劳动者严重失职营私舞弊给用人单位造成“重大损害”的理解
关于劳动合同法中严重违反劳动纪律、重大损失的如何界定
关于劳动合同法中“严重违反劳动纪律”、“重大损失”的如何界定在《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以在无经济补偿的前提下解除劳动合同。
也就是说，劳动者如果在工作中构成了严重过错，对用人单位的生产经营造成重大影响，用人单位可以无补偿解除劳动合同。
但是，并未将“严重失职”、“重大损害”等词语界定清楚，在劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知、《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》有相关规定，可以参照来理解。
一、严重违反劳动纪律的行为界定根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十五……本条中“严重违反劳动纪律”的行为，可根据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定。
根据《企业职工奖惩条例》》第十一条和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第二条的内容，可以将以下行为认定严重违反劳动纪律行为：（一）违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的；（二）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的；（三）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的；（四）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；（五）滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的；（六）有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的；（七）犯有其他严重错误的．二、重大损害的界定根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十五……本条中的“重大损害”由企业内部规章来规定。
因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便于对重大损害作统一的解释。
若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。
劳动者严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害的理解与适用劳资网
劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的理解与适用- 劳资网《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的。
”规章制度是否合法关系到该条的具体适用。
首先，规章制度的内容必须符合法律、法规的规定；其次，规章制度必须通过民主程序制定，并且已经向劳动者公示。
只有符合这两个条件，用人单位才可依据规章制度解除劳动合同。
那么，如何认定劳动者的行为是“严重违反”用人单位的规章制度呢？对何种行为属“严重”，何种行为属不“严重”，法律上并没有具体标准。
用人单位应当根据劳动法律法规所规定的限度和本单位的客观情况在规章制度中予以明确，并需做到公平合理。
【相关案例】周某于1997年进某塑胶五金厂工作，2005年8月3日下午，周某接到厂方通知，称因其8月1日在上班时间打瞌睡，严重违反厂规被解雇。
周某辩解说公司每天加班时间过长，自己休息时间不够，打瞌睡在所难免，况且，偶尔一次上班打瞌睡也不能算严重违纪，但公司不理睬周某的意见，仍将其辞退。
周某无奈，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，劳动仲裁委员会认为公司规章制度规定了上班打瞌睡为严重违纪行为，公司辞退周某不违反法律规定，因此驳回周某的请求。
周某不服，向法院提起诉讼，法院认为虽公司规章制度规定对上班打瞌睡行为需辞退，但该规定对劳动者过于苛刻，不符合公平原则，因此，判令厂方给予周某解除劳动合同的经济补偿金。
公司不服提起上诉，二审法院最终维持原判。
【律师评析】根据《劳动法》及《劳动合同法》的规定，劳动者在严重违反用人单位规章制度时，用人单位可依法单方解除与劳动者的劳动合同。
根据本案查明的事实，周某在上班时间打瞌睡是确定的事实，并且公司规章制度也有相应的处理条款。
本案的争议焦点实际上是周某上班打瞌睡的行为是否属于“严重违反”规章制度，其性质到底如何认定，这直接影响本案的最终结果。
根据日常经验，打瞌睡是人的一种自然生理现象，偶尔在上班时间打瞌睡，充其量也只能视为一般的违纪，本案中公司将一次上班打瞌睡行为定性为“严重违反规章制度”，这对劳动者来说过于苛刻，法院否定其效力是对的。
合同劳动法第39条规定
《劳动合同法》第39条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，该条款共有四项，分别是在试用期间被证明不符合录用条件的、严重违反用人单位的规章制度的、严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
这四项情形都是用人单位可以单方面解除劳动合同的法定理由，同时也是用人单位不必支付经济补偿金的情形。
首先，关于试用期间被证明不符合录用条件的情形。
试用期间是用人单位对劳动者进行全面考察的阶段，如果劳动者在这一阶段被发现不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。
这里的“不符合录用条件”包括身体条件、文化程度、个人专业、个人文化修养等方面，以及试用期培训后仍不能胜任其工作岗位要求的情况。
但是，《劳动合同法》对用人单位的这一权利作出了限制，即在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
因此，用人单位在试用期内解除劳动合同的，除提供不符合录用条件的证据之外，还要向劳动者说明理由。
其次，关于严重违反用人单位的规章制度的情形。
劳动者严重违反劳动纪律，影响生产、工作秩序，严重违反操作规程，给用人单位造成经济损失等，用人单位都有权根据本单位的规章制度解除其劳动合同。
但是，用人单位据以解除劳动合同的规章制度必须是合法有效的，即在制定主体、内容、程序上都是合法的。
如果规章制度不合法，即便是劳动者有严重违反用人单位规章制度的行为，用人单位也不能依据该规章制度解除劳动合同。
再次，关于严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的情形。
劳动者在履行劳动合同过程中，如果严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害，用人单位可以解除劳动合同。
这里的“重大损害”是指给用人单位造成了严重的经济损失或者影响了用人单位的声誉等。
最后，关于劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的情形。
员工给公司造成经济损失,公司是否有权要求员工赔偿损失
劳动保障世界维权攻略前不久，郑先生一行人在西安市某商场餐厅吃饭，因为在一道重新做的烩菜中发现有烟头，他查看监控发现更惊人的问题：“厨师在后厨不戴口罩，还向炒菜锅里吐口水。
”该餐厅因此条新闻引发广泛关注。
5月10日晚，涉事商场在官方微信公众号发布“关于某餐厅食品卫生安全事件的声明”称，对于媒体报道某餐厅发生食品卫生安全投诉一事，已在第一时间对该商户进行了严肃处理，责令停业整顿，并对当事厨师进行了严肃处理。
在新冠肺炎疫情期间，厨师的这种行为也扩大了潜在疾病传染的风险，可能给餐厅同事或者顾客造成健康隐患。
根据《传染病防治法》规定，如果未佩戴口罩进入特定场所，不听劝阻，拒不执行决定、命令或阻碍执法，可根据情节予以拘留、罚款。
对于这种涉及食品安全、人身健康的职业中出现的不当行为，不仅需要餐厅这样的生产经营管理者加强管理规范，更需要行业加强监管监督，建立黑名单制度。
那么，如果员工给公司造成经济损失，公司是否有权要求员工赔偿损失？损失是否可以从工资中予以扣除？原劳动部《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。
但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。
若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
首先，公司能扣款的前提是公司能够举证员工的行为造成了公司损失，且能够提供损失计算的依据及经济损失的数额。
如果无法举证，就算是客观上存在损失也不能从员工工资中扣款。
本案中，由于涉事员工给公司造成了行政处罚的损失，以及由于顾客向餐厅索赔（赔偿顾客的经济损失和精神损失）的损失。
因此，对于公司而言，举证员工的行为损失的证据就是行政处罚单、公司履行处罚的缴纳凭证、顾客民事相关的法律文书（判决书或调解书）。
另外，在现实操作中，因员工过错造成公司直接经济损失，依法应当承担赔偿责任时，公司虽然可以从其工资中扣除赔偿费，但应当提前书面告知扣除原因及数额；未书面告知的情况下是不得扣除的。
劳动者严重失职营私舞弊给用人单位造成“重大损害”的理解
劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成“重大损害”的理解《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……三严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
”严重失职、营私舞弊是指劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。
在适用该条时，需注意劳动者有严重失职、营私舞弊行为的，用人单位并不能理所当然地解除劳动合同，还得具备一个条件，即严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的。
未造成重大损害的，用人单位不得解除劳动合同。
如何认定“重大损害”呢？法律并无具体规定，司法实践中也无统一标准可供参考。
《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》劳办发[1994] 289号第25条第3款规定，“重大损害”由企业内部规章来规定。
因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便于对重大损害作统一的解释。
若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。
HR顾问列举两个典型案例，如下：【典型案例】案例一：钟先生于2001年3月份入职深圳某公司品检部担任产品检验员职务，公司与钟先生签订了劳动合同，合同中约定工资为3000元/月。
2005年10月，公司以钟先生工作严重失职本应抽检50件产品只抽检30件产品导致公司重大损害为由解除与钟先生的劳动合同。
钟先生辩称，虽然少抽检了部分产品，但产品在使用过程中并没有质量问题，公司以工作严重失误为由将他辞退显然是想辞退后不支付经济补偿金而找的理由，如果公司坚持要辞退，必须支付经济补偿金。
公司认为，他们辞退钟先生是因为钟先生工作的严重失误导致了公司重大损失，现在只将钟先生辞退而没有要求钟先生赔偿损失已经是仁至义尽了，对于钟先生要求给予他经济补偿，该公司坚决不同意，只同意支付当月工资。
可以辞退员工的情形有哪些
可以辞退员工的情形有哪些1、严重违反用人单位的规章制度的2、严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的即劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为，使用人单位财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。
热门城市：岳阳律师十堰律师泰兴市律师常德律师临沂律师东台市律师郴州律师商洛律师荥阳市律师怀化律师实践中，不仅劳动者可以向单位提出辞职的申请，单位同样也是可以辞退劳动者的。
但为了保护劳动者的合法权益，法律中对单位辞退劳动者的情形做出了严格的规定，那么什么情况下能辞退员工呢？请跟随小编一起在下文中进行具体了解。
▲一、哪些情形下能辞退员工1、用人单位提出，经与员工协商一致，可以解除劳动合同。
2、员工有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：(1)在试用期内被证明不符合录用条件;(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度;(3)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害;(4)被依法追究刑事责任。
3、有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知员工本人：(1)员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作;(2)员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作;(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议。
但用人单位未提前30日通知员工的，应当支付该员工当年一个月月平均工资的补偿金。
4、用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，应当提前30日向工会或者全体员工说明情况并听取意见，经向劳动部门报告后，可以裁减人员。
▲二、哪些情形下不能辞退员工1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;4、女职工在孕期、产期、哺乳期的;5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;6、法律、行政法规规定的其他情形。
案例用人单位利益造成重大损害
案例5一些企业趁着金融危机，因为一点小事就“开掉”员工，其单方解除劳动合同的所谓理由听起来很正当——《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
……那么，员工就应该为一些工作上的失误战战兢兢、任由企业随意处置吗？“严重失职”“营私舞弊”与“重大损害”应该由谁说了算？又该如何定义失职的严重程度？“重大损害”的界定权在用人单位，但这并不意味着用人单位可以随意界定企业案例：李女士是某星级饭店的收银员，由于疏忽，在一天的结账款中收到了6张百元假币，给饭店造成了损失。
饭店便以“严重失职，给用人单位造成重大损害”为由作出了解除李女士劳动合同的决定。
李女士不服，到劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同。
仲裁庭在审理时发现该饭店的规章制度中并没有事先明确“造成多大的损害可以解除劳动合同”，李女士的请求获得支持。
专家解读：本案争议的焦点是：李女士给饭店造成的损害是否为“重大损害”？《劳动合同法》规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。
由此可以看出，用人单位若以此解除劳动者的劳动合同，必须满足两个条件：一是员工存在严重失职、营私舞弊的行为；二是因严重失职、营私舞弊行为给单位造成重大损害。
如果不是重大损害，用人单位不得因此而解除劳动合同。
但何为“重大损害”？对重大损害的标准，国家没有统一的界定。
“重大损害”应由企业内部规章来规定。
因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故国家不便于对重大损害作统一的解释。
若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会根据该企业的类型、规模和损害程度等情况，对企业规章中规定的“重大损害”进行认定。
特别提醒：虽然“重大损害”的界定权首先在用人单位，但这并不是说用人单位可以随意界定，比如损害本身很小，而将其界定为“重大损害”，这样就可能因违反“公平、合理”原则，不能被采用，只能由仲裁机构和法院予以认定。
严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的情形
严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的情形【原创实用版4篇】《严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的情形》篇1严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度是指劳动者在履行劳动合同过程中，违反了劳动纪律或者用人单位的规章制度，并且情节严重，给用人单位造成了损失或者不良影响的行为。
这种行为通常包括但不限于以下情形：1. 严重违反用人单位的规章制度，如多次迟到、早退、无故旷工、私自离岗等；2. 严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害，如泄露商业秘密、违反安全生产规定等；3. 在试用期间被证明不符合录用条件；4. 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5. 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6. 被依法追究刑事责任的。
如果劳动者出现上述严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的情形，用人单位可以依据劳动合同和相关法律规定解除劳动合同，并不需要支付经济补偿金。
《严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的情形》篇2严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的情形包括但不限于以下几种：1. 故意不履行劳动合同约定的义务，如旷工、迟到早退、无故缺勤等；2. 严重违反用人单位的规章制度，如打架斗殴、盗窃、泄露商业秘密等；3. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4. 在试用期间被证明不符合录用条件的；5. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；6. 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；7. 被依法追究刑事责任的。
《严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的情形》篇3严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的情形包括但不限于以下几种：1. 故意旷工或者无正当理由逾期不归：劳动者未经用人单位同意，擅自离开工作岗位，或者虽经同意，但未按期归岗，且无正当理由的情况。
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劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成“重大损害”
的理解
《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……三严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
”严重失职、营私舞弊是指劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。
在适用该条时，需注意劳动者有严重失职、营私舞弊行为的，用人单位并不
能理所当然地解除劳动合同，还得具备一个条件，即严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的。
未造成重大损害的，用人单位不得解除劳动合同。
如何认定“重大损害”呢？法律并无具体规定，司法实践中也无统一标准可供参考。
《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》劳办发[ 1994 ] 289号
第25条第3款规定，“重大损害”由企业内部规章来规定。
因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便于对重大损害作统一的解释。
若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。
HR顾问列举两个典型案例，如下：
【典型案例】案例一：钟先生于2001年3月份入职深圳某公司品检部担任
产品检验员职务，公司与钟先生签订了劳动合同，合同中约定工资为3000元/ 月。
2005年10月，公司以钟先生工作严重失职本应抽检50件产品只抽检30 件产品导致公司重大损害为由解除与钟先生的劳动合同。
钟先生辩称，虽然少抽检了部分产品，但产品在使用过程中并没有质量问题，公司以工作严重失误为由
将他辞退显然是想辞退后不支付经济补偿金而找的理由，如果公司坚持要辞退，
必须支付经济补偿金。
公司认为，他们辞退钟先生是因为钟先生工作的严重失误导致了公司重大损失，现在只将钟先生辞退而没有要求钟先生赔偿损失已经是仁至义尽了，对于钟先生要求给予他经济补偿，该公司坚决不同意，只同意支付当月工资。
双方经多次协商未果，钟先生申请劳动仲裁。
仲裁庭认为，公司以钟先生严重失职导致公司重大损失为由提出解除劳动合同，但未能提出相关证据证明公司存在重大损失。
因此，公司单方面解除与钟先生的劳动合同的理由不成立，应当支付解除劳动合同的经济补偿金。
案例二：1998年2月，李某进入深圳某塑胶模具厂工作，由于李某技术水平高，公司给他的待遇也不低，月工资5000元。
2006年9月，李某在生产过程中由于操作失误，导致一套模具损坏，公司花了二万余元才将该损坏的模具修复好。
公司以李某严重失职造成公司重大经济损失为由辞退了李某。
2006年10
月，李某申请劳动仲裁要求公司支付经济补偿金45，000元及代提前通知金5000 元。
仲裁委员会驳回了其申诉请求，李某不服向法院提起诉讼。
庭上，公司答辩称《公司规章制度》明确规定：严重失职，并造成经济损失
10，000元以上的，公司有权辞退，并不支付经济补偿金。
李某违反了公司规章制度相关条款的规定，属于严重失职，并造成公司经济损失20，000元以上，
应予以辞退，所以不同意支付解除合同的经济补偿金及代通知金。
法院审理后认为，2006年9月，李某在生产过程中由于操作失误，导致一套模具损坏，造成公司经济损失达二万余元，按照公司已经公示的规章制度规定，李某行为属于严重失职，公司以此为由辞退李某并无不当，李某要求公司支付经济补偿金及代通知金的诉讼请求，
无法律依据，不予支持。
【评析】HR顾问认为严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可解除劳动合同。
案例一中钟先生在工作中虽有失误，漏检验了部分产品，但该行为并未造成公司重大损害，公司也没有举证证明其实际经济损失。
因此，公司以钟先生工作严重失职、造成公司重大损失为由单方面解除劳动合同不符合法律规定，应当向钟先生支付解除劳动合同的经济补偿金。
案例二中李某行为导致公司模具损坏，维修费花费二万余元，公司规章制度中对此进行了规定，且规章制度已公示，因此，公司依据公司规章制度以李某行为系严重失职，造成
公司重大损害为由而予以辞退符合法律规定。
【风险提示】多大的损害属于“重大损害”？一万个人可能有一万种回答，这种案件交给仲裁员或者法官去“自由裁量”，估计结果也各不相同，因此，量化“重大损害”对用人单位非常重要，直接影响案件的裁判结果。
建议用人单位在规章制度中直接规定经济损失达到一定的数额则为“重大损害”，避免因概念之争而导致风险。
比如在规章制度中规定：员工因严重失职，营私舞弊，给公司造成经济损失10，000元以上的，属于“重大损害”
【法律链接】《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下
列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
一在试用期间被证明不符合录用条件的；
二严重违反用人单位的规章制度的；
三严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；六被依法追究刑事责任的。