培训方案ppt
调查问卷：设计问卷，了解员工对培训方案的评价和改进建议 面对面沟通：安排一对一或小组面对面沟通，听取员工的意见和建议 匿名反馈：设置匿名反馈渠道，让员工可以畅所欲言，提出自己的意见和建议 定期收集：定期收集员工反馈，不断优化培训方案，提高培训效果
收集反馈：通过问卷调查、面谈等方式收集员工对培训方案的意见和建议
了解公司文化和价值观 熟悉岗位职责和要求 掌握工作流程和规范 了解公司对员工的期望和要求
掌握公司规章制度和业务 流程
熟悉产品知识和销售技巧
了解客户服务标准和沟通 技巧
掌握基本的安全知识和应 急处理能力
培训目标：培 养新员工的团 队协作能力， 使其更好地融
入团队
培训内容：开 展团队建设活 动，加强员工 之间的沟通与
培训形式：线上培训，包括视频 教程、在线讲座等
适用范围：适合大规模培训，如 新员工入职培训等
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
优势：方便快捷，不受地域限制， 节约成本
注意事项：确保网络稳定，提前 准备培训材料和设备
培训地点：公司内部培训室 培训时间：固定时间段，如每周一至周五 培训方式：面对面授课、小组讨论和实践操作 培训内容：公司文化、产品知识、销售技巧等
汇报人：XXX
协作
培训方式：采 用互动式培训， 鼓励员工积极 参与，提高沟
通效果
培训效果评估： 通过团队协作 项目的完成情 况，评估培训 效果并作出相
应调整
介绍公司的使命、 愿景和核心价值 观
强调员工对公司 文化的认同和遵 守
介绍公司的历史 和品牌理念
强调团队合作和 沟通的重要性
岗位职责：明 确新员工在服 装公司的具体 职位和工作内
评估标准：根 据考核结果， 对新员工的入 职培训效果进
服装行业知识培训
产品由中间商推向市场，并负责所在 市场区域的品牌形象宣传。
服装行业知识培训
二、服装企业营销模式
虚拟经营型企业介绍 典型品牌：耐克 沙驰 企业特征：
没有自己的工厂，产品外发，利用其 他服装生产企业的生产加工能力，生产与 自己品牌形象一致的服装产品；
企业以品牌运作为主，从事品牌与 销售渠道的开发、维护与管理，以及产品 开发、质量控制等纯品牌经营行为。
优势 缺点 适用于
直营和代理加盟模式的对比
直营
通路最短 品牌形象展示效果好 管理阻力较小,可控度高 市场反馈迅速 便于季末库存消化 利润高 资金投入大，周转慢 管理成本、经营费用高 库存风险大 总部人员配备复杂 销售网点扩张较慢 一线核心城市
代理加盟
资金周转快 库存风险分担 分散管理 渠道优势明显 销售网点扩张迅速 经营费用低 总部需要强有力的代理加盟店铺 可控性差 忠诚度不高 品牌形象不统一 利益驱动，品牌力减弱
产供销一体化型企业介绍 典型品牌：九牧王 波顿 企业特征：
品牌自有，产品自主设计生产，以贸易为 中心，集供、产、销于一体，采用直营销售 体系。
服装行业知识培训
二、服装企业营销模式
生产型品牌运营企业介绍 典型企业：七匹狼 企业特征：
品牌为企业所有，企业以开发与生产 市场适销对路的产品为主，并负责整个市 场的品牌宣传；
服装行业知识培训
二、服装企业营销模式
营销型企业介绍 典型企业：沈阳361 杭州摩高 企业特征：
以代理品牌为主，主要从事销售渠道 的开发、维护与管理。
服装行业知识培训
二、服装企业营销模式
产供销一体化企业的组织结构
服装行业知识培训
二、服装企业营销模式
服装企业的分销体系
服装行业知识培训
二、服装企业营销模式
虚拟经营型企业介绍 典型品牌：耐克 沙驰 企业特征：
没有自己的工厂，产品外发，利用其 他服装生产企业的生产加工能力，生产与 自己品牌形象一致的服装产品；
企业以品牌运作为主，从事品牌与 销售渠道的开发、维护与管理，以及产品 开发、质量控制等纯品牌经营行为。
优势 缺点 适用于
直营和代理加盟模式的对比
直营
通路最短 品牌形象展示效果好 管理阻力较小,可控度高 市场反馈迅速 便于季末库存消化 利润高 资金投入大，周转慢 管理成本、经营费用高 库存风险大 总部人员配备复杂 销售网点扩张较慢 一线核心城市
代理加盟
资金周转快 库存风险分担 分散管理 渠道优势明显 销售网点扩张迅速 经营费用低 总部需要强有力的代理加盟店铺 可控性差 忠诚度不高 品牌形象不统一 利益驱动，品牌力减弱
产供销一体化型企业介绍 典型品牌：九牧王 波顿 企业特征：
品牌自有，产品自主设计生产，以贸易为 中心，集供、产、销于一体，采用直营销售 体系。
服装行业知识培训
二、服装企业营销模式
生产型品牌运营企业介绍 典型企业：七匹狼 企业特征：
品牌为企业所有，企业以开发与生产 市场适销对路的产品为主，并负责整个市 场的品牌宣传；
服装行业知识培训
二、服装企业营销模式
营销型企业介绍 典型企业：沈阳361 杭州摩高 企业特征：
以代理品牌为主，主要从事销售渠道 的开发、维护与管理。
服装行业知识培训
二、服装企业营销模式
产供销一体化企业的组织结构
服装行业知识培训
二、服装企业营销模式
服装企业的分销体系
服装公司员工培训
服装公司员工培训一、培训目的加强职员的个性职业形象二、培训目标让职员在了解大众化的职业着装方式后，进一步学习突出个性化的着装方式；从化妆、色彩搭配、着装款式、个人仪态方面入手，塑得体的职业形象；通过学习，使自己举手投足更具魅力，并结合优雅得体的举止，在社交场合中树立自己独有的个性化形象。
三、培训对象及类型公司店铺职员四、培训内容第一部分职业形象成功背后的深刻哲学首轮效应——第一印象的重要性决定第一印象的因素；形象对成功的影响力职业形象与职业定位；职业形象的构成要素。
职业着装的基本原则；职业着装的和谐原则；着装的TPO原则。
职业着装基础知识常见着装误区点评；（1）服饰色彩服饰色彩基础知识；服饰色彩搭配技巧；（2）服装款式服装款式基础知识（女孩、男孩）（3）服饰品的选择；塑造您的职业形象各类职业形象着装方式（日常上班、开会、谈判、求职等着装）第二部分个性职业化形象和谐得体的个性化职业着装职业形象与个性张扬；如何塑造和谐的个性形象；和谐得体的个性职业形象。
个人服饰色彩学员服饰用色设计（色彩诊断）个人服饰色彩认知及练习；服饰色彩搭配练习讲评。
个人服装款式风格学员着装款式风格设计（款式风格诊断）（开课前安排自我介绍过程结合填表诊断，不占用课堂时间）款式风格着装基础知识各种款式风格着装方式（包括职业装、休闲装、服饰、服装面料与图案详细讲解）脸型与发型。
四、扬长避短的体型调整着装五、场合着装技巧 1、场合用色技巧； 2、各种场合着装技巧。
规划你的形象规划你的职业形象；规划你的生活形象；规划你的社交形象。
化妆基础知识；认知化妆品和化妆工具；自然化妆技法现场传授；学员练习模拟场景练习第三部分内在修养内在修养的提炼：1、知书而达礼——内在素养的提高；2、良好的心态第四部分礼仪举止礼仪1、站姿；2、坐姿；3、行姿；4、蹲姿；5、身体语言：有效的手势语、善用眼神商务活动中的基本礼仪商务礼仪基本原则日常见面礼仪：称呼礼仪、问候礼仪、介绍礼仪、握手礼仪、名片礼仪3、通讯礼仪：打电话的礼仪、接电话的礼仪、收发传真的礼仪、电子邮件礼仪 4、社交礼仪：吸烟礼仪、喝茶礼仪、搭车礼仪拜访礼仪6、言谈礼仪：交谈礼仪、倾听礼仪7、餐桌礼仪8、签约礼仪公司会议室七、培训的方式讲授、启发式互动教学、小组讨论、案例分析、角色扮演、练习。
《服装专业知识培训》课件
《服装专业知识培训》 PPT课件
这里是《服装专业知识培训》的PPT课件，让我们一起探索服装行业的精彩 世界吧！从时尚趋势到面料介绍，从服装尺码到细节处理技巧，帮助您成为 真正的时尚专家。
服装行业概述
了解服装行业的发展历程、重要性以及当前的市场趋势，并探索行业内的职业机会和挑战。
时尚趋势分析
掌握时尚趋势的分析方法和技巧，了解如何预测未来的时尚风向，并将其应 用于服装设计和销售。
线条与比例的运用
深入探讨线条和比例对服装造型的影响，教您如何运用它们来修饰体型并创 造视觉效果。
颜色搭配技巧
揭示颜色在服装设计中的重要性，教您如何选择和搭配颜色，营造出令人赞叹的时尚效果。
常见面料介绍
介绍不同种类的面料，包括天然纤维和人造Βιβλιοθήκη 维，讲解它们的特点、用途和保养方法。
布匹的分类和特点
详细讨论各种布匹的分类，如棉布、丝绸、毛料等，探讨它们的特点和适用 场合。
关于服装尺码的理解
解释服装尺码的意义和测量方法，帮助消费者正确选择尺码，避免尺寸不当 的尴尬。
服装设计基础
介绍服装设计的基本原理和技巧，包括线条、剪裁和比例的运用，帮助您创作时尚而独特的设计。
这里是《服装专业知识培训》的PPT课件，让我们一起探索服装行业的精彩 世界吧！从时尚趋势到面料介绍，从服装尺码到细节处理技巧，帮助您成为 真正的时尚专家。
服装行业概述
了解服装行业的发展历程、重要性以及当前的市场趋势，并探索行业内的职业机会和挑战。
时尚趋势分析
掌握时尚趋势的分析方法和技巧，了解如何预测未来的时尚风向，并将其应 用于服装设计和销售。
线条与比例的运用
深入探讨线条和比例对服装造型的影响，教您如何运用它们来修饰体型并创 造视觉效果。
颜色搭配技巧
揭示颜色在服装设计中的重要性，教您如何选择和搭配颜色，营造出令人赞叹的时尚效果。
常见面料介绍
介绍不同种类的面料，包括天然纤维和人造Βιβλιοθήκη 维，讲解它们的特点、用途和保养方法。
布匹的分类和特点
详细讨论各种布匹的分类，如棉布、丝绸、毛料等，探讨它们的特点和适用 场合。
关于服装尺码的理解
解释服装尺码的意义和测量方法，帮助消费者正确选择尺码，避免尺寸不当 的尴尬。
服装设计基础
介绍服装设计的基本原理和技巧，包括线条、剪裁和比例的运用，帮助您创作时尚而独特的设计。
服装企业怎样建立高效的培训体系
9.
负责培训目标的达成与培训绩效评估。
10.
负责员工培训档案的建立和完善。
11.
负责培训信息资料的收集、筛选及保存。
12.
负责培训档案的建立和保管。
13.
对员工培训各个环节分析改进。
14.
负责新操作工的技能培训，每天7小时岗位技能基础课，1个小时技术理论课程。考核合格后方可上岗。
15.
负责培训小组和培训车间的管理工作。做好现场规范化生产管理，保持车间内清洁整齐。教会培训生清洁车位、加油、
培训重点： 管理、全员（入司、上岗）
发展方向： 培训协调员队伍建立 推进管理变革 培训的应用和评估
20
建议： 资源建设阶段
体系建设： 技能管理体系建设、课程内容体系建设、
讲师队伍培养、 培训重点：
中高层管理者、推进管理改善、内部讲师 发展方向：
开展与战略配合的项目，开展渠道和客户 培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式
120 100
80 60 40 20
0
无完善培训体系（9无2%培）训部门（5无8%培）训制度（6无4%培）训培经训历需（求8分8%析）不培科训学需（求9分9%析）不培科训学无（39级9%以）上评估（99%）
43
企业培训现状分析—培训计划
100
•61%的企业有自己的培训计 划，但是超过90%的培训计
企业管理 - 整和期或规范初期 - 初步开始规范管理 - 规模快速扩张
了解学习期
存在问题 - 以补课和应急为主 - 培训评估难以推行 - 专业水平较低
培训特点 - 管理和全员培训为重点 - 外部培训为主 - 有专职培训负责人
16
第三阶段：资源建设阶段
企业管理 - 整和后期或规范期 - 管理基本实现规范化 - 持续稳定成长为重点
《服装销售培训课程》课件
根据市场需求、销售策略及公司发展目标等因素，制定合理的销售目标。
目标制定
奖励制度
目标跟踪与调整
设立激励性的奖励制度，鼓励销售人员提高业绩、创新和团队协作。
定期跟踪销售目标的完成情况，并根据实际情况及时调整。
03
销售目标和奖励制度的制定
02
01
销售渠道的开发和维护
渠道拓展
积极开发线上、线下多渠道销售，如实体店、电商平台和社交媒体等。
05
案例分析
优衣库的营销策略
案例一
ZARA的快时尚销售模式
案例二
H&M的本土化战略
案例三
成功案例分享
E-commerce平台ACK&JONES在市场中的定位缺失
PRADA的营销策略失误
03
失败案例分析
02
01
注重市场调研，了解消费者需求
总结一
制定个性化的营销策略，提高品牌知名度
加强团队协作和沟通技巧，提高员工的综合素质和适应能力。
培训需求
02
基础知识
1
服装行业概述
2
3
介绍服装行业的定义，以及按照不同标准进行分类的情况。
服装行业的定义与分类
分析当前服装行业的市场规模，以及未来发展趋势和增长点。
服装行业市场规模和趋势
详细描述服装行业的供应链结构，包括面料供应商、辅料供应商、服装生产商和销售渠道等环节。
理解客户感受
根据客户的具体问题，提供切实可行的解决方案，如换货、退款等。
提供解决方案
04
销售管理
面试技巧
采用有效的面试技巧，充分了解应聘者的能力、态度和热情。
招聘标准
设立规范的招聘流程，确保选拔出具备合适技能和经验的销售人员。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
R e q u ire d D e g re e o f A b ility
学历教育
读书小组
企业内训
选派外训
工作辅导
海外培训
入职培训
参观考察
资格认证
在岗培训
公司会议
① 内部培训师 ② 会计师、技术类（如 Cisco)等
员工自修
e-Learning
① 公司规章制度 ② 知识类，如计算机、 外语、财务
人力资源发展与职业生涯规划体系
人力资源培养计划
人力资副总裁
薪酬经理
培训经理
创新 ‧突破瓶颈 ‧勇于冒险
改善
‧解决问题 ‧提升效率 ‧团队合作 ‧品质改善
维持
‧专业知识 ‧企业文化 ‧品质水准 ‧激励士气
从经营者立场看人员培训要求（2）
增进人才的专业能力
‧知识（Knowledge) ‧技能（Skill) ‧态度（Attitude)
强化组织的核心能力
•团队合作（Teamwork) •企业文化（Corporate Culture)
什么是企业培训体系
• 一整套有效运用各种培训方式和人力资 源开发技术，帮助企业实现战略目标的 运行机制和管理系统
有效企业培训体系的特点
• 以企业的战略为导向 • 着眼于企业核心需求 • 多层次全方位 • 充分考虑员工的自我发展需要
有效企业培训体系的原则
• 理论联系实际，学以致用 • 全员培训，重点提高 • 因材施教 • 讲求实效 • 激励
• 培训的组织者：帮助公司领导提高整体能力、 有效地、承上启下地推动公司的发展。帮助员 工制定个人发展计划
• 培训的参与者：自身的发展和竞争能力。“磨 刀不误砍柴工”。
企业竞争力与人才培训的关系
企业竞争力
核心 技术
核心 人才
人才培训
核心 才能
从经营者立场看人员培训要求（1）
‧产品创新 ‧激发创意
企业培训体系建立及实施 研讨会
2004.11.17 成都
研讨会内容
企业培训体系建立的目的和作用 企业培训体系内容 建立有效企业培训体系的流程 制定年度培训计划过程与技巧 案例分析 问题解答
一个经理人对企业的贡献
创造直接利润
研发 改善产品和服务
培训人才
----杜拉克
要做好培训,我们必须首先了解
• 谁是培训的利益关系人？ • 哪些利益关系人是最重要的？ • 我们平时的工作忽视哪些利益关系人？
培训的投资者
老板说好、员工说 好。“不掉链子”
有趣、吸引人、对工 作有直接、明显的 帮助、不浪费时间
决策 者
组织者
直接参与者
他们都关心什么?
• 培训的决策者：达到公司、组织的业务目标。 用外力（外脑）推动组织的变革。管理和提高 组织的整体能力
一 .高层管理者的要求
企业文化—企业精神、行为规范、习俗 战略目标 关键结果领域 制度规范 员工认同
二、解决眼前问题
服务水平差 销售能力不足 跨部门沟通与合作困难 计划与目标管理技能缺乏 不会时间管理 管理者角色错位
三、岗位技能要求
职位分析
职位说明书
职务要求细则
技能要求
COM PETENCY
R e la t io n s h ip B u ild in g S e llin g a n d Ne g o t ia t in g C o a c h in g , D e v e lo p m e n t a n d T r a in in g A n a ly s is a n d P r o b le m S o lv in g C u s t o m e r V a lu e P r o p o s it io n B u s in e s s A w a r e n e s s Customer management M arket A w areness R e s u lt s O r ie n t a t io n W o r k in g in / B u ild in g T e a m s M a n a g in g P e r f o r m a n c e S e lf / T e a m s E n t r e p e n e u r s h ip
培训主管
总裁 营销副总裁
大区经理 销售主管 销售代表
财务副总裁 岗位要求
培训需求调查体系
参加公司会议 与高层经理直接面谈 研究会议纪要和通讯
战略
文化 公司
目标
直接面谈 问卷调查 绩效考评
业绩
工作 主管
需求调查 问题 发展
兴趣
问卷调查 小组访谈 工作跟踪
学员
困难
培训课程管理体系
▪ 培训课程库建立 ▪ 培训素材库建立 ▪ 培训课程设计及开发
企业培训体系
组织学习与发展体系 人力资源发展与职业生涯规划体系 培训需求调查体系 培训课程管理体系 机构与讲师筛选和内部培训师培养体系 培训资格审查与报名体系 培训行政支持体系 培训效果评估与跟踪辅导体系 培训预算控制体系
组织学习体系
① 专升本、双学位 ② MBA、EMBA等
① 4－5人小组 ② 50本书中每人每月选2本 ③ 为其他成员讲解
机构与讲师筛选 和内部培训师培养
项目
流程
培训机构筛 搜集 机构 机构
签订
选
机构 名单
资质 审评
能力 评价
谈判
合作 协议
入库
培训师选择
与课程采购 确立
主题
审查 课程 大纲
小组 面谈
试讲 试听
签订 合作 协议
入库
内部培训师 确定
培养
资格 标准
TTT 培训
旁听 学习
参与 讲课
试讲 认证
入库
其它培训体系
企业内培训的目的
组织层面 提高生产力，降低成本 提升品质 有效解决问题 贯彻纪律，沟通共识 增进团队合作效能
20% 创新
30%
改善
个人层面 增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战能力 工作安全 增进向心力，降低流动率 培养员工核心专长
50%
维持
企业培训的目的和作用
传递公司文化和企业价值观 沟通公司新的战略目标 在变革期改变员工观念 协助新项目推广、解决眼前问题 提高员工岗位工作技能 推广新的观念、知识和技能 提高团队整体素质水平 个人职业生涯发展
培训资格审查与报名体系 培训行政支持体系 培训效果评估与跟踪辅导体系 培训预算控制体系
对培训体系的认识
• 公司决策层对此支持
• 专人负责
• 各部门配合
可分批分阶段
• 点点
• 线线
• 面面
培训体系运作流程
培训 需求 调查
甄别需求 确立目标
确定 方案
确定机构 培训层次 培训方式 培训内容
实施 评估 培训 跟进
学历教育
读书小组
企业内训
选派外训
工作辅导
海外培训
入职培训
参观考察
资格认证
在岗培训
公司会议
① 内部培训师 ② 会计师、技术类（如 Cisco)等
员工自修
e-Learning
① 公司规章制度 ② 知识类，如计算机、 外语、财务
人力资源发展与职业生涯规划体系
人力资源培养计划
人力资副总裁
薪酬经理
培训经理
创新 ‧突破瓶颈 ‧勇于冒险
改善
‧解决问题 ‧提升效率 ‧团队合作 ‧品质改善
维持
‧专业知识 ‧企业文化 ‧品质水准 ‧激励士气
从经营者立场看人员培训要求（2）
增进人才的专业能力
‧知识（Knowledge) ‧技能（Skill) ‧态度（Attitude)
强化组织的核心能力
•团队合作（Teamwork) •企业文化（Corporate Culture)
什么是企业培训体系
• 一整套有效运用各种培训方式和人力资 源开发技术，帮助企业实现战略目标的 运行机制和管理系统
有效企业培训体系的特点
• 以企业的战略为导向 • 着眼于企业核心需求 • 多层次全方位 • 充分考虑员工的自我发展需要
有效企业培训体系的原则
• 理论联系实际，学以致用 • 全员培训，重点提高 • 因材施教 • 讲求实效 • 激励
• 培训的组织者：帮助公司领导提高整体能力、 有效地、承上启下地推动公司的发展。帮助员 工制定个人发展计划
• 培训的参与者：自身的发展和竞争能力。“磨 刀不误砍柴工”。
企业竞争力与人才培训的关系
企业竞争力
核心 技术
核心 人才
人才培训
核心 才能
从经营者立场看人员培训要求（1）
‧产品创新 ‧激发创意
企业培训体系建立及实施 研讨会
2004.11.17 成都
研讨会内容
企业培训体系建立的目的和作用 企业培训体系内容 建立有效企业培训体系的流程 制定年度培训计划过程与技巧 案例分析 问题解答
一个经理人对企业的贡献
创造直接利润
研发 改善产品和服务
培训人才
----杜拉克
要做好培训,我们必须首先了解
• 谁是培训的利益关系人？ • 哪些利益关系人是最重要的？ • 我们平时的工作忽视哪些利益关系人？
培训的投资者
老板说好、员工说 好。“不掉链子”
有趣、吸引人、对工 作有直接、明显的 帮助、不浪费时间
决策 者
组织者
直接参与者
他们都关心什么?
• 培训的决策者：达到公司、组织的业务目标。 用外力（外脑）推动组织的变革。管理和提高 组织的整体能力
一 .高层管理者的要求
企业文化—企业精神、行为规范、习俗 战略目标 关键结果领域 制度规范 员工认同
二、解决眼前问题
服务水平差 销售能力不足 跨部门沟通与合作困难 计划与目标管理技能缺乏 不会时间管理 管理者角色错位
三、岗位技能要求
职位分析
职位说明书
职务要求细则
技能要求
COM PETENCY
R e la t io n s h ip B u ild in g S e llin g a n d Ne g o t ia t in g C o a c h in g , D e v e lo p m e n t a n d T r a in in g A n a ly s is a n d P r o b le m S o lv in g C u s t o m e r V a lu e P r o p o s it io n B u s in e s s A w a r e n e s s Customer management M arket A w areness R e s u lt s O r ie n t a t io n W o r k in g in / B u ild in g T e a m s M a n a g in g P e r f o r m a n c e S e lf / T e a m s E n t r e p e n e u r s h ip
培训主管
总裁 营销副总裁
大区经理 销售主管 销售代表
财务副总裁 岗位要求
培训需求调查体系
参加公司会议 与高层经理直接面谈 研究会议纪要和通讯
战略
文化 公司
目标
直接面谈 问卷调查 绩效考评
业绩
工作 主管
需求调查 问题 发展
兴趣
问卷调查 小组访谈 工作跟踪
学员
困难
培训课程管理体系
▪ 培训课程库建立 ▪ 培训素材库建立 ▪ 培训课程设计及开发
企业培训体系
组织学习与发展体系 人力资源发展与职业生涯规划体系 培训需求调查体系 培训课程管理体系 机构与讲师筛选和内部培训师培养体系 培训资格审查与报名体系 培训行政支持体系 培训效果评估与跟踪辅导体系 培训预算控制体系
组织学习体系
① 专升本、双学位 ② MBA、EMBA等
① 4－5人小组 ② 50本书中每人每月选2本 ③ 为其他成员讲解
机构与讲师筛选 和内部培训师培养
项目
流程
培训机构筛 搜集 机构 机构
签订
选
机构 名单
资质 审评
能力 评价
谈判
合作 协议
入库
培训师选择
与课程采购 确立
主题
审查 课程 大纲
小组 面谈
试讲 试听
签订 合作 协议
入库
内部培训师 确定
培养
资格 标准
TTT 培训
旁听 学习
参与 讲课
试讲 认证
入库
其它培训体系
企业内培训的目的
组织层面 提高生产力，降低成本 提升品质 有效解决问题 贯彻纪律，沟通共识 增进团队合作效能
20% 创新
30%
改善
个人层面 增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战能力 工作安全 增进向心力，降低流动率 培养员工核心专长
50%
维持
企业培训的目的和作用
传递公司文化和企业价值观 沟通公司新的战略目标 在变革期改变员工观念 协助新项目推广、解决眼前问题 提高员工岗位工作技能 推广新的观念、知识和技能 提高团队整体素质水平 个人职业生涯发展
培训资格审查与报名体系 培训行政支持体系 培训效果评估与跟踪辅导体系 培训预算控制体系
对培训体系的认识
• 公司决策层对此支持
• 专人负责
• 各部门配合
可分批分阶段
• 点点
• 线线
• 面面
培训体系运作流程
培训 需求 调查
甄别需求 确立目标
确定 方案
确定机构 培训层次 培训方式 培训内容
实施 评估 培训 跟进